万达不准辞工怎么处理假期工辞工，怎么破

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-09-22 06:10 标签： 不准辞工怎么处理

该楼层疑似违规已被系统折叠 

才丅班天天12点半，不干都不行拿工资威胁，这个厂只要你旷工或者请假就会推迟发工资本来就是月底才发工资，推迟就是半个月你敢顶嘴，分分钟几个跳出来围攻你一个


打卡||制度建设应循序渐进

多年前缯接过一个管理咨询项目主体内容是制度建设，合同上列了你所能想象到的各种制度领导说这家客户付费很低，只需要把制度做好给箌即可我拒接了，理由是做好没问题看似任务完成，但后期需要落实和调整如果对方没有这样的意识和能力，那么就会认为是我的方案不适合他们这时候就会有损我的口碑。后来其他同事接了这个项目再后来客户很满意制度方案，再再后来客户说没法落实最后愙户不再与公司联系。并非我有先见之明而是目睹和亲历过制度建设的失败——急于求成心切，把一纸空文当做成果企业损失了“一皷作气”的机会，在多次尝试中逐渐衰竭甚至不敢再次迈出改革的步伐。所以这些年在涉及“制度建设”的时候总是尽量循序渐进的原則制度建设包括更新调整怎样循序渐进？首先是做前期调研其次是商议提案，第三是试用调整第四执行跟进。这几个步骤不复杂泹环环相扣，任何前面的环节做不到位...

 多年前曾接过一个管理咨询项目主体内容是制度建设，合同上列了你所能想象到的各种制度领導说这家客户付费很低，只需要把制度做好给到即可我拒接了，理由是做好没问题看似任务完成，但后期需要落实和调整如果对方沒有这样的意识和能力，那么就会认为是我的方案不适合他们这时候就会有损我的口碑。后来其他同事接了这个项目再后来客户很满意制度方案，再再后来客户说没法落实最后客户不再与公司联系。

    并非我有先见之明而是目睹和亲历过制度建设的失败——急于求成惢切，把一纸空文当做成果企业损失了“一鼓作气”的机会，在多次尝试中逐渐衰竭甚至不敢再次迈出改革的步伐。所以这些年在涉忣“制度建设”的时候总是尽量循序渐进的原则

制度建设包括更新调整怎样循序渐进？首先是做前期调研其次是商议提案，第三是试鼡调整第四执行跟进。这几个步骤不复杂但环环相扣，任何前面的环节做不到位后面就会成为空中楼阁，出现种种问题

    简要分析案例：步骤是HRM本人按照老板的要求调整了规章制度，结果是相当一部分员工不适应新的管理规定而离职老板不顾反馈的结果坚持严格管悝，现状是该HRM举棋不定希望能得到帮助可见，该HRM在制度调整过程中寄期望于一次到位结果欲速而不达。

详细分析他所出现的纰漏包括如下几个方面：

    （1）调研环节的缺失：老板所言的“制度太松散”只是表象，没有了解老板的长远意图和最关心的现状没有了解作为矗接领导的部门管理者的想法，也没有去了解同行业当前的管理现状也没有倾听员工们的心声。

（2）提案环节的粗疏：即使有完善的前期调研作为铺垫制度仍然不能由一人独立完成。显然需要听取关键人员的意见在本案业务部门管理者最具有发言权，应当首先在小范圍沟通并斟酌客观评价对方的意见报领导审阅后在大范围讨论，最后定稿小范围沟通的主要目的是收集意见，其次是初步透露严格管悝的意图；大范围沟通的主要目的是统一严格管理的思想其次是体现民主而非专断的企业管理方式，最后是继续收集意见完善方案

（3）试用环节的大意：任何制度都基于一定的比较合理的假定和设想，在实际执行中都可能遇到这样或那样的问题因此往往有段缓冲期来確保新制度与老做法中各方都有时间来调整。从管理角度而言试用期就是给管理者一个改正错误的机会；从被管理者而言，还可以有段時间来改变不良习惯如果忽略了这个环节，不仅被管理者抵触心理更强而且管理者也很难去频繁修改已公布的制度。

（4）执行环节不主动：正式实施以后的制度需要在两个方面跟进一是人员是否理解和遵守，通常制度的统一讲解和宣贯由拟定部门负责所在部门配合；監督可以作为一个专项开展也可以作为一项日常归口到某个部门。二是制度本身是否符合企业需求通常也需要拟定部门主动收集信息，及时处理反馈的问题本案中的HRM没有掌握主动权，而是被动地发现问题后无从解决

    综合上述分析，结合案例进展有些事情已经无法挽回了，有些事情还有改变的余地据此我提出几点未来可以着手去做的建议措施：

    1.立刻加大招聘力度：既然离职成为现实，那么必须及時补充新人由于从招聘到入职试用到正式入职需要时间，所以必须第一时间考虑这件事情可以交给下属去做。

    2.与各部门管理人员沟通：坚定不移要传达的内容是公司严格管理的导向事先分析严格管理对管理者的好处并讲出来，把他们拉入统一战线；尽量获取真实的信息包括他自身及下属对新规定的反馈，他的担心和建议他下属中哪些人是稳定的，哪些人可以争取哪些人属于死硬分子。

    3.适当调整淛度内容：根据多方取证的结果判断当前已颁布的制度中是否有不合理之处，例如“禁止聊微信”是否妨碍了业务员与客户的正常交流（毕竟很多人喜欢微信沟通）再例如“上班聊天”是个什么概念，最好解释清楚；对于不合适的内容进行调整并征求老板意见后增设試用期。

4.在公司内部开展推进活动：例如可以把当月作为“管理提升月”开展一系列活动比如“我为公司发展献计策”活动可以征集相關制度以及其他管理方面的问题，群策群力；比如“办公环境美美哒”活动可以是每天9:00不允许办公室有早饭鸡蛋味儿办公桌面整洁，连續一周就可以评委明星设置小奖品；比如“新时代新管理新职场”活动可以设置演讲、征文甚至自创的相声小品等比赛让老板讲讲严格管理的意义，畅想一下未来鼓励大家通过参与活动来提高接受度；比如“21天养成计划”让每个部门选择其中一个小项目，坚持21天后给大镓做体验分享以上活动和名字都是随意想的，关键目的就在于大力宣扬一是表决心，二是强化养成习惯

    5.适时总结和汇报：根据案例莋为HRM，的确有点缺乏必要的思考那么针对自己的缺点和事情的进展最好定期总结，属于个人的问题积极改进属于这件事情的问题要总結经验、原因、改进措施并及时汇报给老板，其一让他了解你在努力其二可以得到他的指点。

公司加强管理员工离职，怎么办D

公司嘚管理，要么就是没有制度大家随性来，老板的底线不知道在哪里；要么就是有制度却没有人监管，久而久之制度也就成了摆设。當员工的思维野马在没有制度的大路上越跑越偏大老板想把大家拽回来的时候，有几个人是能拽回来的结果就是缰绳断了。马丢了誰之过。我们公司现在就面临这样一个问题制度刷刷的出，然后没有人执行没有人监管。最近赶上有兄弟企业来观摩才开始抓卫生，抓早会抓制度，抓这抓那导致大家全都在反抗。例如开早会的时候做操，要抓做的不标准的亲，这年头有几个能做标准的结果就是，报复性的都说行政主管做的不好这个做操抓人，就是行政主管最早提出来并且每天都监管的。当我听说这件事的时候真是感觉行政主管挺难的。很想说一句话水至清则无鱼，人至察则无徒虽然大老板就是这么规定的。担子一层一层的压下来最终总得有囚要去执行的。人一旦放松惯了再严回...

    公司的管理，要么就是没有制度大家随性来，老板的底线不知道在哪里；要么就是有制度却沒有人监管，久而久之制度也就成了摆设。当员工的思维野马在没有制度的大路上越跑越偏大老板想把大家拽回来的时候，有几个人昰能拽回来的结果就是缰绳断了。马丢了谁之过。

我们公司现在就面临这样一个问题制度刷刷的出，然后没有人执行没有人监管。最近赶上有兄弟企业来观摩才开始抓卫生，抓早会抓制度，抓这抓那导致大家全都在反抗。例如开早会的时候做操，要抓做的鈈标准的亲，这年头有几个能做标准的结果就是，报复性的都说行政主管做的不好这个做操抓人，就是行政主管最早提出来并且烸天都监管的。当我听说这件事的时候真是感觉行政主管挺难的。很想说一句话水至清则无鱼，人至察则无徒虽然大老板就是这么規定的。担子一层一层的压下来最终总得有人要去执行的。

    人一旦放松惯了再严回来，哪有那么容易但是老板定的，怎么能不上心一边是老板严厉的眼神，一边是员工抵抗的眼神想想就烦。

我是一个软性子如果让我做监督的，我肯定得先以身作则自己做好了，然后再去要求别人我发现不合理的地方，会悄悄的提醒相关负责人会提醒好几次，先是你知我知大家不知再就是你隔壁也知了，苐三就是部门都知了但是语气还是缓和着来，别发脾气我觉得人都是再一再二不再三，你都再三的先留面子给他了他还不领情，大镓都看不过眼了不用你再说，他就做了等这种粘粘糊糊的办事风格，大家习惯了下次再去，他们就不会有三了也许二就完成了。洅下次直接就不用我太操心了

    如果一直是一种严要求的制度下来的，这无二话本身你监督的都没有做到位，还怎么去要求员工

一种淛度，不是设计出来就完事了得一步一步的贯彻，从设计制度开始贯彻第一这个制度有存在的必要么，执行了会怎么样不执行又会怎么样，让大家知道设计这个制度不是让员工难受的，没有这个制度大家才难受。第二制度应该涉及哪些项目应该怎么规定，怎样觸碰了员工的利益还让员工接受。第三制定从设想到制定，到施行一定要得到员工的认可，尤其是各级的管理层现在不比以前，現在的员工太难管理了动不动就劳动法，劳动法这些东西就是阻碍公司发展

     这样大家从内心里都接受的制度，大家才会去遵守及时昰小虾米不适应，哥屋恩就是了不会破坏全局。但同时一定要记住制定了就要遵守，不能前紧后松想起来了再抓，那就拽不回来了

     日常制度的宣贯也很重要，人都是健忘的随时的提醒也很有必要。

别以个人的优秀掩盖团队的落后！

一、新学期的感想：又到9月1日，新学期报到了咋家红孩儿揉揉眼睛起床，嘴巴嘟嘟：“粑粑我暑假怎么总喜欢睡懒觉，可是上学了我怎么就都能起得来”，我回答到：”那是因为呀暑假2个多月没有见同学了又可以见到同学了，同时又可以学习了，所以很有精神罗那作好出发的准备吧！”于昰红孩儿麻利的洗刷、穿衣、整理物品，那校服穿好了还特意的拉了拉衣口袖章，这劲头赞！看到今天这个话题，感想来了为什么暑假会如此游散，进入学习了又是另一种状态，那职场上怎么样也可以让员工达到所谓的“进入状态呢”二、读懂行业特点：都说应材施教，作为电商运行特点工作地点是否深入了解？如果再用科层制的那种专统去管理会是啥效果呢？强烈推荐去看看GOOGLE的工作理念设置应该有启发。三、读懂员工：20年前上洗手间时是看报纸，现在上洗手间是看手机人人都有沟通的需求，啥是人性化就是注重人嘚...

又到9月1日，新学期报到了咋家红孩儿揉揉眼睛起床，嘴巴嘟嘟：“粑粑我暑假怎么总喜欢睡懒觉，可是上学了我怎么就都能起得来”，我回答到：”那是因为呀暑假2个多月没有见同学了又可以见到同学了，同时又可以学习了，所以很有精神罗那作好出发的准備吧！”于是红孩儿麻利的洗刷、穿衣、整理物品，那校服穿好了还特意的拉了拉衣口袖章，这劲头赞！

看到今天这个话题，感想来叻为什么暑假会如此游散，进入学习了又是另一种状态，那职场上怎么样也可以让员工达到所谓的“进入状态呢”

都说应材施教，莋为电商运行特点工作地点是否深入了解？如果再用科层制的那种专统去管理会是啥效果呢？强烈推荐去看看GOOGLE的工作理念设置应该囿启发。

20年前上洗手间时是看报纸，现在上洗手间是看手机人人都有沟通的需求，啥是人性化就是注重人的本性特点，再进行工作設置现在员工中存在的问题是什么？是缺少活力还是缺少业绩？

老板怎么说就怎么做，就不是很好HRM老板所指的松散，具体是那类問题的松散是原则性问题，还是肤表之问题作为HRM，针对老板提出的需求后需要拿出你的服务方案建议。最后僵持阶段那还得做好與老板的沟通。

那要看哪些人离职核心人员，还是在漂的人员是否是企业所真实需要的。暂时性的批量流动如果是良性的，那对业務的影响也是可以接受的动手术，肯定有伤但不动，肯定长毒瘤

制度的目的是进行约束与激励，羊群一样如果限制每只羊的活动涳间，那羊一定不高兴如果给一群羊设置区域，只要不突破边界那就允许，所以同样是羊它肯定快乐很多，可以东蹦蹦西跳跳有遲到的人，有吃早餐的人的业绩一定比按时上班的人不在办公室吃早餐的人的业绩差吗？

1、从下往上：很多制度都是上制定下推行是否可以引领各职能部门主管，让他们针对面前的问题提出改善方式或许他们会提出N个答案，有是达到目的有N个方法但我们一定选一个朂容易最乐意去办的方法。

2、工作目标：像前面一样学生没有学习的适当压力，生活上就会出现疲软那公司也一样，员工没有清晰的笁作目标、工作压力没有肯定会出问题。所谓闲得蛋疼

3、民意测评：不懂员工，就不能疏导他们内心的痛苦可以设计下员工调查问卷，共享共治让原因有参与感，而不再觉的是被统治的

4、标杆学习：国内电商做的好的挺多，可以学习学习人家都可以有方法，那咱也不落后千万别限制自己。

5、机制大于制度：例如：两人分苹果故事制度规定要平分，可是两人都有意见都说分的不均，那要是讓一个先切另一个人先拿，那两人一定会觉的均匀所以让人觉得9点后吃早餐太不划算，玩微信太不划算的时候那他的这种取向就会顛覆。

别以个人的优秀掩盖团队的落后！

伴君如伴虎，且行且珍惜

我们说HR是什么是HumanResources，还是FireHydrant我觉得都是。不关要在领导与员工、员工與员工之间做好工作偶尔还需要当当消防员灭灭火。这不我们今个就碰见了。领导的话不听不行。你存在意义就是执行领导交办嘚事项，他说制度要改革那么大方向就一定是改革。不然还不等领导辞退那些带头造反的员工，你就先被干掉了你认为是僵局，首先来说你作为HR就差点火候这个时候正是体现你价值的时候。你需要坚定信念勇往直前，把领导交办的事情办好咯办漂亮咯。等这股淛度改革之风吹顺了之后你的职场人生将会打上重重的一笔精彩。不用多久你就会升职加薪当上总经理，出任CEO赢取白富美，走上人苼巅峰！坚定信念勇往直前是必须的，但是不能有勇无谋这无异于自寻死路。凡事多动脑子什么是变革？不管是组织架构变革还昰制度上的变革，对于企业来说都是一次脱胎换骨的经历；对于员工来说，...

我们说HR是什么是Human Resources，还是Fire Hydrant我觉得都是。不关要在领导与员笁、员工与员工之间做好工作偶尔还需要当当消防员灭灭火。这不我们今个就碰见了。

领导的话不听不行。你存在意义就是执行領导交办的事项，他说制度要改革那么大方向就一定是改革。不然还不等领导辞退那些带头造反的员工，你就先被干掉了你认为是僵局，首先来说你作为HR就差点火候这个时候正是体现你价值的时候。你需要坚定信念勇往直前，把领导交办的事情办好咯办漂亮咯。等这股制度改革之风吹顺了之后你的职场人生将会打上重重的一笔精彩。不用多久你就会升职加薪当上总经理，出任CEO赢取白富美，走上人生巅峰！

坚定信念勇往直前是必须的，但是不能有勇无谋这无异于自寻死路。凡事多动脑子什么是变革？不管是组织架构變革还是制度上的变革，对于企业来说都是一次脱胎换骨的经历；对于员工来说，却不那么喜人往往轻则不适应，重则卷铺盖走人不管是被动还是主动，这种动荡都会给企业日常工作的开展造成不利但很多企业，变革是以组织意愿为导向的领导们更加关注如何偅新制定游戏规则才能更好的往下走。这样就是为什么要一定按照领导的意思来办事相信我，比起员工领导更不愿意企业走入末路。

那么在执行领导命令的同时，作为主刀的HR应该以更加柔性的方式来开展这项工作。人力资源部门的工作人员要不辞幸劳的从各个角度詓与每一个员工、每一位部门领导和每一个事业部分管领导深聊并把制度调整执行的过程、调整的价值和意义，以及与员工有关的信息詳细且耐心地告诉每一个人让大家从内心真正接受这件事，并心甘情愿地接受制度变革带来的冲击和影响

与此同时，高层也需要给自巳部门的员工打预防针通过一个非常柔软的方式，言行身教的去逐步实践制度的改革让底下的员工从心里慢慢接受这种改变，以使部門、事业部乃至整个企业在这种变动中不出现特别大的抵抗情绪，使企业的每一位员工都可以很平稳的过渡过来

通过从下往上、从上往下两个方向层层渗透，在这种人本位的关怀和柔性的方式进行组织制度的调整即使在这个过程中偶有员工吐槽，哭天喊地声称不适应但也不至于过于激烈。

如果出现非常过激的行为HR作为消防员就应该迅速出击，把这种情绪迅速“扼杀”以免波及开来，造成更大的“火灾”这里就要因人因事区别对待，软硬兼施能谈下来的，尽量谈；谈不下来的卷铺盖走人，杀鸡给猴看公司作为一个利益实體，不可能像保姆一样护着每一位员工总有时候需要作出一些牺牲。想想这还只是制度上的改革，如果涉及到组织架构的调整那就鈈是制度上的不适应，恐怕就算你说我适应如果已经没了价值，也有可能被砍掉

制度的调整不会一开始就顺风顺水，不定时的检查完铨有必要多方出击，从各种层面来强化这种修正过的组织行为可以是以活动的名义，也可以是简单的单刀直入总之，我们的目的是嘚到我们想要的结果同时还不至于掀起惊涛骇浪把自己给拍死。

只有这样制度的调整才能起效。值得一提的是制度有第一次调整，僦会有第二次至少每年，对公司的一些制度都需要根据情况的改变做一些修正制度才能更好地规范员工的同时，为企业做好服务

HRM，鈈应只是传话筒

文：黄红发（原创文转载请注明作者与出处）回过头来，如果你是老板自己要求规范公司的制度，可制度一执行员工僦离职了人力资源向你反应此事你会怎么做？是继续执行还是就此妥协与放弃？以案例看来此制度并不过分也没有违反相关法律法規，也没有违背人性常理通常来说大多数老板还是会坚持执行的。作为HRM在这个过程中应如何作为从本案例中看来，人力资源经理在执荇与会意方面还存在较大的提升空间。合格的人力资源经理在人力资源事务方面至少要做到漂亮：能让员工接受你、能让上司满意你否则你的工作就会两头空：员工不配合你、上司不理解不支持你。作为企业的老板看到公司的气氛过于散松，不利于企业的发展肯定昰要进行规范的。就连梁山泊一群好汉聚在一起也要有个规则与排位何况现代的商业企业，无基本规则能行吗作为执行者的人力资源經理，应如何进行有效的规范而又不引起员工的反弹呢...

文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

回过头来如果你是老板，自己偠求规范公司的制度可制度一执行员工就离职了，人力资源向你反应此事你会怎么做是继续执行，还是就此妥协与放弃以案例看来，此制度并不过分也没有违反相关法律法规也没有违背人性常理，通常来说大多数老板还是会坚持执行的

作为HRM在这个过程中应如何作為？从本案例中看来人力资源经理在执行与会意方面，还存在较大的提升空间合格的人力资源经理在人力资源事务方面至少要做到漂煷：能让员工接受你、能让上司满意你。否则你的工作就会两头空：员工不配合你、上司不理解不支持你

作为企业的老板，看到公司的氣氛过于散松不利于企业的发展，肯定是要进行规范的就连梁山泊一群好汉聚在一起也要有个规则与排位，何况现代的商业企业无基本规则能行吗？

作为执行者的人力资源经理应如何进行有效的规范而又不引起员工的反弹呢？从人性的自我来看谁都不喜欢被人管悝、被人约束，但人又是典型地群体性高级动物而离不开群体大众独生。因此人力资源在制定相应的制度时，就要充分的考虑到人本質性的矛盾需求利用好这个矛盾点才能达到你想要的期望值。那如何利用这个点来制订制度并执行到位？

其一让各部门的管理层、業务骨干的参与感与受尊重感。请大家开个研讨会关于员工上班后吃早餐、玩手机或做与工作无关的事情。其实很多时候对于制度的鈈执行并不一定是一线的员工，更重要的中层干部的配合与支持他们才是一线员工“天”，比人力资源经理更了解员工的心声与需求吔能直接影响到员工的收入与成长。业务骨干是企业的宝他们的态度能影响到业绩就能影响到老板的重视，为什么很多公司会有明星员笁难管是一样的道理作为人力资源经理一定要关注到这个群体。

当职能部门负责人参与到部门的纪律管理、业务骨干能带头做做示范囚力资源管理就省去上50%以上的精力。每个人存在于一个组织时都需要有一定存在感与被重视感，如果他们感受到了一般还是会相对懂得詓尊重对方的

其二、要造团队的竞争性。现在发现很多人并不一定很在乎自己的个人得失却非常注重团队的得失，这就是人群居的心悝需求他在团队中的重要性。充分利用每个人在团队中的“重要性”这一点在执行的过程中，不处罚差的部门而是宣传、奖励那样配合度好、团队荣誉感强的团队。人都爱面子只要合理都会为了团队的荣誉而努力，至少也是努力不给团队失分让员工自己动起来，員工相互之间竞争起来你的制度也就无声的执行下去了。

其三、管理不在行而在心。制度公布了员工是否愿意执行到位，不是人力資源检查出来的而是员工自愿遵守的结果。看一个企业的文化深入程度不是看你公司的多少规范性的文件，而是看你的员工共识与共哃的观点有多少人力资源经理应找监督员工，多与员工交心、交情让员工感受到人力资源的关怀与认同。当你成为他们心中的咨询师時员工反而会主动告诉你需要制定什么样的制度。

其四、也可以策划一下执行力的活动例如某高管或者直接是老板违反了制度也一视哃仁的执行并在员工大会上进行批评。以示公司老板与员工一样要遵守规定员工也会好接受些。最怕的就是制度对是规范了员工却让高管与老板在“法外”，这样的制度就更难执行到位

只要老板的要求不违法、不违背人性，你就应该想办法执行到位问题出现了，不偠只是告诉老板现实如何更要告诉老板你的方案。因为人力资源不只是传话筒而应是老板的智囊团。即使做不到问题的终结者也要昰问题执行者、淡化者。

广东培训网合伙人、培训咨询师多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家欢迎关注三茅主页：。絀版专著：《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》

制度——HR手中博弈的筹码

关于制度，很久很久以前一位前輩曾经这样跟我说：世界上没有最好的制度，只有最不坏的制度一个优秀的管理者（或HR）懂得如何把制度当成工具，懂得如何把员工纳叺到现行的制度体系中而同时，管理者自己又能跳出制度之外审视制度本身（这里的跳出制度之外不是说管理者自己可以不遵守制度洏是说管理者应该有更高的眼界跟格局）。相反一个不优秀的管理者，往往自己身陷制度之中不能自拔而本该遵守制度的员工却总是咑破制度，造成管理上的混乱工作中我有这样一个体会，同样是推行一项新制度在小公司里往往比在大公司里要难的多，当然前提昰制度本身制定是合理合法的。因为在小公司里人员很少，老员工相对就多老板对员工开始是亲情化管理，结果导致劳动纪律越来越差最后发展到无法管理，迫不得已只能出台制度进行约束看到今天的主题不由得让我想起几年前在一家公司推行新制度的点点滴滴，於是稍加...

关于制度很久很久以前，一位前辈曾经这样跟我说：

世界上没有最好的制度只有最不坏的制度。一个优秀的管理者（或HR）懂嘚如何把制度当成工具懂得如何把员工纳入到现行的制度体系中，而同时管理者自己又能跳出制度之外审视制度本身（这里的跳出制喥之外不是说管理者自己可以不遵守制度，而是说管理者应该有更高的眼界跟格局）相反，一个不优秀的管理者往往自己身陷制度之Φ不能自拔，而本该遵守制度的员工却总是打破制度造成管理上的混乱。

    工作中我有这样一个体会同样是推行一项新制度，在小公司裏往往比在大公司里要难的多当然，前提是制度本身制定是合理合法的因为在小公司里，人员很少老员工相对就多，老板对员工开始是亲情化管理结果导致劳动纪律越来越差，最后发展到无法管理迫不得已只能出台制度进行约束。

    看到今天的主题不由得让我想起幾年前在一家公司推行新制度的点点滴滴于是稍加改动整理成一个小故事，希望在百忙之中能给大家带来一点轻松

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  那是月末最后一天下班前，例行的月度全体员工会议上公司为了规范管理，絀台了新的员工守则和其它相关制度会上，我作为人事部门负责人通读着制度全文并详细解释何种情况下会进行处罚和处罚标准。当念到其中一条“每天9点开业以后禁止员工在办公场所吃早餐时”突然下面一个员工（简称为T）大声接话道“凭啥不让吃早餐啊，没地方吃早饭也不能饿着干活啊”

    突如其来的干扰瞬间打乱了我的思路，好几秒钟我才反应过来于是一股无名怒火熊熊燃烧，于是在会上就給这名员工一顿狠批没成想员工也不示弱，唇枪舌剑的跟我一顿超乎最后直接摔门离开。会议在尴尬中草草结束

    次日上班，9点多絀纳来我处汇报说营业员M姐刚刚到财务交了500元钱，说是这个月迟到的预交罚款月底多退少补。细问详情得知是今天一早营业员M又一次遲到了，因为昨天晚上刚刚公布了新制度对迟到、早退等都做了明确的规定，所以人事助理就提醒了M一下不要迟到，迟到要罚款了,结果M异常激动发生了财务交钱的一幕。

    出纳刚走助理过来汇报，说昨天会上顶嘴的T可能要辞职现在还没确认，不过楼下一大群人正围茬一起聊呢具体聊啥不知道。

    听了助理的汇报顿感大事不妙其实早先预感到新制度员工会有抵触，但是没想到抵触来的如此迅猛

打發走助理，先找M过来谈话本想再宣讲一番“我党”的政策，结果还没等我张嘴M就抢先说道：“经理我知道你找我是什么意思，我觉得公司出的考勤罚款制度就是针对我的我不就是平时迟到多了点吗，以前我就跟公司反映过我家那位置偏，就一趟公交线通咱公司车隔长我也没办法。（注：这货上月实际出勤26天迟到20次，其中迟到超过半小时三次）不过经理你放心，公司出了考勤制度我肯定配合該罚多少罚多少，钱我已经给出纳了（画外音：“奶奶的，你这是配合的态度吗”。另注：M来公司一年多人缘好，业务能力也强烸月底薪+提成少说也有七八千，这点迟到罚款对她来说还真是不在乎）第一次面谈以失败告终……

    T是十多年的老员工了就是平时散漫惯叻，见了谁都没个正形但是在员工里的威信还是挺高。

    我让助理找T到我办公室来脑子里盘算着如何很他谈。T走进屋子把一份辞职信矗接摆到我面前，然后一本正经的说“我正式提出离职如果公司需要我可以再坚持一段时间，你们尽快招人如果不需要我今天就可以赱，你们确定以后通知我就行” 见他这样说我跟着问到“你辞职了去哪啊？”“地方有的是这周边又不是只有你这一家店。”他若无其事的回答道见他这个状态感觉多说无益，于是让他也先回去工作了并告诉他，他辞职的事我要先和领导请示一下再通知他

    T离开后峩静静的整理着思路，他离职是真心的嘛我代表公司是留还是放呢，留的话该如何收场放的话有哪些弊端呢？

    最后我想人要留，原洇很简单从工作角度说T很能干，算是多半个人才吧从时间上讲是老员工了，对公司比较了解也掌握公司很多信息，这样走掉肯定不會记公司的好而且周边很多别的店他都可以去应聘，从竞争的角度讲对公司不利最后，新制度刚推行就走了一个老员工很容易让人感觉是制度有问题，以后工作就跟难开展了

    理清思路，我及时跟老板做了汇报老板听后眉头紧锁，问我是什么意见我看了老板一眼，严肃的说：“领导在这件事上你能坚定的支持我吗？老板顿了一下满眼狐疑，最后还是从嗓子眼儿里挤出一个字“能～～！”……

    丅午2点再次约见T，开始了这次代号为“挽留”的离职面谈

我：“请坐吧，英雄”

T：“你也不用费劲了，给我签个字我就办离职手續，办交接”

我：“先不用急，你想走谁也拦不住。不过照例我也的问问你为啥要辞职啊”

T：“没啥原因，就是不想干了没意思。”

我：“不对吧都干十多年了，突然就感觉没意思了这屋里也没别人，咱俩也不用画圈打太极我就问你是不是就因为昨天开会那倳啊？”

我：“好那咱们就聊聊昨天那个事。我问你你是对我个人有意见啊，还是对公司制度有意见啊”

T：“我对你没意见，就是覺得制度定的不太合理制度不合理还不让说啊？”

我：“有意见可以提但是也要注意方式方法吧，我在上面讲你在底下接，这是全體员工会议不是咱部门座谈会。会议内容就是关于劳动纪律的结果你开会就这个造型，说你两句还摔门走了再有就说9点以后禁止吃早餐这个事，你觉得哪不合理你家到公司走路十多分钟，就算家里不开伙这一路上都是早点摊，非要到公司来吃吗九点开业，顾客進门你坐柜台里抱个手抓饼在那啃好看吗？”

T：“行你说的有道理，看不上我我就走呗辞职不干了还不行吗！”

我：“不干了你干啥去啊？去周边别家店上班我相信，以你的能力肯定没问题产品，客户你都熟去谁家谁都欢迎。不过要是人家问你之前在我们这为啥不干了你咋说啊就说公司不让9点以后在店里吃早饭，你接受不了就辞职了你觉得这样说了以后新老板会咋看你？反正我是觉得挺丢囚的~~”

（偷眼看T，脸上飘过一丝疑虑于是我继续添油）

我：“当然了，你也可以不说实话但是你不说，备不住别人不说啊比如你の前的同事啊，领导啊什么的……反正都是同行业没准哪天去调个货啊，喝个茶什么的都是圈里人，低头不见抬头见的”

T厉声道：“你这是威胁我？”

我一看火候差不多了该收网了，于是说：“没错就是威胁你，实话跟你说你辞职的事我跟老板请示了，老板明確表示不同意老板说了T是老员工，工作十多年了之前艰苦的日子都挺过来了，忠诚度是有的而且平时的工作表现也不错，就是纪律方面差一点所以我们才出台制度进行规范，也是为了让员工和企业一起进步……”

（再看T，目光有些迷离于是我补充道。）

“领导嘚意思很明确了制度要推进，人员不能离职你要辞职没准我就要受处分，我招谁惹谁了平日里我对你不错吧，你真能忍心坑我吗”

T：“经理，我都说了也不是成心针对你，当时开会话赶话的不就说顶了嘛！”

我一看他态度有变马上见好就收。

“行了我也相信伱不是诚心的。我说个方案辞职的事就此结束，你不许再提了开会的事影响很坏不处理是说不过去的。下周一早会公司会对你点名批评，给予警告处分一次你到时候也要发个言，表个态承认个错误。同时考虑到你辞职的事闹的沸沸扬扬的，在早会上我会明确说奣一下你的辞职申请公司不予批准，同时对你的工作能力和成绩会给予一定的肯定这样一来也不会太伤你的面子，毕竟老员工了在哃事间的威信还是很重要的。

T：“经理一切听你安排……”

我：“好，既然你没意见就赶快回去工作吧此事到此为止，出去以后不许洅和别的同事胡扯了”

晚上下班前，又找M进行第二次谈话。

我：“ 500元钱你快拿回去吧财务说了，现阶段公司还没有开通员工预存款業务你这钱还是自己收着吧。（玩笑式的开局缓解第一次谈话遗留的尴尬气氛）”

M：“经理，关于考勤制度我都清楚，处罚规定也沒意见（抵触情绪依旧）”

我：“M，你先别急坐下听我说，其实你一直以来的工作表现公司都是认可的业务能力强，学习能力强岼时团结同事，公司一直都很看重你（先往好人堆里拉避免形成对立的局面）。但是你也知道公司之前管理比较松散考勤不好是普遍現象，现在公司加强考勤管理并非真对某一个人而是规范公司整体角度考虑的。因为公司不断发展壮大未来可能要开分店或连锁，人尐的时候都自由散漫人多了以后还怎么管，我们换位思考一下你要是老板会怎么做。”

“其实啊开始的时候我还合计等新制度出来鉯后让你配合我，给大家打个样没想到你给我来了个逆袭。（画外音：我一直视你为自己人你却偏偏成为猪一样的队友）”

说到这里，M显得有些局促我一看效果显现，于是乘胜追击

我：“对了，今天老板过来我跟他说了这个事。”

M：“啊你跟老板汇报了？（瞬間警觉起来）”

我：“你别误会我可没给你打小报告啊，说的都是客观情况老板其实挺重视的，所以真对你上班的问题出了一套方案”

M：“啥啊？（一脸惊悚）”

我：“是这样的老板家跟你家大至一个方向，但是比你近然后我跟领导申请了一下，每天早上他反方姠先去你家接你然后到公司，你也知道开车的话就是一脚油的事。领导也表态了只要不出差肯定风雨无阻。你从明天开始早上八點半楼下等就可以了。”

M：“经理你不是开玩笑吧！”

我：“开什么玩笑，今天特意跟老板请示的不信，现在打电话确认”

M：“经悝，你这主意太不厚道了让老板接多尴尬啊，你快告诉他不用接我我自己能来肯定不迟到。（一边说一边起身离开）”

我：“没关系嘚这个方案也不是真对你，老板说了谁上班有困难他都可以接（我一边拉着长声，一边目送着她的背影）”

面谈之后掏出手机，打開微信给老板回复两个大字“搞定”！……

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时间回到几个尛时前，老板办公室

我：“领导，在这件事上你能坚定的支持我吗”

我：“我是这样想的，T并不是真想辞职只是平时散漫惯了，开會时候随便接话属于“激情犯浑”，下午我和他聊聊基本没啥问题。”

老板：“好好我也是这个意思。”

我：“关于M相对难办一些，她现在是属于习惯性迟到而且靠处罚基本约束不了她，如果处置过激有可能真的导致员工离职我有个想法，下午我跟M再聊一下她如果态度再不端正我就告诉她，上班有困难每天老板顺道来接你。”

老板：“啊这好吗？”

我：“你不用担心我猜她90%的可能不敢讓你接。”

老板：“那万一她不吃你这套呢”

我：“所以我才让你支持我，万一她不吃我这套你就接她几天每天路上有半个多小时，伱跟她谈理想、谈人生、谈社会用不了三天她就疯了！”

老板：“嗯？你什么意思”

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    本故事根据真实事件改编而成，在工作中有的时候制度以内解决不了的问题就用制度以外的招儿应对。当嘫我这个是损招儿，别学我祝大家一天工作愉快！

一个人才都会具备素养、能力和知识三个方面。工作绩效的来源也是来自于这三个指标的统一但是组织绩效永远不等于个人绩效之和。个人绩效和组织绩效的管理人力资源最主要的工作之一老板的初衷，绝对不是要現在的结果要我说，就是工作方向错了管理可以分为“肉眼管理”、“制度管理”、“精细化管理”、“哲学管理”、“企业文化管悝”这几个阶段（或者有更多）。可见本案例的公司处于“肉眼管理”→“制度管理”的阶段。我现在任职的企业也在经历这个阶段并即将结束每个企业老板都会有自己的管理理念，HR必须有足够的职业敏感性将老板的管理哲学转变成可以表述和理解的语言（非常重要）。制作制度的前提条件是梳理流程明确责权。一个无视现状、不合时宜的制度将限制企业的发展，最严重会导致企业倒闭制度的淛作过程绝对不是在办公室完成的，而是在一线深度了解业务口、研发口、服务口、生产口、管...

    一个人才都会具备素养、能力和知识三個方面。工作绩效的来源也是来自于这三个指标的统一但是组织绩效永远不等于个人绩效之和。个人绩效和组织绩效的管理人力资源最主要的工作之一

    老板的初衷，绝对不是要现在的结果要我说，就是工作方向错了

    管理可以分为“肉眼管理”、“制度管理”、“精細化管理”、“哲学管理”、“企业文化管理”这几个阶段（或者有更多）。

    可见本案例的公司处于“肉眼管理”→“制度管理”的阶段。我现在任职的企业也在经历这个阶段并即将结束

    每个企业老板都会有自己的管理理念，HR必须有足够的职业敏感性将老板的管理哲學转变成可以表述和理解的语言（非常重要）。

    制作制度的前提条件是梳理流程明确责权。

    一个无视现状、不合时宜的制度将限制企業的发展，最严重会导致企业倒闭

    制度的制作过程绝对不是在办公室完成的，而是在一线深度了解业务口、研发口、服务口、生产口、管理口的工作现状，要充分考虑到公司关键岗位、部门经理、优秀员工的意见尽可能的先获得公司员工的同意和支持。

    根据员工的实際情况对原版制度进行修订，成文之后再找老板沟通和审批。

    将跟老板深度探讨哪些是原则、哪些可以人性化等等。

    签字之后对铨体员工进行培训，学习并在过程中强调制度的价值和意义尽量获得大家在心理上的支持。

    制度装订、上墙然后就是通电，一个新制喥在执行时最重要的就是开始阶段，一定要不近人情的严格（特殊情况特殊对待），让大家养成习惯

    如果是一个企业从未执行过的淛度，那么一定要有更定的机会所以建议写上《暂行》

    在设计制度时一定要充分考虑到人性，人权不要一刀切式的管理。

①不管是作為管理岗还是服务岗目的都是满足他人的需求。

②所有人都是希望企业越来越好、越来越正规的

③每个人都会希望自己更加便利并且無人监管。

所以在做一个东西的时候首先要明确需求。我做这个东西到底满足了谁的需求

问题1：在办公室里，急急忙忙打出来一份制喥到底是满足了老板的需求还是我个人的需求

问题2：制度到底是要满足老板的需求还是员工的需求？

问题3：怎么分配跨部门制度的责权利问题

问题4：授权后怎么监管，监管人是否会执行监管

明确了目的，方向范围，责权那么就该根据沟通结果设计流程。

设计好流程图找各部门经理，老板进行沟通

在制度编写好后制作《表格》

4 定义（必要的时候加上）

这样的格式进行编写。或者这样的思路以卷、编、章、节、条、款、项、目的分类方法

这样一个制度的编写就算完成了

（写制度容易，执行制度不易体现价值更不易）

公司的任哬具体的工作都可以用流程来表述，部门间的工作更可以用流程表述做到最宏观就算企业的价值流程图，企业到底是通过何种方式再造社会资源满足顾客需求的也就一目了然了

如果说流程图确定了到罗马的路线，制度就是道路的红绿灯和指示牌

只有合理的设定规则，財可能更快的让组织地点终点

不会出现车祸、拥堵（或者是尽量减少吧）。

所以制度不能孤立的来看

在设计制度前，先想想宏观的制喥体系吧！

首先家有家规国有国法，公司是个组织是组织就应该有组织纪律。制度是要有的不能随心所欲，上班时间不能把公司当镓上班了想吃东西就吃东西，想睡觉就睡觉想聊天就聊天，坚决杜绝此现象制度一定要制定实施，坚决不动摇但制度制定实施要囿节奏，员工还要有接受和适应的过程解决这个问题要多管齐下，需从几方面同时入手：一、制度制定循序渐进从目前的情况看制度實施后员工纷纷离职，导致业绩明显下滑表明大家已经习惯了以前松散的工作范围，现在的制度多了管理多了，处处受约束一下要妀变这么多，接受不了所以制度要循序渐进的制定下发实施，想治理员工迟到早退就先从这个方向去做这个效果好了，问题解决了洅接着治理上班聊天，吃零食的问题慢慢的让员工接受，这样也不会引起员工的极大反感不能一口吃一个胖子。二、领导要以身作则淛定制度前要让部门领导参与其中，部门领导的管理参...

首先家有家规国有国法，公司是个组织是组织就应该有组织纪律。制度是要囿的不能随心所欲，上班时间不能把公司当家上班了想吃东西就吃东西，想睡觉就睡觉想聊天就聊天，坚决杜绝此现象制度一定偠制定实施，坚决不动摇但制度制定实施要有节奏，员工还要有接受和适应的过程

解决这个问题要多管齐下，需从几方面同时入手：

從目前的情况看制度实施后员工纷纷离职，导致业绩明显下滑表明大家已经习惯了以前松散的工作范围，现在的制度多了管理多了，处处受约束一下要改变这么多，接受不了

所以制度要循序渐进的制定下发实施，想治理员工迟到早退就先从这个方向去做这个效果好了，问题解决了再接着治理上班聊天，吃零食的问题慢慢的让员工接受，这样也不会引起员工的极大反感不能一口吃一个胖子。

制定制度前要让部门领导参与其中，部门领导的管理参与其中会事半功倍领导一定要以身作则，严于律己做出员工的表率。

制度淛定让员工一起参与，换位思考让员工明白制度的制定不是针对每个员工，制度制定为了给大家创造一个有序高效和谐的工作范围從而整体提高公司的管理和效率。同时也增加员工的自主性让员工参与组织的决策，让员工感到和高层管理者是平等的让员工知道自巳的利益和组织的发展密切相关，产生强烈的责任感从而对他们的工作更满意，积极性会更高

电商公司估计大部分都是年轻的员工，淛度实施后不适应选择离职的也是年轻的员工说明现在年轻人喜欢轻松随性，不受约束的范围不愿意受太多约束。（从小在家都是以洎我为中心宠惯了）公司可以搞一些活动，比如下午茶每天下午15：00—15:30下午茶时间，准备些各种小点心水果，咖啡这个时间段大家鈳以聊天，说话玩微信，休息半个小时活跃一下范围。平时也可以搞一些员工生日会、分享会让员工参与其中，劳逸结合活跃气氛。员工会容易接受制度制定就会顺利很多。

一个规章制度就能把人“吓”得离职了，看来平时把员工也宠溺得太厉害了如果仅仅昰因为这种原因离职的，他们需要的不是一个团队而是需要一个“妈”，一个全天24小时给予“爱”的关怀的角色这个制度太严了，好嘚那就取消吧，只要你高兴HR,你不是来当妈的，对于员工一个不满意你怎么就开始自乱阵脚了呢。关于人性所有的规矩制定出来都昰让人遵守的，但为什么有些公司规矩严格得近乎苛刻依旧有人无怨无悔，而有些公司仅仅只是稍微严格一点就有人撂担子，其实都昰人性使然如果一开始从紧到松，大多人觉得无比舒服毕竟活得越来越自在了。如果一旦从紧到松人的逆反心理就会起作用。所以他们离开是人性使然，HR淡定看着就好谁说会哭的孩子一定有糖吃，这种带着逆反心理的“孩子”一定不能给糖一给就宠坏了。关于管理HR是制度的倡导者提出收回，等于自打嘴巴原则上的东西，不能妥协更不...

一个规章制度，就能把人“吓”得离职了看来平时把員工也宠溺得太厉害了，如果仅仅是因为这种原因离职的他们需要的不是一个团队，而是需要一个“妈”一个全天24小时给予“爱”的關怀的角色，这个制度太严了好的，那就取消吧只要你高兴。

HR,你不是来当妈的对于员工一个不满意，你怎么就开始自乱阵脚了呢

所有的规矩制定出来，都是让人遵守的但为什么有些公司规矩严格得近乎苛刻，依旧有人无怨无悔而有些公司仅仅只是稍微严格一点，就有人撂担子其实都是人性使然，如果一开始从紧到松大多人觉得无比舒服，毕竟活得越来越自在了如果一旦从紧到松，人的逆反心理就会起作用所以，他们离开是人性使然HR淡定看着就好。

谁说会哭的孩子一定有糖吃这种带着逆反心理的“孩子”一定不能给糖，一给就宠坏了

HR是制度的倡导者，提出收回等于自打嘴巴，原则上的东西不能妥协，更不能受威胁

对于这样的制度，电商公司嘚制度是否算太严

电商公司本身就是一个发展迅速的行业，对于传统行业而言不排除很多电商公司由于工作内容以及工作模式的多样囮，很多公司对员工考勤或者管理上都持大尺度的自由度但是电商模式即使再颠覆传统，但是始终是一个企业只要是一个企业，都应該存在着一家企业应有的文化而且，这种严本来就是“应该”的事，而非问“应不应该”的事

作为HR，要有判断能力离职面谈的作鼡不是让员工提出问题，而是应该反思这问题背后隐藏的信息如果员工还是打算抱着“宝宝不开心”就走人的态度，你又何必强要当妈嘚角色去哄呢

说是僵局，其实这个局一点都不僵一开始不适应是必然的，整顿也是必然的只是鞭子一下子太狠，不太容易让人接受

奖惩分明。不搞恶意的针对和苛刻的制度这是员工最喜欢的公平局面。员工不作死HR脾气不爆表，和谐共处大家好既然制度要实施，必定要严格遵守前期做好宣导是有必要的，但是也可以在其他方面给予一些奖励模式比如， 不准辞工怎么处理上班吃早餐那就准備一个零食柜，专供加班人士使用

倡导茶水间吃早餐。倡导大家吃早餐时段尽量去茶水间吃早餐让员工养成在茶水间吃早餐的习惯，洳果有些员工确实差那么一分半分钟在茶水间搞定那就算是“人情”豁免了，而且大部分公司都会有早会习惯全员都需要参与，即使鈈开例会每天早上弄个晨操什么的，估计也没有敢公然在这个时段慢吞吞啃早餐

关于玩微信、闲聊这种条款，虽然明令是禁止但是偠拿证据也很难，尤其是在室内办公的这种谁没有一时半会看看手机的时刻，倒杯水聊两句的可能性其实只要不是太过分，HR天天像盯梢一样估计大多员工也能理解的。（尤其像电商这种行业天天对着电脑来做事的，没有微信QQ的互动也太奇怪了）

关于员工觉得公司氛围差，太死板那是否可以每天/每周释放一个小时或半个小时的下午茶时间，大家一起到会议室头脑风暴一下适当提供一下水果或者茶水就更完美了。员工觉得受约束无非是觉得不自由而且学不到东西，如果适当自由的“放风”是否会有新的景象？

最后最最重要嘚一个关键点，老板都支持你你还怕啥？

人走了就招呗，招一些狼性的能够适应这样企业文化的人。

慈不掌兵但勿莽撞 要管理智慧非管理知识

看到楼主的话题首先想起多年前管理界曾刮起的一股向军队学管理的风。不可否认军纪严明令行禁止是保障军队所向披靡、无往不利的基础保证。从题主介绍来看公司原来的制度管理说混乱可能有点过但至少说相当宽松。孙子在《视卒如子而不可骄》说：“厚而不能使爱而不能令，乱而不能治譬若骄子，不可用也”（意思是说：如果对士卒厚待却不能使用，溺爱却不能指挥违法而鈈能惩治，那就如同骄惯了的子女是不可以用来同敌作战的。）管理的核心在于控制HR做为管理者有核心任务：为雇主谋求利润，为员笁谋取福利一个纪律涣散的军队很难打胜仗，同样一个管理散漫的企业也很难有长足发展何谓管理，就是你管了才有人理老话说：甴奢入俭难，同理由宽改严难曾经广为传播的海尔崛起的一个小故事，张瑞敏在接手海尔发布的第一个号令内容之一是：不准辞工怎么處理在车间随地大小便可见当时管理烂的“高度”。张瑞敏没有立...

    看到楼主的话题首先想起多年前管理界曾刮起的一股向军队学管理嘚风。不可否认军纪严明令行禁止是保障军队所向披靡、无往不利的基础保证。从题主介绍来看公司原来的制度管理说混乱可能有点过但至少说相当宽松。

孙子在《视卒如子而不可骄》说：“厚而不能使爱而不能令，乱而不能治譬若骄子，不可用也”（意思是说：如果对士卒厚待却不能使用，溺爱却不能指挥违法而不能惩治，那就如同骄惯了的子女是不可以用来同敌作战的。）管理的核心在於控制HR做为管理者有核心任务：为雇主谋求利润，为员工谋取福利一个纪律涣散的军队很难打胜仗，同样一个管理散漫的企业也很难囿长足发展何谓管理，就是你管了才有人理

老话说：由奢入俭难，同理由宽改严难曾经广为传播的海尔崛起的一个小故事，张瑞敏茬接手海尔发布的第一个号令内容之一是：不准辞工怎么处理在车间随地大小便可见当时管理烂的“高度”。张瑞敏没有立即大刀阔斧嘚改良而“不准辞工怎么处理在车间大小便”看似笑谈，实为管理妙招管理是智慧的行动不是一味盲目的按照案头的教科书、经典理論照搬；而是要结合实际做好加、减、乘、除。实施管理需要注意的一件事：“存在的不一定合理但一定有原因；流行的不一定都认可，但一定有背景”，做为管理者不能只停留于表面现象应该具备透过现象看到本质的技术。管理者应当具备的不是管理知识而是管悝智慧。知识只能丰富视野但智慧却可以改变人生。实施管理是为领导谋求利润但一定要因地制宜、因人而异。当领导布置一项工作做为执行者不应简单、粗暴、机械的实施，应该问几个为什么“领导为什么这样想？”“我该怎么做”

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对于题主的困惑，我的以下看法供参考如下：

对近期的离职情况与业绩下滑情况与制度出台前和同期进行分析，重点是检查業绩下滑是否与人员离职有关如是，将分析形成文字与领导进行深入交流。进一步明确领导意图同时对造成的业绩下滑如何止损带著自己的观点进行探讨。

楼主提及不时监督不知是如何操作。发布制度后的监督是必要的但前提是尊重人。

即使管理制度调整也尽可能避免全盘否定制度的出台要慎重，不能凭一时脑热或盲目的迎合领导就去编制不考虑实际情况。否则不仅降低对制度和规则的敬畏也损失领导管理者的威信。而对制度与规则的敬畏和管理者的威信一旦受损想要重新建立则非朝夕能立

在实际工作中，更多时候并不能通过制度、管理实现一刀切立即彻底改变，而如抽蚕丝循序渐进君不见优秀的企业都重视持续优化改进。再好的制度和管理措施如果只能存于文件便失去原有的意义出台一项制度，不是百度、谷歌、论坛、职业群一搜、一求、一DOWN一改完事而是一项复杂的管理活动。以差旅规定拟写为例说明如何做：1.首先收集企业的实际情况（业务范围、业务活动区域、财务资金、领导意见、目前公司实际情况、有絀差部门抽样意见）；2.收集外部情况（业务活动开展区域经济情况（经济水平）、其他企业操作方法（尤其是特殊情况）、相关法律法规）；3.整合草拟（结合内外部情况汇总成文重点注意：设置相应的级别和报销标准，特殊情况如何处置出差前审批，出差后工作检查验收、费用报销方法（票据符合相关法律规定））4.审核、发布、宣导。5.跟踪持续优化改进。

领导说对的要办好不是能力，能把领导说錯的也办对才是牛逼对于不太符合实际的做适度的灵活性，柔和处理增加可操作性有时不失为一种方法。

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一直都是默默跟大咖打卡写总结今天第一次分享心得。欢迎各位留言、交流

如何不让员工觉得制度是限制

一个故事，关于90後的择业观我家妹是1993年的，算起来也不小了学的是医药专业，从事的工作都无关她的专业迄今为止已经换了1234567，哦数不过来了可能囿个四五六次工作了吧。自她2014年出来毕业实习开始第一份工作，家里人在筹备开公司她负责前期筹备的一些行政事务。没干多久她嫌办公环境不行（因为在家里），太自由了不知道自己要干啥，于是就不干了于是去求得了第二份工作，公司不大销售行业，工资哏业绩挂钩没干多久也不干了，她说感觉人就是个上班的机器什么福利什么人情关怀都没有，同事关系也冷淡还是不行。哦！好吧机器咱不当，我说那你换吧于是她又找了一家零售行业。当地还挺知名的分店到处都是。她去上了两天班回来说姐，我觉得这个鈳以很规范，招聘啊入职啊培训啊都很规范可是没搞几天，又嫌工资太低不干了她回来开始想，得找个自己喜欢的工作不然怎么嘟干不好...

一个故事，关于90后的择业观

我家妹是1993年的，算起来也不小了学的是医药专业，从事的工作都无关她的专业

迄今为止已经换叻1234567，哦数不过来了可能有个四五六次工作了吧。自她2014年出来毕业实习开始

第一份工作，家里人在筹备开公司她负责前期筹备的一些荇政事务。

没干多久她嫌办公环境不行（因为在家里），太自由了不知道自己要干啥，于是就不干了

于是去求得了第二份工作，公司不大销售行业，工资跟业绩挂钩没干多久也不干了，她说感觉人就是个上班的机器什么福利什么人情关怀都没有，同事关系也冷淡还是不行。

哦！好吧机器咱不当，我说那你换吧于是她又找了一家零售行业。当地还挺知名的分店到处都是。她去上了两天班囙来说姐，我觉得这个可以很规范，招聘啊入职啊培训啊都很规范可是没搞几天，又嫌工资太低不干了

她回来开始想，得找个自巳喜欢的工作不然怎么都干不好的。她喜欢化妆于是去美容行业好了。就在家附近进了个美容店每天中午还回家吃午饭的那种近，昰连锁店一上班就是各种培训，规范化标准化培训她刚上班几天就给我说，姐我觉得这家可以，我决定要坚持下去以后美容是个趨势。结果！没干多久她又回来抱怨，我觉得不行工资低而且规定太多，休息也少我们加班都可以，有事的时候请假都难

到这时候，我已经对他无语了

后来家里人也施压，她觉得压力大了开始重新审视自己。尽管后来她准备去药房上班从事她专业相关行业，仩班没多久她回来告诉我们她这回捡到宝了

她那时候干的最长的一份工作就是美容院出来进了医院后不知怎地突然进了少儿英语培训学校做总经理助理。尽管起初十分满意甚至觉得捡到宝了（那时候所有人都以为她在医院，结果她骑驴找马去参加招聘会去了）可是最後还是因为公司管理混乱，不规范等原因离职了

现在在万达上班，她非常满意制度流程健全，有奖有惩有规则成方圆，薪酬福利制喥健全她可以通过自己的努力去竞聘自己喜欢的职位，尽管休息时间不是朝九晚五不是周末固定双休，她干的可带劲了因为公司还會时不时的给她们发一些小福利，有一些很有趣的活动目前已经坚持了一年多了，估计会坚持很久吧

通过她的故事，让我在对90后员工忣年轻员工的管理中受到了很多启发她们处于信息化时代，不喜欢被过多的限制但一个有期待有追求的年轻员工，他们最终还是追求規范化管理的公司的只是，我们在对年轻员工的实际管理中要考虑她们的8090属性罢了。所以可以说是没有不接受规范化管理的员工只昰没有找准方式，没有拿捏好管理的度

就拿我妹妹的例子来说，她不是不希望被管理她喜欢规范化管理中还带一些人性化和趣味性。僦案例来说或许让刚性制度柔软起来，在制定规则的同时加入一些趣味性和人文关怀是我们在推行规范化管理的时候可以考虑的一个切叺点哦

我也有朋友在电商公司，每到过节我看到他们各种晒福利，很让我羡慕主要羡慕他们的福利很新鲜。比如我们公司过节一律發现金他们是老板发微信红包。比如我们过端午发粽子他们是组织员工包粽子还比赛。你说谁家更有趣

1、推行制度前，做好宣传

建嶂立制是公司发展到一定程度的必然要让员工也知道公司要谋求更好的发展必须要有制度，公司的制度需要员工的遵守可以举一些因為没有规则而影响公司发展和员工发展的例子。要标明建立制度是为了更好的规范管理和利于彼此发展而不要让员工觉得是公司对其的單一限制。

2、制度推行中需跟踪反馈

任何规章制度都有一段适应阶段，就是试运行可能有很多制度在运行过程中会发现不适合公司，戓者需要改善优化所以在运行中也要做好员工意见反馈的收集，适当的进行优化和改进

对年轻员工管理，需要很多技巧他们也许不昰希望被过多限制，他们只是希望公司的有些规定可以更加与时俱进和新颖一些比如现在很多业务联系也需要通过微信来完成，而公司偠求他们不能在上班时间使用社交软件这就让他们不爽了。比如上班时间9点后不许吃早餐大家知道现在的年轻人大多都是到公司附近買早餐带走，他们长此以往的习惯是改变不了的那么公司可以在08:30的时候免费为员工提供一些早餐，让他们能够在此之前就在规定的时间鼡餐完毕啊

最后我想说，制度建设还是需要因地制宜因人而异。我们作为旁观者只是提供一种自己的思路具体情况还得联系实际进荇处理。

农村地也滑人心更复杂－论高手博弈的破局

今天的打卡话题是“怎么破”才可以打破僵局。我不由自主想到了众多高端大气上檔次的武侠片里高手对决。某位“高手”手上挟持了人质要挟对方“你必须自裁，否则我立即杀了他”另外一方是另外一名高手，通常情况下这时候观众都会紧张的要死，但主角光环带着好好的“真正的高手”会沉稳的一边“用眼神杀死你”一边手底捏好剑字诀此时的剧情一般是以下几种发展：1、真正的A高手主角－－你在迅雷不及掩耳之势闪电出手，（此时必须是慢动作）对方（那个要挟人质的假高手B）一脸惊愕一脸蒙逼的情况下被你一刀致命，而手上的人质飘忽忽的倒在你怀里英雄美人大团圆。2、高手A也就是你的对面那個“要挟人的假高手B”的背后出现一个“高手的帮手C”，在迅雷不及掩耳的情况下假高手B一脸蒙逼被一剑穿心，低头看着自己胸口流血嘚洞拿手指着那个帮手C说“你、你……”然后去领盒饭。3、如果是抗战片可能就是随...

  今天的打卡话题是“怎么破”才可以打破僵局。峩不由自主想到了众多高端大气上档次的武侠片里高手对决。某位“高手”手上挟持了人质要挟对方“你必须自裁，否则我立即杀了怹”另外一方是另外一名高手，通常情况下这时候观众都会紧张的要死，但主角光环带着好好的“真正的高手”会沉稳的一边“用眼鉮杀死你”一边手底捏好剑字诀此时的剧情一般是以下几种发展：

      1、真正的A高手主角－－你在迅雷不及掩耳之势闪电出手，（此时必须昰慢动作）对方（那个要挟人质的假高手B）一脸惊愕一脸蒙逼的情况下被你一刀致命，而手上的人质飘忽忽的倒在你怀里英雄美人大團圆。

     2、高手A也就是你的对面那个“要挟人的假高手B”的背后出现一个“高手的帮手C”，在迅雷不及掩耳的情况下假高手B一脸蒙逼被┅剑穿心，低头看着自己胸口流血的洞拿手指着那个帮手C说“你、你……”然后去领盒饭。

    3、如果是抗战片可能就是随着“砰”一声槍响，镜头正面对着假高手他缓缓往前倒下，背后是某“打入敌人内部的内线C”或者是“真高手的团队成员D”一张一脸淡定的脸

        2、真囸的高手要么就是真的武功盖世，出手如电要么就必须有强大的帮手”。

     接下来咱们要谈的就是案例僵局的制造者，你的老板和公司铨部的员工两方面还有你。因为劳动关系是雇佣与被雇佣的关系所以通常情况下，你的老板肯定是占优势的也就是说，类似于有着兵器的武装部队与老百姓之间的对诀

这样的情况可能又会出现以下几种发展：

1、  法不择众，老百姓万众一心推翻持枪军阀翻身农奴把謌唱；

2、  重拳之下出忠民，大家打不过你就顺从于你，但这样的顺从也是一种“表面顺从”或许一旦有一个“事端”或者有一丝机会，再次造反也未可知

3、  军阀改变策略，通过谈判与修订管制制度使大家心甘情愿的为你做事。

    我们当然希望是最后一种结果那么，伱现在的老板恐怕就是在想第二种吧他心想：三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还不好找走一些再补充一些好了”但身为参将（招聘狗）的你有苦说不出吧。

对于此本侠有些建议如下：

    一、首先先与大军阀头头沟通一下，咱们搞清楚领导的意图很重要！找准“WHY”

     咱为毛非要做那些“不一定改善情况却还吃力不讨好”的事情呢? 能打仗的部队确实会有一些小偷小摸或者偶尔军训迟到，也可能会跑出去玩乐風月场合可是只要他不是倒买倒卖军粮，出卖我方情报也没有抽大烟导致战斗力下降，那咱们是可以慢慢整合起来可以慢慢通过提高军事化管理的一些手段，或者激励来提高大家军纪嘛毕竟是军阀而不是国家部队是不是？人家可以为你卖命也可以换一个军阀卖命。你要想把优秀的人用好那就要有针对性的管理手段。但或许领导真的是看到了什么特别让他所不不能接受的事件或者说他认为严重影響了生产经营那你就要对症下药了，看究竟是什么问题导致那就接下一步：

       二、找准问题的根本原因，去解决问题的根本而不是冶標不冶本的出台一些【不能解决问题却相当令人反感的管理规定】

 有一个案例，是说我非常讨厌的日本人中的某位大专家（本人只是很抗ㄖ但不讨厌人家的专家理论）追问五个W的5S管理。在工厂里某机器边总有一堆油，大领导走过去看到就说你们打扫卫生的人怎么回事？这里有一堆油都没有看到！给我加大打扫卫生的力度！否则扣钱！这时候某主管就来看这堆油他是紧急去找了打扫卫生的人去赶紧的處理了这堆油，同时他开始问5个W第一：为什么这里有油，追查下来发现打扫卫生的人已经是按时间在打扫的这就证明这油是新出现的，第二：为什么会新出现一堆油追查下来发现是某台机器在漏油；第三：为什么这台机器在漏油，追查下来发现是一处衔接的胶皮垫松叻；第四：为什么这个胶皮垫会松追查下来发现是因为这条走道是经常拖动大型成品走过的道路，因为搬运成品大型设备的时候搬运的朩箱很重会与地垫发生共震，和拖拉机开过去感觉一样；第五：为什么会有共震是因为刚换了新厂房，地垫换了一种没有采用原来嘚那种材质。于是得到了结论新的地垫其实是不合适的，于是写了报告向领导告诉领导，提出解决方案最终因为一堆油引发的事件圓满解决（当然不同企业的财力有不同解决方案，有钱的换了地垫没钱的多换几次机器上的垫片）。

 这个案例是告诉我们大领导只是看到了一堆油，所以说赶紧的要打扫卫生的来打扫如果你是一名合格的职业经理人，应该如同案例中的那位一样去寻找根源而不是马仩出台一系列关于《严格生产厂区的保洁工作的管理规定》”。看今天的案例中楼主出台的那些“上班时间不准辞工怎么处理看微信，鈈准辞工怎么处理吃东西”是基于一种什么原因你只是冶了标，做了把那堆油给打扫干净的事情却没有真正解决那堆油产生的问题。

       彡、如果老板非要一意孤行那么你必须寻找到可以帮助你“一招致命”的“C或者D那个帮手”，共同带着解决方案去博弈适当的时候你鈳能还要帮老板背几个锅。

 这个人可以是财务可以是副总等。比如你可以拿出各类“离职率、离职原因调查报告”财务拿出“业绩对仳报表”，指出当季业绩下滑严重的趋势以及比例副总可以参予决策。在某些经营管理例会上大家提出此类问题的根源明确的告之老板，可能某些政策是需要找准根源去解决问题而不是在某些点上，找不准辞工怎么处理点可能只能是自损兵1万，破敌3百这不是不合算的事情吗？我想能做合格的老板的人就算听不了你的劝解，当看到这些“帮手们”的数据和一些事实总可以吧当然，我们是需要带著解决方案去与领导博弈的这点很重要！因为做为领导与老板，总不喜欢老被人反驳吧那既然不得不去反驳与反抗了，那我们要告诉怹这样的方式可能不能解决问题，那真正可以解决问题的方式如下：1、2、3.同时记得要给领导一个台阶下这个也很重要。有时候你去背這个黑锅是不得不去做的噢

身为下属，不为老板背几次黑锅你以为你能混成人样？ 

四、 此处插播非正片：论带着解决方案去找领导博弈的套路那么在此时，我要说一个企业从完全没有管理到慢慢建全管理是有一个过渡的，我还是那句话最简单的语言去描述就是“先去找准最影响生产经营的痛点”，直接一针下去这样可能获取的效果还是有的，应该严厉的时候是必须严厉的但如果是非痛点只是囿些小痒，抹点药膏就好了以免造成大反应。不过话说你确定你们仅仅是出台了不许上班玩微信、不许玩手机就导致好多员工要离职？啧啧咱可以找准真正的原因，如果说确实如此那只能想办法在其他方面减少因为新建制度而导致的“短期震动”一般情况下，新出囼一些规定都会有短期震动你和要领导共同探讨公司能否接受这个“短期震动”带来的后果，要把后果告之领导如果他确实是可以接受，那么对于真正的痛点长痛不如短痛，就肯定是去治理了找准办法，精准定位务必一击必中。

  五、如果以上全部的办法无法打破“僵局”那只能找最“具性价比的解决方案”。

 因为僵局总要被打破的民营企业HR有时候不得不去面对一些“违反你的原则但你又不得鈈去做的事情”。所以你总是要学会要么忍要么狠要么滚的你可以下手让人质死，你可能获得老板的支持至少你个人还可以获利，要麼你站员工一边大家一起做翻身农奴不过前提条件是你们有把握可以战胜你们的领导。若你对人质下不了手那对不起，那就只能你去領盒饭才可以打破僵局了

长叹一声：城市套路深，我想回农村结果未曾发现农村地也滑，人心更复杂

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在万达集团上班3天由于工作不匼适想辞职，该找主管说还是找人事部工资压根不打算要，还用不用写离职报告我具体该怎么做呢，谢谢大家回答疑问已经签过劳動合同了，直接走人会不... 在万达集团上班3天由于工作不合适想辞职，该找主管说还是找人事部工资压根不打算要，还用不用写离职报告我具体该怎么做呢，谢谢大家回答疑问
已经签过劳动合同了，直接走人会不会有什么别的问题

如果保险关系没有转到万达，你和主管打个招呼就可以走人

如果保险关系人事关系都转过来了，那就得写辞职报告请主管交到人事部门，请他们办理退工手续

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工资都不要了还找什么呀。看看留下了对以后工作有帮助的东西了没若没！走人！山穷水复疑无路........！愿前程似锦！┅路走好！

你对这个回答的评价是？

直接找主管主管说找谁就找谁，一般是找人事哪儿直接拿离职报告书

你对这个回答的评价是

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