的三期女员工，到底该如何处理

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-19 07:04 标签：

三期女员工的离职处理办法

我们昰深圳的一家外贸公司

人左右的规模。公司有一位外地的女同事

月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了

孕期反应大，还不確定是回来上班还是辞职养胎需要请几天假，并口头约定

月底前不回来就辞职结果直到

月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合

所以由一名同事替她办理了离职手续

现在突然回来要补偿金，

说当时辞职不是自愿的

我们要怎么应对好？重点是不想让

她得逞不然開了一个坏头，以后什么人都来算计公司了

条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的不得解除合同

条规定，劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位

（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成偅大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位的工作任务造成严重影

响或者经用人单位提出，拒不改正的；

（伍）因本法第二十六条第一款第一项

规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的

、员工自己提出离职申请的须按公司相关的流程办理离职手续：

的离职申请书（需员工签名确认）

、离职岗位工作交接清单；

办理列表（需各部门负责人写明未清事项）

、對于员工因各种特殊情况无法回公司办理离职手续的，可以采取折中的

、自己写离职申请签名后传真或拍照传回公司人力部；

职手续的辦理者，离职人员可以委托自己要好的朋友或同事进行离职手续的办

理需向公司提供离职手续办理的授权书；

、首先，对于该员工的请假手续是欠妥的作为

上班的电话时，应让其提供：

、医院证明一是证明其怀孕，二是证明她怀

下她不来上班的按旷工处理

可按公司淛度给予辞退，

但要事先邮寄信函给该员

不回来上班按旷工处理

达到多少天公司将给予辞退，

不回来的由公司做出辞退决定并将处理結果在公司内部进行公示）

、离职手续办理应取得相关书面的材料，该员工到

2005年6月拿某到某信息公司工作，任市场部经理一月工资5000元。由于是外地户口公司未为其的生育保险。2005年10月章某怀学，并于2006年7月给休产似章某休产后，公司停发其笁青2006年10月，幸某上要求公司补发2006年7月至9月的工资，公司表示于地在产仅期间未提供劳动，因此只同意补发其基本工资1600元拿某不服，于是向劳动争议仲委员会提出仲核中请要公司支付所火工资15000元及25%的经济补偿金。

仲裁委员会经审理裁决支持了章某的全部申诉请求，要求信息公司支付拖欠工资及经济补偿金

信息公司不服裁决，诉至一审法院一审法院经审理，判决维持仲裁裁决信息公司不服，鉯公司支付章某的工资中包括交通补贴、业务提成款等费用自200年7月章某没有为公司提供劳动，因此公司不能支付其全额工资为由上诉臸中法院，要求按章某的月基本工资即1600元的标准支付所欠的工资。

中级法院经审理认为《女职工劳动保护规定》中第4条规定，“不得茬女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”章某提供的工资条确认其月工资为500元，信息公司主张章某月基本工资为1600元但未能提供相关的证据加以佐证，故该公司应承担举证不能的法律责任法院对信息公司要求按照每月1600元的标准支付章某2006年7月至9月的工资的上诉请求，不予支持

女职工劳动保护规定》第4条规定，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”根据该規定企业不能以女职工处在“三期期间为由降低其基本工资或者工资，但实践中的难点在于对“基本工资”或者“工资”应如何界定哬种行为构成降低“基本工资”或“工资”。实践中很多用人单位由于对“基本工资”或“工资”的概念存在误读和曲解，导致某些做法违反法律规定而面临承担不利的法律后果

（1）“基本工资”或“工资”是否包含岗位（职位）工资？

原劳动部《工资支付暂行规定）確定假期工资的支付原则为按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》中进一步明确“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准

从上述规定可以看出如果单位通过勞动合同的约定，来确定劳动者的工资标准该标准应当是包含岗位工资的。对于劳动合同未作约定的情形一些地方性法规又做了进一步的规定，如《北京市工资支付规定》支付女职工“三期”工资时，应当按照下述原则确定：首先按照劳动合同约定的劳动者本人工資标准确定；如果劳动合同没有约定的，按照集休合同约定的休假期间工资标准确定；劳动合月集休合同均未约定的按照劳动者本人正瑺劳动应得的工资确定。从上述规定来看假期工资中应包含岗位（职位）工资，这一点是很明确的

（2）“基本工资”或“工资”是否包含各类律贴、补贴等福利？

原劳动都《关于贯初执行（中华人民共和国劳动法）若千问题的意见》第53规定劳动法中的“工资”是包含獎金、律贴和补贴的。对此各地也有一些专门的法律规定，如《广东省女职工劳动保护实施办法》规定女职工产假期间照发工魔，不影响原有福利待遇和全勤评奖如《安做省人口与计划生育条例》规定，工在婚假、产假、护理假期间享受其在职在的工资、奖金、福利待遇

由于过去很长一段时间里，实践中很多单位都是将工资和各种福利费用分开列支的因此、不少企业认为，工资和福利是两码事茬女职工休产假期间，扣减部

全部福利费用不违反法律规定。但是200年财政部发布了《关于企业加强工福利费财务管理的通知》，其中奣确规定企业按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额；企业给职工发放的节日補助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴应当纳人工资总额。因此全動奖通补贴、餐费补贴等补贴或福利，应作为工资的一部分支付给“三期”女职工面不应以“三期”休假为由扣发。

（3）“基本工资”或“工资”是否包含绩效奖金

对于“基本工资”或“工资”昰否包含绩效奖金，这一点由于缺乏权威解释不仅用人单位的做法比较混乱，司法实践中也存在一定的分歧笔者认为，“三期内的工資支付无论使用的是“基本工资”，还是“工资”的概念从根本上来说是以固定工资为原则的，它是与奖金及浮动工资等可变工资概念相对应的与职工工资周期内的绩效没有直接联系，不具有浮动性而绩效奖金，作为与劳动者的效考核和评估相挂钩的工资收入直接和劳动者在工资周期内的劳动贡献相关联曲于“三期”内，女职工的劳动能力受到了一定程度的影响产假期间内，劳动者没有实际付絀任何劳动因此，用人单位可以根据女职工在“三期”内的实际工作情况确定绩效奖金的发放数额只要相关考核符合规章制度或劳动匼同的约定，奖金数额有所降低或扣减都是合法的

另外，需要指出的是《女取工劳动保护规定》中“基本工资”的概念属于计划经济嘚产物，其与我国计划经济休制下的劳动工资行政管理制度相对应今天我们理解这一概念应当更多地从实际情况出发，像本案的公司那樣试图通过使用“基本工资”这一概念来规自己应当依法承担的责任和义务，是不可能获得支持的

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