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高级管理, 积分 493, 距离下一级还需 257 积分
& & 应届生上万科的论坛一直以来都没有官方账号进行管理，从去年参加万科校招以来，看到了无数讨论帖，其中不乏许多黑帖。这个帖子，只是想以客观的视角，为大家解答一些疑惑。我不会用官方的言语，这些去网站上找就有了；当然，一些公司保密信息也不会公开透露，例如薪酬，还请谅解。若有问题可以私下交流。
& & 先来个自我介绍，本人刚毕业小本一枚，现就职万科。
& & 万科校园招聘现已上线，明天开始大家就可以在各大招聘网站看到万科的广告了，这里先发个网申的地址。参加校园招聘的同学均需要进行网申的。集团规定面试官须一一查看每一份简历，所以还请大家放心，不会出现类似批量筛选、系统自动筛选简历的情况。宣讲会的站点和时间上面都会有介绍，这里就不作赘述了。
& & 另外，还可以关注微博获取官方信息，@万科新动力校园招聘。
& & 不管是简历、笔试、面试，还是万科的工作、文化、生活，任何问题大家都可以留言，本人将尽力解答，可能由于工作原因没办法及时上线，晚上回去会尽量抽空一一回复，还请保持耐心：）
高级管理, 积分 493, 距离下一级还需 257 积分
由于时间有限，没时间重新写个好一点的面经了，这里贴一个自己去年写的片段经历，以供参考。文笔啥的大家就不要苛求了哈T-T
11-17 笔试
万科的第一轮笔试，内容是逻辑推理、阅读理解等行测题，难度中等，不过时间会比较紧，每个部分10道题都单独计时，时间到了这部分题目就不能再更改。
笔试那天晚上下着淅沥的小雨，打车去到海韵，开始自己第三家企业的应聘。那天的状态其实非常不好，有时候看着题目都会走神，后来每个部分基本都有1到2题没有来得及完成。浑浑噩噩地结束了笔试后，其实没有抱太大的希望。自己打着伞从海韵走回宿舍，路上很安静，听着音乐，想着过去的往事。
11-18 小组面试
笔试结束后，当天晚上带着一点意外收到了面试的通知，第二轮是无领导小组讨论，地点在管院教学楼里，非常方便。同组的有两位研究生，三个本科生，这次面试题倒是比百胜的有深度多了，需要自己好好地思考和探讨。时间是四十分钟，两个HR基本都没说话，在一边静静地看着我们的表现。小组面试，无非就是按照老套路来应对。因为知道自己最近状态不好，所以事先准备好了计时，打算充当一个timer的角色。一开始自己先站出来进行了一下任务和时间的分配，之后研究生学姐慢慢掌握了主导，自己也便退居二线进行意见补充。和以前一样，我们组达成一致非常快，很顺利地完成了对题目的研讨。
晚上评议部活动的时候收到了第三轮面试的通知，比较出乎意料的是居然又是紧接着前一天，这也算是万科整个面试流程的特色吧，一天一面，安排非常紧凑，面到你疯==。。
11-19 结构化面试
& && & 第三轮是结构化面试，这次去到了在蔡塘市政大厦的厦门公司。话说那边的湖景真的非常漂亮，湖边正在开发新的楼盘，当然价格也就……
& && & 第一次去由于不熟悉地形，走着走着跑到了消防通道里出不去了，眼看着时间紧急，不得已四处乱闯，最后终于在面试开始前找到了一扇消防门直接闯到了办公大厅里面，引起不少正在候场的面试者的注意==。
& && & 这次的形式是一对一面试，气氛比较轻松，遇见的正好是昨天小组讨论的HR，谈了一些大学里面的经历啊、个人性格啊什么的。谈及到昨天的表现时，HR是这样反馈的，我小组面的表现会给人一个虎头蛇尾的感觉，即一开始让人会眼前一亮，之后便有点缩掉的样子，进入到第三轮，是想给我一个机会，也更进一步地去了解我。虽然有和她解释小组面这样的原因，但是自己想想，能否通过面试靠的是HR怎么看待你，自己心里怎样认为而别人又不知道，一切都白搭。好在通过了小组面，三面时HR对我也比较满意，在提及意向工作地点时，我说上海和厦门，她表示这两个地方可能人员已经满了，便推荐我去其他公司，我犹豫了一下，说愿意服从调剂。于是，在她的同意下，顺利进入到了下一轮的面试。
& && & 面试完之后其实想了很多，有时觉得到陌生的地方闯一闯未尝不可，有时则会再次陷入纠结，犹豫不定。
11-20 专业面试+终审
& && & 晚上带着忐忑的心情准备着终面的稿子，一写就写到了四点。
第二天一早，继续来到蔡塘，表格上志愿便赫然写上了新疆公司。（汗。。果断被出卖）早上安排的是专业面试，结束以后下午紧接着终审环节。因为报的是财务管理岗，专业面试只能瞎掰，问到的专业问题只能模棱两可地去回答，同时再一次用到了金融工程那节课的内容==。专业面试，草草收场。
这一天其实等候的时间占去了大半，大家都在一个会议室里，准备了一大堆水果，循环播着万科的宣传资料，加上美丽的湖景，环境倒还不错。中午则吃了公司的盒饭。
下午的终审为5-6人一组，总部人力资源总经理为主考官。先轮流进行一分钟自我介绍，然后在各自的四分钟里，分享大学期间最有成就以及最挫折的事情，之后会对他人的分享进行一分钟的评价。整个过程大概持续一个小时，压力还是挺大的。不过好在有充分地准备，面试表现还算自如。最后离场时，总经理单独把我叫过去，问我是上海人是吧；我说是，回上海的意愿急迫么，我说回当然想回，不过如果需要的话，缓两年倒也可以接受。他说好，我让HR给你电话。
有着老总的这一句话，感觉万科的结果基本便尘埃落定，带着一丝兴奋和喜悦回了学校，以为五轮的面试终于为这次应聘画上了一个句号，却不知这只是下一阶段的开始而已……
11-22 视频面试
& && & 白天被电话叫醒，才发现是上海万科的HR，要我晚上去面试。尽管完全没有准备，但心里却是十分兴奋，因为原先可是做好被弄到新疆公司的心理准备，一下收到上海的面试机会，真有种天上掉下馅饼的感觉。匆匆穿上正装，第二次跑去蔡塘参加视频面试。
& && & 面试官是上海公司的一位HR和财务总经理，一开始的内容也无非做自我介绍，讲一下经历什么的。不过等到负责财务的老总提问时，我便华丽丽地悲剧了。“请解释一下内涵报酬率”——“不好意思有点忘记了”。“对于一个项目，有哪些评估方法”——“NPV，IRR……”。“IRR的中文叫什么”——“额……”（其实IRR就是内涵报酬率）……
& && & 这一场视频面试持续了大概一个小时，自己专业上的短板完全暴露了出来，尽管其他方面表现得还算可以。走出市政大厦，心里有点忐忑，好不容易通过终面的表现争取到的机会，可能便因为这次不算顺利的面试而错失了。些许焦虑中，等待着最终的答复。
11-24 视频面试
& && & 两天后，又一次收到视频面试的通知，说是在岗位分配方面再做进一步的沟通。OK，财务岗估计没戏，于是收到通知后便好好查询了营销岗、综合管理岗等其他方面的知识。其实这时对面试已经完全麻木了，前后加起来七轮的面试，终面同组的研究生学姐早已经拿到了新疆公司的口头offer。而我这边，但愿是好事多磨吧。
& && & 这一次，上海公司出动了整个人力资源部的同事，对于我简历的每一个细节都详细问了一番，又是持续了一个小时，可惜完全没有问到自己准备过的一些东西，就当自己觉得这次面试即将结束的时候，HR还是颇为出乎意料地询问了我是否愿意从事HR行业，因为一开始便有一点心理准备，所以当即便表示愿意接受调剂，并说要回去和家人慎重考虑一下。HR说两天后会给最终答复。
& && & 其实对于HR这个岗位，自己还真没有想到会去从事。和老妈讨论了半天，也去咨询了绿地集团的一位朋友，得到了较为肯定的评价，所以最终还是决定选择了这一个被调剂的志愿。面试环节终于全部结束，结果也便差不多确定了。不管自己还是老妈心里都很开心，尤其是老妈，对于我能回上海工作，更是兴奋地在那边像小孩子一样耶耶地不停。
11-25 电话通知
& && & 如期而至的电话，却是总部人力资源部的经理打来的。他对我的综合表现进行了一个客观的评价，考虑到我的专业表现不够理想，表示认为我的综合素质更加适合人力资源岗。同时邀请我参加总部的体验之旅，告知我公司会在这个过程中考察我是否适合万科以及是否具有做HR的潜质，我也能有一个零距离接触万科的机会，感受自己是否适合这个企业氛围。另外，他还提到了这次体验之旅大多都是来自北大的学生等等……打完这个电话，我才明白一切远远还没有结束，前途依旧凶险，其次，回上海工作似乎又一次蒙上了一次阴影……
& && & 之后的两天，接连收到了东莞、长春、昆明公司HR的电话，询问我是否有意愿去那边。我疑惑地打通了上海公司HR的电话，得到了意想之中的答案：上海公司把我推荐到了总部人力岗后，便将我的简历放入了待选名单，供其他公司挑选。也就是说，自己和上海公司缘分已尽。这几天心里都很忐忑，自己即将面临的是华山一条路，总部不通过的话，可能就只能去二三线城市工作了，如果还选择万科的话……而这次总部体验之旅的“旅伴”质量，总部的经理已经说得很清楚了。
11-30~12.2 体验之旅
& && & 在不安中，等到了体验之旅日子。总部提前订好了机票，邀请函中也列出了详细的行程安排，以及参加这次活动的学生名单。行程方面，不像自己之前在网上查的那样，是团队进行沙盘啊，任务啊啥的考核，而是各种项目的参观、体验，各种聚餐和会谈；名单的话，果不其然，参与活动十三位学生，八个北大，中科院、东南、天大、人大各一个，光是看这个名单便感觉到这次体验之旅的压力和凶险程度……
飞机晚点了两个小时，到了机场是一位很热情nice的HR姐姐接的机，其他成员基本都已经到了集合地点。车直接把我们送到了第一天下榻的住所，是万科自己的一个项目，离市区有一点距离，可以享受到新鲜的空气，环境非常不错。路上大家都相互认识，做了一下自我介绍，才发现八位北大全部来自光华管理学院，东大是一位建筑学的研究生学姐，中科院是植物学的研究生学姐，还有天大的学生会主席以及人大的经院主席。什么叫被牛人包围的感觉，我现在才真切地感受到。
& && & 晚上聚餐，遇见了终面时的总部人力资源部的老总和HR，还有给我打电话的经理，另外一个从宝洁挖来入职不到24小时的师兄也参加了。大家一开始都有点拘束，那位HR姐姐带我们玩了几个游戏，拍马和心有灵犀，据说都是懂的人觉得非常简单，不懂的人一点头绪都没有的那种，有几位同学则看了一次两次就明白了其中玄机，而我很不幸没有懂，想了半天没弄明白其中奥妙……哈哈。之后大家开吃，和经理们聊聊天，喝了一点红酒，气氛还算轻松。
& && & 第二天：
& && & 一早起床，大家来到了万科总部所在地万科中心，在公司食堂吃的早餐，之后参观了整个中心的楼体，食堂，办公室等等，零碳环保的理念贯穿了整个中心，看到了很多精妙的设计，环境很好，感觉比较不错。早上第二个环节是面谈，十三个人分别分配到了不同的部门。大家早上见了几位万科的高管，其中有好几位执行副总裁，心里还是有点紧张的。之后便是各部门分散交流，这时总部HR总经理正式向我们发出邀请，并和分管人力的执行副总裁和HR部门经理解答了一些我们提出的问题。之后单独的面谈则是介绍了今后的工作，发展方向等，并询问了实习时间等信息。
& && & 下午大家集合准备出发参观万科的几个投资项目。一个是天琴湾，一个是十七英里，都是属于豪华别墅。其中天琴湾一平米二十多万，一套下来就得上亿==。我们基本就当是景点在参观，谁都不会把如此这样的一栋别墅当做平时人住的地方，因为佣人房都比我们自己的家还大好几倍……大家开玩笑说，来应聘这里的管家，一天睡一间房，一个月都不会有重复~十七英里则相对正常很多……虽然仍旧价格不菲，还有私人海滩……但我们起码看见了业主。参观了“楼王”还有王石的住所后，我们结束了这两个别墅项目的体验活动，出发前往浪骑。浪骑是也万科斥资的一个游艇俱乐部，晚上大家在那边烧烤聚餐，第二天大家都熟了不少，和几位前辈也有了很多共同语言，气氛比较热烈。聚餐结束后又是一次交流，大家表达了自己的想法和感受。
& && & 晚上在宾馆大家自行聚在了一起讨论签约的事宜，讨论薪酬啊发展啊，还有自己的选择等等。人群中有拿到马氏、宝洁、四大、20w+等各种offer，这里就不评论了，各种牛不解释，完败有木有。经过讨论和分享，也大概看得出谁会留下，谁会选择其他offer。
& && & 第三天：
& && & 大家参观了位于东莞的建研基地，零碳馆等，沿路浏览了深圳市貌。结束之后，万科体验之旅便告一段落，大家各自乘坐航班返回学校。
& && & 体验之旅的性质是自己开始万万没有想到的，两天基本就在参观加面谈，也没有想到会在第二天直接给offer。体验之旅期间，其实自己的压力真的很大，听领导说大家是从十万应聘者中挑选出来的总部人选，第一次置身于牛群之中，颇有种自卑和不知所措感。但他的一句话却说得很中肯，万科都对你有信心，你对自己又何必怀疑，放手去做，出了错公司替你买单。或许就是这样的企业文化吸引着我吧，就像平时工作中员工都能直呼总裁其名一样，简单的人际关系，没有猜忌和斗争。虽然工作压力无疑会很大，但凡是风险与利益并存，付出与回报守恒，投入得多，得到的产出自然也便多了。
& && & 想在回想起面万科的经历，从一开始失落中无意网申，结构面试调剂到新疆，终审得到救赎，上海公司被拒，最终到总部人力资源岗，一路曲折地走到现在，也许这才是找工作真正应有的过程吧。不论是建发，还是万科，找工作看的就是一个缘分。只可惜建发的有些做法自己却十分不认同，连签三方合同时都不和你说待遇及工作分配，工作地点等。虽然最终得知分到了十分不错的做钢材内外贸的物资公司，上一届学生会主席就是去的那里，待遇也不错，不过毕竟自己还是不喜欢业务员这一职位，也觉得自己不是一个在酒桌上打拼的人才。最终还是选择放弃了这份原本一直以为会留下的工作，选择了万科。
& & 现在回首这段文字，还是感慨颇多，但是有一点是肯定的。在万科，可能有比较大的压力，但是，你会觉得生活得很快乐，轻松的人际关系，丰富的活动，同事领导的关怀，都让人感动。所以，我真心地想说，选择万科，一点都不后悔。
& & 谨为大家作些参考，希望可以带来些许启发。
高级管理, 积分 414, 距离下一级还需 336 积分
请问楼主&&网申在筛选时候都有哪些硬性的标准么& &本人文科专业想从事销售相关或人资相关行业&&但是非专业出身& & 不知万科有什么限制
高级管理, 积分 506, 距离下一级还需 244 积分
请教一下楼主，【成都区域本部】和【成都万科】的区别在哪里呢？
求职中, 积分 28, 距离下一级还需 2 积分
keanuzhu1990 发表于
由于时间有限，没时间重新写个好一点的面经了，这里贴一个自己去年写的片段经历，以供参考。文笔啥的大家就 ...
你好 我是学信息管理与信息系统的2013届毕业生，我想申请大连万科的职位，我看了一下万科的招聘网，运营管理里岗，营销管理岗，财务管理岗，客户管理岗，我的专业适合应聘哪个岗位呢？多谢~~
求职中, 积分 28, 距离下一级还需 2 积分
你好 我是学信息管理与信息系统的 想应聘大连的万科 我看了一下万科的招聘网&&岗位选项里有运营管理岗 财务管理岗 营销管理岗和客户管理岗 我的专业适合报哪个岗位呢？谢谢
中层管理, 积分 256, 距离下一级还需 144 积分
多谢楼主开帖答疑～&&请问，运营管理岗位的工作内容主要是什么？一般哪些专业的同学去面试这个职位比较合适？
中层管理, 积分 256, 距离下一级还需 144 积分
另外，点这个链接进去之后，“在线投递简历”下面给的那个查看具体职位的链接打不开。。。楼主能帮忙debug下不？
项目经理, 积分 209, 距离下一级还需 41 积分
络茶 发表于
另外，点这个链接http://campus.chinahr.com/2013/pages/vanke/xiaozhao02.asp进去之后，“在线投递简历”下 ...
地区经理, 积分 793, 距离下一级还需 407 积分
.......................
高级管理, 积分 493, 距离下一级还需 257 积分
RE: 民间答疑帖—万科NP14校园招聘即将上线，欢迎大家提问，本人将尽力回答：）
sunshaofan 发表于
请问楼主&&网申在筛选时候都有哪些硬性的标准么& &本人文科专业想从事销售相关或人资相关行业&&但是非专业出 ...
招聘职位中都会对专业有所说明，营销和人力岗位一般不限专业，大可放心投递：）
高级管理, 积分 493, 距离下一级还需 257 积分
RE: 民间答疑帖—万科NP14校园招聘即将上线，欢迎大家提问，本人将尽力回答：）
杨可乐 发表于
请教一下楼主，【成都区域本部】和【成都万科】的区别在哪里呢？
万科的组织架构简单来说是：总部-区域-一线公司。成都万科就是所谓的一线公司了，而成都区域本部是万科按照地域划分的四大区域之一，成都万科在成都区域之中。
高级管理, 积分 493, 距离下一级还需 257 积分
RE: 民间答疑帖—万科NP14校园招聘即将上线，欢迎大家提问，本人将尽力回答：）
络茶 发表于
另外，点这个链接http://campus.chinahr.com/2013/pages/vanke/xiaozhao02.asp进去之后，“在线投递简历”下 ...
好的，我会和招聘项目组沟通，尽快解决问题。
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RE: 民间答疑帖—万科NP14校园招聘即将上线，欢迎大家提问，本人将尽力回答：）
蓝叶2009 发表于
会与负责人联系，争取尽快解决：）
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RE: 民间答疑帖—万科NP14校园招聘即将上线，欢迎大家提问，本人将尽力回答：）
络茶 发表于
多谢楼主开帖答疑～&&请问，运营管理岗位的工作内容主要是什么？一般哪些专业的同学去面试这个职位比较合适 ...
运营管理岗是属于总办里面的一个职位，主要负责房地产开发过程中运营节点的控制和管理工作，详细的介绍还是建议看岗位说明书，链接我已经和相关人员联系，不久就可以正常查看了。
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RE: 民间答疑帖—万科NP14校园招聘即将上线，欢迎大家提问，本人将尽力回答：）
Dorafighting 发表于
你好 我是学信息管理与信息系统的2013届毕业生，我想申请大连万科的职位，我看了一下万科的招聘网，运营管 ...
你好～万科开放的职位中，除了财务，工程，设计相关职位需要专业对口外，其余岗位一般不作专业限制。所以你说的岗位除了财务以外都可以尝试。具体选择什么岗位要和你的个人特长，兴趣及性格决定，建议参阅岗位说明，对工作内容有了初步的了解后再作选择：）
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络茶 发表于
另外，点这个链接http://campus.chinahr.com/2013/pages/vanke/xiaozhao02.asp进去之后，“在线投递简历”下 ...
先选择公司再选择职位，还是不行吗
中层管理, 积分 256, 距离下一级还需 144 积分
Baby_James 发表于
先选择公司再选择职位，还是不行吗
您好，链接可以打开了，但是只能看到总部及各分公司提供的岗位名称，没有具体的岗位职责、专业要求等招聘介绍。麻烦帮忙解决下，谢谢您！
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keanuzhu1990 发表于
运营管理岗是属于总办里面的一个职位，主要负责房地产开发过程中运营节点的控制和管理工作，详细的介绍还 ...
多谢楼主的热心解答，以及帮忙解决网页问题～！
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络茶 发表于
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下属的薪资要求超过上级，可以招进来吗？
我也要提问
　　公司里的招聘模块是由我负责的，近来我遇到了一个小麻烦：要给公司的一个项目团队招人员进来，这个项目属于热门行业，人才比较抢手，我所找到的符合条件的简历，10份有9份的工资要求是超出薪资范围上限的，有的甚至比项目负责人的薪水还高。　　这让我很为难，招人进来吧，明摆着是给团队创造不稳定因素，不招吧，可个个都是薪水要求这么高，不是拒掉了这个，下个人就会主动降低薪资的。　　请各位牛人指导，我应该怎样做才能更好的处理这种情况？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 6 位，我订阅的牛人 0 位
下属的薪资要求超过上级，可以招进来吗？
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前言：下属薪酬要求或者薪酬定位高于上级的现象并不少见，但一般出现在技术、技能岗位，职能部门出现此情况非常少。针对主题中项目团队中的能否招进问题，答案是肯定的。这里，另外提供一些观点辅之参考。一、高，要高得有道理。低，要低得有水平。作为HR，招聘工作中的重要环节在薪酬评估与谈判，这是决胜环节。对于公司急缺或供应紧张的岗位，我们在薪酬谈判上的确显得非常被动，说到底，很多时候还真是钱能解决问题。但，薪酬要求高，要高得有道理，薪资要求较低，那也要低得有水平。影响薪酬水平的因素非常多，有应聘者主观方面的，有外在市场供需等客观方面的，当然还有我们公司自己的。不管是怎样的原因，契合的岗位匹配度才是王道，关键看适合。二、职业规划双通道，薪酬绩效分类别。——管理者与被管理者的平衡职业规划双通道是老生常谈了，建立双通道主要是为了解决管理者/负责人与技术、技...
前言：下属薪酬要求或者薪酬定位高于上级的现象并不少见，但一般出现在技术、技能岗位，职能部门出现此情况非常少。针对主题中项目团队中的能否招进问题，答案是肯定的。这里，另外提供一些观点辅之参考。
一、高，要高得有道理。低，要低得有水平。
作为HR，招聘工作中的重要环节在薪酬评估与谈判，这是决胜环节。对于公司急缺或供应紧张的岗位，我们在薪酬谈判上的确显得非常被动，说到底，很多时候还真是钱能解决问题。但，薪酬要求高，要高得有道理，薪资要求较低，那也要低得有水平。影响薪酬水平的因素非常多，有应聘者主观方面的，有外在市场供需等客观方面的，当然还有我们公司自己的。不管是怎样的原因，契合的岗位匹配度才是王道，关键看适合。
二、职业规划双通道，薪酬绩效分类别。——管理者与被管理者的平衡
职业规划双通道是老生常谈了，建立双通道主要是为了解决管理者/负责人与技术、技能工之间的平衡问题，防止项目负责人的不公平感。单纯在薪酬方面，技术、技能人员可以超过项目负责人，但是我们需要设置专项的绩效项目给到负责人以希望，具体设计不再详述，提供到的思路是：有的不公平是我们没法避免的，正如我们本身就无法保证绝对公平，而我们需要做的是让他们没有比较的基础，简单而言就是不可相提并论。我们提供给项目负责人的更多是风险性的希望，而技术、技能人员是相对稳定的收入，比较起两者总体收入峰值来说，前者一定是高于后者的。
三、审视现状，“查漏补缺”，防止“倒挂”。——被管理者之间的平衡
如果很多外部人员薪资要求都超过了内部人员，并且经过面试与评测的确是应该提供这样的薪酬。那我们不得不思考另外一个问题，怎么留住已有的员工，因为他们也有在劳动力供需市场上去寻找到更高薪酬的工作的可能性。“查漏补缺”，通过薪酬调整的一系列技术工作，把已有员工的薪资填补起来，保持团队内部的相对公平性，防止薪资“倒挂”，这主要是为了解决平级技术、技能工之间的平衡问题。我们才能以留人兼顾更多的招人，而不至于陷入“新人难招，旧人难留”的窘境。
供大家参考。：）
楼主除了文采好，专业能力也是刚刚滴！
说的不错！顶！
根据这个案例我们可以看到公司内部的薪酬水平在市场不具备竞争力，所以建议如下：1、根据目前的市场薪酬，开始规划公司项目团队的薪资结构，稳定目前的项目团队人员；2、项目人员的薪资结构与项目负责人的薪资结构肯定是不一样的，项目人员以固定薪资比例较高，项目负责人以项目奖金比例偏高；根据职能去平衡薪资结构；3、双通道的职业方向是一定要打通的，技术路线的薪资必须有可能高于管理路线发展的人，这样才能吸引更多技术人才留下来；供大家参考！
职业规划双通道，薪酬绩效分类别。 好的点子，谢谢分享
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让项目负责人组建团队是主流
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&&热门行业，人才抢手，要求待遇较高，这是十分正常的现象，如果比项目负责人待遇还高，就需要认真考虑了，面临招与不招两难的境地，可以这样来处理。&&球暂踢给项目负责人&&招聘与面试，包括谈薪，项目负责人一定清楚，多半他在心里也在犯难：一是到底怎么办为好；二是当初自己入职面试谈薪时怎么那么2，为何不谈高点。抓住他这样的心理活动，楼主可找其交流。&&面对10人中9人超出薪资上限、有的比你还高，如果招进来，公司成本增加，对你的心理也有影响，如果不招，团队如何组建，希望听听你的意见。如果同意从中选那1人或者几个薪资要求相对较低的人入职（就是指没有超出他的），虽然对楼主心理影响不大，但由于超出公司规定的上限，还需要请示上级领导，也不一定能够通过；如果不同意这10人任何人入...
& & 热门行业，人才抢手，要求待遇较高，这是十分正常的现象，如果比项目负责人待遇还高，就需要认真考虑了，面临招与不招两难的境地，可以这样来处理。
& & 球暂踢给项目负责人
& & 招聘与面试，包括谈薪，项目负责人一定清楚，多半他在心里也在犯难：一是到底怎么办为好；二是当初自己入职面试谈薪时怎么那么2，为何不谈高点。抓住他这样的心理活动，楼主可找其交流。
& & 面对10人中9人超出薪资上限、有的比你还高，如果招进来，公司成本增加，对你的心理也有影响，如果不招，团队如何组建，希望听听你的意见。如果同意从中选那1人或者几个薪资要求相对较低的人入职（就是指没有超出他的），虽然对楼主心理影响不大，但由于超出公司规定的上限，还需要请示上级领导，也不一定能够通过；如果不同意这10人任何人入职，还得重新招聘，时间上允许吗？会不会影响项目进度，到此，则可以直接问楼主“有否其他良策”。
& & 当然，为避免双方尴尬，可给予负责人一定思考时间，等一、二天再回复都可以，但提醒他一定要引起重视，招聘不只是楼主的事，还涉及到新项目发展和团队稳定性，所以一定要他一起共同努力。
& &&他推荐我把关
& & 事到如今，话到嘴边只是没有明说，其实就是暗示该项目负责人自己推荐人选，薪资最好控制在公司范围内，至少比目前这10人要求要低，但是综合能力不能降低标准，否则，招聘进来也是给自己惹麻烦，工作上拿不起，谈什么都是虚的。
& & 对于项目负责人来讲，这样的招聘权，他是乐于掌握的，但是，为避免鱼木混杂和其私心过重，楼主一定要认真把关，从个人品行、成功案例、奖惩情况等方面多做背景调查，做好人资把关工作。
& & 骨干薪高、其余一般
& & 项目团队，关键是带头人，可以重点选择能力强、有市场头脑的项目精英入职，确实在经验、创新、成功经历等方面比项目负责人强的，也可以引进1-2人，通过层层面试，确实能够引起大家眼前一亮，感觉把项目交给他负责技术层面的东西比较放心，那么，也可以适当比项目负责人薪资略高。但是，团队其他成员则应当坚持走市场路线，如果其他公司开出的待遇，公司也只好遵循，即使超出公司所设上限，没办法，项目要推行，抢占市场为重中之重，让项目早投产、早开花结果、早日为公司带来利润和市场才是关键。
& & 高薪附带高绩效
& & 如果项目负责人无推荐人选或者公司通过其他渠道较长时间内招聘无果，可与该10人相对优秀的人员进行谈判，提出公司该项目各个时间段的要求和进展，必须完成这些，高薪才能兑现，也就是说应当留一部分做为绩效，为鼓励他们早出成绩，甚至可以加大绩效部分的工资幅度。
& & 真才实料的人，不会拒绝高绩效的诱惑，相反，虚夸能力的人会望而却步。另外，公司可以招聘部分对此项目非常感兴趣的“半罐水”，跟着这些有能力、有经验的人跑腿，参与到项目推进的各个方面，其目的就是今后的接班人，防止这些“能人”今后在待遇、职位上与公司叫板。
& & 有任何HR/企管等疑问，可移步，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。
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新项目采用“水泥+鼠标”的人才定薪原则
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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）在当下企业里最常见的问题之一，就是新项目团队的组建问题。新项目的招聘过程基本上可以说是困难重重，一般到有两个坎：坎一、没有组织架构、没有岗位职责、没有明确地招聘需求，即公司对项目还有清晰的思路，只是处于想做的阶段。属于比较典型的三拍阶段，领导拍脑袋、中层拍胸脯、执行者很快就要拍屁股走人的过程。对于这个阶段的招聘，笔者前面的一篇文章《向“游击队”学新项目组建招聘》，介绍了基本思路。坎二、就是本案例中的情况了，部门架构、岗位基本明确了，但没有对项目进行充分的评估，更没有对社会人力资源进行调研，属于夜郎自大的阶段。盲目自信的认为自己的薪酬是合理的，以自己的实力完全能吸引人才到岗，孰不知，企业的薪酬处于自我封闭状态。社会上任何一个基要符合要求的人才其薪酬谢都要比他们的高。可以说基本上招不到人，比坎一还迈难过。因为他...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
在当下企业里最常见的问题之一，就是新项目团队的组建问题。新项目的招聘过程基本上可以说是困难重重，一般到有两个坎：
坎一、没有组织架构、没有岗位职责、没有明确地招聘需求，即公司对项目还有清晰的思路，只是处于想做的阶段。属于比较典型的三拍阶段，领导拍脑袋、中层拍胸脯、执行者很快就要拍屁股走人的过程。对于这个阶段的招聘，笔者前面的一篇文章《向“游击队”学新项目组建招聘》，介绍了基本思路。
坎二、就是本案例中的情况了，部门架构、岗位基本明确了，但没有对项目进行充分的评估，更没有对社会人力资源进行调研，属于夜郎自大的阶段。盲目自信的认为自己的薪酬是合理的，以自己的实力完全能吸引人才到岗，孰不知，企业的薪酬处于自我封闭状态。社会上任何一个基要符合要求的人才其薪酬谢都要比他们的高。可以说基本上招不到人，比坎一还迈难过。因为他以有自己的心锚了，过分地自信导致很难接受新的建议。坎二如何过？
其一、确定以 “水泥+鼠标”的思想策略
企业在建新潮项目时，一般都需要投资一定的财力、物力、社会资源。因此，企业主们一般仍希望找到一位可靠的朋友来主持新潮项目的大局。可是很多时候，这些“思想上可靠”的老同志并没有符合新潮事务的思维能力，他们以“稳”为主。“稳定”性强的员工对于企业的发展而言，是相对稳定可靠的，就如何水泥一样坐守，不会轻易的失去，对企业的发展还是很在帮助的。
“水泥”的特别是稳，却易让项目失去大好的商业机会，企业需要发展只有稳定的碁石是不够的，那还需要灵活的“鼠标”。“鼠标”现在人办公不可或缺的电子产品之一，方便、快捷，但是却存在着不“稳定”性素，他们自己被替代的机率也非常的高，因此其生命周期亦非常有效。但由于他们的快捷、方便、升级快，所以也决定了他们的一上市就会有良好的“卖价”。
其二、区分“水泥+鼠标”的价值
水泥型的人才，是放长线钓大鱼的过程，而鼠标性的人才，是快鱼吃慢鱼的过程。所以，在定级、定薪的过程中，一定要清晰他们各自在不同时期的不同的“利用”价值。所以，“水泥型”人才一般处于关键岗位，主要以管理岗位为主。避免在执行过程中，出现重大的偏错与不可换回的损失，一定要提前将水泥型人才的心态疏导到位，他们看的是长远。
当水泥型人才心态到位之后，需要招聘“鼠标”人才入职，他们的月薪水一定会比“水泥”高。因为他们还没能与企业主建议起情感，也明知项目的不可预测性，因此他们更看重的是短期收益。
当公司的新项目的组建过程中，一定要区分是什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠标”，设计不同的薪酬体系、职业规划体系、留人机制，以满足不同的人才的需求。在这种情况下，下属高于上司的薪酬是完全可以接受的，因他们处于两个不同的价值体系中。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。
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正常非正常，仔细掂量见分晓
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在企业里下属的薪资都会比上级低吗？我想这是很久很久以前的常规想法了，现在大部分企业都会有下属薪资超过上级的情况，且经常会出现在哪些岗位？一是专业技术岗，如首席工程师/工艺师等，在技术上杠杠的；二是业绩提成制，如销售岗，销售额多收获必然是多。所以，我们自己在思想上明白并接受，这是一种在特定岗位的正常现象，而非正常现象哦！公司要招聘项目团队人员，此项目属于热门行业，人才比较抢手，所找到的符合条件的简历的工资要求超出薪资范围上限，有的甚至比项目负责人的薪水还高，看似又给我们HR出难题了，而这恰恰是我们还没有理会其中的本源，例如：首先组建的项目团队，公司赋予项目负责人角色是什么？是重在管理还是重在技术还是两者兼有，这是完全不一样的团队组建方式，这也就会对团队的成员提出不同的任职要求，对吧？其次项目团队成员的任职核心是什么，也就是岗位必须要达到哪...
在企业里下属的薪资都会比上级低吗？我想这是很久很久以前的常规想法了，现在大部分企业都会有下属薪资超过上级的情况，且经常会出现在哪些岗位？一是专业技术岗，如首席工程师/工艺师等，在技术上杠杠的；二是业绩提成制，如销售岗，销售额多收获必然是多。所以，我们自己在思想上明白并接受，这是一种在特定岗位的正常现象，而非正常现象哦！
公司要招聘项目团队人员，此项目属于热门行业，人才比较抢手，所找到的符合条件的简历的工资要求超出薪资范围上限，有的甚至比项目负责人的薪水还高，看似又给我们HR出难题了，而这恰恰是我们还没有理会其中的本源，例如：
首先组建的项目团队，公司赋予项目负责人角色是什么？是重在管理还是重在技术还是两者兼有，这是完全不一样的团队组建方式，这也就会对团队的成员提出不同的任职要求，对吧？
其次项目团队成员的任职核心是什么，也就是岗位必须要达到哪些条件才能完成项目工作，此是稀缺能力还是市场上共有的呢？项目是热门的，预计也是通用的，这里面的人才也有成熟型、成长型、潜力型等等构成，我们需要的是哪一个类型？
再次我们HR是否与看似合适的应聘者做过深入的沟通，简历上提出的期望是有折扣的哦，当我们在谈公司前景与平台及给予的发展时，也会吸引住一部分人的。
因此，我们再回过头看，“应该怎样做才能更好的处理这种情况”，如何处理呢？结合上面的思路，我们就豁然开朗：
一是，我们要明白所需求的岗位，市场的价值是多少？
二是，公司可接受的价值是多少，一份价格一分货，要想好的人才必须要有足够的吸引力。
三是，内部的平衡，这不仅仅是HR的事，也是项目负责人该思考该提出问题，因为主责还是在责任人身上，我们不能喧宾夺主。
所以，下属的薪资要求超过上级，正常还是不正常，该招聘还是不招聘，我们仔细掂量掂量就会见分晓。
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追根溯源，方得真经----不在于给的多少，而在于创造的价值多...
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我，经历过类似的情况。我有几个朋友都会在工作中和我说，成于招聘，败于绩效，这也就体现了现有中国人力资源面临的现状，企业不断的扩大，业务并不断的提升，人员需求不断的增多，然后体现的就是招聘的重要性，但是人招聘回来怎么用，能否留得住就变成了人力资源空白区，基于今天的话题谈下自己的看法：一：薪水高低必有其理：最近听了一个前辈的一堂课，他在创业是一个商学院，他在课堂上讲，“只要有人敢要100万/年的年薪，他就给，但是他也不是250，他要亲自去面试，我看你这个人是否值这个钱，我要认为你值这个钱，我也不会和你讨价还价，如果我要是认为你不值这个钱，那么就拜拜”，我个人感觉这个就是真理，现在是人才掠夺的时代，苹果因为一个乔布斯风靡全球，小米因为一个雷布斯打破了手机运营的传统模式；1、薪酬标准是否与同行业持平：我们HR看问题，不能头痛医头脚痛医脚，看问题看本质，外界的薪酬水平是什么样？公司给出的薪酬水平是否符合大体...
我，经历过类似的情况。
我有几个朋友都会在工作中和我说，成于招聘，败于绩效，这也就体现了现有中国人力资源面临的现状，企业不断的扩大，业务并不断的提升，人员需求不断的增多，然后体现的就是招聘的重要性，但是人招聘回来怎么用，能否留得住就变成了人力资源空白区，基于今天的话题谈下自己的看法：
一：薪水高低必有其理：最近听了一个前辈的一堂课，他在创业是一个商学院，他在课堂上讲，“只要有人敢要100万/年的年薪，他就给，但是他也不是250，他要亲自去面试，我看你这个人是否值这个钱，我要认为你值这个钱，我也不会和你讨价还价，如果我要是认为你不值这个钱，那么就拜拜”，我个人感觉这个就是真理，现在是人才掠夺的时代，苹果因为一个乔布斯风靡全球，小米因为一个雷布斯打破了手机运营的传统模式；
1、薪酬标准是否与同行业持平：我们HR看问题，不能头痛医头脚痛医脚，看问题看本质，外界的薪酬水平是什么样？公司给出的薪酬水平是否符合大体的行情，你总不能指望别人在其他公司的工资是10000到你们公司的工资变成5000吧；员工跳槽有很大一部分是希望跳槽之后工资有一定的提升，如果你不升还降，那么就会出现人员难找，招了不好管理的尴尬局面。
2、老板的心态：老板对于这个项目的认可度是什么样的？老板心中的录用人员标准是什么样的？你话10000元招聘一个精英和花5000元招聘两个笨蛋，效果是有很大的区别，这个区别不仅仅在于工作上的效率，也在于对于公司工作情绪上的影响。
3、回到初始，项目负责人是否有能力去带领好项目？：不怕给高工资，就怕你不敢拿高工资，我见到很多企业，不是你领导就一定要拿高工资的，领导如果不能起到技术带头作用，那么只好依靠下面稀缺人才来给你提供价值，这个时候就要考虑项目负责人的整体能力和他的需求。
4、团队的不稳定因素：工资的不均衡确实会影响到团队的建设，但是如果你招聘了一群没有能力的人进入公司，带来的就不仅仅是不稳定因素，还会给你后期的工作带来无穷尽的麻烦，甚至给公司带来很大的损失。
所以给你以下建议：
1、了解行业薪酬标准：最好是数据化的东西；
2、了解老板的思想：看看老板对于项目的重视程度及发展前景，方便你提出市场薪酬标准；
3、项目负责人的思想沟通：其实说白了，目前你最大的难点就在于项目负责人的思想上的工作，你担心下面的人比他的工资高，他心里不平衡，那么回过头来，他有么有这个能力做好这个项目的负责人？
4、合理的薪酬结构：对于不同的人员适用于不同的薪酬结构，项目负责人，可以拿到项目成功后的激励、提成或者股份，这样就可以弥补项目负责人的不平衡；同样方法也可以给予你需要招聘的人员，例如车贴、饭补、租房、企业氛围、项目奖金等一系列的措施。
所以目前的问题不在于你给不给他这么高的工资，而是在于你的工资花出去后能否得到相应的回报。所以不要直接拍死不给，这个是对自己和公司最不负责人的答案。以终为始，方得初心。
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解决薪资要求未必不可以另辟蹊径
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一、问题1、项目团队招聘人员，因属于热门行业，人才较抢手，基本超出薪资范围上限，甚至高出项目负责人。2、招进来影响团队稳定；不招达不到指标。&二、分析建议1、看清其中存在的问题——不建议特批如果企业有比较规范的薪酬体系，那么，薪酬体系内理论上是不允许随意打破的，而且就算是特批，超过负责人的标准，那也肯定存在问题了。如果当前薪酬标准不具备竞争力，而企业又有决心以薪资留人（招人）的，也应当是先调整体系，再落实具体的人员定薪。否则，从长远来看，弊大于利。而且，退一步讲，如果外部应聘人员提出的要求是符合市场水平的（现在的IT人才的确都很贵），那么也从侧面反应了负责人的薪酬不合理。这种情况下，如果盲目同意外部人员薪酬要求，那负责人那边肯定是很难摆平的。（从我推测来看，...
1、项目团队招聘人员，因属于热门行业，人才较抢手，基本超出薪资范围上限，甚至高出项目负责人。
2、招进来影响团队稳定；不招达不到指标。
二、分析&建议
1、看清其中存在的问题——不建议特批
如果企业有比较规范的薪酬体系，那么，薪酬体系内理论上是不允许随意打破的，而且就算是特批，超过负责人的标准，那也肯定存在问题了。
如果当前薪酬标准不具备竞争力，而企业又有决心以薪资留人（招人）的，也应当是先调整体系，再落实具体的人员定薪。否则，从长远来看，弊大于利。
而且，退一步讲，如果外部应聘人员提出的要求是符合市场水平的（现在的IT人才的确都很贵），那么也从侧面反应了负责人的薪酬不合理。
这种情况下，如果盲目同意外部人员薪酬要求，那负责人那边肯定是很难摆平的。（从我推测来看，项目负责人可能是内部任命的，否则，如果项目负责人是外部聘用的，应当对外部市场比较熟悉，清楚自己该拿多少、下面应该给多少）。
所以，整体基调，我持否定意见的。
2、摸清市场水平以便建议
虽然不答应特批，不合理的存在总是要弄清状况和想办法改进的。
搞清薪酬外部竞争力的方法是薪酬调研，薪酬调研也是要看菜吃饭的。之前三茅的卡友也就薪酬调研分享过几种方法，我觉得还不错，值得学习，我会在延伸阅读里重新跟大家分享一下。
当掌握到足够的市场薪酬信息的时候，你就要明白，这个岗位的价值到底有多少。
知道这个以后，先别轻易去找领导说，因为直接提加薪，是老板最不喜欢的，而且如果没有平衡好负责人等其他职位的薪酬，盲目答应外部人员请求，也是制造新的矛盾。工作方法，一定是站在上级角度带着建议去汇报
3、另辟蹊径的解决思路
薪酬的概念分狭义和广义，我们做HR的一定不要把自己限死了。薪酬分为货币性薪酬与非货币性薪酬，一般的工资表象我们可以理解为货币性薪酬，除此之外我们可以想一些办法帮助员工增加非货币性薪酬，以期达到应聘者的期望。
以下几种思路仅作为参考，供大家抛砖引玉：
（1）特殊津贴
对于一些特殊岗位，未尝薪酬不能高于项目负责人，特别是一些关键的技术岗位。技术型岗位可以根据其技术要求，给予一定的技术津贴；项目关键人才可以给予一定的项目津贴。总之，通过一定的津贴形式，变相提高总体收入，以期接近招聘者的期望。
但这种做法尽量针对精英骨干，全部铺开的话起不到好的效果，并且可以设置一定的条件。
（2）福利政策
对于项目性特殊贡献人才，公司还可以给予一些特定福利，譬如：
A. 老生常谈的购房免息贷款
B. 项目取得进展后的旅游福利
C. 子女安置福利
D. 公司配车，私车公用
同样，对于这些公司也可以设立一定的条件，既达到吸引人的目的，也要有激励作用。
（3）其他方式的论功行赏
可以针对项目性工作，设计项目成功的嘉奖，明确奖励方法和标准。在项目中贡献突出甚至能够超过项目负责人的作用的，其嘉奖可以提高到一定幅度。
此外，除了项目成功的一次性嘉奖以外，也可以设立期权、提成等中长期激励。
具体办法要针对项目特点制定，必要时需要项目负责人一起参与讨论。
（4）注意事项
无论采用何种方法提高待遇，我们都要贯彻好以下几个原则：
A. 如果可以从其他成本支出的，尽量不占用人工成本。
B. 非货币性薪酬必须有清晰明确的办法和标准，否则就会被认为是空手套白狼，毫无说服力，同时也要考虑好平衡性，不能只见新人笑不见旧人哭。
C. 考虑好公司的承受能力，落实前应进行必要的数据测算，以免到时候出现发不出反悔的情况。
4、公司不肯花钱的情况下怎么办
如果公司不能调整薪酬标准，也不肯花额外的钱吸引人才，那么只能从招聘策略上进行调整，即放宽招聘要求，特别是在一些基础操作性岗位上，招聘应届毕业生自己培养也不失为一种方法。因为应届毕业生的特殊性在于他们对第一份工作的期望更注重于锻炼和成长，而薪酬则看得不那么重。
当然，也会有很多人说，应届毕业生培养了就是为他人做嫁衣，翅膀硬了就飞了。而我的意见则是，凡是有得必有失，你既然选择了低成本战略，那就要有这个觉悟，并且，员工流失一定程度上是自己的人才战略问题。而且，就算培养3个，走掉2个，剩下1个也是企业赚了。
当然这么做之前，一定要与用人部门达成一致意见，单方操作是不可能的。
这个问题由于和打卡课题略远，这里不展开讨论。
5、项目负责人的沟通协作
项目负责人在项目团队搭建中起着举足轻重的作用，其过程中的招聘也不是HR部门单打独斗的事情。就算是薪资问题，HR部门也未尝不可以与项目负责人一起沟通协作，有道是一人计短，两人计长。
而且，如果真的项目人员的市场水平较高，那么项目负责人心里未必没有想法。所以，达成同盟，既能推进工作，也能解开一些矛盾，这是双方都需要去考虑的。
同时，不同部门站在不同角度考虑，有时候，专业领域的人往往有可能提出更有建设性的建议。
1、薪酬无小事，不到万不得已，不建议特批薪酬。就算要调整，也是建议先调制度/体系，后调具体薪酬。
2、待遇分有形无形，当一条路走不通的时候，我们未尝不可另辟蹊径。
3、实在不行的情况下，从招聘要求上做文章，但在利弊上要与用人部门达成一致。
4、与项目负责人多沟通，毕竟他主导用人。而且专业的人往往有可能提出有建设性的建议。
四、延伸阅读
薪酬调研的方法：
1、有钱的，直接找51job、智联等机构购买薪酬报告；
2、招聘过程中收集求职者的期望薪酬和之前薪酬水平信息，如果求职者有些为人比较不错的，且数据积累到一定数量的，那么基本上可以认定是准确的；（案例中的情形）
3、以自己的个人账户登陆51等网站，看看其他公司的开价情况，不过现在越来越多的企业招个助理薪资都是面议，这个越来越难了。
4、找同行HR请教或者交换信息。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
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行政及其他
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