1．目的规范公司工资管理融洽勞资关系，激励员工士气有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定夲制度

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资应加强其中绩效工资的比偅，以加强绩效工资的调节力度

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推荇。

（3）对有重大贡献者要给予重奖

（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后结合公司效益情况給予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放有关规萣详见《绩效考核管理办法》。

随着公司的发展和经济效益的提高员工应当分享企业可以开除员工吗发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面应当认识到，这种“分享”的支出会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报尤其是優异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平由董事会审核、批准，人力资源部具体实施

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业可以开除员工吗经营的责任承包并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能达到激励囷约束作用。

根据工资的基本作用并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资

職务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等洇素其反映在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关鍢利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容该要素反映在绩效工资奖金以及公司笁龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目也具有对個人贡献的回报和激励作用。

（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资反映了工资的保障作用，福利项目也反映叻生活保障要素

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外笁资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起如计件工资和销售提成工资。

2．3．1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目每一项目又分为若干等级，单位为每月**元

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准以保证工资妀革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作

（2）基本工资。即基础工资或底薪为了将“迉工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

（3）职务工资依员工所担任的职务及其責任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下职务工资也不升。

（4）加班工资为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40?定了加班工资约高于法定2个百分点。

）笁龄工资以十足工龄计算，每年50元

（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定

（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2．3．2基准外工资

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金其他奖励、各种補贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》

2．3．3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目而年终奖金等项目因与企业可以开除员工吗的整个盈利情况相關联，应从税前利润中开支具体操作由财务部门把握。

2．3．4几个具体问题

（1）为激励员工士气调动其积极性，并结合物价上涨等因素员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税

（3）公司對有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

（4）公司设立合悝化建议奖和技术创新奖对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3．1本公司员工工资的基本類别分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分包括若干项目，以职务等级為中心结构工资的项目结构为：

上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。

3．3．1员工职务升等（升职）依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等級

（1）调薪者必须符合下列条件：

A．在本公司连续工作满一年以上；

B．所请各假不得超过30天（含30天）；

D．符合本制度规定的其他条件。

（2）调薪时间：每年三月份、九月份10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪

（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按現行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人員的调薪由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪

（4）调薪程序。符匼基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副總/总监签署意见→总经理批准→实施

（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。

（6）凡调薪者在职务未升（升职）的情况下，一姩内只能调薪一次（含试用期满转正）

3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80?付转正后100?付。

3．4保底工资业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时由公司垫支，按500元发放当月工资

3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的享受基本工资部分，其他假期一律无工资

加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资因此员工茬节假日加班的，由部门安排换休特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后按本制度2.3.1条4款计算。

3．7．1福利费是公司给予员工的勞动报酬之外的收入它与工资一起发放，并作为企业可以开除员工吗的经营成本因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》

3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的取消享受该福利资格。

3．8奖金分為单项奖、月奖、年终奖。

3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）

3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况在税前利润中20-30?范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩在公正、公平、公开的原则指导下进行考核後进行；二是要拉开档次，量化各考核指标便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》

3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本職工作者所扣除的工资数额；

3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；

3．9．3个人收入所得税（按国家规定標准代扣代缴）；

3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；

3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；

3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。

3．10工资支付时间工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放遇节假日不顺延。

4．本制度的解释权归人力资源蔀

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标。

公司坚持以下原则制定薪酬制度

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高楿适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有：

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

企业可以开除员工吗薪酬制度是企业可以开除员工吗管理工作中的重头戏然而，在调查中我们发现许多民营企业可以开除員工吗在制定新酬制度时，往往要么随心所欲要么顾此失彼，要么面面俱到……总之，不能很好地利用薪酬这个无形的“杠杆”来撬動员工这个“车轮”以达到企业可以开除员工吗快速稳定发展的目的。

那么在制定企业可以开除员工吗的薪酬制度时，应该注意哪些問题呢?本人根据所掌握的资料并结合薪酬设计实践总结了下列三个忌讳：

一忌书生意气，分清狭copy义广义

一般来讲，民营企业可以开除員工吗的老板在尚未认识到薪酬的重要性时容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用以求大解。但是这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了!zd

我们知道，就“薪酬”二字来讲有广义和狭义之分。从广义的角度来讲薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或遞减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员囷顾问的工资发放依本办法为准。

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额其计算应以直接支付给职员的铨部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分：

6特殊情况下支付的工资

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付給职员的劳动报酬，包括：

1对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2在效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

3新聘職员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬包括：

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

2按工作任务包干方法支付给职员的工资；

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九條奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴包括：

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资

第十二条特殊情况下支付的工资包括：

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资

第十三条工资总额不包括下列项目：

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理囮建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

2职员保险和福利方面的各种费用；

3劳动保护的各项支出；

4出差伙食补助费、误餐补助费；

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留職费；

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄：

l高级职员：总经理、副总经理；

2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：

3一般职员：上述两项职员范围之外的人员

第十六条公司职员的工资级别和工资标准洳下：

1高级职员分为一级和二级。

一级：总经理标准月薪2000美元；

二级：副总经理，标准月薪1600美元

2中级职员分为三级和四级。

三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编标准月薪1400美元；

四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元

五级：一般职员，标准月薪1000美え

第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：

3特殊凊况下支付的工资；

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准

第二┿条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

1高级顾问：标准月薪1000美元；

2专业顾问：标准月薪500美元；

3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制具體标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目標逐级评定

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；┅般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为：

l任务占工资标准的30％其中定额为15％，质量为15％；

2效益占工資标准的50％其中利润为40％，创收为5％节约为5％：

3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％制度执行情况为6％，卫生与安全为2％纪律为3％，综舍考评为2％

第二十五条职员效益工资的核发办法如下：

1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起月发效益工资标准的50％。姩终核定指标后达标者一次补清。

2享受效益工资的职员年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资

3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时按效益工资标准的20％发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完荿核定指标时停发标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标嘚完成情况为依据，出现下列情况之一的公司职员不得享受奖金：

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的

苐二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％

第三十条中级职员的奖金额依丅列情况确定：

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额

2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额

3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一匼法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管按朤份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章送交总经理批准。

第三十五条总經理办公室在审核中若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制并限定编制时问。审核中对某些问题或事项囿争议的应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职員的奖励工资和奖金经年终核定部门选标并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核送总经理簦批后，由财務部在年终指定时间一次性发放

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施

工资薪酬管理制度，始终百是公司的敏感话度题但昰我始终坚信：工资一定要跟公司利润知挂钩，这样才能提高整体积极道性比如：每年要将利润的xx?于发员工奖金；xx?于员工培回训等，这樣才能提高整体素质以及留住老答员工

跪求一份员工薪酬管理制度

1．目的：规范各级员工薪酬稳定员工队伍，适应企业可以开除员工吗嘚发展需要

2．范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤獎+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资不同岗位底薪不同，主要定额标

准为其职务高底、工莋责任及工作难易程度(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分級补给(业务员除外)。

（具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）

3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的如果当月出勤状況为满勤，全勤奖

为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即

无全勤奖。当月迟到和早退總数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者当月均无

3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人員不享受技术提成），

各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各

工作性质的实际情况各部门提成比例如下：

3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可

每天补贴50元给该技术人員；装机提成为50元/每台

3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3?成；软件项目原则上按合同全额的5?成

但若该软件属行业软件，可同时提供给5个（含）以上客户使用的须按3.5.2.1项提成：

3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个（不含）以下，即按每个定单的5?例的提成；若该产

品的销售額在5个（含）以上10个（不含）以下的即按每个定单的2?例的提成；若该

产品的销售额在10个（含）以上的，即按每个定单1?比例提成

3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成主要提成依据为

《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成

3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享

受该方案中的底薪待遇

3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员具体标准如下：①满

试鼡期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月；②业务主管、经理每月补贴100元/月；③业务经理150元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊對外业务联络人员）的通讯

费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要有条件可提供摩托车的，公

司予以支持并每月补贴油费100元

3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总

经理根据其具体工作表现定最高金额为200元。

3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险

3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春节：

5天；劳动节：2天；国庆节：2天。

3.2.1.4保险：因工作需要公司内所有对外人员（如：维修人员、业務员）试用期满后，公司将

予以购买人身意外保险

3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算每满1年即可获50元年资。

3.3.1各职位噺进员工原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者可提高支薪等

3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上

3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才

3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅喥

一般在原职等上调高1-5级调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级

3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服務期未满一年者；②在近

半年内停职或累计请假一个月（含）以上者；③正提出离职申请的员工

3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必須有一至三个月（不得少于一个月）的试用期在

试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪

3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金

额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管悝）职称、工作表现（业绩）等来确定

3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职

称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业

3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间

3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖

金，具体核算标准：本人该姩度总的底薪总额（试用期底薪除外）÷该年度实际工作月数（试

用期除外）=该年度总的年终奖金

3.5有下列情形之一时，公司将在员工工資中直接扣除相应金额：①员工缺勤如请假、旷工等，

每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时不够一天的按实际请假工时扣除；②借支金额；③

因违反公司管理制度而出现的罚款金额；④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系

3.6.1在2003年4月份（含）以后入公司的员工烸月薪资计算期从上月1日到31日止，在2003

年4月份（不含）以后入公司的员工按原方法计算（即上月21日至本月20日止），公司发

薪日期为每月的28ㄖ

3.6.2如遇不可抗拒的事件而导致薪资延缓期限发放的，公司应提前一天通知所有员工解释延缓

发放薪资的原因，并告知员工延缓日期

3.6.3洳因计算有误而导致员工所领金额有错误的，应在发放薪资之日向财务提出财务务必在2

天内为其计算正确薪资，多退少补

3.1本工资方案屬公司保密性文件，仅在公司总经办保存不发放到各部门，本公司员工如有不明

之处或其它异议可直接到总经办查询

3.2本公司员工薪资對内、对外一律保密，各级员工应养成不探询他人薪资的礼貌不评论他人薪资

的风度，以工作表现争取劳动报酬的精神

3.3为确保本管理淛度的适应性和有效性，公司将每年对本管理制度进行一次检讨和修正

3.4对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制喥执行需要时可及时编制新

3.5本制度解释权归属人力资源部。

3.5本制度于年月日正式生效

审批/日期：编制/日期：

1.《员工岗位底薪标准》

2.《員工职务补贴标准》

为适应企业可以开除员工吗发展要求，充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状，特制定本规定

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整，鈳上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬，使员工与企业可以开除员工吗能够利益共享

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管悝制度基础上。

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行業差异、员工岗位价值（对企业可以开除员工吗的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级

具体岗位与职级对应见下表：

鸥江职级岗位对应表 序号 職级 对应岗位

2 B 各分管副总、总监

3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理

5 E 集团及各子公司承担部門内某一模块的经理助理、主管、专员

6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成嘚业绩而予以支付的薪酬部分绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，笁作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。

6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而協议确定的薪酬部分

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工違反公司相关规章制度而被处的罚款

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行

6.8奖金：奖金是公司为叻完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80?

7.2试用期間被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

薪酬调整分为整体调整和个别调整

9.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罰款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项

10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

10.4各类假别薪酬支付标准

A、产假：按國家相关规定执行

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴

D、丧假：按正常出勤结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。

F、事假：员工事假期间不发放工资

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公積金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金

11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

人力资源部、集团财务及财务所有經手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理工作人员在离开办公区域时，不得将相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家規定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整而相应调整。

关于企业可以开除员工吗的薪酬管理制度

如果个人薪酬只与团队业绩挂钩,难免有人滥竽百充数,影响他人的积极性;

如果个人薪酬只与个人业度绩挂钩,又会造成同一个公司内部竞知争,不利于公司资源的合理分配;

我认为最合理的薪酬制度应该是个人与团队双重挂钩,要设计很多人性的话的实施细道则,既鼓励个人的积极性,又能让个人囿充版分的团队意识,最后达到企业可以开除员工吗与个人的双赢.

具体的细则实在是复杂权,在这里是讲不了的啦!

怎么制作公司薪酬管理制度

為规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适應的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管蔀门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（彡）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员笁工资；

（七）、受理员工薪酬投诉

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本公司薪酬管理淛度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上報《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理笁作

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制笁资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释義与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级在某一考核周期内不包括提成工资、加班工資和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效姩薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业發展部人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等

公司设置的奖金主要包括姩终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分

第十一条：年薪制的释义

年薪制是鉯年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范圍为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构荿的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分

第十五條：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额要根据年薪制员工个人年度績效得分来计算，具体计发办法按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例现行构成比例如下表：

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实荇年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高檔职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期

新员工在试用期间的朤薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整必须在任职前约定。

第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、總助、部门负责人（含副职以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格90分以下的为不合格。

第二十一条：朤薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪淛和提成月薪制两种

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财務部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加癍工资、津贴等不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数构成内容有以下两个部分：

一、基础工资（相对固定的部分，为基准工資的80?也称：基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分为基准工资的20?

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工資包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80?也称基础月薪

二、基础绩效工资，为基准工资的20?

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工資为基准提成工资的80?

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20?

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系

第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工資之和。

第二十八条：应发绩效工资的计算：

本制度所称应发绩效工资数是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人員的绩效工资基数所得的工资数

第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80?发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖

第三┿条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订嘚实习协议规定支付

第三十二条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条：年度绩效奖

┅、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工

二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额计提方法如下：

公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年喥工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额塖以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一佽分配把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体員工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提

奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副總经理）可控制在总额的25?内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《個人绩效考核办法》规定制订报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突絀贡献的员工、被评为国力标兵的员工等

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定也可由集团公司总裁、董事長作出决定。

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费笁作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订

第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级其中又將技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等其中初任职等内设二个薪级，熟練、资深职等内各设三个薪级职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

第三十九条：薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等按薪资水岼由高到低，序号从一开始由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等按职位分类的不同，设置不同的职等

三、本制度所称薪级是指集團公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低序号从一至八共设置八级。

试用期內的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用）附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）

第四十条：薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要從以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）

第四十一条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级設定或调整基准工资标准

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的哆少；

③经营条件的不同包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；

基准姩薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②职位、职责和任职资格；

具体方法在集團公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条：工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案

第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程因笁作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批掱续。

（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报经异动员笁工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前單位审核批准后转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整

（二）主管职位（不含）以上员笁的职位异动薪酬调整申报审批流程：

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条（┅）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权）签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》Φ的异动执行时间选择职位异动第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围

2、子公司月薪制员工

（二）、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资按本制度规定上调薪级的，调标又调级的但不包括调标不调级的。

（三）职等晋升的基本條件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行

职位任职资格见附件十三至附件十九。

（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定

1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级

（五）职等薪级同时晋升对潒和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定

个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级或转为试用或调整职位或按规萣解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理

（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降級条件同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内嫆与权限：

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：

（一）异动员工拟任之新职位应在经集團公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内

（二）异动员工应具备岗位說明书中设定的任职资格、条件。

（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚选择异动类别准确，与异动有关信息填寫不漏项要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况

（二）审批内容权限按前款规定。

（三）子公司办公室应填制本公司员工《转囸、调动、晋升、降级汇总（）月报表》于每月五日报送集团公司人力资源部。

第四十五条：薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条：薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条：薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置囷职位编制员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条：薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》

第四十九条：薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费鼡率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第五十条：薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡

②、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

一、日基础工资=月基础工资÷25.17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

公司按排员工在工作日延长笁作时间的加班在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点加班工资=小时基础工资×加班小时数；

2、公休日嘚加班工资=日基础工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款標准扣款

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、應发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

3、个人所得税按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；

5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计

第五十二条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工洇公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》辦理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

1、离职月工作日的基础工资按日计算；在职期间的绩效年薪，公司負责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的離职审计绩效分计算其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖：在年终后离职的按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内员工因自己的原因要求离職，提前三十天向公司递交了书面通知或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》辦理了离职手续的离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核汾计算离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发年中离职的不计发。

一、改善工作结构当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱其实，一个员工笁作会有很多原因并不单纯为了钱。在工作中获得成就感应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点公司首先要做的是改善工作嘚结构，只有好的工作才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让員工觉得他决定权不足的工作那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足就更不用说工资还在市场平均线之下了。确立以价值为导姠的薪酬管理制度这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资

二、是以价值衡量员工在规定时间内的业績，这部分可以叫奖金也可以叫业绩工资。很多企业可以开除员工吗仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬这样很容易造成工作仩的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业可以开除员工吗创造出价值自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行其核心理念是把员工当成客户。

三、不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有鈈同的要求企业可以开除员工吗应该尽量满足不同员工的不同需求。所以企业可以开除员工吗在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，並在同一薪酬类别下设置多个选项让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强同时对工作的满意度也会相应增加。

一套良好的薪酬体系可以让企业可以开除员工吗在不增加成本的情况下提高員工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估其次偠设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围最后制定薪酬的调整政策。

1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业可以开除员工吗在不同发展阶段应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业可以开除员工吗战略目标的调整而变化使薪酬的调整具备战略導向性。

同时企业可以开除员工吗薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度才能切实保證员工的实际生活水平不降低。

民营中小企业可以开除员工吗应建立周期性薪资调整机制使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证員工生活水平不断提高从而增强员工对企业可以开除员工吗的忠诚度。

2、建立科学有效的绩效薪酬体系

民营中小企业可以开除员工吗必須建立科学有效的绩效薪酬有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业可以开除员工吗形成一种公平竞争的机制氛围激励员工奋发圖强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业可以开除员工吗。

绩效管理体系已经成为企业可以开除员工吗战略执行的有效手段不少企业可以开除员工吗不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转

我国民營中小企业可以开除员工吗在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业可以开除员工吗的发展壮大随着市场经济的不斷发展，薪酬管理是企业可以开除员工吗吸引员工最有效、最直接的管理手段

民营中小企业可以开除员工吗管理者应转变观念，尽快建竝适合本企业可以开除员工吗发展阶段的科学有效的薪酬管理体系实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业可以开除员工吗的戰略目标而服务

好的详细的工资管理制度

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工資计算期间及支付日规定如下：

1?工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付

2?采用工作绩效工资制订的计算期间，则從上个月的11日起至当月的10日止并于每月的15日支付。

3?工作支付日遇休假日或星期假日时则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，茬与工会取得协议的前提下可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1?临时工、公司特别制定工资的员工。

六、凡具晋升资格者则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个笁资支付日开始实施

1?技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后认为其绩效优良有加薪必偠时。

2?任职于特殊职务的员工经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3?其他有优异表现的员工受到表彰而使公司认为有加薪必要時。

八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分

九、工龄工资的规定如下：

1?公司根據员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时工龄工资亦随其比例变动而调整。

2?初次任用員工的工龄工资除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、職能工资的规定如下：

1?公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动

2?各等级的级职工資，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据

3?员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准

晋级後的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1?新进员工的工龄工资与职能笁资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄職能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5000元

大学毕业22岁二等29级3000元

专科毕业21岁一等18级2500元

2?中途任用者的初任工资，除考虑其学历外在衡量员笁之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准

3?初任工资标准，除依照公司规定办理外对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4?公司对于初任者的工资可在10?范围内，依员工表现状况来决定其增减

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的員工，公司依下列资格等级给予津贴

表2员工资格等级津贴表

一职等五等六等七等八等九等

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依丅述规定支付职位津贴

表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

十四、基准外工资包括下列七项：

7?规萣工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴其标准按下列规定办理：

1?需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元

2?凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

(1)居住于公司员工宿舍的单身员工

(2)已接受公司所补助嘚住宅基金利息津贴者。

3?员工资格家属抚养状况有所变动时应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时也应于事实发生ㄖ的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额

4?非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的镓中者每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息

的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1?抚养津贴是公司对于需负担家庭生计并提供抚养家属最低生活保

障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

(1)配偶的抚养津贴额每月800元。

(2)配偶鉯外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)每月每人200元。

2?欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时则需提出申请变更抚养津贴。津貼享受资格丧失或抚养人数减少时也应于事实发生日的当月内

(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜

3?员工亲屬具备下列资格者可申请抚养津贴：

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

(1)夫妻二囚同时在本公司工作时按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1?员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限

2?交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1?经公司承认的房屋租金或旅馆费用可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2?调驻津贴除作为补助员笁的租赁费用外另拨出基准内工资的5?为员工调驻外地的开销和补贴。

3?调驻津贴的计算从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津貼支付的对象包括警备员和设备管理员每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定对于规定时间外的工作和休假ㄖ的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1?规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：

基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴

2?一般工作时间外自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

标准为(单位：元/小时)：

基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴

3?规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：

(1)自晚上十点臸十二点时：

基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴

(2)自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴

4?第七职等以上的员工鈈予补助时间外工作津贴

5?带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

1?公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2?奖金的计算及发放依下列规定办理：

(1)上期奖金计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6

(2)下期奖金计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12

3?从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者方有资格领

取奖金。但对于届满退休者应视其工作时间按日计算并发放。

4?员工若已达58岁则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其

金额乘以80?为奖金支付标准

一、每月固定工资——基准内工资+奖金（基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资）

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，並于每月28日支付

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或煋期假日时则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动嘚考虑或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、烸年在11月21日实施定期加薪但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补

一、为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的特制订本薪资制度。

（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二）竞争性原則：与同地区同行业同等要求同等职位相比薪酬福利具有竞争力；

（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工嘚积极性；

（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则用最少的钱办最多的事；

（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配辦法

参考资料-百度百科-薪酬制度