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&&&&&正文让走人就走人不给任何理由 公司任性辞退员工被判赔9万 08:52
中工网——《劳动午报》
今年34岁的杨威无论如何没想到：自己曾经工作7年的公司会那么决绝、突然地赶他走，而且理由仅仅是“让你走必须走！”作为一个血气方刚的小伙子，他当时就想跟公司经理大干一场，但冷静思考后还是选择用法律维护自身合法权益。历经仲裁、一审、二审之后，他才知道公司为什么敢那么“横”！因为，如果单凭他个人，莫说让公司赔偿，就连本来十分清楚的公司名称、每个月的工资，经公司一搅和，他都弄不明白了！幸亏北京致诚公益农民工法律援助与研究中心律师于帆出面相助，使本来一分钱都不想支付的公司最终赔得“心疼”！近日，杨威在法院领取了赔偿款。辞退员工不给理由 让你走你就必须走杨威是河北省涞水县人，其工作单位是保定市吉朋经贸公司。杨威是通过前途无忧网站投放简历，于日到该公司上班的，工作地点是该公司位于丰台区总部基地的北京办事处。日，公司与杨威签订一份劳动合同，约定其从事业务员工作，负责北京各大卖场的销售。但是，合同中的期限、岗位、工资等均是空白，其签字后由公司收回并补填相关内容。后来，杨威发现，其合同期限为日至日，工作岗位为销售，工资每月1500元。“公司给我实际发放的还有提成工资和300元电话费、交通补助费等。几年后，工资涨至2800元，电话、交通补助增加到500元。”杨威说，不管合同怎么写，他每月的岗位补贴再加提成工资及500元住房补助，在被违法解除劳动合同前12个月的平均工资达到了6500元。2013年12月，正干得风生水起的杨威突然被公司从销售部门调到事业部。考虑到自己业绩不错，他对此次工作调动充满遐想。日，他像平常一样来到办公室。一开始，他虽觉得大家看他的眼神有点异样，但他没有在意。不一会儿，公司经理把他叫过去说：“经研究，公司不用你了！”
来源：棋簿紫
来源：微宁夏
来源：重庆晨报
来源：安徽日报
来源：人民日报
来源：解放网
来源：海外网
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来源：康仔看世界
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来源：人民网
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来源：正义网
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公司想辞退我，但不想给补偿，把我调往外地，我不想去，怎么办
我两年前与现在的公司签订了变更合同，当时合同中是有现在派去的地点，但是之前一直没去，现在这边效益不好，他想辞退我，派我去那边，我不想去，但他又不会主动辞退我，想知道怎么办，怎么争取补偿
提问者：wl6602***时间： 12:19:35地点：3个回答
你好，可以和单位协商，协商不成申请劳动仲裁维权。
你好，合同约定你同意了，无法要求补偿
您好，可以申请劳动仲裁维权的，如需帮助，可联系
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回答：您好，可以申请劳动仲裁维权的
回答：您好，可以申请劳动仲裁维权的
回答：您好，达到十级工伤的，建议先申请认定工伤的
回答：您好，工资应当支付的，可以申请劳动仲裁维权的
回答：你好，被盗用建议报警处理。
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回答：你好，涉嫌交通事故逃逸的。
回答：你好，看合同的约定，退还定金困难的。
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回答：你好，看事故的责任认定的。
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合同纠纷法律知识：小伙疑因查出艾滋病被辞退 经法院调解重回工作岗位|辞退|谢鹏|工资_新浪新闻
小伙疑因查出艾滋病被辞退 经法院调解重回工作岗位
小伙疑因查出艾滋病被辞退 经法院调解重回工作岗位
原标题：小伙疑因查出艾滋病被辞退 经法院调解重回工作岗位近日，四川内江疑似艾滋病感染者谢鹏(化名)诉某公司劳动争议案在内江市市中区法院主持下进行了调解，原被告双方达成调解协议：双方现场签署了一份为期两年的劳动合同，被告内江某公司支付原告谢鹏6.3万元人民币作为补发此前的工资(二倍计算)。加上此前劳动仲裁委裁决被告支付的工资，调解协议总价值逾17万元。对此结果，谢鹏表示非常满意，目前他已经回到公司继续上班。起因HIV抗体成阳性刚入职小伙被迫“养病”日，谢鹏以入职招聘第一名的成绩进入内江市某公司，入职一个多月后，单位组织体检。对未来满怀期待的谢鹏没想到，这成了他人生的一个转折点。“当时体检结果出来后，医生告诉我，我的HIV抗体检测成阳性。”谢鹏说，当时自己就懵了，但抱着怀疑的心理，他提出了复检，而后就是一段漫长的等待。6月9日，谢鹏突然收到了公司的通知，“部门主任跟我谈话说因为你入职体检不合格，回家好好‘养病’吧”，谢鹏回忆道，当时自己真的很绝望。此后，谢鹏多次向公司申请签订书面劳动合同并回到单位上班，但公司不同意签订书面劳动合同，只是让谢鹏在家完成工作任务后用网络传输的方式传给公司同事。当年7月27日，公司支付3000元工资后，便了无音讯。维权申请劳动仲裁提出双倍工资补偿申请回到家里的谢鹏只在网络上寻找相关信息。他发现，我国法律规定，艾滋检测遵循“自愿咨询检测”原则，公司入职体检不应包含艾滋检测。在律师的帮助下，谢鹏于日向内江市劳动仲裁委提交仲裁申请。申请中，谢鹏要求用人单位支付去年4月7日至6月9日未签订书面劳动合同双倍工资中的其中一倍工资17646.1元，支付去年6月10日起未签订书面劳动合同、也未支付的双倍工资暂计42000元，并与他签订无固定期限劳动合同。“我还是希望回到原来的岗位正常工作。”谢鹏说。日，内江市劳动人事争议仲裁委员会组成劳动争议仲裁庭，开庭审理这一劳动争议，并在12月6日作出裁决：用人单位由于未按规定签订劳动合同，应支付谢鹏6月9日前的双倍工资；6月9日公司以体检不合格为由与谢鹏解除了劳动关系，故不属于应签订无固定期限劳动合同的情形。调解签订劳动合同小伙重新回公司上班“我不是公务员，但体检却以公务员的标准进行了HIV抗体检测！并可能以此为由拒绝签约，我认为单位存在歧视艾滋病人的情况。”不满劳动争议仲裁裁决结果的谢鹏，向内江市市中区人民法院提起劳动争议诉讼，要求获得未签订劳动合同期间的双倍工资外，还要求单位签订无固定期限劳动合同。日，内江市市中区法院开庭审理了此案，后根据双方意愿决定调解结案。谢鹏的代理律师于全介绍，2018年春节过后，法院又联络原告方，了解原告的心态和意愿。在原告方表达了调解意愿之后，法院将调解时间定为4月28日、“国际劳动节”前的最后一个工作日。这次调解，双方当场达成了调解协议、签订了劳动合同。调解协议内容如下：一、原告与被告自愿签订书面劳动合同，合同期限为日至日，月工资以双方劳动合同约定为准，扣除社会保险费用、住房公积金及个人所得税后每月不低于3400元；二、被告支付原告日至日未签订书面劳动合同的双倍工资差额6758.74元(该款项已经支付)；三、被告支付原告日至日止未签订书面劳动合同的双倍工资63，000元，此款定于日前一次性支付原告。感动同事理解支持小伙表示要努力工作“前前后后差不多一年了！”谈到本案的经历，谢鹏感慨万千，“现在，我终于回到了我钟爱的工作岗位，我希望通过自己的努力工作，来回馈各界传递给我的温暖和力量。”“我从劳动节后就回到了单位上班。”谢鹏笑着告诉华西都市报-封面新闻记者。那么对于谢鹏重回公司上班，公司领导和职员又是怎么看的呢？据谢鹏介绍，近段时间来可以明显感到单位的态度变化，不管是领导还是同事大家对他都很关照，态度与他刚上班的时候相比没有多大的区别。同时，谢鹏称，有一件事让他很感动：“让我意外的是，我得知单位的领导召集了部门负责人开会，参会的同事们一致投票表示愿意和艾滋感染者共事。”谢鹏激动地说。对于能取得这么一个满意的结果，律师于全认为：“本案最终能够达成调解，离不开当事人的坚持、法官的细致工作、公司的从善如流，更离不开公司职员在内的广大公众的理解、关注和支持。”华西都市报-封面新闻记者马梦飞
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辞退员工，但不想花一分钱，我该怎么办？
我们公司是一家小型私人企业，老板比较独断，不喜欢员工反驳或者提不同意见。前段时间公司出台了一个销售政策遭到全体业务员的反对，因为这个政策出来后销售人员的提成会少很多，所以很多业务员都不乐意，其中有一位年轻的愣头青在公司群里公然提出反对意见，然后就有人跟风附和，作为老板当然是不喜欢这种情况的，但是这也代表了所有销售的心声，我作为HR也觉得这样的制度不合理，和老板提了员工的意见之后，老板修改了决策。因为这位员工平时工作还是很努力的，只是心直口快有什么就说什么，所以当时他因为销售政策这个事提离职的时候老板还叫我挽留。但是今天老板突然和我说要辞退，我问什么原因，老板说他们私下组建小群,拉帮结派影响公司团结，传播负能量，所以要辞退。　　
现在的困难点就是老板要辞退这个员工，但又想不花一分钱，该怎么操作？
老板对销售政策做出调整，这是根据公司情况进行的，更是市场激烈竞争的必然，于理于法都站得住脚，至于与原来相比，大家的提成有些影响，这是暂时的，不会一直这样，如果工作努力，业绩有所提升，得到的提成也不会少；
部分人有意见，可以理解，但你没很必要出风头，按照各种重大事件的通常处理，是不是带头的往往容易被打压，即使不打压，给上级留下的印象都不会好，今后还怎么继续待下去。
本来这事过了些日子，大家不再提就算了，但了解到有小团队现象，还乱讲乱说，于私于司都是不尽情理，按照公司规定，是可以给予辞退的。
如果证据不充分，就只好从老板对他的不好印象，以及自己今后的发展及强留下来可能会被穿各种小鞋、安排较难做的工作等；
甚至如果与老板和公司硬着头皮对着干，即使仲裁、诉讼或者走黑道，不一定玩得过老板，毕竟能够开公司，社会关系肯定不少，耍横的话，要想到最坏的结果，为了这点利益或争一口气，有必要吗？父母、家人、朋友都不顾了吗？未免太怎么了吧？的确有个别员工，为了这点小利益，杀了人、跳了楼或自己默默的消失在茫茫社会中，进了高墙、了却一生，真有必要吗？
替其寻工作
& &为达到无本走人的效果，楼主完全可以抛出“替其推荐单位”，但需要提前说明“不再这样嫩头青，否则对新单位也不好交待”，因为人总要成熟、稳定吧，不可能一竿子走到黑，凡事都应当多想几个为什么、有什么利弊得失。
如实回复老板
& &楼主前前后后的努力，一定要及时给老板回复，表明自己是朝着不花钱、不仲裁的方向努力，做了怎样的劝说，安排了哪些同事分步游说，控制了其激动情绪，劝其辞职有一些效果，但不能说有绝对把握，只有等离职手续办完才知道。但是，如果老板从念其曾经是公司一名员工角度考虑，给予其一定的安慰费，但费用一定控制在一二千元以内，可能这件事更好办一些。
不赔偿辞退员工
1、不安排工作法（闲死法)★★★★★
企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
适用员工：高层员工
达到目的：素质较高员工效果好
法律后果：无
2、加大工作负荷法（累死法）★★★★★
在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法。
适用员工：能力强而品格差的员工
目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示
法律后果：无
3、频繁调岗法★★★★★
频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法。
适用员工：技术型人才，中层干部
目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工
法律后果：轻，但容易引起纠纷
4、陌生事业法★★★★★
交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法
适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工
目的等级：注意心理启发;
法律后果：轻，注意团队影响
5、更改项目法
采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法
适用员工：全体PM成员 b2 ~
目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失
法律后果：中，提前约定最为重要
6、注销公司法★★★★★
公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法.
适用员工：大公司员工
目的等级：注意赔偿
法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见
7、降级法（放风法）★★★★★
对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法
适用员工：中高层业绩型管理人才
目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大
法律后果：轻
8、退休法又叫内退法★★★★
很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法
适用员工：普通型员工
目的等级：退休合同一定要有法律性文件
法律后果：中
9、家族理论法
引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法
适用员工：亲戚型员工
目的等级：离职后会带来管理风险
法律后果：重
10、政府调控法
通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业适用员工：国营部门性企业
目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题
法律后果：重
11、约定法
员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职
适用员工：任何员工
目的等级：注重法律性规定
法律后果：轻
12、示弱劝退法★★★★★
通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法
适用员工：战友级员工
目的等级：真实的表述会有帮助
法律后果：轻
13、员工请假法
有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法
适用员工：己在其它单位上岗的员工
目的等级：公司应及时发现
法律后果：无
14、网站公布法
把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员工
适用员工：容易出错的员工
目的等级：建立诚信系统
法律后果：无
15、任务法
特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系
适用员工：体力型员工
目的等级：约定为重要的因素
法律后果：中
16、劳动合同法一种正常的离职方法
适用员工：任何员工
目的等级：劳动合同的健全与制度健全
法律后果：轻
17、违纪法&★★★★★
制订合理严厉的制度，合理调整员工
适用员工：任何员工
目的等级：制度的法律化
法律后果：中
18、直接辞退法
直接辞退员工
适用员工：任何员工
目的等级：根据情况解决
法律后果：重
绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制
错误一：试用期随意解雇
& 很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
错误二：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
& 《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。
错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1”
& “N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。实际上，根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”。即“N+1”仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位“+1”，但单位与员工协商愿给的除外。
错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月
& 产生这个误区的原因有两个：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。
错误五：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难
& 解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让人觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。
错误六：女职工“三期”内一概不能解雇
& 《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
错误七：工资越高，经济补偿金也越高
& 《劳动合同法》第47条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。也就是说，当劳动者的工资高于上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。
错误八：规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇
& 即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。
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这个家伙很懒，什么也没有留下~
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辞退员工，但不想花一分钱，我该怎么办？员工不愿意被调岗 遭公司解聘合理吗？ - 法律法规网
员工不愿意被调岗 遭公司解聘合理吗？
佚名 法律法规网 　
15:05:49 　评论(/)
原标题：员工不愿意被调岗 遭公司解聘合理吗？法律法规网消息 用人单位与劳动者签订劳动合同以后，双方都受劳动合同的约束，用人单位对于职工的工作岗位有一定自主权，强制执行肯定会适得其反，单位该如何处理有哪些明文规定，双方意见不合该怎么办？李某自2005年4月进入中国法律法规网消息 用人单位与劳动者签订劳动合同以后，双方都受劳动合同的约束，用人单位对于职工的工作岗位有一定自主权，强制执行肯定会适得其反，单位该如何处理有哪些明文规定，双方意见不合该怎么办？
李某自2005年4月进入中国人寿衡阳分公司工作，被安排在祁东支公司上班，双方签订了6年的劳动合同。2011年6月，中国人寿衡阳分公司经过双向选择竞聘，李某到祁东支公司团险部工作，月工资为1324元。同年8月，原告欲将李某调入客服部门工作，李某当即表示不同意。8月19日，被告下文将李某调整到祁东支公司客服服务部，并要求其于8月22日到新岗位上班。被告李某不服从，继续每天在原岗位上班。为此，原告以被告拒不履行劳动合同约定义务，不服从公司工作安排为由，于2011年9月单方通知被告，解除双方签订的劳动合同。被告不服，向祁东县劳动仲裁委员会申请仲裁，后仲裁裁决中国人寿保险衡阳分公司补发李某工资1986元，失业保险金6230元及劳动合同赔偿金15873元。原告不服该仲裁裁定，遂向法院起诉，请求依法确认原告解除与被告的劳动合同合法，原告不予支付被告工资及各项赔偿金。
结果：撤销解聘决定，继续履行劳动合同
法院对一起劳动争议纠纷案进行了一审判决，判决撤销原告中国人寿保险股份有限公司衡阳分公司（以下简称中国人寿保险分公司）单方解除其与被告李某签订的劳动合同之决定，并要求其与被告李某继续履行双方签订的劳动合同，并按约定支付李某2011年9月至2012年10月的工资。
律师说法：解聘行为不合法，依法应撤销
原告单方解除与被告所签订的劳动合同，虽缘于被告不服从公司工作安排。然原告在本次调岗前2个月，通过双向选择进行过调岗，本次调岗又未提出正当理由，在劳动者李某明确表示不同意调岗的情况下，原告单方决定调岗，有损劳动者合法权益；在劳动者未到其安排的新岗位上班时，原告单方决定解除劳动合同，对劳动者来说是不公平的。因此，原告单方解除与被告签订的劳动合同，属于违法解除，依法应予撤销。
员工拒绝调岗公司能否解除劳动合同，劳动合同如何变更
张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐&顶撞领导、销售业绩差考核不合格&为由将其辞退。
张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在北京亦庄经济技术开发区劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后一审裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。
张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向北京市第二中级人民法院提出上诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册&顶撞领导&条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。
企业在接到北京市中级人民法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到北京市高级人民法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过北京市高级人民法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。
劳动合同如何变更
案例分析：根据《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：&通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：
1、规章制度必须通过民主程序制订；
2、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；
3、 规章制度必须向劳动者公示。
案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。
所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的&法&，有&法&可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。
本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。
劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。
另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理**，否则双方仍应按原劳动合同执行）。& tags：
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