高管作为人力资本中的最高形态，是企业中最具有根植性的资源。由于高管的人力资本价值在企业中体现得较为明显，从这个角度来研究企业的经营绩效，显然具有重要意义。高管团队是企业发展的重要灵魂，年龄则是决定其管理水平的因素之一。2012年12月召开的央企负责人会上，国务院国资委主任王勇不无担忧地表示：“现在70后已经年过不惑，但还很难在企业领导班子中见到他们的身影。”他建议，央企应该加大对干部年轻化工作的重视力度，“进一步加强企业领导班子建设，推进竞争性选拔工作，优化企业领班子结构。”
为让读者全面了解央企高管的年龄构成，《国企》详细调查了116家央企的高管简历。其中，除中国华孚、华诚投资网站无法登陆外，其余114家所有高管均列入统计，共获取样本总量1051人。通过查阅企业官网、年报等渠道，《国企》获知了其中794人的年龄信息，超过央企高管总量的75%。可以说，这是近年来，媒体针对央企高管年龄所做的一次最为全面的调查。
日前，48岁的卸任CEO一职，社会公众对谁能接棒马云普遍表示出了极大的好奇心。原因在于：过去几年阿里巴巴以传奇般的速度发展壮大，未来这传奇能否在继任者手中延续？相信马云脑海中也有着同样的疑问。
不仅仅是马云，恐怕所有的企业负责人都面临着同样的困扰。民企如此，国企亦如是。
央企高管的年龄构成现状如何？且看《国企》杂志对此次调查的独家披露，从中或可一窥端倪。
总体印象：超龄服役者众，70后凤毛麟角
在《国企》此次对近800名央企高管的年龄大调查中，诸如外运长航、新兴际华、宝钢等企业的高管名单中，70后干部的身影已然涌现，但数量偏低。12名70后高管中，有企业副职5人，董秘4人，总会计师2人，总法律顾问1人。他们中多人进入高管团队的时间并不长，比如宝钢董秘陈缨就任现职不足半年。
其中值得一提的是外运长航董秘刘昌松。出生于1977年的刘昌松是《国企》所知的最年轻央企高管。然而他进入外运长航管理层却是在2009年1月。也就是说，他正式成为央企高管时仅有32岁。
44岁?48岁(1965?1969年出生)的为80人。多数是企业副职，也有中国商飞总经理贺东风、哈电集团总经理邹磊这样的例外。贺东风23岁毕业于吉林工业大学，获金属材料、经济管理双学士学位，34岁任七院院长(比照正厅级待遇)。2008年，42岁的他调任中国商飞任总经理助理，2012年接替升任董事长的金壮龙任总经理一职。
137名48?50岁的央企高管中，企业“一把手”的身影开始增多。知名度较高的如中国兵器总经理张国清、中国三峡董事长曹广晶、中国商飞董事长金壮龙等。东航党组书记马须伦、南航集团党组书记谭万庚和中国电科党组书记樊友山亦在这个年龄段中。
现年49岁的马须伦是一名注册会计师，以擅长财务管理闻名业内。曾经任职于民航总局、国航集团的马须伦，2008年与刘绍勇一起赴任东航，为当时遭遇资金困难的东航救火。东航集团上市平台2013年前三季度发布报告显示，尽管大环境不佳，东方航空前三季度仍实现了36亿元净利润。
51岁到55岁的为230人，56岁到60岁的为289人。这两个年龄段人数最多，结构亦较为均衡。其中包括一众明星企业高管如中航工业董事长林左鸣、中船集团董事长胡问鸣、宝钢集团董事长徐乐江、中粮集团董事长宁高宁，以及近年来所属企业风头正劲的董事长宋志平、新兴际华董事长刘明忠、中国总经理孙兆学等。
按照中组部和国资委下发的规定，央企领导班子成员退休年龄原则上为60岁。但实际上，由于种种原因可以放宽到63岁。统计发现，央企高管中超龄未退的，60岁到63岁的共有40人。
此外，64岁以上的有6人。这6人中，中冶科工的经天亮(68岁)、的吴耀文(70岁)、煤炭科工的刘高倬(70岁)均为此前央企高管，退休后被国资委任命央企外部董事长，不适用于前述退休规定。国新公司董事长谢企华(70岁)系退休后返聘的特例。
今年64岁的行长是最年长的央企副总。他曾因为最高年薪事件引发公众热议乃至质疑。年报显示，2011年马蔚华从招商银行领取了535万元报酬，居银行业第二。
通过此次调查，《国企》发现，总体说来，有些央企的高管团队呈现人员平均年龄偏大，老中青结合不到位的特点，比如中船重工、中国国电，平均年龄56岁左右，50岁以下的干部还没有进入高管团队；也有些企业人员平均年龄较小，结构相对合理，比如中国兵器、新兴际华，既有55岁以上的“老干部”，也有40多岁的年轻高管，平均年龄在50岁上下。
职务分析：“一把手”最年长 总经理最年轻
为统计方便，记者将央企高管分为四类。其一是董事长、未设董事会央企的总经理、局长、院长(即通常意义所说的“一把手”，其中相当一部分兼任企业党委书记或党组书记)，共106人；其二是专职党组(党委)书记，共32人；其三是设董事会央企聘任的总经理，48人；其四为副职，包括副董事长、副总经理、党委常委、党组成员，以及列入企业高管队伍的董秘、总师等职务，共609人。
上述四类高管中，“一把手”的平均年龄最大，为57.11岁。其中，50岁以下的有12人，51-55岁以下的24名，56-60岁44人，61岁以上26名。
最年轻的“一把手”是47岁的上海贝尔董事长兼党委书记、总裁袁欣。2004年5月，年仅38岁的他被国务院国资委任命为上海贝尔董事长、党委书记。有趣的是，上海贝尔的官网上，公司高管仅有袁欣一人，这在114家可查询的央企中，是仅有的一例。其他企业的高管少辄2人(中农发展)，多的则达18人(中铁物资)。
专职党组(党委)书记的平均年龄为56.3岁；央企副职平均年龄为53.16岁。
设董事会企业的总经理平均年龄为53.08岁，在四类职位中最小。基于这一岗位的重要性和平均年龄现状，可以想象，目前担任这一职位的央企高管，未来的成长空间较为广阔。
这一职位中，中农发展总经理郑清智以61岁成为最年长的总经理。总经理刘烈宏则以45岁居最年轻央企总经理之位。他也是目前唯一一个45岁以下担任企业正职领导的高管。刘烈宏先后在机械电子工业部、信息产业部研究所工作，35岁出任电子科技副总经理，40岁出任现职(2008年)。
行业差距：能源行业多“老骥” 科研创意赖新人
总体看，794名央企高管的平均年龄为53.83岁。但进一步分析表明，不同的行业、企业之间平均年龄差距明显。《国企》对高管信息披露较完全的企业进行初步对比，发现各企业之间高管年龄差距较大，行业之间也存在一定差距。总体看，53户中央企业的高管年龄达到了54.18岁，较其余中央企业略高。
高管平均年龄最小的企业是上海贝尔，如前所说，该企业仅有一名高管，不具有可比性。除此之外，中国恒天5名高管的平均年龄为49.8岁。在记者调查的数据范围内，这是最为年轻的央企高管团队。在央企队伍中，中国恒天的知名度并不算高，即使央企内部人也有将其认为“中国航天”的误解。实际上，中国恒天是一家由纺织工业部所属企业组建而成的央企，业务包括机械、纺织、地产和投资三个板块，核心业务为纺织装备研发与设计。目前正在尝试进军文化创意产业。
此外，武汉邮科院、中国华录、新兴际华等企业高管平均年龄在央企阵营中也较小，分别为50岁、50.14岁、51.27岁。
调查过程中，记者特意观察了几家已的央企，诸如、、外运长航、中航信息。前述企业呈现出信息披露完整、高管年龄结构相对均衡、平均年龄偏小的特征。如中国南车为51.91岁、中国北车为52.09岁、外运长航52.93岁、中航信息为51.18岁，均小于整体平均年龄。
整体来看，平均年龄较小的企业，业务多与科研设计、文化创意有密切关系。与此相对应的，是能源企业、钢铁企业、海运企业这些央企高管普遍年纪较大。
、、、国家电网、南方电网、五大发电集团公司这10家企业均属能源企业，高管平均年龄超过了55岁。其中，中国华能9名高管的平均年龄为56.67岁，与中船集团并列高龄榜首，中国国电高管年龄也达到了56.55岁。
中远集团、中国海运、招商局集团三家涉及海运的企业，常年与风浪打交道，企业高管亦为见惯风浪之人，平均年龄达到56岁。
冶金需要千锤百炼，要掌管冶金企业自然也不能锤炼太少。鞍钢、武钢、宝钢、中铝四家中国最知名的冶金类企业高管平均年龄超过54岁。
十大军工企业关乎国防安全与国计民生，掌舵人至关重要。统计表明，这10家企业共计83名高管的平均年龄为53.41，基本与整体平均水平相当。但不同企业之间的差距很大。
平均年龄最小的是中国兵器，51.42岁；最大的是中船集团，56.67岁。同在一个行业，中国核建(51.87岁)与中核工业(54.67岁)，航天科技(51.83岁)与航天科工(54.5岁)的差距均较大。只有中船重工与同行企业中船集团基本上一致，平均年龄为55.88岁。
按照国资委的规定，央企领导班子是指由中央或国务院国资委管理的领导人员组成的团队，其中包括：
(一)设立董事会企业的董事长、副董事长、董事(不含外部董事、职工董事，下同)，总经理(总裁，下同)、副总经理(副总裁)、总会计师；
(二)未设立董事会企业的总经理(总裁、院长、所长、局长、主任，下同)、副总经理(副总裁、副院长、副所长、副局长、副主任)、总会计师；
(三)企业党组(党委)书记、副书记、党委常委(党组成员)，纪委书记(纪检组组长)。
本文所说的央企高管，以企业官方网站公布的为准。包括但不限于国资委规定的上述领导班子成员，比如不在央企领导班子里的外部董事长，比如被企业列管理团队名录的董秘、职工董事。其身份认定为2013年1月15日前。
2012年12月，国务院国资委主任王勇在央企负责人会上，担忧央企管理层青黄不接，后继乏人。本次调查后，针对央企高管的年龄构成现状，记者采访了中国人民大学公共管理学院院长助理、组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕和科锐国际人力资源公司业务总监刘峰。
对于王勇的担忧，两位嘉宾认为，改革现有用人制度将有助于主要问题的解决。巧合的是，国务院国资委主任王勇在近期也多次提到要深化人事制度改革，“加大竞争性选人用人的力度，建立健全适应现代企业制度要求的企业经营管理者选聘、奖惩和退出机制”。
《国企》：您如何评价现任央企高管的年龄结构？
刘昕：相对合理，总体偏大。这种情况是由于国企现有的高管人员选拔机制决定的，即参照传统干部管理模式的那种做法，要求员工在代表不同行政级别的职位上逐级晋升，且每一职位都要求固定工作年限。
一个人如果22岁大学本科毕业进入央企，大约要用4年时间成为央企二级公司的部门内主管；5年后成为部门经理；6年左右成为二级公司负责人；再用6年时间成为总公司副总；等到晋升到总经理，估计又得花费5年时间。这时他已经48岁了。
当然这是相对理想的晋升情况。任何一个晋升阶梯上耽误1?2年的时间，成为高管的年龄就会增加5?10岁。
刘峰：从表面数据看是合理的。因为央企很多关乎国计民生，地位重要，层级较多。从基层一步步升上来，直到董事长，我认为平均57岁不算大，况且他们中不少人已担任多年“一把手”。
从国际惯例看，GE公司、奔驰公司高管退休时往往在65岁甚至更高。有人研究过日韩企业高管的年龄结构，得出来的数据是，董事长一职的平均年龄是59到60岁。
《国企》：您认为现在央企高管年龄结构中存在哪些问题？原因是什么？
刘昕：首先，传统的党政领导干部式的人才选拔计划往往会导致高管年龄偏大。
其次，央企缺乏公司的那种高层领导力开发计划，高管人员的选拔缺乏前瞻性。只有有目的地提前做好高层管理人员的继任计划或接班计划，才有利于用较少的时间培养出符合高层管理岗位要求的接班者。
再次，论资排辈的氛围在央企中还比较浓。除非一个人确实能力突出，或者做出过不可否认的重大贡献，否则很难在年轻时被委以重任。显然，这不利于培养接班人。
刘峰：撇开平均年龄大小不说，央企高管年龄结构不够完善才是最大的问题。
这与国资委的经营业绩考核导向有关，人力资源做得再好，也得不到上级的认可。也与央企中人力资源部门的地位普遍不高有关，他们施展的空间过窄。还与近几年央企的快速发展有关，即顺境时企业领导者的因素较难得到全面体现，会放松这一方面工作。
企业的正常发展过程中，应该把人才梯队建设放到更重要的位置。当然，央企的情况较为特殊，除了内部提拔外，还有相当一部分是由中组部和国资委安排的，这就需要他们进行通盘考虑。
《国企》：有些企业年龄总体偏大，有些则较为年轻，您认为高管平均年龄多少比较合适？
刘昕：央企高管的年龄不同企业存在差异很正常，原因包括历史原因和行业因素。
比如某一高管曾带领企业取得较好的发展或实现关键转变，在企业中声望较高，个人精力也足够，这样就会顺理成章地多年担任公司高管。有些企业可能在上一代高管退休之后，中间出现年龄断档，所以顺势提拔了年轻人。
我不认为央企高管的年龄越小越好。年龄较大尽管存在斗志不足、精力不济等潜在问题，但也有影响力大、协调能力强、经验丰富的优势，较为年轻的高管可能事业心更强，希望有一番作为，同时精力也较为旺盛，但在晋升过快、资历不足、个人成熟度不高的情况下，工作能力和工作效果都会受到影响，如果不能服众，则开展工作会比较困难。因而，要具体情况具体分析，不宜一概而论。
刘峰：很多时候，高管的年龄与产业的成熟度有关。传统行业的高管往往是按部就班地步步晋升的，一些较新行业则会从外部引进或内部破格提拔一些优秀人才。
值得注意的是，国外普遍实施的是弹性退休制度，是根据高管个人的能力、精力和健康状况，由董事会决定其退休年龄。反观国内，国资委虽然有60岁的划线，但目前执行得也相对比较有弹性，有一批已经超龄仍在服役的高管。这是好事，他们丰富的经验是无可取代的。
《国企》：您认为什么样的年龄结构才算是合理？
刘昕：央企高管团队应当适度拉开年龄差距。年龄过于接近尽管有容易相互理解、便于沟通的好处，但是也容易造成高管团队的知识结构和眼界大体趋同，资历和年龄相近造成班子成员之间相互不买账的情况。如果高管团队平均年龄较大，可能造成领导层无法理解年轻员工心态和想法。
个人的观点，高管团队可以搭配使用40多岁和50多岁的高管，一些60多岁但仍然有能力和精力的高管也可以与较为年轻的其他高管搭班子，便于优势互补，发挥最佳效果。
刘峰：无论是国企、民企，还是外企，选拔中层干部时，一般控制在40岁以下。这些人在中层岗位工作四五年，如果状态比较好，应该将其培养为接班人的有力竞争者。
另外，培养接班人时要考虑年龄，但不能唯年龄论，搞一刀切。如果45岁的能力不如50岁的，就应该让后者上。人过30以后，几岁的差别对于精力和健康状况的影响并不大。
《国企》：怎样才能完善央企高管的年龄结构？如何看待央企每年都进行的全球招聘？
刘昕：央企高管选拔渠道多样化在一定程度上有利于优化高管团队的年龄结构。但我对全球招聘的效果一直评价不高。央企的文化氛围和“空降兵”自身的素质和适应性决定了“空降兵”取得成功的可能性并不大，尤其是海外招聘来的高管。
从中国的国情来看，央企高管还是应当尽可能地立足于企业内部有计划的培养。
刘峰：全球招聘对此意义不大，关键在于内部竞聘机制能否理顺。
多年的发展，让央企内部汇聚了太多的各类人才。但环境决定着他们能否发挥积极性。我曾连续几年参与云南移动的内部竞聘。第二年的时候我发现，无论是报名人数还是人员水平，都比第一年有了太多的提升。我问他们原因，他们说，以为第一年是走形式，就没兴趣参加。
外企一般的做法是，会从应届毕业生中挑选一部分管理培训生，进行轮岗或者外派，3年后提升为初级管理者，管理一个小的团队；针对中层，人力资源部门就要积极介入，为其制定职业生涯规划；企业高层重点要考虑的，就是successor(接班人)；到了顶层就要考虑退休计划，如果没有的话是很不可思议的。
据我了解，部分国有企业在这方面的表现不容乐观。有的企业一把手太强势，人力资源部门无法作为。有的企业，老总自身对自己下一步的去向不明朗，不想作为。
外企和民企高管年龄现状
2011年，韩国上市公司协会针对韩国资产百强上市公司(不含金融业)的6267名高管年龄进行了分析，平均年龄为52.5岁，基本与央企高管平均年龄相当。该调查表明，50岁以下高管的占比为26%，比数年前大幅提升；60岁以上的则从2006年的20.2%下降到了6.3%。韩国企业高管的年龄呈明显下降趋势。央企高管的这两组数据分别为28.9%、5.8%，可以说极为接近。
国内的大型民企年龄构成如何，并无现成研究数据。但华为公司公布的年报显示，其高管团队平均年龄仅为46岁。
记者还查询了国有控股合资企业海尔集团的高管年龄。公开资料显示，海尔18名高管(包括海尔集团以及和两家上市公司)的平均年龄为47.5岁。其中，除CEO(64岁)、董事长杨绵绵(72岁)外，其余高管全部在50岁(含50岁)以下。其中43岁以下的(即1970年以后出生的)为5人。
这两家国内著名企业，一为通信行业，一为家电制造企业，但高管团队的平均年龄明显较央企低。
