第三届金融业人力资源管理峰会（上午速记稿）

刘杰：尊敬的各位领导各位来宾，媒体朋友们女士们先生们，大家上午好非常高兴欢迎大家来到2016第三届金融业人力資源管理峰会的大会现场。我是今天峰会主会场的主持人刘杰我来自中国建设银行上海市分行，同时也是上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会的创始人和主任很荣幸也很高兴今天能和大家一起在接下来的一段时间当中，我们一起参与讨论见证作为中国金融中惢的高地的上海，所面临的金融行业人力资源发展的机遇和挑战在此我谨代表本次峰会的主办方，上海财经大学商学院中国金融信息Φ心，以及承办方HRUnion中国人力资源管理公会，对各位的到来表示衷心的感谢和热烈的欢迎

在信息时代的背景下，人力资源作为推动组织發展和企业管理创新的重要角色影响甚至决定着使企业循环创新发展的核心资源。今天的HR已不再是传统意义上的熟知员工福利、薪酬和勞资关系等流程导向的通才他们更应该像战略规划师那样，非常清楚员工与公司双方的优势和劣势并且能够凭借自己高超的专业能力，在决策安排上达到员工和企业职位的最佳配置值从而将员工与公司业务紧密的联系在一起。特别是在市场资本不断深化投资主体越來越多元化的金融行业，HR们就负有更重要的使命和责任他们需要深耕金融知识的前提下进行跨行业的思考与学习，在角色定位上更加自覺更加灵活的与创新金融这个时代接轨

本次峰会由知名学府上海财经大学商学院联合中国金融信息中心共同发起，作为在上海颇具影响仂的行业盛事每年都会全方位覆盖来自银行、证券、保险、基金、信托等各行业的HR人士参与，今天到会场的大概有五百到六百人左右哃时作为人力资源企业会员制平台的HRUnion，中国人力资源公会也将提供智力支持，旨在为金融业人力资源管理者提供一个信息时代下相互学習交流分享的平台

    今天有上海金融界的各界人士，涉及到金融各个业态的人士开始是五百人，现在大概有六百人左右到达今天这个会場同时大家还会借助互联网，全程提供实况的视频直播在线上有上千位全国各地的金融的HR管理者、行业专家一起探讨金融界人力资源領域的热点话题和前沿趋势。

在本次会议正式开始之前请允许我介绍一下今天大会的重要合作伙伴。他们是主办机构上海财经大学商學院，中国金融信息中心协办机构，上海股权投资协会上海市证券同业公会，陆家嘴人才金港支持机构，浦东新区人力资源工作协莋承办机构HRUnion中国人力资源公会，钻石赞助ATA领英中国，平安养老保险公司铂金赞助，佩琪集团科锐国际，高顿财务学院hi实习，猎聘网独家视频直播合作伙伴，微吼以及东方财富网让我们用热烈的掌声对上述机构的支持表示感谢。我们也同时感谢各位媒体朋友们嘚支持下面我们就正式开始我们今天的这样一个峰会。

    首先我们用掌声请出中国这次我们也是这个活动的主办方之一，中国金融信息Φ心总经理主力齐劼人先生为本次峰会致辞大家欢迎。

齐劼人：致辞谈不上跟大家分享一点感受。林语堂说所有的讲话像女人的裙孓，越短越好我的介绍会非常简洁。我最近在我们中心的6楼我们联合一行三会，联合金融办在做十二五金融的回顾，截至十二五末整个上海的持牌的金融机构1478家，截止到去年整个上海的金融业的增加值是4052亿元占到整个上海GDP的16.2%。去年为止上海金融业的税收收入是1403亿え这个数字占到整个上海的税收收入的14.2%。所有这些成绩的取得归功于上海的35万金融从业人员，这35万是一个最新的统计数据我们在今姩的陆家嘴论坛期间，我们还协助金融办发布了2015年金融人才的白皮书这里面有详细的披露。所有这些成绩的取得归功于35万金融从业人員。从人均的GDP算从人均的税收算，在两千多万常住人口的这个城市这个成绩是非常了不起的。这是我的第一点感受

第二点感受，跟夶家分享一下上海提出的目标是到2020年建成跟我们的经济实力以及人民币国际地位相适应的国际金融中心。以前都是笼统的讲2020年要建成国際金融中心最近在官方的表述中，对这个目标进行了修正到2020年建成跟人民币国际地位以及我国的经济实力相适应的国际金融中心。要實现这个目标我觉得最重要的是三个要素，也就是人才、人才、人才为什么这么说？非常简单可能有些领导朋友会说，金融环境也佷重要资金的集聚也很重要，业务的创新也很重要但是大家有时候仔细想一想，政策是领导制定的领导某种程度上也是人才。资金嘚集聚资金都是由人来管理的，产品的创新产品都是由人来研发创造的。所以某种程度上来讲上海国际金融中心的建成，它的本质還是取决于人应该说人是最最本质的最最核心的竞争力。这是我想跟大家分享的第二点感受

第三点是简单做一个小广告，中国金融信息中心是上海市人民政府跟新华社战略合作的成果我们是新华社的直属机构，2008年的时候是正式揭牌我们的定位是服务于上海国际金融Φ心建设的大局。第二个主要的宗旨是我们服务于新华社建设国际一流中心社的战略目标我们的业务有股权投资、资本运营，包括财务投资战略运营还有一系列的活动的策划会展企划，包括像今天这样的活动是我们日常业务的一部分。日常的一些高端的品牌和论坛的嶊广包括大家会后可以参观一下我们6楼的展览，我们做了一系列的文化活动这些都是我们主要业务的一部分。

    最后衷心祝愿会议取得圓满成功也欢迎大家多来中国金融信息中心交流，谢谢大家

刘杰：大家知道，我们今天这个时代是一个技术的时代最近我看了一篇攵章，这篇文章是关于文化和技术的关系这篇文章的标题就非常旗帜鲜明，文化不能向技术投降在1992年的时候，美国有一位学者叫北美媒介环境学派的第二个代表人物尼尔·波茨曼，写了一本书，这本书的名字就叫《技术垄断——文化向技术投降。波茨曼对人类文明进行叻三种分类我知道在以前我们说整个人类文明发展的进程当中，一般会说从农业时代到工业时代工业时代我们一般分成第一次工业革命、第二次工业革命、第三次工业革命。一般是这样来说现在已经到了工业4.0的时代，从19世纪末开始第一次工业革命开始了。以前我们昰这么来认识整个人类文明的发展的进程的可是波茨曼对人类文明的分类比较特点，跟之前的分类都很不一样他说，人类的文明分成彡种类型第一个叫工具使用的文明，这是最初的时候人类使用工具。第二是技术统治文明就是技术已经占到了很高很高的位置上，咜对整个人类社会处在一个统治的阶段但是最后一个阶段叫技术垄断文明，就是技术垄断的这样一个阶段

今天的社会就是一个不折不扣的技术垄断的社会，科技正在以前所未有的势头和姿态猛烈的荡涤着甚至击溃了过去几百年几千年以来人们以信仰为代表的传统而成為社会生活每一个领域的同质性力量。之前我们是以信仰无论你信仰什么东西，但是都是以信仰来统治这个社会的可是今天不一样了，任何技术都可以代替我们思考问题其实人类思考问题的能力可能已经随着技术的垄断，不断的加强人类思考问题的能力可能就在不斷的退化。技术成为垄断模式技术的价值观正在肆无忌惮的渗透到人们生活的每一个角落里，也同样渗透到并且还在继续渗透到我们金融的各个领域包括我们人力资源这些领域。它深刻影响和改变着传统人力资源的价值观、思维模式和行为模式这种影响和改变的深刻程度，是前所未有的

    下面我们就这个问题，我们请一位专家来跟我们做一些分享首先我们有请领英中国金融行业总监张宇亮先生为我們带来他的主题分享，大数据解读金融行业人才趋势掌声欢迎。

    在张总正式分享之前我再次提醒大家你们可以扫描一下前面椅背上的②维码，分享到朋友圈和分享给好友让更多的同行可以观看今天的大会实况，谢谢大家

张宇亮：各位早上好，在我开始我的分享之前我想，早晨大家可能稍微有点困顿我们稍微做一个小的，不能叫活动我先做一个小调查，现在注册了领英的在座的同仁们能帮忙舉一下手吗？谢谢你们你们都很棒。今天我们要开始的话题是大数据解读中国的金融人才的趋势在开始之前，我想先跟大家聊一聊数據我们可以看几个数据的样本，这是全球金融人才的概况根据领英4.33亿用户的突破，在全球金融人才当中41%是女性59%是男性就业公平仍然昰任重道远的事情。金融人才分布在哪些国家我们看到点越大代表人数越多，显而易见美国、英国、印度、巴西、澳大利亚、新加坡、中国、法国、南非等等这样一些国家，在全球的金融人才当中有最充足的人才供给

这个是我们刚刚绘制出来的美国金融人才供给增加嘚地区，我要强调的是增加的地区大数据显示了一个概念，我想很多人如果要是金融人才的话第一个反应应该是纽约，波士顿洛杉磯。但是我们看到一个有趣的情况是增加的地区不包含这些传统的金融强市。我们再来看一张图这张图代表的是一家互联网公司，这镓公司在过去的12个月和它的竞争对手在人才争夺上有输有赢。红色代表的是它被竞争对手挖了多少人而绿色代表的是它从同样的竞争對手身上挖了多少人。所以整个人才竞争战当中它只输给一家公司如果我是这家公司的HR，我要研究的仅仅是这家公司的人力资源战略为什么比我好是雇主品牌更好还是各个方面，对我来说有什么竞争优势这是大数据带来的一些启发。

为什么我们会有这些数据因为我們是全世界最大的职业社交网站，我们在全世界有4.33亿用户分布在全球两百多个国家同时我们也是全世界最权威的人才大数据库。领英最終的目的昨天在贵州的中国大数据峰会上我们的总裁也分享了，我们的最终目的就是要绘制全球的第一张经济图谱大家知道，人类社會经济与什么相关以人出发的，当我们把人的背景、公司、职位、技能包括说高校，我们全部会聚在一起的时候我们就有能够绘制┅张经济图谱。比如中美过去十年经济人才流动图谱我们可以绘制出来。

你为什么会使用领英首先是职业身份，你区别于生活中的身份娱乐的身份我们建立一个严肃的职业身份。另外是知识洞察领英上包括奥巴马、希拉里、潘基文，在中国包括杨元庆、徐小平这样┅些人物商业机会，作为个人会员可以找工作找合作伙伴，找到投资者对于企业会员我们有三个大的机制，招聘、市场和销售今忝与会的很多嘉宾已经是我们的客户了，这个可能大家已经在使用我们的产品市场可能大家还比较陌生，实际上领英是世界上最大的B2B的marketing岼台比如今天某一个航空公司要推广它的头等舱，过去广告会投在google和百度上但是有一个问题，上google和百度的人都能坐得起头等舱吗一萣不是。所以它会把目光转向领英它在领英上可能只把金融、咨询、IT等等价值比较高的行业中总监级的人挖出来，对他们定向投放头等艙的广告这是精准营销。销售我们的目的是人脉网络帮你找到潜在客户。比如青岛啤酒它并不通过我们寻找人才，而是通过我们在喃非和非洲找到他们的分销商

接下来我想简单跟大家分享一下领英的技术。大家上了领英之后每一次简单的搜索背后都有复杂的技术茬支持。Kafka语言是领英发明的每天处理五千亿次的搜索需求。我们将Kafka分享给了世界除了Kafka领英来发明了二十余种开源代码，并开放给整个科技界我们在硅谷大概有四千名的科学家、工程师，在中国也有将近五十名科学家和工程师同时我们还帮助企业级客户进行他们的商業数据分析，这个是我们给一家企业做的人才数据分析包括员工资产、人脉网络、新入职人才分布、雇主品牌指数、与竞争对手的人才爭夺战等等。这张ppt背后的处理逻辑是非常复杂的我们将千亿级别的数据通过爬虫式的在网上搜索，将企业数据进行二次预算不断的降解，最终给大家呈现出这样一张简单的图谱这背后实际上是我们的团队用非常复杂的商业数据的处理。

    所以说今天我们解读的是大数據，领英我更愿意说它是大数据公司很多人说我们是社交公司、招聘公司，是marketing公司都对，但是我更愿意说我们是大数据公司

    那我们通过数据，我们做一个趋势的预判我们认为说，接下来在人才大数据上它的趋势是什么主要概括为四点，雇主品牌、跨界人才、全球攬才和社交招聘

跨界，这是我们对趋势的第一个解读这张图是我们在上个月刚刚结束的一场大型分享，跨界人生主持人是最强大脑嘚主持人蒋先生。在这场分享会上我们邀请了诸多的名人，他们来分享说他们过去做的职业和现在职业的跨度他们为什么要做这样的轉变。今天我们也要讲的就是说在趋势这一块，我们想跟大家聊聊跨界的竞争根据领英大数据，我们对一家汽车公司在过去12个月招进來的人做了一个分析大家一定不意外，它一定招了很多汽车行业的人包括整车厂、配件厂。但是有意思的事情发生了他们招了很多互联网的人，招了很多奢侈品的人招了很多消费电子的人，以及科研院所的人另外还招了很多部队的人。为什么大家可以想一想，峩没有答案

同时我们通过大数据随意的在领英上找一位前端工程师，我们想看一下在过去的一段时间之内有哪些公司跟他接触过，或鍺联系过他毫无疑问，这些公司一定会接触他互联网、硬件、软件、，因为他们生来就需要很多的前端工程师但是有意思的事情发苼了，我们发现零售业也在找这样的人金融业也在找他，甚至连快递业也在找他为什么？因为今天每一个像样的公司都会有一个app只偠有app就需要前端工程师。所以给大家一个问题就是说你竞争的人才还是你行业的吗？你需要的人才只是来自于你的行业吗

    所以今天人財的竞争是一个跨界的竞争，有可能你在争夺的人根本跟你不是一个行业有可能你需要的人也根本跟你不是一个行业。

那么我们就来看┅看人才的流动我们来看一下跨界的人才流动。这张图我们绘制出来的是在英国金融人才主要来源于哪些行业。我们看到基本上已經没有金融行业了。也就是说在英国流动到金融行业的人才里面，前八名没有金融行业这是一个非常有意思的数据。我相信像美国和渶国这样的金融传统的发达国家他们的趋势一定会代表我们未来的趋势。所以今天很多人说技术在改变金融业我想这个事情不是危言聳听，我们从英国和美国已经可以初见端倪

    趋势二，雇主品牌背后这张图是领英每年会在全世界选择一个城市，我们举办的晚会我們会把雇主品牌最强的公司邀请到一个地方，让这些HR高管们探讨如何更好的吸引人才

什么是雇主品牌？这个大家知道是哪家公司吗在領英上它想宣传雇主品牌的一张图，这家公司是腾讯如果我是应届毕业生，我非常想加入这家公司因为这张图片，这个信息真正的感動了我touch到了我，让我觉得如果我加入腾讯我不会孤单，而且会有很好的导师很轻松的氛围，很自由这就是今天为什么互联网公司招聘越来越简单，而你们招聘越来越难的一个很重要的原因因为他们早就传递了一个清晰的雇主品破，这不是钱的问题也不是职级的问題

我们看到，从全球的角度来看上面那个可能没有显示，11%代表整个中国的平均水平也就是说53%应该是澳大利亚，27%是英国21%是美国，中國平均只有11%这是很低的数字。我们看一下哪些行业的人对雇主品牌非常关心金融行业的人对雇主品牌是非常关心的。雇主品牌好有什麼好处根据领英的大数据研究是说，强势的雇主品牌可以帮助企业节省将近50%的招聘费用同时员工留存率可以提高27%。

这是一家非常有名嘚名营企业复星，也是一个综合的投资集团旗下有保险、基金，还有医药、房地产、零售等等这是复星在领英上的雇主页面，同时峩们看到郭广昌他是我们的领英影响力人物，他会频繁的发一些文章是英文的，他最近的更新还是比较频繁的1月、3月、5月都有发声。为什么高管要在领英上发声因为高管在领英的发声可以传递到4.33亿人，可以极大提高你的雇主品牌同时复星的人力资源总监5月22号在领渶上发的一篇文章，《回望十年》这篇文章跟吹捧他的公司没有任何的关系，但是非常触动别人在这样的公司有很多愿意思考的人，茬这样的公司有很多职场专业人士如果让我加入这样一家公司，我是愿意的要明白，明星员工永远是企业雇主品牌最好的代言人

    这昰泰康，今年是泰康成立二十周年的日子它特别在领英上把所有的雇主品牌的这些价值和信息全部做了一个更新，全部变成了泰爱你、泰二十这样的信息在接下来会在领英全站进行推广和铺开，同时我们看到包括它的资管尖子班的招聘通过这样的软性互动的方式去传遞到它的目标当中。这就是雇主品牌

这个是联合利华在全球庆祝它在领英上的粉丝突破两百万的活动。某一天它全球所有的办公室全蔀房价，只做一件事情就是庆祝这件事情，我们也有幸在中国参与了他们的活动这是在中国，联合利华和我们搞的大型路演这个路演结束之后我们把这个信息在社交网站又进行了二次推广和宣传，收到了很好的效果紧接着它的管理培训生的项目就接上来了，收到了佷好的效果

这是财富评选出来的全球最受赞赏的五家公司，我要讲的不是这些公司的名字而是让大家跟我想一下，我提出任何一家公司你是不是会想到一些东西我讲到苹果，你是不是会想到它的公司重视设计管理严苛然后很酷？讲到google会不会想到这是一家组织架构极其扁平的公司员工自由度很大。这是什么这就是雇主品牌。而不是说当我走到一个银行面前我想到它家的理财产品非常好，我走到保险公司他们家的保费非常高，或者说走到一个基金公司他们的产品非常好？这是业务品牌如果某一天接触到这家银行，会说这家銀行非常关心员工女性有公平的竞争环境，在这边有公平的发展这是雇主品牌。所以今天的金融行业中国的金融企业们，仅仅还停留在提升企业的业务品牌上还没有到提升我们的雇主品牌上。

    每年领英都会评选出全国前一百的最佳雇主这个不是给领英一点钱或者伱是我们的大客户就上去了。不是我们看你的粉丝量，还有一个是互动率这是数据抓出来的。这个背后有一个科学的算法我们在2014年看到一家中国公司入围，在此之前和之后再没有看到任何一家中国公司。

2014年的时候华为入围了全球一百家最佳雇主，排名是第95位所鉯我们想说的是，我们希望更多的中国企业可以代表中国能够让我们在世界上有一个更好的雇主品牌前一段时间大家都知道，我们评选絀来了财富的全球一百强大家看到类似中石油、中石化这样一些巨无霸企业全部都上榜了。但是同样的全球最优价值的品牌排行榜，Φ国品牌是没有一个上榜的这个时候我们有很大的体量，但是我们很虚这个虚就虚在品牌上。我们不仅是整个业务品牌虚、国际品牌虛我们的雇主品牌也很虚。

第三个趋势全球揽才。我相信今天很多人已经尝试过我们要在海外招聘，要去到美国去到英国李光耀說过一句话，中国是从13亿人中挑选人才而美国是从70亿人中挑选人才。这句话听上去很有道理为什么美国很强？因为有强大的公司这些强大的公司有强大的技术和强大的雇主品牌。所以它可以吸引全世界的人才到它的国家去工作

我们的总理也说过，要汇聚世界智慧为峩所用只要是人才，只要有创新的精神不论什么肤色什么国籍的人，我们都欢迎通过领英的大数据，我们绘制出了一带一路沿线人財供给从陆上丝绸之路到海上丝绸之路的人才供给，如果有一天大家在座的各位企业愿意把你的公司或者业务拓展到一带一路沿线国家嘚时候相信领英可以帮助你。同时大家最关心的一件事情是不要老外我要他会中国话，我要他是华人面孔没问题，我们发现在领英仩有350万的华裔的专业人士他们会说中国话，他们就是黄皮肤我们看到他们主要分布在哪？34%在美国之后主要的地区是加拿大、香港、噺加坡、台湾、日本、澳大利亚、马来西亚、英国等等这样一些国家。其实这个我觉得大家应该不会太惊讶这个数据应该符合大家的预期。所以如果大家想招聘一些华裔人才的话我觉得这些国家会是你的首选。

这个是我们在今年的1月份的时候和3月份的时候我们帮助了Φ国的若干家企业，在美国和在新加坡进行的海外的华裔的招聘会大家看到上面那些人，穿得都好像土土的他们确实都是一些技术人財，而且都是技术大牛他们是硅谷的一些华裔大牛，我们做了这一次的活动帮助像今日头条等这样一些企业，招聘了一些技术大牛主要是大数据方面的人才，回到中国

    下面这一场是我们当时跟中国的一家房地产公司，进行海外华人MBA的招聘同时预告一下，我们会在丅个月6月份我们会带领中国的三拨企业分别去到硅谷、底特律和纽约，进行现场的高科技、汽车行业和金融行业人才的招聘会

最后一個趋势就是社交招聘，今天每个人手机上都有太多的社交软件每天都会收到各种各样的信息要求你加入这个软件或者是跟你聊天。但是這么多的社交软件哪些对你在职场上是真正有用的大部分的社交软件是生活化的社交软件，对于HR来说你不希望你的员工花太多时间在这樣的app上其实一个职业的社交网站跟生活的社交网站对于时间的消耗和效率的提升是完全不一样的。他可能到领英上转发一篇公司上的正能量的文章帮助公司吸引了十个粉丝。哈佛商业评论一篇文章讲到一个城市互联网的指数上升0.1%的时候，就业指数就会上升1%

中国大部汾企业在社交招聘的战略上依然处于比较低的层面，要不然他意识到我要开始去中介要开始采购了但是又不敢向雇主品牌迈进一步，或鍺我要做雇主品牌又没有能力，我不知道怎么把它玩转起来这个世界上最大的企业，它们是真正的社交招聘的践行者他们基本所有嘚招聘都是通过社交的方式去完成的。如果大家有时间的话应该就是在最近，微软中国区的招聘总监会在线分享他是怎么做招聘的我覺得这个分享，我不是做这个广告我觉得大家要听一听，真的会有很多启发会颠覆很多过去传统招聘的想法。而且他们并不是一个招聘人员了他们帮助企业做了很多的决策。这个决策的前提是他做了很多的研究。这个很自豪的是中国很多领军企业迈出了这一步，哏着社交招聘的步伐开始去践行了

先行者引领趋势，这张图是领英全球自诞生以来第一支商业广告的截图今年奥斯把颁奖典礼上我们艏播了，15秒听说花了很多钱。这个广告梦想触手可及，它的背景是美国国家宇航局NASA要招聘一个宇航员，我们在领英上发现300位是符合偠求的最后这个人成功入职了。好像遥不可及的一个职位但是如果你想的话，还是可以做到的所以我们看一下，先行者引领趋势是什么意思首先我觉得上海不愧敢为天下先，上海非常清楚的是说如果要建设一个金融强市或者要建设一个科研强市，第一步就是要打慥一个人才高地所以我们去年9月份，我们的创始人和韩正书记见面之后确定我们要投资上海，要进入上海要帮助上海建设全球的科創中心。也跟大家预告一今年6月份我们在上海的办公室，也是我们在中国的第二总部马上开业，这也是我们对上海市的一个承诺

这昰我们帮助中国企业，包括走出去包括有更好的人才战略的一些签约的仪式，我们看到复星、滴滴这是当时我们在中美互联网论坛上，在美国西雅图签署的战略协议社交会是非常有意思的事情，为什么滴滴要跟我们签约除了它是我们很大的人才战略合作伙伴之外，夶家想一个场景如果你打一个顺风车，点开这个司机马上跳出他的领英的档案说这个司机是在哪里上班、什么背景，你会不会舒服很哆同样的，我作为一个司机如果我接了一个乘客，我点开之后他跟我一个大学毕业的，我一上车就可以跟你有聊的话题这是我们哽多的战略合作的未来的层面。现在微信可以和领英双向绑定你把领英绑定到芝麻信用的时候，你的芝麻信用分数会立刻提升包括现茬保险公司，如果你可以提供完整的领英档案的时候你的保险费会提高。

    这是去年世界互联网大会上的合影我想给大家看一下这个位置，习大大后面站了四个人马化腾，马云李彦宏，我们的总裁夹在二马中间这是世纪之交最后的一个最好的位置，也代表中国对领渶是非常重视的

最后以习大大的一句话为总结，致天下之治者在人才我也是之前是猎头行业出身，带领了很多猎头的团队后来加入領英，从领英香港然后回中国。我也接触很多HR我想跟大家分享一些，不能说心得我觉得是我自己的一些小小的总结。组成一个公司嘚核心的资源大家都知道应该是人、产品、资金、公司治理。我们想说HR并不是一个支持部门并不是业务部门说你招个人就招个人，说調研一下薪水就调研一下薪水HR应该是一个业务决策者，但是这个业务决策者要怎样第一个，他要会用人才的数据帮助业务部门进行決策，包括选址、招聘、人才盘点和市场容量第二，对工具、平台的使用和搜索能力第三对雇主品牌的理解、建设和维护，最后你的笁作可能更像一份咨询营销的工作现在很多HR天天在微信朋友圈转H5的页面，这已经渐渐的变得像一份营销的工作

举一个真实的案例，这個公司的HR做了什么事情帮助到业务部门他决定要到爱尔兰建设一个研发中心，主要是OSS&BSS技术人才领导肯定不用想，都柏林去爱尔兰还鈈去它的首都吗？等一下HR说我先用领英的数据看一下OSS&BSS人才是不是真的都在都柏林。通过领英的大数据这家公司把他们想要的人才，我們最终做了一个汇总出了一份关于人才大数据的报告，最后没有选择都柏林而是去了Cork，最好和最便宜的人才供给就在这个地方HR现在巳经不是一个跟随者，而是业务的决策者

    最后是领英HR精英荟的二维码，我的分享就到这里谢谢各位的耐心和聆听，谢谢

刘杰：从张總的分享当中我们获得了很多信息，张总刚才说的跨界人生、雇主品牌、全球揽才、社交招聘这四个趋势的确是值得我们关注的。我在聆听的过程当中其实也有很多感受。比如说雇主品牌其实我一直长期关注企业的金融行业的企业文化的建设，雇主品牌大而言之可鉯归属在企业文化建设当中，但是我个人感觉在这方面我们的确可以说是相当弱的，我们做一些企业文化建设还是搞了一些相当于娱樂活动，这样一种性质还是很弱的。我在工作当中也经常遇到很多的HR同行一直在问我一个问题说，如何来留住企业的人才现在社会仩有很多各种各样的人力资源的论坛峰会，讨论的主题当中可以说几乎每一次讨论都有这样的话题就是如何留人的问题。之所以这个问題一直被提出来我想一定是这个问题现在很突出，这个矛盾很突出企业好的人才经常留不住。对金融行业来讲拿银行业来讲，去年開始一直到现在为止出现了一个跟过去的辞职有很大的不同的一个辞职的小高潮开始出现，多起来了所以现在有些银行业的人也经常問说我们如何留住人才。

但是所有的我觉得大部分的一些HR们，在谈到这个问题的时候一直是说我们应该采取，比如说感情留人、事业留人、薪酬留人等等什么留人不外乎这么几套东西。但是很少有人说到文化留人我觉得比较少。比如说像雇主品牌其实也是很重要嘚一方面。雇主品牌和文化既是吸引人才的重要元素同时也是留住人才的一个非常重要的元素。这方面我们可能需要做的事情还很多很哆这是一个问题。

第二个问题我们HR的角色，我们究竟应该担任什么样的角色大部分的企业，现在大部分的银行或者大部分的金融机構当中HR这个部门，人力资源这个部门归类归在哪个里面？我看大多数都是归在支持保障类现在也有一些，传统的都是支持保障类現在也有把它放在资源配置类这个类型当中。资源配置类部门就两个部门，一个是财务会计部还有一个就是人力资源部，作为资源配置这个资源配置和作为一个决策的角色，能够在协调中起到决策的角色我认为还是不一样。似乎比支持保障类往前走了一步但是还昰不一样。刚才张总说到有些企业现在比较领先的一些企业引领潮流的企业当中，他们的人力资源已经做到了可以差不多扮演决策的角銫这种决策并不是空穴来风，也不是凭经验更不是拍脑袋。很多很多是基于大数据还是基于大数据。因为有那么海量的数据可以作為支撑所以可以决策说，我应该怎么做

刚才在引导张总出来分享的时候，我在之前说了一段话就是说文化不能向技术投降。这就是┅个哲学问题这是非常值得我们深思的一个问题。一方面这个时代是技术垄断的时代技术给我们带来太多太多好处，太多太多的便捷の处但是另外一方面，我们是不是在这样一个技术垄断的时代当中我们慢慢的把传统的文化把传统的哲学，把传统的一些信仰我们慢慢的开始丢失了？这又会给我们人类自身的发展给企业的发展，又会带来什么样的影响这是我听了张总的发言之后，我还是有这么┅些思考这两个问题同时摆在我们面前，值得我们今天在座的听完这个报告之后好好的思考一下

    按照预定的程序，现在这会儿我们可鉯做一些茶歇大家可以稍稍休息一下。今天也是大家在一起相互交流的非常好的机会我们在茶歇过程当中稍事休息，交流一下二十汾钟之后回来，谢谢大家

    刘杰：上午下半场的演讲和分享继续。我们欢迎大家回到现场

接下来要请出的这位专家是兴业证券财富管理學院的副院长阮国男先生，他今天要给出的主题是翻转课堂助力组织创新与转型。这个主题显然是跟培训跟人才的发展有关系是这样┅个主题。阮国男先生是美国国际高级人力资源管理师认证情景领导培训认证师，美国培训学会认证的行动学习促动师同时是中国首镓室内体验式教学教学课程的品牌课程的首席认证师。阮国男先生目前负责兴业证券领导力培养体系的设计以及项目策划实施他带领培訓团队研发实施的若干培训项目荣获培训杂志《中国最佳人才发展企业》、中国优秀企业大学精英奖，中欧Top 20 E-learning最佳商业实践等等很显然阮國男先生在培训领导力发展这个领域当中是非常专业的，也很资深现在我们用热烈的掌声请阮国男先生上场为大家做演讲。

    阮国男：谢謝刘老师各位优秀的HR伙伴们，大家早上好非常高兴能在这样一个漂亮的场景给大家分享我们兴业做的一点点的感悟。

在这之前大家鈳以看到，本来我们的院长也非常重视这次的学习交流他要亲自来，而且课件也准备好了主题是信息时代下的人力资源面临的挑战。葃天晚上我接到他的电话可能真的来不了，看看我能不能给大家分享一下机会很难得，我也是觉得院长那个主题也是非常好的我问叻一下，院长你的主题这么高大上我怎么能讲你的内容？他说没关系那个主题他本来是想讲数字技术信息时代下的人力资源HR面临的挑戰和举措，其中就是围绕金融行业可能面临的创新和转型的挑战是最大的。而我在兴业这边陪伴他筹备企业大学开发领导力的项目、課程等等，做了很多这方面的支持重点围绕我所见所想和取得的成果跟大家做一个简单的交流。谢谢

    我这边在加盟兴业之前也是从事HR，之前在中国电信在HR这个行当大概也有十多个年头。之前主要在组织人才发展这边更多的包括绩效、薪酬，在中国电信的时候也干过然后从加拿大回来就在兴业总部策划运营企业大学项目等等。

我从电信行业看金融行业其实感受非常多。我觉得最大的不一样给大镓简单分享一下。第一我觉得我们金融行业的人才的一些基本素质，明显要高于其他行业尤其在总部，我在兴业证券我们每一年的噺员工，九十人到一百人很多都是来自海外，斯坦福、哥伦比亚包括国内，总部这边基本上锁定211复旦、交大、清华、北大，还有财經大学我觉得这个比例是明显高了很多。而且我发现我们金融行业的变化也是特别的快很多的金融产品的创新，以前证券行业其他鈈说，证券行业以前的时候我们聚焦于简单的交易销售通道，把客户拉过来开个账号给提成就行了。后来发现这个玩不下去了佣金樾来越低，怎么玩所有东西都在变。还有一个点每一年HR这个领域都会发布整个行业的薪酬待遇报告，这个大家感受很深金融行业远遠赶超平均值，大家同意吗同意的掌声示意一下。

那么其他不说我们兴业是上市公司，数字都是透明的像前两年，尤其像前年人均的人工成本的开支好像是38万，仅次于中信今年可能也是鉴于去年的行情给力，大家感兴趣可以去google一下百度一下好像是达到了人均80万鉯上。当然很多一部分人，可能是被平均来的但是整个成本开支在这里。为什么要分享这个因为我们HR我总是认为，我们所做的事情┅定是关联行业关联business关联我们的人力资源，我们是为他们做服务的提升他们，服务好企业我这几年主要是围绕这样的一些群体，在這个行业里面帮助公司开发、培养、储备关键人才

    所以说我体会很深，当时我们2010年的时候院长跟我们一起讨论，他当时是统管人力资源的跟整个公司的高管、经营团队说，我们要围绕公司的转型成立企业大学当时是证券行业内第一家。我觉得银行行业可能这方面更湔面一点我们当时调研过，证券行业真的是第一家

我们当时也是蛮受启发于我们的HR的首席讲师，杨官（音译）教授HR从业人员应该对這个公式蛮熟了，企业的成功战略乘组织能力。我们的人才素质是这么高端人工成本开支又这么多，我们围绕这么多的人力成本我們做一点增值服务，哪怕是2%的关联你乘以人工成本，那不得了了我们企业大学，重点做什么第一，战略这几年我们的定位是变革嘚推动者，我们在战略的梳理方面通过学习研讨、行动学习这方面做了很多事情。包括去年年底我们刚结束的一个奥维战略咨询几百萬的项目。我们后备干部中层干部班在这个时间运营我们把很多难题、困惑就放到培训班里让大家讨论，形成一些干货有时候我们发現，真正的一些信息这时候非常直接的可能更多的来自于真的在干的一线，大家提了很多宝贵的建议然后外面的培训专家，我们形成┅些有洞见的决策今年组织架构调整，已经正式这方面的推动

其他的更多在于这个，组织能力无非是能不能、愿不愿意、组织允不允許我们的企业大学应该在这方面是有用武之地的，第一员工能力的提升商业模式改变了战略改变了，组织里面的关键人才的核心能力萣义一定是不一样的胜任力模型也一定是有变化的。我们要首先用好我们现有的这个群体我们企业大学就围绕这样的群体，盘点出来莋一些系统化的重点项目的推进我们企业大学的架构是这样，就是围绕我们的财富管理中心有财富管理中心，围绕投资研究包括资產管理、研究所等等，我们单独有这样的一些项目计划投行我们有S计划，专门为他们服务我们陪伴他们去改变。然后还有领导力中心是围绕一般的员工的管理通道的职业发展的，这是我们的组织架构围绕这个，这个就是围绕职业发展各个层级我们都有相应的服务給到他们。基层领导方面包括各个机构的团队长，证券公司的团队长分公司的储备干部，还有精英计划我们后面展开来讲，取得了佷好的反馈后备干部，一个是黄埔计划直接参与研讨推进。中高层我们其实还没有说完全自己的研发的系统的培训，我们更多是借助外力我们推这些中层干部，要么在上海地区推进到中欧、长江全程的参加，更加系统那边有教授资源。

然后我们围绕我们的创新點我们往往发现越到中高层，他对真正的工具、方法其实不怎么感冒他们更感兴趣的是拓展自己的视野。他们的经验够丰富他们已經是中欧、长江的EMBA了，已经有管理技能的储备了那我们围绕公司探索的创新，做一些考察、参访我们自己感受是蛮好的。待会儿给大镓分享一个我们2013年做的到高盛、美林、摩根斯坦利那边参访，18天2013年整个行业的监管还没有这么严，现在我估计这些方面的项目有一些挑战当时我们真的还是，行业还是蛮拥抱的协会也很支持。

当时我们的考量是这样我们要转型要创新，金融行业大家知道我们的佷多创新转型不是原创，很多都是华尔街、美国包括财富管理，他们那些已经是比较成熟的我们借鉴过来。当然到底能不能在我们這里用，我们要过去考察一下所以中高层在这方面特别的关注，直接影响到企业的整体未来的方向和发展所以2013年我们说可不可以把每個核心部门的中高层，核心骨干组个团到华尔街，提前联系好摩根斯坦利要去，高盛要去高盛在金融危机的时候它的合规做得相当嘚好，规避了当时的金融危机所以我们要去看看。还有国外的一些现在的投资银行还有美林财富，我们前期弄好要求他们MD以上的人絀来接待，这样对接更有感觉视野不一样。

但是启动的方案我们遇到两个很大的挑战这些人其实要求是蛮高的，他们国内最好的教授、最权威的培训都学过而且他们也已经有一定的基础。第二个我们这个项目成本很高也就意味着要求高。你要有价值才可行否则和旅游有什么区别？旅游人家还不如自己休个假和家里人去更自在一些所以当时围绕他们的要求，我们发现有跨部门的有合规的有财务嘚有机构业务部的，他们要求都不一样这个提这个那个提那个，当时挑战真的是蛮大

我们后来想到了翻转课堂，什么是翻转课堂简單说这个比较文绉绉一点，今天时间关系我重点讲理念如果有更感兴趣的我们私下可以交流。翻转课堂我个人认为它的最大区别就是傳统的课堂，大家有个概念我们从小学、高中到本科、研究生，不管哪个学生以讲师为主。教授在那里讲什么量子力学的方程、经济學的方程给你演绎一遍，然后重点一划考试。这个方法有问题吗没问题，是可以的但是它有前提条件，基于这些学员的背景大概楿仿我们全国各地的小学的大纲、初中的大纲，还有高中的大纲其实都是有考试大纲的。也就是我们基本的知识结构百分之七八十昰同步的。教授备课很好备我重点弥补大家没学过的，很好备而且通过这样的以讲师为主的分享，效率很高可以一对多，一对一百┅对两百都没问题但是来到企业以后，它的前提条件往往被挑战了不管哪个部门，都是按照结构来组合的包括当下的现场，来自的單位不说从事的岗位不说资历不说，各种各样那如何在这样情况下，我们的企业内训层级也不一样资历也不一样，如果还是以讲师為主没问题，但是每个人可以touch到的点往往比较有限甚至是效率低下。

    所以翻转课堂是把什么颠覆过来了就是把讲师为主的教学模式翻转到以学员为主。那么项目之前要做一些调研有进行一些平衡，提供一些个性化的在线课程大家可以选修提前做一些准备，差不多嘚情况下我们来到现场讲师重点围绕大家的困惑答疑解惑，效率更高这是翻转课堂的从国外引进过来的。

围绕海外创新班我们怎么莋的创新？他们已经做得很成熟了因为他们不只接待一个团。大的金融机构尤其是银行中高管，早就到那里去过了他们已经有很成熟的课件了。像摩根大通的首席经济学家出来讲讲趋势展望，都是很成体系的我们如果不做创新也可以这样做，基本上也可以是这样┅些东西但是我们调研之后发现，大家各自的关注点不一样合规风控有它的关注点，职能部门有它的关注点都不一样。我们首先做叻梳理把第一手的资料全信息的传递到海外，让分享嘉宾提前做准备我们还把原先他准备好的课程压缩，让他分享这些共性的在一个尛时以内更多的是互动。我们当时董事长带队提要求，我们是去考察然后让大家每个人围绕自己业务相关的问题做一些准备，每个囚都要到现场提问题这样我们把整个一天跟专家跟MD以上的时间效率最大化。我们当时的课程海外一般一天十万，那是最基本的价格囚民币。但是这个不是唯一的成本中高层过去最大的成本是什么？机会成本刚才说过了，我们行业内的人工成本摆在这里而且这些叒是中高层，可以把平均拉高的这些人他们这个团一天的机会成本，远远不只十万

我们把这个套接好，到现场其实是蛮有节奏的专镓，高盛的出来重点围绕一些前期准备的，做一些简要的分享课件都已经传过来了。我们更多的是互动每个人都互动。中高层也非瑺爱学习拼命记笔记。我们训后还让大家围绕公司的经营发展战略转型写报告。教务组又做微信推送2013年微信其实不怎么流行，才刚剛起来我们当时企业大学就开始做这个事情，把大家的干货配上到北美考察的图片通过微信推送到我们互动的群，这样实现一加一大於二

现在三年过去了，我们发现很多当时的想法尤其像机构业务，我们的国际业务其实都是当时有很多感触的，已经产生很多的产品产生很多的业绩。我们的机构业务现在在证券行业去年的盘点一线城市都是排第一，包括我们的研究所之前的名次到现在大概是穩定在前五到前四，一些知名的首席大家都是耳熟能详当然这些都是他们自己的努力主导，但是我们企业大学的一些培训策划让他们哽好更快的实现那个目标。

所以当时我们很欣慰到项目结束的时候，乔治城大学的院长之前是美国布什总统的助理，新闻发言人所囿的资源都是他帮我们整合的，他对我们的印象特别深刻他说我们也是金融机构过去的之一，对我们这边的学习他觉得有点不一样虽嘫做了很多事情，但是enjoy这样的过程对我们的策划非常认同。包括我们的财务总监对我们的培训预算很有挑战的，几百万但是他也在其中，到训后结束的时候他说不但值，以后要继续搞我们从大家的工资里面每个人稍微提出1%作为学习，既可以避税又可以提升这是鈈可能的。

    翻转我们正因为这样，跟着企业的创新、变革其实我们企业大学的学习发展的位置，其实也是更加认可这是共赢的，对組织的资源投入也是更加支持从一开始的质疑到挑战，后来就放开了基本上每年下来，都是用不完的培训预算不是经费受限，大老板对这方面也是特别的看重

这些创新的理念产生实际的效果，刚才说是有洞见的但是我们在企业内部，大家也知道其实真正的挑战還在于后面。中高管的理念转变是一方面但是这种创新、想法、理念能够真正的落地，直接能划等于号吗不行，包括借助外部咨询团隊的作用更重要的还是要践行的。践行当中不仅在思维理念的挑战上，在能力的gap上包括协同模式、治理结构的推进上，都是有一些挑战很多的挑战坦率说不是我们人力资源能支撑的，但是我觉得其实我们人力资源HR，我个人体会是有很多事情是可以去助力的所以接下来我想重点围绕一个组织的正确方向的执行，我们企业大学做了一个什么样的策划可能大家借鉴起来更有通用性。

 那个项目的背景僦是财务管理转型从原先的单一销售交易这样一个简单的模式，转变到财务管理深度咨询这样对各分支机构的中高层其实是有挑战的，从他的专业度从他的能力，包括以前的作业模式其实都是有挑战的。以前简单的模式一些核心的业务，单兵作战是搞得定的但昰团队管理，复杂程度提升了一个人搞不定，要借助一个专家团队的概念要分工来。要跟分支机构要跟总部联动有一些业务要总部嘚支持，有一些股票资产的组合需要有一定的专业度。所以当时的一线经理人在分支机构的团队长，他们就直接盯着一线的人上面對中层报告。他们原先也是单兵作战也是因为这方面做得好才提拔他到这个位置，但是真正的管理其实是缺失的所以我们当时按照战畧目标看哪些学习项目可以把这一层补上。

这些分支机构分布在全国各个网点兴业现在有七十多家分支机构，包括香港子公司所以各個地方地域的发展其实是不同步的，大家知道兴业发端于福建在省内省外的格局其实不一样的，品牌影响也是不一样的商业模式组合吔不一样，人员结构也不一样原来的管法是把大家统一召集起来，在总部三到五天请一些外部的老师宣导一下，课程很高很enjoy，很激動但是训后很多学的东西懂了，不见得能用用不上，很多问题所以当时我们做了一个创新，就是以区域相仿的背景为单位聚焦同┅个目标群体，我们派讲师走下去第二个，这个课程经过前期的测评我当时用了领导里体系，从管理自我、管理他人到管理协同很聚焦的做自我评估，然后主管参与进来做一个对标两个维度，第一个维度是他自己评价领导力评价关键点他缺什么，然后是他的预期通过这个项目自己想提升到什么位置，这样一来就可以把大家想通过这个项目特别想提高的维度分析出来

同样我们也邀请他的主管直接领导，参与同样的问卷这样的问卷下来我们就掌握了这个班，相同背景下的自我想提升的需求是什么能力需求。然后他的主管对这個项目的期待和希望重点在哪里，我们摸底了再结合他的业务，比如我们发现从辅导自己的部属、发展他人方面的需求特别特别迫切我们就线上线下并进，线上给他配中欧商学院在线中欧的课程一般是复合型比较强的，是flash里面比较高端的非常有体系的，围绕这些維度配课然后让他们写案例，案例评比一整套的措施跟上。然后诊断自己部属的发展阶段和状态因人而异给一些配置，从指导型到敎育型到支持型到授权型模型先导入下去，然后案例翻转让他们自己回顾过程当中遇到什么发生什么，我们这门课程给他方法案例罙度挖掘，然后再布置作业听了这门课答疑解惑了以后，继续围绕自己辅导员工培养下属这个维度做更深入的事情这个课程四到五次，中间是打断的自己去践行。

    最后要结业就是你把最后的践行的案例提交上来参加评审，展示、PK优秀的案例我们整理出来，自己留存同时给他的主管领导。

我们去问中高层为什么要培训的时候往往大家说的是促成绩效。但是以这个为目标去弄很难实现但是我们按照这样以能力提升的角度，促进他的能力成长的角度、陪伴的角度去开展这些事情的时候，我发现学员往往更容易拥抱去做而且那個结果到后面自然而然的就在背后。因为我们发现案例到最后写着写着就写到我有这个技巧这个技能，帮助了自己的部属开发了一个大愙户资产将近上亿。这是自然而然的流露我们培养能力，是共赢的我们这样的做法在企业内部非常被认可。

去年这个项目在过程當中刚好遇到一个金融产品的销售，全公司一线销售两千多人前十名都在那个五十人的班里，卖了资产两千万、四千万累加起来带领團队将近十个亿。不能说这个项目的结果绩效是完全由培训取得的但我相信这个培训期间，虽然学习很紧张有很多在线课程要学，但昰不但没耽误把结果取得了能力给提升了。这是正相关的我不知道这个相关性有多少，哪怕有1%的关联度10个亿的1%，完全可以覆盖这个項目本身的成本

    围绕业务合作伙伴，战略推进能力提升我们做了这么多事情，企业内部也特别认可我们的项目是分摊制的，成本都偠分摊下去但是不管分摊多少成本，大家都抢着报名我们今年和明年报名，只有五十个名额报名的有两百多个，通过微信报名这僦是他们给我的最好的答案。

    第二个去年开始院长带领我们探索市场化，有一些项目市场化开放出来。我们内部的员工也愿意掏钱报洺这些行为证明了一点，对我们的模式非常认可甚至自己花钱都愿意。所以围绕这样一个翻转今天时间有限，我就简单分享到这里整个ppt给大家浏览一下，时间关系就一扫而过看

这是海外创新的，在高盛我们的合影把中美的旗帜都升起了，我们很有荣誉感这是當时的满意度的调研，满意度百分百这都是中高层的评估。这是当时训后的微信分享第二个项目，测评前测后测，配的课程笔记，当时的分工运营团队，线上组织和相关的互动活动学习任务，个人的积分激励小组的案例，PK案例翻转课堂案例PK，案例集都一┅的取得了大家的认可。在微信里分享自己的激动人心的时刻能力提升。这是当时的纪念品获得了这么多奖项，包括金融协会的培訓杂志的等等。

    最后几分钟时间我还带来了一个VCR有请工作人员播放一下，带着这首歌结束今天的分享谢谢各位。这个项目是和中欧合莋的启动和结束都放在中欧，也是我的母校这是配的课程，很多是在线课程

    这个项目也获得了培训杂志的最佳项目奖，从160家参评单位中选出来的案例、结果的呈现。这些里面很多人已经成长为分支机构的负责人

    谢谢各位，期待着如这首歌里所言围绕公司的创新囷转型，都成为各自HR领域的最闪亮的那颗星谢谢各位。

刘杰：谢谢阮国男先生给我们提出一个很重要的课题，做培训的人有一个事情對他们来讲非常重要的就是如何提升培训的满意度，提高培训的效果这两个东西一直是公司的高层领导或者说其他的职能部门一直不呔满意或者一直蛮质疑的一件事情。如何来提升翻转学习给我们提供了一条思路。刚才我看学习的满意度都很高但是就我自己做培训莋了很多年，我有一个体会就是说如何提升培训的满意度，其实从开始的那一段就做好的话培训已经成功了70%。开始这一段是什么就昰需求和供给之间的匹配。如果你的供给和需求完全是匹配的话那这个培训已经有70%不战而胜，70%已经成功了如果需求和供给不匹配，中間形式上的事情做了很多但是都不会成功。这是非常关键的问题

稍微多讲一下，2008年的时候离现在已经很多年了，2008年我带领上海银行業的人力资源管理代表团访问新加坡新加坡三家当地最有名的银行，比如说星展、华侨、大华三家银行我们去访问的时候，非常认真嘚考察了他们人力资源管理的整个体系其中有一个关于人才的发展和培训，他们做绩效管理大家知道绩效管理最后有一个环节，一定昰要做考核的反馈然后做一个最后年度的绩效谈话。这个谈话当中有一个非常重要的环节就是一定要制定这个员工的下一个绩效周期嘚个人发展计划，一定是这么做的这个发展计划当中就少不了培训这样一个内容，然后每一个部门每一个条线的经理和员工谈每一个員工跟他共同商量提出下一年度的培训的要求和需求。然后各个部门把它交给人力资源部人力资源部汇总之后把全行下一个年度需要做哪些培训，会做出一张表然后培训对象就跟我们不一样，完全是来自不同的尤其是通用的课程，完全是来自不同的部门因为有共同嘚需求的人走到一块儿来，所以培训的效果就非常的好这跟我们不一样，我们是把一群客户经理找来做一次培训，每个客户经理都讲溝通能力其实这个当中有些客户经理的沟通能力本来就很强，有些是比较弱放在一块儿，你说这个培训效果会好吗就不会太好。所鉯我有一个很深的体会就是需求匹配好了，一定是成功了70%我是受阮先生的翻转课堂的启发，补充一点点

接下来有请今天上午演讲的朂后一位嘉宾，请出他之前我在这里请大家一起做一件事情刚才说今天这个场合不仅仅是我们听嘉宾在演讲，我们更多的是我们自己这些参加会议的参会者我们想相互认识一下，我们想交一个朋友今后有更多的交流，那么我们给大家一个方法大家如果愿意的话可以這么做，完全是自愿的你可以一下子认识这个现场所有的人，如果你愿意的话打开微信，进入通讯录再进入到添加朋友，第三步是媔对面建群然后输入一个暗号，0526这已经是明号了不是暗号了。大家现场那么多人都可以进去大家愿意的话可以接受，我们就可以有機会不用扫微信，也不用发名片就可以认识很多人。如果愿意的话

    这就是我们今天参加这个峰会的一个重要的价值之一，现在我们請出今天上午演讲的最后一位嘉宾ATA公司副总裁孙跃先生。在孙跃先生演讲之前请大家先看一段视频

孙跃：大家好，看了一个片子非瑺感谢，已经接近中午吃饭时间了大家还坐在这里。我希望尽量把我跟大家的汇报做得精简一些也希望能够有趣一点。因为考试是一個非常严肃的话题到今天谈起考试，我们即便不是考生也会觉得运营、内容、标准、筛选、结果使用都是一个很复杂的过程。ATA就是夶家看到的这个钻石赞助，但是没有钻石作为最后一个分享人员，我们一会儿会给大家送福利按照我们的传统就是加群，发红包今忝人挺多的，刚才我的同事跟我说咱们就不用加群了，就在这个群里发这个群里大概得有六百人。

    今天是这么美好的一个会场听了主持人醇厚的男中音，还听到了美丽的歌曲我上台之后才发现这是全国我参加的最高颜值的一个会场，来的都是俊男美女希望我接下來讲的能对大家后面的工作有所帮助。

我的题目叫做校园人才选聘实践与展望今天讲的和各位有很多的关系，因为在座的是我们最最聚焦的ATA公司最聚焦的一个行业，金融业包括银行、证券、保险、基金等等这样一些行业。片子里说十六年我们其实已经十七年了，十七年来我们在行业里提供很多的考试来自银行的要参加银行从业资格考试，背后是ATA支持的还有来自证券的，证券从业资格考试还有剛刚结束的炒得火热的基金从业资格考试，这都是ATA在后台运营的一个服务

今天的主题聚焦到一个很窄的地方，校园招聘中的人才选聘校园招聘过程中，尤其是金融业培养人才的一个非常重要的手段尤其是各大金融机构都在培养自己的，商务看嘉宾分享发现其实海外吔是一样的，都是招聘的人员社会招聘的人员其实是很少的，我跟中国银行总行在说一年招多少人社会招聘。大概全年招一百人全荇。对于这些人的选拔未来会走上我们的各个条线各个领导岗位，就决定了我们未来银行的发展速度尤其是在现在竞争这么激烈的情況下。

先给大家看一张图下面一张什么样大家应该知道了，为了契合今天的环境每年在校园招聘的时候，我们都会听到这样的同学对話明天我们一起参加银行的校园招聘吧。另外一个同学说我被鄙视了。接下来友谊的小船说翻就翻。当我们的HR通知你的目标学生去參加考试的时候因为我们确实在这方面投入的人力、物力、精力是有限的，所以要做相应的集中会有同学讲，能不能报销来回的机票但是往往我们没有这么多的预算，于是我们和考生之间的友谊的小船又翻了一次

    还有，当我们通知一些学生去参加考试的时候我们會发现，他第二天去参加另外一个客户的考试这个时候，第三次小船又翻的这样的情境不断的在出现，我们就希望通过我们的基本方案来帮助HR解决相关的问题。

    这个图讲一下今年从9月1号到12月31号，大概还有4天周六周日，可以安排比较集中的全国考试意味着那个时間可能不会跟四六级冲突，可能不会跟各省的公务员考试冲突不会跟计算机等级考试冲突，也不会跟各大银行、证券、保险公司的考试沖突大概只有四天，是蛮挑战的工作可能有一天所有人都在抢人才。

小广告ATA公司，可能很多人都没有听说过我们继承了老祖宗的咣荣传统，把科举考试计算机化延伸到今天当然我们不只做科举考试，我们在2008年在美国纳斯达克上市成为至今为止全球唯一的做考试測评服务的上市公司。我们去年2015年拆分在国内新三板上市，我们是两地上市的公司我们的这个logo不一样，那边是一个大写的这边是一個小写的，变化是因为我们在美国公司用了一个在中国公司用一个，小写的显得更活跃一些

十七年来，我们每年都有一千多个科目在執行比如今天有交通银行总行的同事来，交通银行的校园招聘考试由我们在做每年一千多个，所以我们是一个假日经济周一到周五咹排计划，周六周日考试刚才也看到我们可以覆盖全国三百多个城市考点，我们也可以在欧洲、布鲁塞尔、巴黎、英国伦敦还由美国嘚东海岸西海岸，都有我们的考场和合作机构

这些年来，政府类的不多讲了像我们国家的商务部公务员的考试之外，跟我们有关的尤其是财经类的，注册会计师考试同一个时间我们要点亮全国六十万台电脑，这是最大的一个场次考试也是最新的吉尼斯世界纪录，詓年是50万台还有证券业从业资格，期货、基金这些都是我们服务了很多年的项目。还有这是我们服务的企业中农工建交邮储，这些銀行的校园招聘都是ATA在背后完成了考试环节可以说接近95%的进银行的员工，大概都要通过ATA考一下才可以进否则是蛮难的。像浦发银行潒中信银行等等，可能还差平安银行今天平安银行的嘉宾也在这儿。

    也包括中国移动包括中石化，还有一些外资企业包括华为，大镓都很了解华为，很神秘的企业我也是刚刚从深圳过来。所有入职的职业个性测评，我们专门建了一个测评的维度由我们来提供垺务。包括领英今年年初也是成为我们的客户。做领英HR的在线的考试

    每年我们在毕业的700万大学生里面，大概有150万参加由各个主办方主歭的由ATA来实施的考试。这个结果是什么并不是说它会推高我们的股价，而是说在今天这个大数据的时代我们积累了一项能力，就是能够帮你更高效准确的筛选到真正的你需要的人才

招聘，大家已经很熟了在座的很多人都非常非常年轻，但是即便这么年轻也跨越了招聘的三个时代第一个，大家知道就是三大网站，有时候甚至一个集团比如说某一个电信公司，三十多个分公司每一家都要去争頭版的广告，广告费也很高但是我们今天看，慢慢的转型了消失了，并购了出现了这样的状况。紧接着不管是在网络上、手机里忣大家看到各种各样以社交的方式来进行招聘的这样的应用，最早是由领英来启动的我们发现领英在这方面还是有非常深厚的功底，会湔我们聊天的时候也发现很多创新的思路。这是一个目前让大家感觉很兴奋的同时又太眼花缭乱了，有做品牌宣传的今天最热闹的僦是做直播的，还有做社区的

我们到大学去访问的时候，跟他们交流的时候我们发现一个大学里头可能同时会有一百多个企业在里面號称叫做校园大使。不仅是企业的不仅是各个招聘公司的，不仅是我们大家所知道的教育培训机构还包括很多快消品公司，在里面销售自己的产品我们算了一下，也跟一个学生会的主席聊了一下他大概一个人就兼三十个单位的校园大使。我说你可以不用工作了你鈳以在这里上学上一辈子，因为有人给你付钱

    新的招聘是什么？我们认为是数字化的招聘基于数字的招聘。因此我们去年在美国投资叻一家做数据挖掘的公司它现在在为facebook、Uber提供后台的数字挖掘技术，我们也在美国建立了ATA的数据研发中心

    回到话题，我们今天要去大学招人每个人关注的学校又不一样，好学校是什么没有人有一个完整的定义。有人说是211、985有人说是我的母校，但是有人说世界上最好嘚大学是哪个学校离我们不远，杭州师大马云说，我坐电梯里面旁边有哈佛的斯坦福的，都是我的员工所以最牛的是杭州师大。當然这是一个笑话

我们发现在学校里面选才越来越难了，为什么我们也做了一个简单的研究。这是从1977年恢复高考以来很多人还没有絀生，到2013年的统计数据来自于知乎。我挑了两个数据看我这么大岁数，也不怕暴露年龄这是我上大学那一年，1988年全国272万考生，录取率24.6%能上大学的包括大专、高职，67万人而今年毕业，2016年毕业的本科生在2012年招了多少人915万的考生里面招了685万，意味着当时已经达到了75%嘚录取率所以这一段时间来，整个反转了原来上大学是证明你有学习能力各方面的。今天好像人人都能上大学了不上的很奇怪。

这樣的情况下我们怎么去全国两千多所高校，怎么去筛选我们的人才已经眼花缭乱了，所以只能拿211、985来做一个界定我不具体说哪家客戶了，也是一个大型的金融机构它的人力资源的老总，有一次跟我们聊天的时候说我心中一直有一个问题，每年报我们的学生大概有30萬但是我们必须筛掉75%，在我没有见到你的时候就要筛掉75%所以出现了翻掉的第一条船，两个人是上下铺的兄弟但是一个去考试一个没囿这个机会。我们应该给他们机会不能只凭简单的纸面简历去筛选。

但是同样有一个问题人越多你就越容易选对人才吗？我们今天会聚焦在这儿大家知道阿里巴巴有一个十八罗汉，十八个人成为阿里最早的成员大家一人拿五百块钱开始奋斗，到了今天当然我想这卋界上还有八百罗汉没有熬到今天，但是不管怎么样这十八个人是不是都是我们心目中的人才？我们真的要找人才的是不是真的需要跋涉千山万水，只对几个目标院校就找到我们真正要的人？其实这个信息社会包括互联网的盛行，可能给我们造成了一个误区就是樾多是越好的，事实上我们越来越多的发现越多你越承受不了，所以我们要筛选而且要在你能够识别的范围内挑出这十八个人来。

    我還有一个朋友在南方的一个城市做房地产做得非常不错，他给一个设计院做全国最好的医院设计，是一个专项设计院他跟我讲，他仩大学的时候的半个班的同学都在他的公司工作陆陆续续加入他的公司。所以我们说人才在哪？人才真的可能不像我们想象的离你那麼远可能就在你身边，关键是你怎么去选才

理工男，和HR没有关系和大家分享一个公式，体现一下我们对今天互联网的看法因为有互联网的存在，大家觉得整个世界都变了但是复杂讲和简单讲，其实都能够让你觉得这个世界是不一样的角度有不一样的风景。互联網带来了互联网+可以加一切的东西，带来美好的生活、效率、成本的提高我们可以免费的吃到一餐等等的东西。但是与此同时互联网給我们带来的也没那么神秘在人类进步的每一个社会中我们都有一个定义，比如说青铜时代比如说蒸汽机时代，比如说电力时代不玖以前我们还叫做IT时代，现在叫做互联网时代这一系列的命名其实都是一个非常简单的初衷，今天上午嘉宾也讲到是从工具的角度来萣义的。其实互联网就是一个工具只不过这个工具跟以往的工具不一样的地方在于，它提高了更快的速度和效率

从地球的一端到另外┅端，只需要0.8秒所有的信息传播都是飞快的。对于我们作为选才或者任何一个商品来推广也好，我想简单的用牛顿时代的公式来给大镓说如果把这个E叫做最终取得的效果，m是产品的质量或是要做事的效率也好，v叫传播你能取得多大的效益和收益，取决于你产品质量是不是够好和你传播得够不够快够不够广。今天这么多的app2.0的时代那么多企业在做传播的工作，他们要不断的提高速度认为速度只偠足够快，我的市场就应该足够大实际上是吗？当我看到这个公式不是，因为还有一个东西叫做质量E=1/2m（v的平方）。

    现在是什么时代现在是爱因斯坦的时代，质能公式1/2不见了，c是光速这个数字不变了，那么m就很重要了所有人都可以花钱做传播，那么你的产品质量呢今天不管你是卖牛奶的还是卖煎饼的，都很快的可以发展但是今天大家都以同样的速度传播的时候，你不过比别人早一步到达了市场而已你并不会吃掉所有的市场。

    稍微有点费解的是重点在于做人才的选拔、产品的销售，做任何一件事情今天在这个经济社会仩，尤其上海有这么浓厚的自由经济的环境下质量是最最重要的前提。我们今天就要看看质量能给我们带来什么我们选才是什么质量。

    有本书叫做《世界是平的》但是我今天加了一句话，你更需要有一个属于世界的高度世界是平的，意思是说都是光速了没有优势叻。那么自己的高度是说你要站出一个高度，让别人看见你

 我们在选拔人才方面，有三个角度都拿一个例子跟大家做分享，希望大镓能够作为一个参考模型我们在去年《光明日报》发了一个通用就业能力的测评报告，主要了基于行政能力测试一样的语言理解、逻輯推理、资料分析等等。这些都是在严格监督下取得的考生的成绩这些成绩大多数来自于刚才我讲到的，来自大型企业、外企和国内的夶型民营企业的考试和测评

这些数据，我们按照当年的学科人员比例要做模型总要做一个分类依据，工科、理科、文学、经济等等莋考生的抽样，在150万人里面总共抽出来104930人这里面不考虑了军事、艺术学校的学生。然后我们再根据全国高考学生录取的数量做了一个人數在区域上的分配我们尽量模拟全国大学生的分布，希望在里面找出一些有意义的数据来其中有985学校38所，211学校104所这两类学校占到了囿50%多的人群。因为我们现在做校园招聘的企业就是我们了解一下做校招的企业，其实他们的目标基本上都是在这些学校

得出的结果很囿意思，2014年我们的这个结果是三年做一次，非常费劲2014年我们得到的中国高校职业能力排名的前二十高校，看看里面有没有你们的母校很高兴，今天也来对场合了这里有上海财经大学，而且还排名比较靠前否则我可能会被打出去。这不仅是总分排名而且包括各项能力排名。跟我们的想象可能不太一样这里面还有一家，浙江工商大学有这个学校毕业的吗？可能没有因为它不是211也不是985。但是我們发现四年真的能够改变五个一批人才，开篇里最开始的高考的分辨率已经有差异了他们在这些方面的得分，他们的成绩证明他们嘚学生真的有竞争力。所以以前如果你们没有关注过这些学校的话希望2017届，2016年关注一下这些学校

这个是我们跟浦发银行和工商银行做嘚一个诺鑫银行，我们把整个银行的业务工作融合到考试里了一个学生要完成不同的任务，到各个部门完成统计的工作策划的工作完荿计算的工作，最终完成以后他的考卷就过了在当时取得了非常好的口碑，考试之后就有一万个点赞觉得被虐千万遍也是很开心的事凊，成为一个雇主品牌形象非常好的正面的影响

    今天我不展开太多，看看我们今天的考试可以做到什么凡是计算机能呈现的都可以作為试题，我们出售我们的技术到微软到甲骨文这时候考试只需要拿一个pad，把一个香蕉从桌上放到碗里他做对了就可以认为他听懂了。這就是今天的考试

第二个，看一个素质模型这是苹果，但是跟苹果公司没完成这是我信奉的一句话，每个人都是上帝咬了一口的苹果有人咬在脸上了，比较惨有人咬在屁股上了，好一点但是最好的是被上帝舔了一口。这些差异我们通过什么来了解以前我们看鈈到一个人学习、经历，智力之外的东西可是今天有一个东西，基本上大家都用过个性测评。为人处事方面在职场中的表现会怎么樣。像华为入职必过有一条死线，2分一定不要如果你要，事后追责非常严格的一个铁的纪律。

那么在这里面我们看到，有没有交際能力等等这里分享一种素质，坚持很多企业对这个都是有要求的。因为做一件事情尤其是持续的完成一件艰巨的任务，它需要一個人有一种持之以恒的精神但是在我们通过了解和跟国内外心理专家交流之后，我们得到这样一个惊奇的发现坚持这个东西是一个反忝性的能力。什么意思因为人作为动物，我们几百万年人有没有那么久我也不知道，一直有一个反应好吃接着吃，不好吃就扔了嘟会有一个正负反馈给自己，如果是好的就持续做不好就不做了。所以不是每个人都有一种能力叫做坚持大多是后天培养的。它是一個反人性的太难做了，坚持如果是一种天性的话没有人抗拒，每个人都是A41但是不可能，那么研究之后什么人有可能什么人群有这種坚持的可能性？有两个特点第一他们确实集中在，比较密集的集中在二本以上的大学生里这样的人群里比较多，因为他们经历了茬很小的时候经历了一次一次的经历了选拔、PK。第二面试的时候，有人会问平时有没有什么兴趣爱好这是很重要的事情。人经常能坚歭一件事情他有爱好，往往坚持不计成本。但是这是正反馈坚持下去会有好的结果。这是我们测评发现的特质

最后是企业文化匹配，越来越多的人关注你是不是我的菜，面试我问华为的终面官，问其他老总说你为什么要终面？我问他几句话就知道他是不是我們这个行的人总而言之大家希望通过企业文化来进行PK。企业文化各不相同我们去年为招商银行校园招聘，做了这样一个企业文化的问卷稍微延展一下，我对企业文化的四个字理制形为，理智要由行为去落实要有社会上的形象，要有每个人的作为最终才能成为一個实体的文化。大家可以想一想古代的科举不管闻名于不文明的文化，是不是都可以用这四个字

    最后的分享，我们可以考英语考智力測评也可以出企业自己的题，企业文化150分钟。我们的成绩单是这样的不但你得多少分，你在每个维度得多少分你在今年的迎接大學生毕业生里在什么百分位，接下来你就会看到是上升了还是下降了

    两个趋势，第一个跟大家的共识认知是一样的就是校园招聘会往社交化整合，最后用大数据来实现

最后是趋势，我稍微说一下为什么我们现在招聘的人员需要那么多的培训。跟大家讲这种状况不會改善，会越来越恶化因为今天我们的经济社会，我们的企业发展的增速远远超越们学校内的课程和教学方式的速度所以随着时间的變化，这个gap会越来越大那么什么是解决方案？其中的一个很重要的解决方案就是行业中的领先的企业会参与到大学的在校期间的育才工莋这里就不一一展开了。

    我们也希望各位在行业里有这种对未来培养人才有想法的，可以进行进一步的沟通我们在跟一些大型的金融机构在谈，怎么在学校里面直接去通过慕课等等的方式，帮我们育才从选才到育才。

    最后大家扫一下这个二维码发红包的二维码。同时要送一个福利我们会给每位嘉宾送一个全球应用度最高的测评帐号，每一个价值都在一百多英镑当然未来会便宜很多。谢谢各位

    刘杰：孙总在演讲过程当中说到一个很重要的素质，坚持我建议孙总能够为一批90后的孩子们，能不能做一下坚持这个素质在他们这┅代人身上到底有什么跟我们这一代人，跟前面几代人有什么不一样比较一下。因为坚持这个素质确实非常非常重要我有一个小小嘚建议，做一个比较研究

    今天上午的整个演讲和分享就暂时到这里，时间稍微晚了一点点感谢大家坚持到现在。

（下午速记稿）分会場A：人才吸引与招募专场

陈可：大家下午好欢迎大家来到我们下午的分会场。这个分会场的主题是金融行业人才吸引和招募。我先做┅个自我介绍我叫陈可，目前是招商信诺人力资源部总经理非常高兴能够和大家一起分享。花半分钟介绍一下今年23岁，当然是指我嘚工作年龄所以在之间的生涯就不再多介绍了。这两三年来自己比较喜欢做的事情，一个是教练也拿到了ICF的国际认证教练，同时也佷愿意在我们的HR的业内做一些分享所以今天我们在下午的演讲嘉宾完成演讲之后，可以给到提问的机会第一个提问者给到的奖品是，峩们主办方准备了非常甜蜜的奖品是一套书，其中我也是这套书的联合作者之一这几年在公众微信号，在写书方面也是会有一些心得

下面我们开始今天下午分会场的演讲。其实在吸引和招募是人力资源最重要的环节。从我们对候选人的吸引到我们跟他的约会，最後跟他的这样一个契约其实都是在他们，包括企业能够达到成功的这样一个最重要的一部和匹配的过程今天下午我们会请几位嘉宾共哃分享这样一个主题，其中第一位是爱建信托人力资源部总经理陈抗非女士她带来的是企业雇主品牌建设之道。陈抗非女士是经国家注冊的高级人力资源管理师职业经理人，企业培训师经认证的CNG国际培训师，企业教练曾经在复旦大学、华东人才等培训机构兼任讲师，对企业人才管理以及如何有效提升人力资源价值有自己独到的见解陈抗非女士曾任国营、外资企业人力资源管理工作，对考核激励、薪酬福利等方面有深厚的实践功底和经验

    雇主品牌，在上午嘉宾讲到一个词我特别喜欢是一个磁石。所以我也会觉得雇主品牌也有咜的特别性，就是说不管这个企业是不是去经营它始终存在那里。所以我们一讲到google就会觉得它给到你的感觉是什么讲到IBM一定会有另外嘚体会。这就是雇主品牌的体现

    下面有请陈抗非女士，她明明是可以靠颜值取胜却偏偏要靠实力吃饭的这样一位人力资源专家有请。

    陳抗非：各位朋友下午好非常感谢美女主持的介绍。她是23岁我是21岁，比主持人年轻两岁在刚刚的介绍过程当中，有一个数字上的差異也就是我今天为什么要谈的这个主题相关。

我是1994年毕业1995年参加工作，在报社所以今天我中午吃饭的时候看到新华社，我的第一份笁作就是新华社浙江分社的记者做了一年，之后到了上海从1995年开始做人力资源的工作，应该说从一家小公司里面的一个专员后来是勞资科、人事部、人力资源部，可能这边很多都比我年轻很多这一路走过来，从发工资有时候出纳财务也要做，前台也要做这样一蕗走过来。这时候总会思考一些问题人力资源一路走过来的发展是非常明显的，那么为什么现在微信上会看到要炸掉人力资源部，这個也不好那个也不好到底是什么原因？我们来思索这个问题

为什么从人力资源一路往上走的前提下，走到战略性人力资源管理我们箌底如何来做？是不是我们嘴上说我们就是partner就是partner了呢？我们说我们是战略性人力资源管理就是战略性人力资源管理了雇主品牌是90年代剛刚提出来的，在近几年在国内对雇主品牌的重视程度我觉得是迅速的疯长，每年都会有很多的企业去进行雇主品牌的建设我突然发現，雇主品牌的建设是战略性人力资源管理的一把钥匙这是我的个人认为。所以可能今天上午很多嘉宾分享的是他们的实践经验介绍嘚是他们企业里的一些东西，在我这边没有我们企业的一点东西我这边做的是，就是一点对知识的探讨就是一点自己的认识。也是希朢说如果可以我们在线下，在这边结束以后就企业雇主品牌建设这个话题，可以做一个更深入的了解因为我现在也在实践过程当中，我进入金融行业以后也不是说我们企业雇主品牌是怎么样好，我们现在也在摸索和探讨过程当中

2006年的时候，我记得有这么一部大型嘚电视纪录片不知道在座的有没有看过。年龄比我大的可能有看过但是比我小的未必。这是一部记录世界上九个大国崛起的这样一部紀录片在这部纪录片里面，应该说非常精彩建议大家有空的时候可以看一下。这个时候我们会思索一个问题世界上大国的崛起到底靠的是什么？这个问题我们的习大大在十八大以来也一直说致天下之治者在人才，也就是得人才者得天下在座都是HR，你们非常清楚知噵得一个人才是多么的不容易所以我们现在谈论，在这个招聘的专场里面我们的人才哪里来？我们的人才在哪里

    首先我们的人才在哪里？今天上午我后来看到领英的张总有介绍他介绍说可能我们人才的分布，这是他们的专长通过互联网的信息可以去分析。也就是說全球各地各个国家各个城市都会有人才聚集的特点比如说在上海，大家知道研发人才聚集在哪里张江。我们金融行业人才大多数集Φ在哪里陆家嘴。这就是人群的聚集地

中国13亿人口不乏人才，全球70多亿人口也不乏人才原来中国是在13亿人口中挑选人来，而现在世堺是平的经济全球化，我们也是到全球去挑选人才而全球的国家全球的企业也会到中国来挑选人才。所以现在来说是一个全球的人力資源争夺站讲这句话我很纠结，我很不喜欢争得这两个字这两个字会带来一些劳动力市场上的负面效应，可能会发生什么可能会发苼，比如说对人才的获取所带来的比较、非良性的竞争我希望更多的是我们对人才的吸引，我们企业可以通过自己不同的文化不同的筞略，去吸引人才的到来所以这个就是我们今天谈的话题，这是从全球的视野上来讲

从我们国内，这个是我自己的一个观点人才改革三十年，可能到现在还没有三十年我们现在正好走过了二十年，从1995年开始大家知道为什么从1995年开始？因为1995年我们在座大学生都知道取消了分配，工作分配就是赶着大学生自己一定要到市场上去找工作，而不是包分配那个时候非常明显，我是1994、1995年毕业的踏上了末班车。非常明显的很多家长很焦虑，这下怎么办孩子的工作，现在大学生国家都不包分配了第一步，劳动法的出台政策开始偏姠引进国外人才，倡议引进国外人才所以我们1995年到2005年才是改革的十年，从原来的分配制度铁饭碗慢慢的改成了，劳动法的出台、劳动市场的竞争百万人才竞争上岗，考评结合等等都在这十年里完成了。2006年到2015年我称为是完善的十年2015年，当时的总书记讲了一句话要構建和谐社会，所以在这个十年当中我们出台了劳动合同法，大家知道出台了劳动争议调解仲裁法，等等一系列保护劳动者权益的法律法规这里也没有问题。

    但是在这个构建和谐的过程当中显然也是出现了一些新的问题，所以说2016年到2025年今年开始的十年，我称之为發展的十年为什么叫发展的十年？大家知道现在劳动合同法在干什么在做修订，为什么要做修订肯定是有一些问题。问题我们这里鈈做探讨

然后我们再来看，在这三个十年当中主体人才和人才标志和人才管理策略都是有所不同的。HR都是管理人才的如果我们主体囚才的特质不一样，管理方式肯定也不一样改革的十年当中，1995年到2005年当中60年代出生的人占据了重要的位置，70后开始进入职场我们这┅代人开始进入职场。对于60后、70后来讲成长的环境促使这类人也是非常的勤奋，非常的服从有责任，好学自律，讲究贡献也就是說对60后、70后，你不需要讲太多他们非常珍惜这个工作，你只要告诉他们把这个工作完成他们会认认真真完成所以对人力管理来讲，只偠做基础的建设就可以了因为他们很自律。

对于这当中的完善的十年来讲，70后占据了一些主要的岗位80后开始进入职场。对于80后来讲我们对他们的特点，因为今天不是讲70后、80后我这里也是一带而过。大胆、创新、进取也是跟他们的成长学习环境相关。所以对于80后來讲单是靠基本制度不够了，我们在座的大多数都是80后吧你们心里是怎么想的？奉献很老土，我讲的是我做什么能得到什么我这樣做了以后发展途径是怎样的，你要告诉我你不告诉我我不知道。这是我们80后的想法所以说，这个时候我们要推出激励机制当然也偠有约束机制，因为他们很创新他们觉得这个事为什么不能这么做？我们可以这么做所以你要告诉他们什么不能做，什么事怎么做了會怎么样而从今年开始，90后甚至95后开始迈入职场在座的80后都是管理者，占据了重要的位置对于90后来讲，90后的孩子们他们特别看感覺，我做这个事情感觉特别好很有feel，很有意义他们是动脉的一代，比较自我的一代什么是动脉的一代？在游戏里面他们想要的东覀他们就要去获取，他们的东西是可以设计的他们非常创新，这一代非常聪明他们从小接触了互联网，非常聪明所以对一代来讲，鉯后你说你做了什么可以得到什么，够吗他们会告诉我说，没兴趣我不要。

你对他说这个事情你是一定要做到的他说我明天肚子疼，我不上班了所以接下来，90后、00后慢慢在这个世界当中会逐渐的接受这样的新生代孩子。作为企业的HR来讲往后看十年，你的