原标题：人工智能招聘不会抢走猎头的饭碗
当今互联网科技和大数据应用已越来越深入地渗透到各行各业，尤其是伴随着人工智能在许多领域的突破性进展，人们开始焦虑他们的职业是否会被各种新科技所取代。
不可否认，互联网的发展同样给人力资源领域带来了颠覆性的改变，减少了招聘成本，也提升了企业HR和猎头物色人才的效率。
但相关从业者的担忧也随之而来：人工智能的蓬勃发展，是否会取代猎头这个具有典型顾问性质的行业呢？
最近在跟不少猎头老板和企业HR交流的时候，许多人都对这个话题表现出极为浓厚的兴趣，他们想了解具体到猎头这个行业，如何跟人工智能结合才能发挥出最佳效应？
关于这个问题的讨论由来已久，但在人工智能越来越贴近他们赖以生存的行业时，他们的兴趣中就会明显透露出强烈的危机意识——不少人担心互联网科技的发展重则会夺走猎头的饭碗，轻则会挤压他们的发展空间。
短期内人工智能不能替代猎头招聘
一方面近年来这一波人工智能是真正意义上的技术革命和创新，而不仅仅是商业模式的变革。AlphaGO战胜世界第一围棋高手、自动驾驶、语音识别、智能机器人等等，人工智能技术的每一次更新迭代都让世人感到惊艳。
另一方面， 猎头行业的发展在中国本来就参差不齐，大部分猎头们依然在做简历信息匹配和人肉“搬运工”这样的重复劳动，其中真正的人才甄别和专业判断的技术含量并不高，这些基础技能会快速被人工智能所替代。但是，我认为，人工智能在短期内还不能替代真正的猎头招聘。
互联网科技的发展不会制约猎头个人以及这个行业的发展。之所以大家有这种忧患意识，是因为目前中国的猎头提供给客户的价值仍旧停留在较低层次——还是依赖基于获取优质简历、利用信息不对称的优势提供服务。然而，这并不是真正意义上的猎头服务。
猎头目前的行业现状是，企业给猎头做的所谓“猎头单子”并不完全是猎头应该做的高端人才的单子。从总量上来看，企业给猎头的单子大部分在整个人才结构中处于中端，对于人才的行业经验要求并不高，致使这种单子等同于企业HR部门的招聘外包。
所以，当互联网技术能够加快这些中端岗位和相应人才的匹配速度时，从表面来看，就没有多少猎头可以发挥作用的空间。
尤其随着互联网和移动互联网在各个行业影响力的增强，你会发现，以前我们认为一些抢手到无需在网上求职的人，也逐渐接受了利用互联网和移动互联网找工作，这就会给一些猎头从业人员带来恐慌。
技术还达不到，猎头仍有发展空间
其实，这种恐慌大可不必。从目前招聘领域的运作情况来看，无论互联网的信息多么对称，同样的情况都会发生——即使企业给出同样的数据库、同样的平台，但是具体到某个候选人身上，人工智能和猎头对这个人的认识和甄别还是有差别的。
这就导致了一个问题：表面上好像信息都对称，但是在对人的甄别、判断这方面，人工智能与猎头的思维模式是不一样的，技术在某些方面还达不到人的水平——这就意味着猎头行业还有很大的发展空间。
真正发挥作用的其实是一些优秀猎头，他们能够更好地甄别候选人，为企业提供更多价值。
供需双方数据不足是根本原因
在最近这两年，尤其从去年开始，人工智能成为一个备受关注的话题，也在许多领域得到了应用，它进入人力资源领域是迟早的事。
其实，基于大数据挖掘的人岗匹配系统在中国网络招聘领域并不是什么新鲜事，几年前就有人在做这个事情了，也有不错的科学家和技术人员在研究这个领域，但为什么一直都没有什么起色？为什么至今还处于探索阶段？
原因是多方面的，首要原因是，人岗匹配对数据有较高的要求，现在很多招聘平台和招聘部门拥有的数据并不能全方位反映候选人的情况。
另一方面，企业招聘方在提需求的时候也并没有给出充分的需求描述，而招聘本身是一个极其复杂的过程。现阶段供需双方所占有的数据资源还相对有限，远远不足以完成人岗匹配，这也是最根本的原因。
其次，单一的数据匹配本身不足以反映招聘行业的全貌。例如，有很多公司都是在现有数据的基础上进行人岗匹配分析，这个过程是静态的，而招聘则是一个动态变化的过程。
同样一个岗位，今天跟昨天的招聘需求就不一样，三个月以后、一年之后就更不一样了。即便在面试过程中，招聘方也会随时改变自己的招聘需求。
所以，不能简单地用技术去解决一个动态变化的问题，只能是利用技术快速迎合行业发展的趋势，但最终的落实还是需要依靠人工、人脑。在人工智能招聘这个领域，仅仅依赖智能手段还不行，还需要人工支持，毕竟人的因素在招聘过程中发挥着不可替代的作用。
第三个原因跟商业化有关系。任何一个公司都不是一个单一化的科研机构，尤其当科研方面的人力成本比较高的时候，公司就需要树立明确的投入产出比的概念。
如果没有一个清晰的可盈利的商业模型，就会加大资本介入的难度，导致在研究过程中，很多人选择中途放弃，这跟商业模式本身有着很大关系。
基于这几个原因，人工智能招聘在中国替代猎头至少在目前是不现实的。招聘不仅仅是挑选候选人的过程，还包括了对行业的认知和理解。
举例来说，当我们接触销售的组织架构的时候，我们还需要了解其所在的行业，例如，To B的销售跟To C的销售是不一样的,渠道销售跟大客户销售体系也不一样，其中存在很多差别。
所以招聘背后有着非常复杂的职能设置和一套算法机制，这样招聘才能运行起来，人工智能招聘才能真正玩转。
但这些并不意味着人工智能招聘在现阶段无所作为。人工智能会极大地提升招聘效率，它会随着数据的沉淀而变得越来越精准。
与以前相比，今天的人工智能有一个很突出的特点：以前的人工智能跟程序、设置紧密相关，是一种基于指令和搜索的标准字段的匹配模式。
而新一代的人工智能是机器学习型模式，可以根据以往的行为与匹配的记录进行预判和反复的学习、验证，所以当今人工智能的水平比以前更先进，这为人工智能招聘提供了良好的技术保障。
既然高科技的发展已经日臻成熟，怎样才可以把人工智能招聘做好呢？首先需要明确的是，这个领域机会很多，大有可为。
我们研究过很多猎头的成功案例后发现：真正的好猎头一定会非常专注于某个领域，他除了掌握方法论之外，还要掌握这个领域相关的行业知识、人脉资源；他还必须具备以下素质：对招人公司有透彻的了解，对公司老板的喜好和公司所处的发展状态等多方面情况了如指掌。
猎头行业需要人对人的判断，而人工智能则擅长于机器与人或物的交互。
人工智能要深度介入对人的判断，我认为还需要相关领域从业者从非常细化的领域入手，他们必须在自身专注的领域掌握关键细节，据此进行精准定位。
比如针对初级人才、高流动性的标准化人才、中高级人才、互联网技术人才、财务人员、销售等等，在把握细分职能人才需求的基础上，通过人机交互的方式沉淀数据、反复验证，才可能将人岗匹配做出最优效果。
目前，从全世界范围来看，在人岗匹配方面成效卓著的招聘公司依然是凤毛麟角。
然而，相关机构和人员对这个领域的关注和探索的热情仍旧有增无减，可见这个领域有着非常光明而远大的前途。
于是，人们担心的问题来了：既然人工智能威力巨大，那么在人力资源这个领域究竟会不会代替人的劳动？我认为不会，我反复强调，科学技术是生产力，但是它必须通过人的操作才能产生真正的生产力。
招聘和人力资源本质上是人与人的互动、面对面的有温度的接触。这种接触不是机器能够取代的。
比如两个人见面的时候，彼此能不能产生相似的气场从而让双方心甘情愿一起工作？这种感受是机器难以赋予的。同样，在说服一个人去关注某个工作机会的时候，不同的人所表现出的说服力和感染力也会因人而异。
人工智能与猎头结合取长补短
猎头作为企业的外部招聘咨询力量， 一定会长期存在，而人工智能的发展可以为猎头这个行业向更高质量、 更大规模的发展提供了先进的工具。
人工智能不仅可以快速地匹配出潜在的合格人选，为雇佣双方进一步接触节省时间，还可以预判员工跳槽的时间节点以及未来职业的发展轨迹。
同时，还可以更为清晰地了解企业不同阶段需要的人才类型及数量，提升设置薪酬福利的科学性，为可持续的组织优化提供建设性建议。目前，这些工具性的科技成果都已经日趋成熟。
因此，对于猎头从业者，我们需要做的事情是提升服务的专业度，真正的猎头是企业的人力资源战略顾问，是能为老板的人才发展战略提出建议的人。
人工智能未来一定会迫使依赖信息不对称来做生意的猎头转型升级或者被淘汰。总之，猎头应该拥抱新科技，拥抱人工智能，为客户提供货真价实的专业服务。
短期内，我还看不到人工智能可以解决招聘中存在的所有问题，所以猎头这个行业在人力资源领域必定会长期存在。
由于科技与人工智能的飞速发展，猎头将面临着更高的要求和挑战，这意味着他们必须精通他们所处的领域，能够给客户创造不可替代的价值，而不是做一些机械、重复的事务，不能只停留在阻隔信息这样的简单工作层面，否则，这样的猎头将很快被技术淘汰、替代。
猎头本身掌握着非常丰富的行业资源，合理地将人工智能应用于猎头行业能够让这些资源得到最优化的配置、发挥最大的效能，让猎头如虎添翼，从而为客户创造更好的体验和更高的价值。
