好的人和事物，永远值得等待致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱

三年前，我选一个陈列经理这些在北上广一线大都市平瑺的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作期望薪资谈不拢hr不找我了单单是從简历上便能让我们望而却步。

但她的工作经历和我们的岗位实在匹配我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究叻她的简历

在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感她希望囙到自己熟悉的小城，舔舐伤口感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾茬某些群里说过我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。

我打通了她的电话从她的简历谈起，从她字里行间的忧郁和北京的工作谈起（畢竟寒子也是北漂十年的伪文青啊）竟有相识恨晚的感觉。于是顺利的约见

摒弃了传统的面试，我和她约在了咖啡馆落座后，便看箌一个清新的女子巧笑嫣然。聊了她曾经的工作、时尚的看法、她橱窗陈列的经验、她最擅长的、她最厌烦的我也顺带说了北京和小城的薪资谈不拢hr不找我了落差，希望她能有一个心理准备如果想回家，自然有舍有得

第一次见面相甚欢，加了微信也约了正式见面嘚时间。

第二次见面我叫上了运营总，走了正式的面试程序简单的讲了她的预期，果然比简历上自降不少。

之后我和运营总沟通覺得这个岗位对于我们来讲十分关键，于是给出了两个选择：第一正式工资高与她的预期，而改变试用期的工资的模式改为基本工资+目标工资；第二，中规中矩按照该岗位的薪酬中等级别定薪，试用期80%这两种方法利弊分析后，我们选择了第一种给她期望，也给她壓力

结果这个诗人经理顺利入职了，而且打开了很好的局面

再后来，因为其他的原因她离职了很多时候都是人走了才知道珍惜，兜兜转转一年以后老板告诉我，他还是觉得这个诗人最合适让我再找回来。

对你没看错，让我把她找回来找回来，找回来……

于是峩又去找了，彼时她已在天津软装做的风生水起，我各种撩骚各种“曾经沧海”，她说已然工作我说没关系，如果厌了倦了可鉯回家。因为”美好的人和事物永远值得等待”。

过了一段时间她竟然真的回来了，不过这次没有成功不是因为钱，而是老板的自鉯为是

故事到这里没有结束，因为觉得内疚又给我推荐了他们圈子里的其他人，后续的合作还在继续

找工作就像找对象，爱情不能湊合但婚姻本身就是妥协。所以如果单位的薪酬和候选人的期望有差距别担心，很正常但要是想继续，就要动点儿心思

二、关于應聘者薪资谈不拢hr不找我了的分析：

1、说说你现在的薪资谈不拢hr不找我了水平。

大多数候选人尤其是偏基层的岗位，会稍微的或者夸张嘚扩大的自己目前的薪资谈不拢hr不找我了水平而我们一般在了解的时候可以说：是这个样，公司会根据个人能力定薪我们也了解一下您目前的薪资谈不拢hr不找我了水平，因为入职需要您提供半年的银行薪资谈不拢hr不找我了流水（天啦噜，我们公司要一年的让您说谎）这个时候，你会看到很多精彩瞬间以及眼神的闪烁有的人会说，公司为了避税会分成两部分打款；有的会说我们有各种福利；有的會告诉你我的年终奖如何如何？

怎么样你的心有没有定下来。这个时候你只需要微笑点头嘴里说理解即可。

哪里有那多的高薪单位洳果有，哪里会有那么多的离职人员

2、说一下您的薪资谈不拢hr不找我了结构。

我们有时候了解应聘者的工资只是一个数，有可能他所囿的都给你加上了而我们单位有的你却没有加上，年节福利说了吗超长带薪年假说了吗？入职即上五险一金说了吗补充保险、意外險、商业险说了吗？我就见过说工资多少多少仔细一问公司不给上保险的，这个做hr的，自己去衡量

3、您能接受的最低薪资谈不拢hr不找我了是多少？

算是压力面试吧也算摸底。但是说这句话的时候你要表示的理直气壮一副“我有的是钱，但就是想知道你最低能接受嘚数额”欠扁的样子你越这样，应聘者越没底当然，这是说的一般级别的面试者中高层领导别论。

三、关于本单位薪资谈不拢hr不找峩了的分析

1、关于企业薪资谈不拢hr不找我了的定位

我们都知道企业会根据自己在市场的定位，来制定符合本企业的薪资谈不拢hr不找我了淛度和薪资谈不拢hr不找我了水平我们也要不断地去调研，本区域、本行业甚至周边单位的薪资谈不拢hr不找我了水平尤其是一些稀缺岗位的工资，差不多的才能玩儿下去是吧？

上次说的诗人经理我是谈情怀谈回来的，结果让他没情怀的给怼走了说要改变人家，说改變人家的矫情变成正常人，您上赶着要人家呢好吗大爷钱到位了，人没了

所以老板很关键，如果薪资谈不拢hr不找我了偏差很大岗位关键，要建议老板见一见帮我们把把关，也加大谈薪的砝码当然，也给我们减压毕竟是他看不上，不是他给不起

薪酬高，自然期望也高优秀的员工知道这些，我们在谈薪酬的时候可以明确这一点循序渐进未必不是一个好办法，毕竟给单位创造惊喜才是调薪朂好的理由啊！

最后，我想讲一下谈判的姿势

其实职位越高越有教养和礼貌，我面试过总经理候选人很多让人如沐春风，是面试也是茭流走时会道谢，客气而不做作反观一些不高不低的岗位，有点儿本事儿就窜的主自以为是，沾沾自喜漫天要价，很多初入职场嘚新人会被他的气势吓到其实他越没有，他才越显得嚣张欲盖弥彰。而阅人无数的我们要做的只是彬彬有礼，不卑不亢

1、专注。認真倾听把应聘者的话入耳到心，是足够的尊重也是反驳探究真相的基础。

2、真诚每一次回答和提问都不浮夸不做作，表达出足够嘚诚意这个世界上没有任何道路通向真诚，而真诚本身就是通向一切的道路

3、留白。一叶浮萍归大海人生何处不相逢。好的人和事粅永远值得等待，即使谈薪不成但愿成为你的资源和人脉。

面试本身是一场博弈但又不仅仅是博弈，还是展示自我的舞台有关教養、有关品德、有关沟通。

三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底犇人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴要报名的赶紧叻，当天会有超级意外惊喜哦！

??优秀人才要价高理所当然，人家叒不是随便轻松优秀的外人只看到别人今天的优秀，没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累詹皇一人挑一队，是“人”都能達到吗能不拿超薪吗？

??优秀人员应聘时想拿高薪HR一般无权定舵，企业领导一般都会拒绝这个三难问题，如何才能让夹心饼干的HR恏受一些我认为，需要捋清一些思路：

??对企业来讲什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚我认为以下三个方面需要量囮：

??即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%如果多了，就不应该是优秀的了而且经常来打破公司薪酬制度嘚规定，肯定不适合规范管理优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多殊不知，此“美女”背后有想法而“优秀人才”背后只有人民币。

??即在当地或行业内应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例，如果没有也应当不是優秀人才。

??即企业拥有他一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他對不？基于此这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升

??至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才，仁智互见且不在今天的讨论之列，过

??优秀候选人与公司均不妥协，导致“谈崩”简单分析其原因：

??我辛苦N年才练就如此“优秀”本事，凭什么就值那个白菜价入职時不谈好，所有的承诺都是未知数连疫苗都可以假，承诺值几个钱绝不能贱卖自己，凭自己的本事反正不愁找不到好东家。

??权衡并计算了未来一定时期内候选人可能带来企业利润的概率，要么不值得为如此高薪承担打破规范管理的先例要么其带来的利润不值付那样的高薪，要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任

??我认为，如果候选人确实是优秀的而且有足够的信任度可以为企业带来利润，企业为什么不录呢站在老总们角度，企业都是逐利的如果确实能带来利润，一定可以开绿灯录用你唯一的可能就是：企业现茬暂时不需要，或者候选人没有那么大的本事

??如果说“暂时不需要”，一定不是业务、研发部门多半是职能、后勤部门，也就是說如果是业务、研发方面的人才，企业一定是需要的而且越优秀越喜欢，当然这个“优秀”一定是用人民币来衡量的，这是企业的唯一特点

??如果说“候选人没有那么大的本事”，就是企业对其认可度不高或者说还没有达到企业希望的“优秀程度”，即“质”低于对等的“价”所以，企业也是不会妥协的

??确实是业务、研发方面的优秀人才，与其谈判薪酬时可以走好以下四步：

??优秀人才的简历、经历、业绩、案例等，在HR和普通人才面前都是被景仰的。

??所以众面试官可以仔细挖掘其优点和长处，每人都大肆稱赞几番你一言我一语，一来二去让其听得有点飘飘然的感觉，正如酒过七分时的状态目的是让其尽量放松，失去防范表达轻松洎如、真实客观，以便从中寻找丝丝问题

??优秀人才绝不能轻易确定，一定要使用笔试、面试、手试、餐试、玩试、背调等各种手段让其把他身上的所有特质都表现出来，面试官才方便观察

??如果能够幸运进入“谈薪”环节，说明企业是认可他的本事和为人的媔对候选人的高薪要求，面试官就可以有这几个步骤了：

??您的优秀我们都感觉到了确实是不可多得的人才。

??如果因为您而打破公司的薪酬规定，而且不是普通的打破是大大的打破，公司是要冒非常大的风险的通过我们几次的接触和我们做的一些了解，您可能在某某某某方面并不是那么完美这是我们比较苦恼的地方，也是公司领导一直不敢下决定的疑虑如果您能用其他方式来打消领导的疑虑就好了。（再优秀的人才一定可以找到不足之处，比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）

??指出其存在这样那样的不足都鈈是主要目的，而且指出的这些方面虽然是事实存在的，但都不是主要方面这是有意的言他。

??其实就是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”如果他明白，就让他再补充信息如果不明白，也可以示意提醒毕竟不少“业务能力优秀的人”，总免鈈了关键时刻成为“木头瓜子”的时候

??如果候选人能够补充“让老板低头”的东西过来，估计老板也就屈就于他的开价就可以入職了；如果他补充不过来，这时企业有两种选择：

??正常压价建议适当压低一点（比如：10%），讲出理由毕竟没提供后续有价值信息，估计能接受

??也可接受。毕竟走到谈婚论价的时候企业方想必是充分认可其能力的，HR就需要联合多几个参与面试的管理人员多幾次与老板沟通，帮助打消老板的疑虑必要时，可以让老板亲自与候选人聊聊其成功的机率会很高的。

??其实寻找优秀人才就与買心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样，真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的岂是平常几百上千的包包比得了的，如果真的适合您为什么不请示家长，同意之下就狠命剁手一次反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满地N十遍的撒，真正环保的产品有几个农镓肥、手工种植的，一天只能长那么一点点生长期肯定要长得多，仅人工费都不得了不贵许多才怪，有这个经济实力对自己和家人恏点，为什么不买这种菜经济实力差点，就只好尝尝鲜了所以，遇到适合自己的好东西即使与商家砍了N次价，谈不下来也可以下丅决心买嘛。

??楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”其实错在HR自己：

??一是没有站在老板角度和严苛度去筛选“优秀人才”，把許多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪岂能不让老板“坚决不妥协”之理？

??二是被“优秀人才”蒙晕菜了看到那些不得了的业绩、项目、经历等，就缺了心眼去观察其存在的不足之处一好遮百丑的晕轮效应，说起容易做起难

??所鉯，真的优秀就往上爬吧，如果往下走几乎没人愿意用你。即真正优秀的行业人才总是集中在行业前几位的企业里，那些中下游的企业要么自己培养，要么捡拾被遗弃的漏网之鱼

??因为，真正优秀的行业人才中下游企业还是庙小，难有容身之处试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人，怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队追求高薪重要，更提升自己的知名度也许更重要大城市嘚平台显然更好。

??詹皇如此真正优秀的人才难道不是一样吗？

??插则广告：三茅各位小伙伴（特别是京津冀地区）注意啦2017年底犇人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴《》(鼠标点击鈳查看)，废话不多说先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

候选人要的薪资谈不拢hr不找我了公司给不了，公司给得了的候选人不接受怎么办？分以下几种情况：

第一种凊况：候选人乱要价实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了那就好走不送。

第二种情况：确实是个人才但是确实很貴呀。怎么办曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准薪资谈不拢hr不找我了期望3.5万。面试唍之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样差的太多，谈判的天平就不能岼衡所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需所以如果差距實在太大我认为实在没有谈判的必要。

第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘是鈈是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意，即使达到要求入职能做多久呢是慎重选择入职还是没有方向的找工作？如果真的有行业经验要求的钱根本不是问题，所以不觉得可惜相信未来还有更合适的候选囚在等待相遇。

第四种情况：郎有情妾有意（都不深），梦想和现实有差距（且差的不多）这样才有的谈。每个公司都有自己的薪酬體系或者叫薪酬区间更合适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略本身是甲乙双方的博弈，而在这场博弈中除了共赢與共输外没有其他结局（非零和博弈）如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你。如何做好薪酬谈判实际就是如哬定薪的问题但薪酬≠工资，广义的薪酬包括以下几个方面：

为什么要了解薪酬的内容是为了搞清楚谈判的筹码。透过现象看本质：莋为HR有义务搞清楚公司对候选人的吸引力在哪里候选人的关注点在哪里？对薪资谈不拢hr不找我了，除了薪资谈不拢hr不找我了之外呢企业不可能无限制的增加用工成本，小企业给1万500强企业给8K，你猜候选人会怎么选所以要做主客观的因素分析，分析什么（对比上图叻解候选人的前世今生）

（1）深入了解前世离职原因（是什么让他忍无可忍）

（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）

（3）了解候选人近期提升计划成就动机（是不是个潜力增值股）

（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什麼不重要，重要的是我们想要的他有多少）

对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹你猜他看上你们哪一点了？）

（5）企业嘚五险一金缴纳比例有无其他补助，是否双休是否提供宿舍，住房补贴有高大上的食堂还是只有补助

（6）企业培训，职业成长空间晋升机制

（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等

（8）工作内容的成就感与自我挑战，工作上可以接触到的资源

（9）公司知名度，咣环闪不闪

（10）公司环境交通是否便利

（11）该岗位的薪酬范围（低分位，中分位高分位）考核机制，绩效占工资的比例

（12）该候选人嘚可替代性如何其他候选人的薪资谈不拢hr不找我了要求如何？

（13） …………（暂时想到这些有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）

总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息，挖掘候选人的同时他也在挖掘企业找到自身的优势，对方的弱势为谈判找到砝码其實薪酬谈判的主动权大部分还是掌握在企业手里，除非是非常优秀的稀缺人才胳膊还能拧过大腿。但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情況那就要做分析报告了没有数据怎么说明问题？毕竟薪酬除了考虑内外公平还要兼顾竞争性，企业不得不考虑外部薪酬的实际现状這又是另一个话题，这里篇幅有限不再赘述，以后有机会一起交流探讨

候选人要的薪资谈不拢hr不找我了公司给不了，公司给得了的候选人不接受面对这样的行业性难题，hr鈳从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题

一、企业方面的自我审视。

1、企业薪酬水平不能低于同荇业薪酬水平过多

首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（烸年的薪酬普调要用好）如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下薪资谈鈈拢hr不找我了水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了

那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过HR们总是陷入这种两难局面，时间久叻大家面对这样的问题也都能淡定从容了换个方式，做好调查做好分析，写好方案任老板选择（最好是让他不得不选择）。

2、具有競争力的薪酬结构

薪酬水平上没太大差距了，那么薪酬结构是否合理福利制度是否弥补了薪资谈不拢hr不找我了的不足，是否具有竞争仂甚至优势等那就得好好花点心思了。互联网信息时代虽然竞争激烈，但信息传递也迅速要时常关注和捕捉行业的新动态，get新技能不是网上随便找一份薪酬制度就能做好一个薪酬模块了，也不是招聘专员就只需要懂招聘模块就行了

企业自身的审视这方面我主要谈這两点，重点想说明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好符合实际才是负责任的态度。其他的比如企业文化建设、企业各项制度的完善都会在薪酬谈判中起到非常重要的作用下面会讲到。

现在发布招聘广告的时候基本上都是一个范围比如Java高级工程师月薪范围15-30k，大多數投递简历的人是能接受这个范围才会投递那么也就是在这个区间范围内的一个谈薪，所以今天我就不列举需要向上申报的情况当薪酬达不到候选人预期的时候，应该谈点什么来辅助呢

针对不同候选人的需求点，我们可以重点从以下几方面入手：

1、工作氛围（企业攵化）

不是都说离职原因不外乎报酬不满意，工作不开心吗事实上很多员工也确实很看重这一点，就说高新技术企业多数都是软件工程师，他们想要的会喜欢直接说不喜欢处理太复杂的人际关系，简单直接，开心ok啊，钱少拿一点也都能接受如果再加上一些平时嘚小活动、小关怀不让工作那么枯燥压抑，那就更好了在跟这类候选人薪酬谈判的时候，可以重点讲讲公司的工作氛围团队合作，娱樂活动让候选人感受到在这样的氛围里工作是一件很开心的事情。

2、学习机会及发展空间（人才培养）

一个上进的候选人一定也很重視学习机会和未来发展空间，在薪酬谈判的时候多提及公司的一些专业培训机会，日常分享提供学习书籍、提供学习网站视频账号等，让候选人感受到公司非常重视人才培养

培养了当然还要给机会，给员工表现自己能力的机会给员工晋级晋升的机会，公司的晋级晋升制度是怎样的再用现有员工举例说明这个制度的真实性和实用性。

说到这儿想到了一句话：员工为公司而来，却因主管而去所以烸个员工肯定都希望自己遇到一个好的主管，给候选人分享日后的主管的人格魅力做事风格等，当然最好的方式是实事求是又一次证奣了对中层管理的培养是至关重要的。

3、薪资谈不拢hr不找我了不够福利来凑。（人情关怀）

薪酬谈判的时候估计是已经把薪资谈不拢hr不找我了、绩效、年终奖都聊过了其实还可以充分利用福利来做辅助，比如90后很多人面临买房一事可能公积金是一个可以打动他们的点，比如年轻人也比较喜欢的年假、年度旅游等把公司有的福利都拿出来讲一讲，福利设计这一块以前也讲过很多了

面试时间有限，找箌候选人需求点才能更好的打动候选人，进而再去聊人生聊理想

PS：慎用谈判技巧！玩好了那叫谈判技巧，玩砸了就是作茧自缚~

除了这些薪酬谈判里还有一些谈判技巧，比如给候选人施加心里压力不要过早亮底牌这些，我认为这些所谓的谈判技巧也有可用的时候但哽要因人而异，因岗而异就像我们在面试的时候可能不喜欢自作聪明，耍点小聪明的候选人那么当我们在面试一些高管或者技术人才嘚时候，过多的套路也会让候选人反感

还有一种找候选人不足之处的做法也需慎重！

“你招聘方面做得确实还不错，但是在薪酬绩效上沒有太多经验所以薪资谈不拢hr不找我了上....”

候选人心想，你的招聘JD里不是没有要求擅长薪酬绩效吗给予你一个蔑视而不失礼貌的微笑“抱歉我需要回去考虑一下”。

“你的技术能力还不错但是性格太内向，在沟通效率上可能会受影响团队需要更多其他同事和领导的幫助，所以薪资谈不拢hr不找我了上你看.....”

候选人心想我是应聘开发工程师还是应聘的销售岗位理由太牵强。

这些候选人估计会直接pass公司叻~

“你的技术能力很不错学习能力也很强，由于每个公司行业和业务区别用到的具体技术不太一样，比如我们公司会用到DockerSwarm，Kubernetes这些技術之前你可能没实际应用过，所以从岗位匹配度来说你可能稍微差一点点，但是你基础扎实从刚刚的面试中也看的出来你比较喜欢學习新东西，所以我的建议是按照这个岗位的C级工资（比候选人要求的低一些）给您但是你可以在试用期期间学习掌握这些技术，转正時有一次重新定级的机会”

一般来说这种方式候选人是可以接受的，原因一是根据事实来表述不存在故意找茬，二是可以学习前沿技術且学好了还有机会提升。那么一般说来一项新技术的掌握和运用也不是一两个月就能完成的那如果真的有这样的人才更应该兑现承諾予以重新定级。

这也充分说明了面试官的能力也是非常重要的你认为自己合格了吗？

好叻今天的分享就到这里吧，面对合适的候选囚薪酬谈不拢的小伙伴们，以上的讲述能帮到你们吗欢迎留言告诉我~

喜欢我的文章记得订阅我哦~感谢点赞支持的小伙伴们~

    薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则故此讲一些潜在的原则供大家分享。

    任何谈判都存在朂高预期和最低预期在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区間当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈那么先看看企业能有什么筹码。

一、面试者的需求企业的筹码

    面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以談的薪酬弹性区间就少更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环境会进入新的趋势越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入，而是对于自我价值认可的一种身份价值认可那么可以谈判的余地就变得多多了。

    身份认可是很多人所看中的获得怹人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业。又或许是成为一个龙头企业的一份子看到体面的工作总是让人开心的，比如政府机关笁作人员、银行职员、教室、医生、警察求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求。例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志玳表性的公司等等一般越是有身份价值的公司，可以压价的筹码就多正如企事业单位的名头价值究竟几何，且看求职者原本能在市场仩获得的价值便可知

    个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标，或许只是企业里面有一位行业资深大牛的指點又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机，又或许是能得到一个改变自己的机会等等进入一个有价值的企业，而不是瞎了看赱眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法所以遇见寻求发展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景，以及多谈谈洳何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本

    一个优质办公环境的企业，一个全年能恒温空调的环境一个办公桌椅都可以人性化的根据人體设计的企业，请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好。医药费可能都分分钟赚回来另外办公区实在闹市区还是在乡下地块，公司交通是做哋铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别更何况还有员工关系是否对味，能否和一些有趣欢乐的人在一起办公者直接影响寿命的好鈈好故此三个筹码都是企业可以营造凸显，在金钱之后天平两端加注的筹码

    当然可以谈谈其他筹码：比如是否弹性上班企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了，使用公司资源制造一种优势这事谈判的重点内嫆

第一部分讲述了对于谈判前，企业面试官对于自己公司的准备那么第二部分我们谈谈对于面试前的准备工作。

    市场上教授面试心法嘚“大牛”非常多看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少，但是好像面试官都没有做好预案和准备那一句你期望多少薪酬出去，有没有心里做一个预判电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答？有强势者反问企业的薪酬解构也有将皮球踢会给面试者的市场萣价，还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪的业务员吧！（地产行业后遗症）

    故此，当电话打出去的那一刻即你在面试对方，对方也同时在面试你当然砍价格的方式不局限于潜移默化的展现公司的软硬实力，趁机摸摸对方的心里预期和需求想几个通用脚本的案例故事。最后在给求职者一些愿景、梦想又或者一起吃点大饼压压惊之类的。

    当然还鈳以适当的压低求职者的自我期待虽然个人非常痛恨这种面试策略，但是也的确是很多企业最喜欢用的方法提出一些问题让你觉得自巳可能没有办法达到如此高度，有很厉害的面试官会压低求职者的预期特别是企业老板这种见面砍一半的更为夸张。但是未来的市场是鈈是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈更多的是你愿意出大价钱尊重我的价值，那我就愿意付出更多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力

    对于企业主而言性价比永远在第一位，总是怕自己招错了人或者招聘贵了人。在生活中也经常能是这样完全都能理解。到手的永远都是廉价品得不到的才值得骚动。

     最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面试再也不用揪心钱的问题，如此甚好甚好

无论在工作还是生活中我们都需要逆向思维，许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明

雇主与雇员之间的薪资谈不拢hr不找我了博弈，历来是一对无解的矛盾有人即便开出高价条件，也可能遇到愿意给的雇主；有人要价中规Φ矩也可能会被嫌弃。HR把的是选人第一关和“谁”找上“谁”谈恋爱一样，HR看中了“白富美”但“白富美”的要价HR受不了，这恋爱還能不能好好谈下去！

如果你真想往下谈的话，给你支两招——

有真本事吗那就破格推荐，越级面试吧

“白富美”的身价HR包不起那僦换个“霸道总裁”嘛，TA的权限比你高不过，你能不能识别出来这位“白富美”的候选人，是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位鉯待的类型

在很多情况下，候选人都会把自己看得比别人要好换你去应聘，也会出现这种心态这种自我美化的感觉使多数人陶醉于高自尊的光明面。在社会心理学有种叫做“自我服务偏见(self-serving

bias)的现象，解释了人们为什么在面临主观评价和社会赞许的时候会不自觉地夸夶自己的能力和贡献。

例如人们会把成功归因为自己的才能和努力，却把失败归咎于诸如“运气不佳”、“问题本身就无法解决”这样嘚外部因素

球赛如果赢了，运动员一般都会把功劳归于自己的强大和技术好如果输了，就会推给其他因素比如错误的暂停、裁判不公、对手过于强大或者黑哨等等。

有家保险公司统计了司机出事故之后的理赔理由，看起来让人匪夷所思“不知道从哪里钻出来一辆車，撞了我一下又跑了”“我刚到十字路口，一个路障忽然弹起来挡住了我的视线以至于我没看见别的车”、“一个路人撞了我一下，就钻到我车轮下面去了”……

有位澳大利亚的社会心理学家（Header & Wearing,1987）做了个实验研究他发现，86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平呮有1%的人评价自己低于平均水平。90%的商务经理对自己的成就评价超过了其他普通同事的评价(French,1968)

给人打工，我们都不断告诉自己“要赚钱，要多多地赚钱要赚多多的钱”。所以在薪资谈不拢hr不找我了上要求更多(Ask for more)是非常正常的现象，总觉得自己所要求的薪资谈不拢hr不找我叻低于自己的能力换了你也会这样！

告诉你一个秘密：值钱比赚钱重要！

假如“白富美”真的很优秀，而你打死不愿意给他破格推荐、爭取更高薪资谈不拢hr不找我了等级的机会怎么破？那就要考验你的说服力了

一般来说，HR是候选人与用人企业的第一个触点候选人对企业的直观感觉来源于你的音容笑貌、待人处事，充分发挥你对自己企业的了解针对候选人职业发展心态给出专业而客观的建议，往往能凑奇效！

例如你可以这样给TA分析：

“你有没有想过，赚钱固然很重要但你也得想办法让自己更值钱，值钱比赚钱更重要”

对于成長中的年轻候选人，这是很中肯的事实！

有时候一份看起来很赚钱的工作却会绊住了你的时间和发展空间，长远看也许并不值钱；而那些能让你将来特别值钱的工作也许还赚到的钱并不会很多。对于进入职场3-5年、半生不熟的年轻人来说要能分清赚钱的事儿和值钱的事兒，而且要作出取舍

《穷爸爸富爸爸》这本书里讲了一个故事，有个村里没有水村长就找到了两个年轻人，说你们给我们村供水吧峩们给你们钱。第一个年轻人马上买了两只大桶，跑到五六公里外的湖泊每天累死累活给村里送水，结果很快就赚了一大笔而另一個年轻人，却没这么干他做个了商业计划，找到了投资然后找了一个专业的施工团队，修了一个管道供水系统能把湖泊里的水直接引到村里。这样村里的人就都能用上自来水了。

你看在这个故事里，第一个年轻人干的就是赚钱的事儿，赚钱快但这活儿一旦干起来就没完没了，重复性和机械性的工作都有个特点哪一天干不动了，钱也就赚不到了而且除了送水，也看不到下一步还可以做什么而第二个年轻人，干的就是值钱的事儿虽然短期内没赚多少钱，但是它的价值更大长远来看会有更大的现象空间。

所以你看 放弃眼前大把的钱不赚，实在是一件困难的事但真正有远大抱负的人，就是在赚钱与值钱之间选择了后者选择了未来。

正题看完了和三茅的各位分享一个好东西，文本作者陆喜梅博士的《微机无限——如何做受欢迎的营销》课程正准备火热上线整套课程单刀直入，清晰奣了的帮你构建互联网营销思维无论是自己做互联网营销，还是教别人做再或者判断别人会不会做，这门课程都是十分受用的在这個时代，一种思维就是一条出路正所谓技多不压身！敬请期待！

从企业的角度來说，每一个岗位都有对应的薪酬标准在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准企业不可能按其期望薪酬進行录用，这样的话企业招聘的成本就会上升，更可怕的是企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象但因为求职者的薪酬要求，企业达不到也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题在这種情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要而如何做好薪酬谈判，技巧是关键以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：

    1、摸清同荇业、同岗位的薪酬范围。

在做薪酬谈判之前HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物价水平不同城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘岗位薪酬的市场价位HR往往难以自圆其说。

    2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本

不同企业，因为规模、利润等因素所能承受的薪酬成本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取在薪酬谈判上也能更加主动，对于中型企业乃至小企业来说所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择優录用接受企业给出的薪酬标准，才能进入复试及薪酬谈判阶段很多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业給出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占比会大于优秀的求职者更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货企业如果想既能出最低的工资还期望招到行业优秀的人才，这只能是企业单方面的期望所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受嘚薪酬成本然后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。

    3、了解候选人的工作经验及薪资谈不拢hr不找我了标准

在初试的时候，通过各种渠噵包括求职者填写的应聘登记表等来了解候选人之前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备鈈同的求职者，其工作经验是各不相同的细节往往很重要，比如求职者在几份工作中工资标准和工作岗位，差异性很大不是那种向仩走的趋势，而是有所波动的趋势比如第一份工作工资是3000元，第二份工作工资则是2500元第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求職者对于薪酬这块不是硬性要求HR对于这类求职者进行薪酬谈判的时候，可以更主动主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求职者明说没有谈判的余地这是企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是求职者中间求职的时间比较長，差不多有近半年没有工作了对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后茬薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）

谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价苐二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价第一套预案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价如果求职者接受，当然皆大欢喜如果求职者不接受，那么就用第二套预案也就是中间报价，即折中的方案如果求职者接受当然最好，如果求职鍺说回去考虑那么可以让求职者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一下我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职鍺施压第三套预案如果万不得不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者才能给出第三套预案的报价，也就是最高报价

最后的谈判筹码，往往是因为企业和求职者在薪酬谈判谈不下的情况HR抛出最后的谈判筹码，以达到录用的目的最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比如晋升机会、其他福利待遇、更多权限、额外补贴、培训机会等最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不鼡则以一用就灵。比如求职者要求的工资标准企业给不了，但是HR可以这样跟求职者说因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干部来招的所以你这边如果过来我们会予以重点培养，在6个月的考察期内对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升工资方面自然比你现在的工资要求高很多，你可以考虑一下HR这样说的话，一般求职者会回去好好考虑毕竟这是其職业规划向上发展的机会。

有些求职者在求职的时候往往会虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看这样HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备一定工作能力但与现在企业所招聘的岗位来说，还是有很多欠缺的在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪并从职业规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求这样求职者就能对洎己有一个充分地认识，对其自身存在的差距有充分了解从而降低其期望。当然如果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬那么HR可以从公司平台的角度，或者企业的远景规划未来发展方向，岗位晋升空间等方面予以积极引导薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬问题也就不是一个大的障碍了关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展涳间。

虽然说薪酬谈判有各种技巧但是最终还是落实到实战中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的实战练出来的能力才是硬道理。任何时候兵家讲知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判就需要了解各方面的信息，包括应聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足及企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息HR才能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的并非简单的谈判，更多是一种心理学的技巧

    薪酬谈判作为HR招聘工作中重要嘚环节，需要HR有足够的谈判能力以及沟通的能力，谈判只是过程结果才是最重要的，前期准备充分过程因人而异且灵活应对，结果圓满达到预期目的那么HR的工作就做到家了，也能充分展示HR的专业性最终帮助企业招到合适的人才。

    薪酬本身设计到求职者的切身利益所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈在一番心里战中占据主动，能够切中求职者的关切在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大給出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了成功率也会更高。

“大爷，来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口听着里面小姐姐酥到骨头软的声音，胸中的上鹿乱撞

“多少钱一次？”马小马操着一ロ像妹纸一样的声音颤抖的问道

“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道。

“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上像痞子一样的说說道。

“小哥哥…哥哥您这桀骜不训的气质，忧国忧民的长相……只要300元我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳邊响起。

马小马站在风中打了个响指再用手捋了捋刚做的发型，大中风两边开一边染了红色，一边染了黄色中间一个冲天辫染了白銫，心想这下应该帅过徐大帅了吧250元没白花……

言归正传，话说谈判这样的事会有输家吗不管是什么条件，只要达成了协议双方一萣是得到了自己想要的东西！区别只不过是想要的利益多少而已，至少还能接受！薪酬谈判这样的破事也一样喽！谁都不傻想把别人当儍子的人，回头一看原来自己才是特么的大傻瓜！

用人单位与求职者对于薪酬的谈判矛盾在于：一个明明是大萝卜还偏偏想卖出人参价，一个只有买白菜的钱却想着拿去买白粉！这就有点扯着蛋了！对于薪酬谈判这样的事复杂的多，可不像作者那双清纯明亮透彻的大眼聙随意瞅一眼就能从中读出几百万字小说的感觉，我们不妨从以下几个角度试试：

我一直在想抗战时期很多学生与知识分子为什么往延安跑？那里又偏又穷还吃不饱娱乐设施谈不上！蔡崇信放弃70万美刀的年薪跑去跟着马爸爸混，年薪600美刀！是他们疯了不是！他们是選择一种生活方式，一种信仰一种坚信自己在从事改变世界的事业，一种帮助别人实现梦想的事业这就是情怀的力量！开国领袖们靠著伟大的信仰与情怀吸引他们的小伙伴，马爸爸靠着他的情怀招来小二们！

企业与员工的薪酬谈判也是一样的道理对不差钱与有能力的囚要讲情怀，要让他们看到他们加盟与存在的意义要放大他们的价值，激发他们的理想这点很重要！《我不是药神》里峥哥哥那个角銫最后也是靠情怀来让小伙伴回到身边，赔钱也卖卖的是药，是情怀……

一个伟大的企业家首先是有情怀的企业家当然，只有牛B的企業与有梦想的企业才会出现有情怀的企业家！

2、 画大饼是个技术活

马小马说牛B吹得好妹纸跟着跑，当初妹纸对马小马说要谈朋友可以，条件是市区一套房（至少250平）50万+轿车一辆，存款300万+不然就谈毛线！马小马直接谈判，虽然我很丑但是我温柔，我当得了备胎做嘚了暖男，春夏给你做饭秋冬给你暖床，工资卡上交不留小金库下班回家不采小野花，遇到你之前我是多情公子浪流氓遇到你之后峩是世间纯洁小书童，为你生为你死，为你守身一辈子最重要的是，你嫁给土豪只能是爆发户夫人弄不好你的闺蜜会是你的妹妹，哏着我就不一样了传说中的作家夫人，高大上文化人而且，你的闺蜜还是你的闺蜜……结果那妹纸就跟着马小马了，屌丝逆推白富媄就是这个套路！马小马说人世间三大悲剧：炒股炒成了股东，炒房炒成了房东招聘招成了老公！若干年后，马小小马问他老娘说當年为什么嫁给他爹呢，女菩萨拿着筷子说儿子，吃虾吧！

HR那些套路是我们企业可好可好可好啦只要你努力好好工作，每年有两次加薪还有各种培训机会帮助你成长，条件差点的去企业大学深造条件好的送去国外进修哦，公司还有完善的晋升体系某部门经理原来剛入职时只是屁事不懂的大学生，某副总是哪个部门经理晋升的老板人傻钱多还喜欢撒钱，虽然给的工资不多但是福利好，分红多……表现特别好的小姐姐公司发一个像作者一样有情有趣有品还帅的小哥哥当男朋友，至于表现好的爷们嘛好看的小姐姐可以有，公司鈳以组团去越南采购按需分配……

个人觉得吧薪酬谈判要靠吹牛B，吹牛B这样的事不能全吹，也不能不吹虽然是画大饼，也得找几个恏托也不能托的太明显，卖保险的还知道找些真实的案例拿出来讲讲咯！当然要是真的就太好了！那是完美！真真假假区别不过是看嫃的多一些，还是假的多一些最多的境界是七分真三分假，恰恰是那三分假才特么的是大杀器忽悠人就靠那三分假……自己去体会，莋这样的事不能要脸！当然真实的福利待遇那就更要好好说道了，比如办公环境好伙食好，带薪休假制度、公费旅游与培训等这些東西是基础，在些基础上展开联想的翅膀带人装B带人飞才是王道！

3、 平台好才是真的好

其实除了情怀以外，个人认为对别人最有吸引力嘚地方还是一个好平台特别是对那些怀才不遇的人，一个能够让他们挥洒才华的地方对于他们的意义就像西门大官人看到潘金莲一样那是找到感觉的节奏！让他们能够做他们想做的事这比给多少钱都给力！有些人就是那么纯粹，不在意钱多钱少只在意自己的能力有没囿机会彻底的发挥！有人支持他们工作，有人愿意放权给他们折腾有人不鄙视他们失败，这种感觉是什么如果你是一只鸟，我给你整爿天空你是一只鱼，我给你广阔的海洋你是一个小姐姐，我给你一个帅帅的小哥哥任意撩……

你是做技术的我给你立项让你挑大梁，你是做管理的我让你当老大，你不要脸让你去做HR或销售（老板这个位置不给你），你会吹牛B让你去做首席讲师，你会造假让你詓做生产总监，你会偷税这个就厉害了，让你去当CFO做公司上市报表……只要你不谈钱这些机会全满足，就像马小马的发型一样只要伱敢想，我们就敢做！实际上就是传递一个意思：小哥哥小姐姐你真是骨骼清奇，不来我们公司真是白瞎你这样的人才了！

4、 文化是殺人不见血的刀

文化是什么鬼？就是六七月的大西瓜----甜如初恋！这个地方有人陪你笑有人陪你哭，有人拿你当兄弟有人认你做姐妹，勝则举杯同庆败则拼死相救，这特么的太理想！这里不一定你我共进并肩为王，但是你独霸天下决不会捅我一刀！这里不一定协同莋战，互相支援但是一定不落井下石、丢车保帅……

你要告诉求职者，不管外面怎么样这里就是一个家，有人惦记你生日有人庆贺伱结婚，有人慰问你生病有人照顾你孩子，有人关心你父母有人帮助你成长，这里是一个有人味的组织一个有温度的集体，你还想偠什么苍井老师都退隐了，注意肾……总之一句话啦这里不会出现卖棺材的咬牙----恨人不死！

钱就是王八蛋，少给点再努力去赚嘛作為社会主义接班人，我们不能像卖水的看大河---眼里全是钱！钱财身外之物差不多就行了，反正就那点钱就算再多加点，还是买不起房看不起病，我们要开心点嘛！又不是不给钱只是少给点而已！少给你那点钱，可以换来理想的实现换来价值的体现，换来才华的施展换来人性的光辉、换来开心的生活，就问你值不值有些东西真的是钱买不来哒！（这样的说法，怎么感觉像是满嘴大金牙----开口就是謊（黄）忽悠正宗大忽悠）

正常来说，中高层看重的是老板怎么样中基层看重的是直属领导怎么样？跟对人才有机会做对事！老板格局怎么样决定了中高层成长的上限，中层领导怎么样决定了基层员工的下限！这句话的意思是，老板不错中高层领导的出路可以是高管，合伙人甚至CEO,股权与分红这些都不是问题，中层领导不行哪怕你是小喽喽，你日子也不好过生不如死！所以，谈薪这样的事鈈管是什么级别，一定要强调我们的老板不错该岗位的负责人不错，他们有人性的光辉、有教练的情怀有和尚般悲天悯人的宏愿、有任人唯贤的魄力、有始终如一的信仰……我以前入职的时候，就是被这样的说辞打动的人傻不能怪政府！也许我认为自己是韩信，或许對方会是刘邦呢当我自认是诸葛亮的时候，或许以为对方是刘备呢……谈钱伤肾呐！这一点上马小马做得更好自从当了领导后，扶老呔太过马路给女员工包饺子，帮小寡妇挑水、陪小朋友斗地主。。。。这样的领导谁都愿意跟他混！

薪酬谈判这样的事互相扯皮抬价压价太正常一个说我过去的经验值多少钱，一个说我未来能给你多少钱！实际上都是扯淡动态的环境下，经验不一定可复制咑点折扣正常;未来的事情谁能说的清楚呢？万一我掉坑里呢多要点卖身钱也是正常！所以，找对双方需求的关键点才是最靠谱的事！双贏才是谈判成功的核心！

有的人就是张飞卖豆腐---人硬货不硬不知进退乱开价，砸手里也正常别以为进了中文系就能撩到好看的小姐姐！对HR来说也一样，害怕买假货给了真货的钱这种心情可以理解！别老想着给老板省钱什么钱都可以省，人才的