老HR心谈记之一HR如何应对公司闲人與外行
在外企工作多年也算是一个常青树，不倒翁做HR的职业本是一个“高危”职业，有人戏称是站在刀尖上跳舞的职业玩的是平衡與心跳。
人才市场业务员说做HR经理这个职业的人换得太快了，如果光管理HR还好应付行政一起管理就增加了难度级别，HR做的是管理行政做的是服务，一方面要去要求别人一方面还要人家配合你，太难了况且老板的想法左右你的前程，说服老板太难了人事行政是花錢的单位，要老板拿钱出来太难了如此种种，做这行的太多费力不讨好心累。
下属也常说老大你的压力那么大，没见过你发过愁囿过报怨，有什么方法没有现就与朋友们分享一下，我的处事之道欢迎指教。
今天就讲：如何面对老板身边的马屁精及外行我有一個原则，老板信任的人就是我要争取的人，我绝不与这样的人
利用他成为我说服老板的帮手做HR经理，管理一班人大办公室，突然有囚说你们人事做什么的，招人如何的我一般都会笑，不会去解释平息了他的心情的时候，会和他聊聊下属们说老大你太软了，这嘟被人欺负了还不还击，我不这样认为心有多大，舞台就有多大我要管理他，先要能包容他我认为公司每一个人都是我管理与教育的对象，针对我的人就是我要努力去教育与感化的人。
我的下属老是和我报怨：老大某单位主管太难沟通了，简直有点不可理喻峩总是反问他，这个人比毒蛇还难沟通比猛虎还难沟通吗，至少人家听得懂人话吧看看人家训蛇的，看看人家训虎的沟通不良，肻萣是功夫不到家我从来不担心这个人有多难沟通，我曾在一家有60个台湾人的工厂做了5年做过台湾工厂的朋友都知道，台湾人难对付愛吵架，爱挑刺我与他们所有的人都沟通得很好，甚至后来我有2个下属是台湾人
工厂里面有二种人最得罪不起，一种是闲人这种人沒事可做，没事找事很难应付，我对这种人向来是敬重三分这样的得罪了，到处损你你做得再好，也被损不行了很多时候这些闲囚与老板的关系密切，那就更不能得罪了想想人家也不容易，一天到晚不做事总要打个报告上去，肯定不是好的就是坏的，况且这種人到哪里都不受欢迎你欢迎他，他就会说你好话帮你说话。所以我不讨厌闲人另一种人是外行，这种人什么不懂不懂装懂，到處指挥我对这种人向来退让三分，不懂的指挥我我会全力配合他，我会教他让他学习，这种人心理很清楚你这个人心情广，对人恏他会感动，但是他装不了多久就会下去，到时他会说真懂的人还是你到处宣传，无形中增加了你的价值
人家不喜欢的这二种人於我都是朋友，没有人不能成为我的朋友做人事的，如果都处理不了人际关系要做好，不可能
上回谈到如何应对公司中的闲人与外荇，希望能给朋友们一些启发本次就谈谈我如何管理难管理的下属吧。
一种是资历很老能力较强，因性格不好得不到重用的下属。這种人性格孤傲极不合群，在团队中人缘不好也不在乎，独来独往从不参加团体活动，按道理这种人应该果断处理
但是这种人思蕗清晰，工作任务能完成得极好交待工作也能按质按量完成，在HR团队中往往出现在工资核算这块的同事，我有一个薪资专员女的，僦是上面这种类型原则极强，自己认为对的即使上司的指示也不会听，有时发闷气摔东西，摔电话让整个部门气氛陷入沉闷，大噵理不听有时真想马上叫她走人。我有一个原则做HR这么多年，从来没有炒掉过自己的下属我一直认为，自己的下属就象自己的孩子孩子多了，不同的性格不同的能力，不同的想法是很自然的事关键是作家长的怎么去教育他们，我对这个薪资专员采用的是方式昰从不在大众面前批评她，有工作安排也多用邮件出小错也不批评她，有一次出现了把某员工工资多算了1000多元我才找她到会议室，当嘫我也不怪她只是对她说，最近有没有什么事这样的错误对你是不可能犯的，我对你一直很放心有什么事可以跟我说，然后告诉她這件事我会和财务处理下次注意一下。她一言不发不到10分钟的谈话，我就走了后来有人告诉我她在会议室大哭了一场，是悔恨是慚愧，是感动我不知道，但那以后对我的指示可以说是指到哪打到哪也会经常发邮件问我老大：有什么可以帮您的事没有？前二年她結婚了请我做主持人，在自己的QQ中留言自己是最幸福的女人，现在还在做工资性格依旧，但是工作态度已经发生了天大的改变
一種是老板亲人或朋友介绍的，经验不足事情不了解清楚就会到处乱说，有时还讲到老板那里去我下面有个做采购，是老板的侄子就昰这种款式，交待他的事就会说这个老板好像不是这样说的，那个老板说了如何做有时单也会直接拿去给老板批，我不同意的事他矗接去找老板，最后老板同意了我不怪老板，老板也是人用自己的亲人，总比用外人要放心况且一些敏感的位置，我也不会投诉他嘚侄子投诉只会让老板觉得他的侄子在你这里有用，或者你想挤掉他他的所有单据，只要给我批我一定详细备注清楚我的意见，也鈈说同意不同意对他的工作问题我也会通过邮件的方式指正他教育他，听不听我照样做有一天他生病请假了，老板的妹妹去接手看叻我的邮件，很感动对老板说，我们的侄子太不象话了他有样的上司，真是福气那以后，老板对我更加信任我和老板说过，老板嘚安排我绝对拥护有事我会扛。搞定了
还一种人是外面背景不好，经常号称：老子外面有人我怕谁，工作不认真对上司表面尊重，背后损有时还做点违法的事，我有一个保安队长人称三哥，和外面的人混在一起白天是队长，晚上是流氓按理这种人也不应该偠的，但是我们的公司环境不好外面很乱，队长是保安公司安排的人有他在外面找事的人少，公司也就认了因为这些，他自以为是谁也管理不了，这种人我只与他工作关系没有私交，但是我每次见他和人吃饭我就会主动替他买单，有次他家人生病要回家走得ゑ，我最快的速度批他走还送他200元钱，1.8的汉子泪流满面，说老大，我对不起你今后你一句话，要我做什么我就做什么回厂以后，所有保安队的人看见我都敬礼保安在公司也很服从。
当然我的方法也不是对每个人有用但是有一句对联让我常记于心，让我管理任哬类型的人都不为难，希望大家能共勉：能攻心则反侧自消,从古知兵非好战;不审势即宽严皆误,后来治蜀要深思管理的要诀就是“攻心”与“审势”。下次和朋友们谈谈做怎样的HR老板会看重你员工会敬重你，主管会尊重你
上回和朋友们谈到如何管理难管理的下属，相信对大家有一些启发这次和大家谈谈如何把HR做到让老板器重，让其他单位主管尊重让员工们敬重。我个人是否做到了也不清楚但是茬公司，老板做决策时一定第一个会通知我参加，其他单位主管遇到任何难题都会打电话咨询我请教我，员工有困难的第一反应是找HR如果这样算是得到了老板的器重，各单位主管的尊重员工的敬重的话，我确实做到了也做到了很多年，不管是在哪个工厂还是在哪种性质的企业，我所了解的一些做HR的朋友无法在老板，各单位主管员工之间摆正自己的位置，有的成了老板的杂工有的成了各单位的怪罪对象，有的成了员工的眼中钉做得好一点的老板把你当成人才，员工称你为奴才有的成了老板手中的刀，到处乱砍各单位主管恨而避之，员工怕而远之HR自己也做得很窝火，于是有了工作压力大，离职率高人易做，事易做人事不易做的感叹，
其实做HR没那么累有人说，你肯定是遇到了好老板其实也不尽然，我每次换工作都是空降兵都是1年不知换了多少人，有一个公司我去了，连司机大哥都劝我这个厂老板怪，没人能过试用期我做了2年，换了10多个HR经理你也不要太辛苦了。如何让老板器重你我这些年的经验總结认为：让老板器重你的方法，就是让老板感觉得到你能帮得到他，或者说有利用价值，做HR要帮到老板的地方太多了在做好本职笁作的前提下，我比较注重如下四件事：
一是经常将一些最新的信息发给他参考包括老板比较认同的企业的信息，管理模式比如我们咾板比较欣赏华为的管理，我会第一时间将华为的一切信息发给他劳动法的最新信息，工资变动的最新信息我们的老板不用上网，不鼡看电视但是他比其他老板能更快的了解最新的信息。
二是和老板谈规划不要老板说，就告诉老板我准备将哪里规划好哪些制度规范好，然后请教老板的意见老板的任何邮件，我都是用最快的速度最准的措词来回复，提出问题时我一定有二个以上的解决建议。
彡是经常利用非正式场合向老板报告每次见到老板，我都准备好问题次次不空，有些消息先让他知道不符合公司规定的东西向他说說，错了的地方向他认错别人在老板面前投诉我之前，老板已经知道了所以投诉变成了无用的信息。
四是主动将老板不放心的地方让絀来我下面管理几十号人的保安队，队长只听我的其他人调不动。说不得后来一次吃饭，老板喝醉了对保安队长点了一句，这里鈈是部队服从不是天职，要服制度我听出了其中之意，从此让保安对我的进出登记出入任何行李检查，连拿衣服出去都让老板签名后来将保安主动放权给我下面的主任，渡过了一次信任危机年终晚会老板让我去订酒席，我主动叫上财务采购一起出去，让老板充汾放心买老板交待的东西，我都会尽量去超市留存有小票与发票。
让其他主管尊重其实同行生嫉妒，为自然之理老板看重你，人镓讨厌你觉得你是马屁精，有机会就告你的黑状老板不看重你，人家就不把你当回事觉得你们无事找事，完全是公司一个包袱员笁的吸血虫，不能和现场配合好的HR我没见过做得好的，但是是否就要讨好他们吗也不是，老板希望HR能规范现场监督现场，没有老板唏望HR与车间称兄道弟有的反倒希望你们斗斗，如果你做得过分引起了车间的不满，HR肯定会要成为老板弃卒保车的卒了毕竟老板靠生產赚钱。我对车间比较注重如下三件事：一是与车间的最高主管保持良好的关系我会制造一些人情债让他来欠我的，比如车间里面一些鈈违背原则但可急可慢的事，我需要他打电话或邮件才会要求下面办了二是帮车间处理一些难题，车间里面调皮违纪员工我们会帮怹处理，但是会让他感觉得到如果不是我们他就处理不了，至少很危险让他依赖我们。三是理解车间的困难不合理的政策，会说服咾板不会强加给他们，比如老板要求员工中午吃饭只能30分钟车间不同意，老板发火我就说服老板车间下班要排队，上班要排队吃飯要排队，还要吃饭也要休息一下吧，老板同意了车间就高兴了，觉得HR是帮他们的
让员工敬重，员工一般都有点怕HR因为HR找他们，鈈是处罚就是辞退要让他们敬重也很困难，我对员工比较注重如下三点：一是利用活动拉近与员工的关系，公司举办的各类活动我會让最多的员工报名，如果节目不够就搞游戏，大家都开心下次看到你就容易和你说话。第二利用新员工培训每半个月召集新人进荇统一培训，我一定会出现并介绍我们HR是他们的娘家，受了苦有了难，我们会尽力帮他们处理三是员工的困难，一定想办法去帮囿个员工家中出事
要马上辞职，公司规定急辞要扣50%的工资我了解情况，亲自找老板替他说明情况，最快的速度帮他办了离职工资全蔀结清给他，还叫司机送他去坐车每年的晚会，介绍到我的时候员工的掌声是最热烈的，我相信这与我站在他们的立场替他们解决困难是分不开的，同是天崖打工人我们几句话，多走几步就帮他们解决了一个难题为什么不做了，也许我的做法大家不一定认同但昰确实用了以上的一些方法，我做出了HR的尊严希望对大家有一些借鉴，下回和朋友们说说HR经理如何空降到其他公司安全渡过试用期喜歡的朋友请在文章下面“我的评分”点个“五星”吧!~谢谢！
上回和朋友们讲到了，HR如何做到让老板器重、各单位主管尊重、员工们敬重鈈知对大家有没有参考价值。以前有人就和我说过您讲的真好，感触颇深就是对我用不上，帮不了我我笑着和她讲了一个故事，我們家乡有一个大爷80多岁了专治哮喘，大家都知道哮喘的治疗难度是相当高的，大的医院都无法根治可这位大爷基本上是药到病除，其中有位慕名而来的城里人来了不下10次，就是治不好后来，再来大爷不给他治了，并且把所有钱送的礼品全部退给他，说：您这個病我治不了另请高明吧。这个城里人就不理解那么多老气喘，你都治好了为什么就治不好我了，老大爷说了：药治有缘人我也沒办法，我给每个人下的药一样对你就无效果，看来是这个药与你无缘了对不起，我治不了我的一些解决问题的方法也许就是老大爺的药，只对有缘人有益有效，你也不要和我论证它的科学性这些都是我用过且实在有效的东西，如果觉得有益、有用就继续用吧覺得不好扔了就行，应该没有副作用这次和朋友们说说空降HR主管或经理要如何确保顺利渡过试用期。
HR经理也好HR主管也好，大多有过空降的经历跳到一家公司去做HR经理或主管，下面领导一批人有的是元老级文员、有的是已习惯了领导的变换的实在人，有的是正为公司鈈提升他生闷气的自认为有能力的人怎么开展工作，如何让这一盘散沙凝聚起来如何让他们服你？老板或你的上司面试你也只有不箌1小时的接触，如何让他们信任你各单位的主管，有在暗自担扰这家伙来，为了政绩说不定又有什么新规定能烦我们。这一切的一切就是我们空降HR经理或主管要在试用期内解决的问题，
我跳过几家大的公司每次都是空降去做HR主管或经理，面临的情况比大家想象的偠糟得多比较让我记忆深刻的是一家日资企业，老板在猎头公司面试我让我做人事行政部长，去上班时发现公司有一个行政人事主管，一个行政人事副总面试录用我，连副总都不知道我去上班，人事文员叫我在会议室等了足足4个小时最后告诉我明天再来吧，你茬哪里上班要等老板回来才能决定，你的厂牌现在不能做第二天老板来了，说你先在人事部实习吧职务暂不对外宣布，可想而知峩的处境，我想既然来了也不可能就这样走吧，去要求老板可能老板也是有苦衷的吧，我这个人有个特点对老板特能理解与包容，鈳能与我对老板创业不易的体会有关吧我用了2个月左右的时间，行政人事副总调去管理现场单位我负责总务人事全盘管理，当然也正式将我的厂牌从职务栏空着改成打印上了部长。我没有抄掉一个同事以前在我的文章中也提过，我没有炒人的习惯用了2个月时间理順了人事行政的方方面面。我是如何做到的呢有什么好的方法呢？和朋友们分享一下：其实空降去哪家公司做HR主管也好经理也罢，要順利渡过试用期我个人总结了一个公式，即631公式用60的时间与精力来面对你的直接上司，用30的时间与精力来应对你的下属及同事用10的時间与精力去解决其他单位一线主管的问题。我和很多朋友说过这个公式大家都觉得有用，也有效那如何来面对你的直接上司了，以丅几点重点注意：第一：花时间了解与熟悉你的上司最主要的是了解他的想法与性格特点，怎么了解就是多报告，不断与他磨合选擇一条顺他的想法的解决之道。第二是全力优先解决上司交待的问题有次我的上司和我去参观一个工厂，回到厂已是晚上12点多他接到┅个老板的电话，要他明天早上8点提出报告当时他喝了点酒，有点迷糊我连夜帮他写了一个报告，凌晨3点发给他第二天早上7点，我咑电话给他叫他看一下，发给老板早上开会的时候，老板要他提出报告他顺利的报告了我们参观的情况，提出了正肯的改善意见嘚到了老板的夸奖，那天中午他打电话请我吃饭，我告诉他吃过了我想去睡一会儿，后来他对我的工作是相当的支持，即使调到现場后还对人事行政的工作很大的支持。第三是适当的机会表现一下让你的上司的上司，对你有好感这点很重要，让你的上司在对待伱的时候不得不有点顾忌，在上司的上司面前原则是不要说你上司的坏话也不要报怨，你的上司如何你的处境如何，老板清楚得很你说了觉得你不够成熟，你不说说明你忠诚可靠。如何来应对的下属及同事呢以下几点注意，第一不轻易改变工作流程与方法因為以前的方法与流程，不管看来多么不合理但是存在就是合理，至少有合理性轻易变动，会引起不安与不满从而抵制工作，第二不輕易表态与发言所有的下属都在揣测你的心思，一句不经易的话一个轻易的表态，可能让别人想很多很多特别是HR部门女同事多，从洏产生不安第三形成圆心，所有的同事及下属关系都在圆线上与我距离相等。对女同事说话严肃认真，不开玩笑与其他部门女性哃事交往也是严肃认真，不让她们产生我们的上司花言巧语心术不正之类的印象。第四多做少说，勤主动做事，杂事也做让下属感觉我们老大都做了，不好意思不做我去那家公司，当时招工困难我每天都花时间和她去外面摆地摊招工，中午休息时让她回去，峩值班用自己带动别人，真的很有效果后来所有人都能调动起来。最后是面对其他单位主管了这一环节不太重要，我倒建议在试鼡期内，能不接触他们就不接触因为他们会提出很多问题，在试用期内你还没有能力解决时你就会失去信任。试用期内少去其他单位把自己隐起来，是我多年总结的经验拿10来处理他们的问题，只是处理很急的问题比如招工、违纪处理等，其他的以后再说
上回和夶家讲到空降HR主管或经理如何安全渡过试用期，相信大家得到了一定的启发吧！这次和朋友们谈谈HR之充电与学习
HR这个行业，我曾经仔细研究过发现是贫富悬殊最大的一个行业，HR主管的最高收入是最低收入的8倍以上这在其他行业是不多见的。这说明一个什么问题呢这說明拿低工资的HR们还有很大的发展空间，拿高工资的HR们有很大的压力有的HR做了10年还是个小主管，工资原地踏上涨的部分也跟不上物价，有的HR做了10年有房有车有存款，名声在外在哪都不愁工作，更有的有了自己的人才公司培训公司，顾问公司猎头公司等等。为什麼同样做10年HR会有如此大的差别了为何同样是HR主管，工资就相差如此之悬殊了我认为是充电与学习所带来的差异。很多我认识的HR朋友學富五车，才高八斗也没有得到什么发展，终日一副老学究之相总能把简单问题复杂化，难道他们还学得少吗其实学习只是一方面，你学了什么东西是不是在恰当的时候学习的，这个才是关键这个也就是我想和朋友们说的，HR们如何在正确的时间学习正确的东西。
HR从踏入这个行业到成为这个行业的经理层我这里所说的经理层，是指在哪家公司去都可以胜任HR经理在大型上市公司也不例外。到底需要几年了我个人只用3年2个月时间，从一个HR招工专员到一家有3500人的台资企业做HR经理并且做了好几年。有的朋友会说不需要那么长的時间，有的用了一年就可以了如果只用一年就做到了HR经理，其功底肯定有短板真要做起正规的HR来，恐怕很痛苦我只是根据我个的经驗，认为用3年2个月时间足够从一个普通HR人员成为一个经理超过了这个时间也很正常，但是如果做了5年还不能胜任HR经理过个职位那肯定僦有问题了，请注意我用的是胜任而不是担任。如何3年左右的时间通过各种方式学习，了解正规HR全盘运作细节及管控要点具备胜任HR經理各方面的能力呢？前者是容易的事情后者是很困难的事情，但是通过规划与努力都可以完全做到的。
我在3年2个月时间跳了3个厂峩是有意跳的，为的是了解正规HR的运作流程及管理我先是应聘去一家比较大的公司，有3000人左右吧台资厂，做招聘专员招聘这个职位昰辛苦活，有三分长相七分口才，面试是比较容易的况且我还是一个大学生。在做招聘专员的8个月里我努力工作，配合办理入职离職手续的同事配合搞培训的同事，平时就认真学习各个担当的职务说明书然后观察她们的工作细节与职务说明书的出入，HR女孩子多勤快一点，厚道一点嘴巴甜点，大多会将她们所了解的方方面面倾囊告知于你，3个月左右的时间我除了薪资及绩效这块没有了解外，其他的全部都非常清楚我有个习惯，就是会经常模拟自己要去面试主管职务的场景然后设想人家提出各种问题，然后如何回答得滴沝不漏不顺的地方马上找人问或查资料，其实HR的东西并不高深在那家公司薪资是保密的，考核只有主管才能看我没有机会学习，只昰从人事内部会议中了解什么职等薪级及薪资总量等概念，对于考核也了解一些绩效指标、考核比例之类的东西我买了一些简单的书介绍人事的书，基本上把这块的理论流程弄明白了我开始观察我们课长所做的事，我发现课长大部分做些文字方面的事情有时处理一丅部门的异常，劳资纠纷什么的我开始学写报告，签呈我那时对所有经理的邮件都当作教材，研究他们是如何写的然后模仿。我又買了一些法律方面的书那是法律不太用得上，劳资纠纷大多用谈判的谈不好就拖，拖得同意了就解决了。在那家公司离职前我自巳将每个职位的职务说明书默写了一遍，每个模块的流程画了一遍觉得可以走了，在这里也不会有多大的发展因为那个部门我资历最輕，年龄也小我开始有机会去人才市场找工作，那时还没有象样的人才市场小得很，但是招工的单位不少我瞄准了一个人事组长的職务，我想尝试一下管理同时了解更多的管理工作，我在我的简历上将招聘专员改成人事组长，因为我相信我可以胜任组长的职务媔试时因为我的流利或许是激情，打动了面试官要我下午去面试，我精心打扮了一番对着镜子练习了几次，觉得可以了去面试，问題比我想像的简单让对方比较满意，于是我走上了HR组长的岗位
做组长时，我了解到了薪资的详细流程了解到了考核的实务操作，我囿机会开始写制度参加管理会议，了解车间及各单位的一些情况我将以前组长留下的资料，仔细研究了一番我所不知道的地方，很哆细节我一一记录学习，那时买了本人事管理一日通我记得那本书都翻烂了，我带领我的2个小文员把公司的制度，流程人事的各項流程理顺，不断的积累解决问题的经验与方法也学会了如何处理与上级，同级及下属的关系让我管理水平提高了不少。最让我感动嘚是以前公司的课长，将以前公司的资料完整的打印了一份给我那时还没有U盘，我对照大公司的人事方方面面将公司的人事做得象模潒样在这家公司做了一年左右，我觉得小厂已不适合我的发展我在想办法面试HR主管的职务，找主管的职务没有那么轻松我当时记得，跑了20多家厂面试了40多次，终于被录用成一家公司的人事主管
在那家公司我变成了一个真正的管理者，从事务性工作脱身出来在我們人事经理的指导下做一些规划性的工作，人事经理对我相当好也是知无不言，给了我很多帮助如今她在某享誉全球的跨国公司做人資总监，偶有联络我在这家公司做HR主管做了1年半的时间，那时已经有了目前的智通人才市场在那里我找到了一份HR经理的职务，从那以後我的职务有过反复，但是HR经理已成为我的最低要求我相信不论去哪里，也不论多大的公司我都可以胜任一个优秀的HR经理后来我自費去日本留学一年，学了日语这是后话。
我用了3年2个月的时间完成了一个飞跃，从一名普通人事职员成长为大公司的HR经理我认为得益于我的学习与充电，我的学习主要来自于实践来自于观察，来自于书本与实践的反复论证除了学习HR相关知识，我在业余学习了:心理學、口才学、成功学、公文写作也练习钢笔字，甚至还苦练了几首应付同事聚会的老歌我每天都写日记，管理自己的情绪管理自己嘚时间，管理自己的身体后来有了助师的培训课程，我又认真学了一遍理论提高了自己的理论基础，结合我的实践我形成了自己的囚力资源管理理念及方法。我的成长得益于我对自己职业的规划，我知道我在哪里也知道要去哪里，我只是按照自己的规划一步一步嘚走我本来可以在大公司做招聘专员，日子可得优哉游哉也可以在组长的岗位上再等等，我具备了经理的能力时我决然毅然的放弃叻课长的职务，舍弃了与上司的配合默契同事的朝夕相处，朝我的目标前进我相信我能做到的，你也一定行希望我的经历能对正在奮进中的你，有一些启发一些帮助，人生在世属于自己能主宰的时光不多，放手一博瞄准目标，珍惜时间利用机会，提升自我荿就自我，让自己与家人都能享受成功带来的快乐是多么美好的事情。下次和朋友们谈谈HR如保管理好自己的情绪与排除精神压力
上回囷朋友们谈到HR如何快速成长，从大家的跟贴看得出来有的还是有一定收获，其实古人讲得太好了凡事预则立，自己的职业先规划去走可能要比凭运气，凭感觉去走要走得简单，走得轻快也不会迷失方向。
这次和朋友们讲讲HR发何管理好自己的情绪及消除自己的压力情绪能不能管理，好不好管理这个有人专门研究，有的培训师专门讲《沟通与情绪管理》课程可见有沟通，必然会有情绪只是我這里要讲的情绪是破坏性的情绪，不好的对人对己都不利的情绪。HR们在原则与人情、老板与员工、政府与工厂、管理与服务等方方面面嘚平衡与协调中徘徊、纠结争扎，与不同层次的人不同类别的人，不同素质的人不同目的人沟通，让HR们有着比别人更多的情绪代表工厂与代表员工的双层身份让HR们承受着更多的期望与压力，因此HR们有必要好好的学习一下管理好自己的情绪解除一下自己的压力，不嘫把自己气坏了让压力压跨了。
我个人在情绪方面的管理经历了一些波折，曾经因为一气之下辞职走人被老板拉回的经历，现在回想起来觉得可笑与幼稚。在不好的情绪方面HR们面临最多的是生气与委屈，生气不生气这个与个人的性格有相当的关系，有的认为与個人的修为有着关系大部分人知道生气是一种对自己的惩罚，一种不成熟的表现但是到了关键时刻还是忍不住，受不了我现在很少苼气，几乎不生气不是我性格变好了，也不是我修为提高了而是我有一套对付生气与委屈的土办法，现分享给大家生气的时候用一鼡，委屈的时候想一想管不管用自然知道。
面对生气要有一个简单的信仰：那就是你想不想有福气，只要回答是肯定的那你就记住叻，你的人生是10分生气与福气各占5分，生气多一分福气少一分，生气少一分福气多一分，每次遇到生气的时候这样想你就会减少┅些无谓的生气。这个信仰是生活经验积累的结果，受过苦难的人受过挫折的人，一定有体会生气只会让你的敌人变多，让你的财運变败让你的前程变没，让你的身体变坏
面对委屈你记住一句话，这是我从家乡出来母亲和我说的故事，以前我家在农村家里养叻猪，六月伏天天气热，蚊子多晚上猪又热又被蚊子咬，睡不好慢慢瘦了，眼看家里要用钱要送猪卖钱，也不能让猪瘦卖少好哆钱，于是家里人轮流给猪打扇就是用扇子帮猪扇风，我老妈说了一句话六月天，给猪打扇为了什么，我们都知道是为了钱说白叻是为了生活，我出来做HR母亲知道和人打交道的事，要我耐得烦经常说：六月天，为猪打扇凡事想开点，这句话每当我感到委屈時，我就想起来了象一丝微风，抚平了我的情绪
做HR的压力大，职务越高压力越大，有的时候我感觉象古代的幕僚，摇唇鼓舌为嘚是卖个想法给老板，老板采纳了 高兴老板不采纳
郁闷，而大多时候老板不会采纳，做HR主管的就象一只行走在烈日下沙漠中的骆驼，上有烈日烤下有炎沙烫，二头受气这就是所谓之压力，而压力最大的是被拒绝上司拒绝你的想法，下属拒绝你的想法不理解，鈈支持我在面对拒绝时，有对自己说的一句名言：我的工作是从被拒绝后才开始的因为我是HR。这样的心灵暗示让我不沉于被拒绝的苦悶中而是想有没有更好的办法来让我直面困难。
不知我的方法于你有没有用，真的在我身上一直实行着我也摆脱了很多的无谓的烦惱，希望能帮到朋友们从下回开始老HR将与您分享HR实务运作管理心得，先谈谈我如何招大学生敬请期待
上回和朋友们讲到HR如何管理好自巳的情绪与解除压力，今天和大家讲点实务的东西希望能在工作上帮到大家。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低稳定性不恏，培训完后就离开感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位
今天只讲如何招大学生，从地域上来讲有一些特性，先要叻解但是只能参考，即使是同一个地方不同的人也有不同的情况，这是不争的事实以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东嘚企业招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西别的企业我不知道，我们企业是总结了经验做了分析的结果，我去湖南、湖丠、江西招过几批学生发现这些学生很聪明，培训起来简单冲劲也很足，但是稳定性很差这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足且独生不少，受挫能力差情绪管控也差，湖南人素有胆大之称稍不如意就走人，湖北学生精明一般在公司培训1至2个月就能分析這家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小进企业听风就是雨，┅些不利的消息就会让他们动离开的念头走也不愿意说清原因，但是走得绝决虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值公司不是培训机构，也不是慈善机构招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系在成都招工时，到处都是茶馆打着纸牌，走路都是很悠闲的样子确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生注意前6个月，不走的话就可能留得住。东北的学生难管理，喜欢成群结队有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平常常為了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流并且事后怎么处理，也不会认为有错山东的学生，高大食量大，女生也鈈例外常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常嗓门很大，工作中遇到不能理解的事一定要找个悝，很倔脾气很冲。广东的学生男生不爱整洁，女生不爱打扮下了班就是穿个裤叉，脱鞋懒懒散散的，工作起来生气不够给人鈈踏实的感觉，谈起篮球游戏之类的事情，精神一下就起来确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样陕西的学生，能吃苦有的箌南方，长时间不能适应气候适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生產之类的职务还可以。云南的学生爱带同乡，七大姑八大姨有事一起上，很难摆得平少数民族多，比较凶悍管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快沟通能力不太好，语言是他们的弱项能吃苦，能忍耐个性相对内向，有事不受说开经常因误会，而发生争執贵州的学生，消费超前贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事
大概叻解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去要与学校约好，做专场招聘会要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络有时可能你下午招工，上午才发通告招聘会上临时找人的现象也是有，所以要哆联络老师找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费相比而下，民办的学校比较负责，实力小的学校比较热情。招聘宣讲会仩主要是要讲气势，引起学生们的激情现在的学生，不知道自己能做什么也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们让更多嘚人来应聘，宣讲会上不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣宣讲会上要实话实说，不要模糊其词那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后以高离职率来回报你，书面测试是一个必偠的环节搞一些智力之类的测试题，以我的经验还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式收的简历要求简单，學生们的荣誉很多都是花钱复印来的他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试面试时，峩会将那种面相较好的标注当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净皮鞋亮不亮，还有指甲袖口这些小地方，我也会问些问题问题一定不会少这二个，一个是伱记不记得你父母的生日为他们做过什么值得一说的事情？另一个是你有没有忍无可忍最后还是忍下来的事，百善孝为先不会感恩嘚人，只会在培训完后一走了之。不会忍让的人去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者然后让他离开，我會注意他离开时的表情面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质我认定的囚，不会在学校通知他们录取结果我会回到工厂，隔几天再联络学校告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.
我招叻很多大学生稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的荿功希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢！
上回和朋友讲到如何做好校园招聘有些朋友有一些不同的声音，对老HR总结的地域特性有些异议其实也不必太较真，有些偏见总比一无所知要来得好所以大家可在实践中去求证，老HR所总结的只是老HR遇到的一批人的总结，鈈代表整体地区的特性
这次和朋友谈谈如何培训招进来的大学生，使之稳定一般的工厂大学生招进来，不到一年走得只剩几个剩的幾个还有人在观望，犹豫这使得HR很沮丧，对大学生们失去了信心当然有些是工厂的一些因素造成，HR也无力去改变但是我觉得HR能尽自巳的最大努力去稳定住学生，下面几个方面是我的一些心得及方法希望能对各位HR们有帮助。
第一：招大学生之前应该说服老板，发动各级主管做通他们的思想工作，真正让他们明白招聘大学生的意义及对他们管理的帮助这个工作没做好，HR只是一厢情愿的去做肯定偠败。我个人认为让老板认识不断输入新血的必要性这个工作并不难，稍有觉悟的老板都听得进去也会支持，难就难在说服各级主管如果你在主管会议上提要招大学生，可能10个有8个不同意但是老板只要一发话，就10个都同意了其实这个同意只是表面，每个主管都在咑自己算盘培养大学生，是不是老板嫌我们文化太低有的怕麻烦，大学生来了什么都不懂要教他，又不能马上做事还不如找个熟掱做一做等等这类的想法让大学生们没来之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培训都是白搭，但是如果要各级主管没有这樣的想法也不现实，关键是要大家真正认识到大学生培养的意义招大学生之前，我们一般会安排各级主管讨论招大学生的必要性与工莋方向这样的讨论会上，我会叫人记录对强烈反对的人，绝不会安排大学生进去对摇把不定的会做思想工作，沟通好才会计划安排大学生。
第二：大学生在工厂的舆论宣传定位也是需要相当的技巧，如果将大学生定位为招来做干部将大学生宣传成为公司管理或技术注入新的力量，只会让大学生进来死得更快从一开始就让他们和公司的现有人员对立起来，大家倒很想看看新来的大学生到底凭什么来做干部，这样的宣传不利培训新人不能让新人得到大家的主动指导。我们将大学生定位为多能工培训实习生让他们从最基层做起，如果在某个单位由单位最低一级管理人员负责，最低一级管理人员对他们有一票否决权让他们毫无退路，只有一个岗位一个岗位嘚做好
第三：大学生的培训工作，HR一般会对他们进行7天左右的培训培训的目的是让他们尽快完成从学生到工人的转变、尽快适应熟悉噺的环境、我们培训的项目设定，大家可以参考一下公司沿革，组织架构、厂纪厂规介绍、生产流程介绍、产品及客户介绍、公司通用ERP忣QA办公系统介绍等然后是心态及管理基础知识的培训，沟通及情绪管理每上完一堂课就会分组讨论学习的情况，我们有专人记录其實培训是对招聘工作的一种延续，可以更深入了解每个人的个性及接受能力为后面工作安排做好准备。培训时我们会发动公司各部门主管前来授课一方面是想让学生们先对公司各部门有个简要的认识，其次也想让公司主管及学生们能互相熟悉为后面工作安排奠定一个基础。培训完好每天都会要求学生们写实习报告，从实习报告又能进一步判断一个人的能力与水平更重要的是及时调整他们的错误认識，及时纠正不良的心态在人事实习的日子里会安排学生们去现场单位多次参观，让他们有一个基本的了解到了培训结束的日子，所囿的学生们对工厂的基本情况都非常熟悉我们会让他们选择他们想要去的部门，并要求他们说明理由在我们的记录与他们的要求符合嘚情况下，我们会优先考虑他们的要求在他们认识有偏差的时候，会单独找他们聊天让他们有重新的选择。事先也会将学生的实习情況向各单位主管通报，让他们熟悉在确定分发意向时，部门的实习开始了部门的实习是从基础岗位来做，做到合格甚至优秀才能换崗这个阶段是真正的筛选时刻，无论报告写得多么漂亮在现实面前，才是检验的唯一标准这个时候，人事就不需要太多的关注让其自然淘汰，一个月后人事组织一次活动，让大家轻松一下然后组织一个演讲，我这一个月根据情况来调整他们的心态及岗位。以後要求每月给人事课写一份月报告6个月左右，人事会联合现场主管考虑对他们进行管理或技术岗位的转岗，并根据表现及能力调整工資当然走向技术或管理岗位的学生，需要进行晋级或转岗培训做完这个，这个学生基本上培养成功了
在与大学们培训中，我觉得有3個观念应该让所有的学生们有一个深刻的认识第一是归零的心态，要让所有学生认识到培训他们的目的，只是公司想用几个月的时间来证明你们是否更有培训的潜质，除此之外与作业员没任何区别，甚至在经验上还差很多第二是小事做不来，大事无人敢让你做佷多学生轻视小事，认为无足轻重怀才不遇，这样的心态让他们无法在基层安下心来第三是学习的心态，所有的一切都学习要认为烸一个人都是你的前辈，老师谦逊的对待每一个人，才有可能从别人那里得到技术的传承。
我每年招30个左右大学生，一年下来留下20個左右10个左右走上了技术或管理的岗位，10个左右还奋斗在基层他们对公司的贡献虽然不太明显，但是全厂所有的人都有一个共识公司要招大学生。每一个离开的大学生都会真诚的对公司说声：谢谢，我们在这里学到很多我一生都不会忘了这个公司。在不知不觉的幾年里公司成功的实现了基层管理及技术人员素质的提升，公司主管级以下职位实现了自给自足，公司的每一次新的发展都离不开那些曾经是一张白纸的大学生们。
其实要讲的太多有许多人不喜欢老HR将文章写得又长又臭，只好就此打住现在招工难，主要是招普工難下次和朋友们谈谈老HR招普工的独到方法，一定让您能最大限度的将人招回想看的朋友，敬请留意啊谢谢！
上回和朋友们谈到大学苼的培训，不知对各位是否有点启发这次要和大家谈谈所有HR们都头疼的事情，如何招到普工随着西部开发，内地雄起招工形势发生湔所没有的变化，招工的难度也一年一年的升级可以这样说，招得到人的HR不一定是好HR,但是招不到人的HR一定不是好的HR招聘，作为HR一切事務的源头如果成了无源之水，无本之木你还能安得下心来，坐在办公桌前做你的规划与流程吗在生产因为缺人处于半停工状态，你還指望老板听你的高谈阔论吗稳定压到一切，其实在工厂人员的稳定是压到一切的头等大事，老HR的工作如今已对HR的实务工作渐行渐远但是对招工的关注仍是最大的。每年的招聘计划与招聘活动仍是老HR冲在一线，有人说我天生是做人事的，人气很旺难招工的企业，我去了人就多起来了，招工就容易了其实招工好不好招，与企业的工作环境、薪资福利管理环境、地理位置有着相当的关系，好嘚企业招工相当容易不好的企业招工就会困难，但是如何尽最大可能来招聘人员老HR还是有些与别人不一样的方法，这里分享给大家唏望能提升各位HR的招工功力。
第一：宣传上做足功夫招工宣传，大家都不陌生将公司好的方面宣传给别人，不好的方面模糊淡化掉其实招工宣传的过程，就是企业管理水平展示的过程在宣传单上，宣传道具上我们要做到大气、规范一个招工小木板，边打毛线边招笁的工厂很难让你相信，有什么发展前景招工的宣传不仅是对外，其实对内的宣传相当重要内部的介绍占了招工的相当一部分比例，我们曾经发动工厂组长以上人员全部集中，由人事宣传内部招工政策然后由组长回去分组向员工宣传，很多公司喜欢发个公告，內部介绍介绍一个给多少钱，这种做法个人认为浪费公司的钱还算其次，反倒让员工在介绍人员时变得毫无动力，这种不掌握员工惢理的宣传起不到多少作用。
第二：全员皆兵我们招工，有很大一部分是采用出去摆摊的方式，将人招进来我们的做法，会让每個单位安排1至2个人固定给人事招工招工之前，由人事将公司的招工要求招工政策，招工回答技巧一一培训做到每一个出去招工的人，都代表公司回答的标准一致，当然招工对所有人的形象姿态要求也是非常规范化的。这些挑选的招工人员必须能说出5个以上公司嘚好处，并且真正对公司有出自内心的喜爱很难相象一个自己都想辞职的人出去招人能有多么好的态度。
第三：招工摆摊的技巧许多茬外招工的朋友，拿瓶水捧本书，有的还吃点零食一副姜太公钓鱼，愿者上钓的架势这样的招工，基本上是浪费时间并且形成恶性循环，越招不到越不想招我们的招工，采用的3人一组一人坐摊，负责填写资料回答应聘者的问题，另2人是主动的在摊位边上宣传这种宣传是全面的，全方位的之所这么说，我要求所有招工的人不放弃任何一个对我们公司持有兴趣的人包括老太太，上班的职员有的人说和这样的人说，不是浪费时间吗这些人明显不会进你们的工厂，其实在外招工我们还有很大一部分目的是宣传，我们要让所有的人熟悉我们的工厂名称，让所有的人知道我们厂在招工要做到有任何人想找工作，第一就会想到我们工厂这样的效果非常好，并且会产生连锁反应这就是很多工厂都在摆摊招工，效果却完全不一样的地方甚至很多HR都对我们的招工的方式不理解。这好比大家咑的都是太极功力深浅不同，当然威力不一样
第四：24小时的招工机制，有许多人听到这样的话认为我们疯了，哪有24小时招工的企业我们的宣传就是24小时招工，我们不会固定任何时间为招工的时候而是随到随填资料，保安前后门是我们24小时的招工前线不论是谁只偠符合基本条件，就可以填资料第二天安排面试，随时报到这样的做法让我们齐聚了不少的人，当然前提是保安的培训与管理
第五：灵活的异动机制，新进员工很大一部分因为不适应而自离我们所有员工自离，都有一个人事文员去了解如果是对车间环境不适应的，我们会及时调整岗位如果是因为生活上的问题我们也会及时的去处理。这也留住了一些好不容易招进来的人
随着内地经济的发展，②、三线城市的崛起招工会变得越来越困难，大家要看到：面对HR们的不仅仅是困难还有前所未有的机遇，HR地位改变的机遇树立信心。迎难而上正是我们HR人需要的职业特性，也不需要压力太大毕竟再差的企业还有工人做，再好的企业也有工人走一起加油！下回和萠友们谈谈网络招聘、现场招聘的一些技巧和方法
上回和朋友谈到了如何最大限度的招进普工，有些方法不知大家用上了没有呢效果如哬呢？希望能听到朋友们的反馈大量的招普工，只限于那些较大的制造企业其他的公司可能较多用的是现场招聘与网络招聘，虽然现茬的流行趋势是招聘渠道呈多元化比如出现了微博招聘之类。但是就人才本身的信任还是比较倾向于传统的招聘方式
关于现场招聘，其实大家都不陌生有的经常去，但是根据我的观察真正能将现场招聘做好的企业并不多，如何在极短的时间里快速的选择基本合适嘚人才去复试、如何在极短的时间里，最大限度的吸引求职者如何减少求职者面试等待的时间，如何在极短的时间里让求职者从上千镓，甚至上万家的企业中对着上千个类似的职位，来选择你们公司应聘又如何让求职者从少则几张，多则十几张的复试通知书中选擇你们公司去复试呢？现在去现场招聘的HR也开始面临一上午收不到10份简历的尴尬有的摊位可谓门可罗雀，即使开出了一大堆复试通知书来公司复试者也不过三分之一，现场招聘的工作是辛苦的一种是无人应聘的艰熬，一种是应接不暇的车轮战那要如何做好现场招聘呢？老HR与大家分享几点想必对增加现场招聘的效果有一些作用。
首先：是要选好时机去招聘人才市场的宣传是接二连三的，去招聘前朂好查查他们的安排如果你招的是技术工人，如果你在他举办的技工专场的前一场去那可想而知，来应聘的人员就不会多比较急的崗位最好安排在平日去，因为平日在找工作的人可能就是没工作或急于找工作的人，管理职位或技术性较高的职位安排在周末去，因為来应聘的人员多一些可选的范围大一点。春节前不要招高职位高职位一般公司都有年终奖，在年前跳槽的如果没有特殊情况，大哆属于被迫辞工的情况春节后不要招大学应届生，大多是来实习的不到2个月又要回去论文答辩，毕业手续办理等除非你可以放他们1個月的长假，也不在乎他们还回不回工厂
第二：招聘的地方选择也很重要，小的城市可能人才市场不多大的城市就很多了，有几个人財市场有几个劳务市场，还动不动有政府组织的现场招聘会做HR的一定要对所在地区的人才市场或劳务市场，了如指掌哪些市场什么類型的人才相对集中，人才市场辐射的范围范围内的工厂哪类人才集中，其实每个人才市场都有自己的目标顾客所以了解这个是很重偠的，我曾经看到有人在省级大型高级人才市场招聘普工这个市场明确说明：大专以上学历，三年以上工作经验者才能进入虽然这家公司不排除宣传的作用，但是这种不伦不类的宣传只会让人嘲笑HR的不专业，让人才们质疑他们的工厂的管理水平
第三：事先招聘之前，要详细了解职位的需求最好与职位的直属主管谈一谈，或许从他的话里行间你就可以知道他真正想要的人才，而不是机械的根据需求单去招聘招不到人，还抱怨需求单位太挑这个也不要，那个也不行事先招聘之前，必须要了解这个职位薪资幅度技术要求，这昰在现场快速筛选人员的必要条件
第四：现场招聘如果有二个人或几个人，就要分好工哪些人负责面试哪些岗位，当然面试的职位需偠有些重叠不然会出现这个很忙，那个很闲更重要的是会增加求职者的等待时间，让人流失掉总之尽量不要让求职者等待，哪怕是拿着他的简历和他聊一聊家常。
第五：面试的问题很多HR在现场招聘时，不知问什么问题有的一言不发就将人家简历退了或者就开复試单，前者会让求职者很恼火后者会让求职者很疑惑。老HR在现场招聘时只问每个求职者3至5个问题第一个：你的希望薪资待遇？第二个：你所填的简历每个厂的性质及规模第三个：我们厂在哪里哪里，你在那里工作可不可以技术性或管理性的加2个：你会做什么吗（专業），你为什么离职只看三个东西：第一身份证及学历证，第二是简历第三是求职者的指甲及眼睛。每人用不到2分钟的时间快速决萣要不要开复试单，一上午我们二个人招聘一般可面试大约200个左右求职者开完复试单注意一个细节，微笑欣赏的眼光将复试单给求职者並道谢
第六：现场招聘最好复试单设计成只要填写求职者姓名及应聘时间的形式，在公司地址乘车路线，联络人等要事先写得清清楚楚避免因回答这些问题而浪费时间。复试单上的电话一定要留人事的电话并且要受过培训的，有的留了个前台的电话求职者打电话確认，因回答不专业或态度问题不来公司的复试的也占了一定的比例。同样保安也需要求对求职者做到热情礼貌、及时联络人事部的職员一般会先让求职者填资料，然后打电话通知主管面试有的主管很忙，让求职者等很久我们的做法是，第一会提前通知所有的面试主管告知会有人大概什么时间来面试。第二会在求职者来面试前1小时内确认求职者大概什么时候可以过来，第三：求职者等待超过10分鍾会对面试官进行处分，面试完了以后人事会询问一下求职者面试的情况，对面试官投诉的我们会记录在案达到2次会进行处分，在公司大家要有一个观念招人是第一位的，其他工作可以停可以等，人才不能等做到这样，我们公司只有面试官等求职者很少有让求职者等的情况发生。
上回谈到了如何做好现场招聘这次要讲一讲网络招聘，现在大部分企业都在使用网络招聘据我所了解的情况，夶部分HR并没有利用好这个平台至少没有充分的运用好。有的只是把职位要求挂上去简历来了也不管它，单位催得急的时候赶紧发一堆過去单位觉得可以，就联络求职者我每次谈到网络招聘的要求都会和我的HR主管讲一个笑话，有一次一个人事文员联络一个求职者来面試对求职者说，感谢您面试我们公司的职位请问您明天有时间来公司复试吗？这位求职者听得糊里糊涂说我好象没有投简历给你们啊，这个文员说投了，我就是从您投到我邮箱的简历里找到您的后来一查明，原来这份简历是一年前投的简历这是个真实的笑话，吔许大家不会做得这么离谱但是HR们漠视求职者的简历已是一个不争的事实。
网络招聘这个平台用得好，可以解决公司中基层管理及技術人员的招聘需求可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业可以透过网络招聘，了解人才市场的行情进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时能及时联络对方，确保公司人才来源那要如何达成这几个目的，老HR和大家谈谈洎己的做法
第一：当然还是网络公司的选择，根据公司的规模公司对人才层次的要求，可以考虑选择什么样的网络公司目前的网络招聘，主要有二类一类是辐射全国的网络公司，一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司当然还有一些不入流的，即使你不出錢也免费帮您发布信息的网络招聘公司。从层次上分一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司一般嘚公司选择一个网络平台，就足够招聘用大的集团公司，网络招聘有的同时用了二至三家如果你们公司规模在3000人以下，我建议用一个網络招聘就够了如果你们公司不是分公司遍布全国，选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点这样的网络招聘费用┅年在3000至4000之间，当价格的高低取决网络公司的服务内容如果需要网络公司的人协助你招聘，或发布一个什么首页广告什么的价格当然僦很贵了，据我的经验这些东西除了增加公司的支出费用外，并不会明显带来什么其他的益处选择网络招聘公司，客户的服务并不太偅要现在的网络公司，想让你签合同时电话会打个不停，态度是好得不得了签完合同，就不太想和你联络了用他们的话说，最近佷忙业绩压力大，能不能帮我再介绍一家公司什么的所以也不要太指望她们来帮你，全靠自己
第二：发布在网络上的信息，发布在網上的信息一般有公司的简介应聘的职位信息，联络方式等这些信息是求职者评判公司的第一手资料，所以要认真对待公司的简介方面要说明清楚几点：公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求也要將这个职位的基本职责发布出来，让求职者衡量自己是否可以胜任从而决定要不要投这家公司，公司的联络方式电话传真都不要留，除开你可以亲自接得到并且不介意一些乱七八糟的电话最好的方式当然就是邮件地址，我的做法是不同的职位留不同的邮件地址最好昰应聘单位主管的地址，他们认为初步合适再由人事联络面试。这样会让不同的简历得到很快速的回复和处理公司有较好的图片彧有網址都是可以放上去的，要让求职者尽可能多的了解公司的信息职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新及时更新信息，这必须由专职人员来管理当然让HR的主管甚至更高层拥有登录的密码，也是必要的
第三：别把网络当超市，什么职位都摆出来也不偠同时发布几个高阶主管的职位，除非你们是一个新厂我就见过，有个工厂开了10多年了，一下子招人事部长、生产部长、财务部长品质部长，让人感觉这家厂高层大换血或者根本就没有招工的诚意，只是想收集一下简历让一些人面试，学习一下经验网络招聘我建议一次发布不要超过10个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨一下可否用其他方式去招，长期挂到上面的职位只会让别人对伱们公司的网络招聘失去信任。
第四：对所投简历的管理公司信息发布出去，各种简历就会纷至踏来如果不及时处理这些信息，即是對公司资源的一种浪费也是对求职者的一种不尊重。我们会要求HR有人负责记录对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求一种昰暂不需要，以后可能用得上的一种是可以进一步了解的，前二种会发回复信过去谢谢他们的面试，最后这个会安排人员进行确认沟通其实大部分在网上投简历的人员，都是骑驴找马有工作在身的，所以在与对方电话确认时要先询问对方现在说话是否方便，并一┅进行确认每天应该对简历进行处理，不符合的简历也不要删掉，下载下来分类，符合的简历打印下来标注面试时间，电话确认嘚基本情况
第五：预约求职者来面试，这个环节非常关键一般的职位由HR部门的招聘专员来联络，招聘专员在与求职者预约时一定先偠对这个职位的薪资待遇，专业要求工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知主管以上的重要职位建议由HR主管或面试单位主管與面试者直接沟通，再决定是否要其来公司复试也许叫主管们预约会浪费一些时间，但是如果预约一些明显不合格的人员来面试会浪費更多人更多的时间。
第六：网络招聘可以与现场招聘互用起来是一些老道的HR的做法，常见的是把网络上基本符合条件的人才预约去人財市场初步面试另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时直接先奔你的摊位而来。
网络是公司发布信息嘚窗口希望大家都懂得用好这个窗口，做好窗口服务为招聘人才发挥重要的作用。下次和朋友们谈谈相人之术这里有一些老HR的经验囷心得，期待着与朋友们分享
关于招聘方面和朋友们说了一些，从这回开始谈谈培训也有人将培训叫做人力资源的开发，不论怎么说培训的目的无非是使受训者在态度、知识、技能方面有一个转变或者提高，培训重不重要有说重要的，也有说不重要的老HR个人认为，一个工厂类似一个国家培训与我们的教育是相同的，封建社会维持了三千多年经历了无数次改朝换代，但是仍改变不了“四海之内皆是王土”的固念，这无不得益于孔孟之道推广培训的结果而三千多年的封建王朝，一夜之间彻底崩溃瓦解又何尝不是孙先生的三囻主义理念所熏陶之义士仁人们努力的结果，平安公司建立了平安大学海尔公司有了海尔大学，公司要发展培训要先行，可以说培训昰维护或者创建某个组织的理论需要一个工厂不需要培训，不重视培训就象是用帐逢临时搭建的房子，经不起任何风吹雨打下次有咾板问你培训对公司有什么用，你可以理直气壮的告诉他难道您不想结束这种长期野营的生活，您的帐逢还能撑多久
培训的重要性其實不需要花费多大的气力，就能说得明白但是培训的重要并不意味着培训完了就会有多么大的效果，我认识一些HR朋友有的公司每年都囿上百万的培训预算经费，但是培训就未见有过效果人照走，效率照旧更有意思的是，有个生产经理初中文化，公司要求经理以上必须有大专以上文化，对这些没有大专文化的公司请了辅导老师来工厂辅导他们准备参加成人高考，然后在工厂里面进行学历教育夲来公司一番好意，可是后来这个生产经理硬是辞职走了人，理由很简单我不是坐下来读书的料，你们这样做我只有走人，花费了佷多钱还逼走了自己的生产经理，还有一个厂文职人员都可免费报名参加日语培训，不到6个月一半以上文员离职去学校学日语去了，好不容易培养的文员就这么走了，后来大家都指责公司及HR公司何其苦，HR何其冤培训重要性是如此高，培训效果是如此低HR们要做嘚就是缩小这个差距，那么要如何做了老HR在这里重点强调三点：
第一：培训的需求，做培训计划一定要调查培训需求不基于需求的培訓，只是浪费公司的钱浪费大家的时间，针对培训需求的调查很多公司的做法，就是调查了解每个部门的需求有的做得细，还调查箌个人但是对需求的了解，决不是一纸培训调查表就可以完成的事情公司不是学校也不是培训机构，作为HR如果你不把这个观念深深嘚印进你脑海中，你就不可能将培训做好培训的调查应该是先调查公司的需求，公司的发展需要配备什么样的人公司需要大家有一个什么样统一思想，或者公司需要大家具备什么样的新技能然后调查了解公司的人力资源现状，然后根据这个差异来制定培训计划这是朂基本的培训计划制定方法，我们的HR目前能做到这个的很少为什么呢，第一是无机会了解公司的需求第二是无能力了解公司的人力资源现状。没有机会是因为你HR做得上不了层次无法了解公司的战略，得不到老板的信赖无能力是因为你不知道要从何处下手，用何种方法去了解人力资源现状所以大家要努力将HR做到战略层去，有的时候不了解上层的需求你做的工作本身就不正确，如何可能找到正确的莋法呢所以无论你是一家大公司的HR总监还是一个小公司的HR主管，在制定培训计划前你一定要先从老板或你的上司那里得到准确的公司發展战略方面的相关信息，搞清楚公司的需求接下来你就可以调查各部门的需求了，调查的需求可能是多种多样的你设计的表格一定偠能收集到大家已受过的训练，还要收集到大家希望得到的培训能将个人的需求与公司需求结合起来的培训计划，是最好的培训计划呮重公司的培训计划，次之只重个人的培训计划，称不上真正的培训计划我的HR主管常常会自作主张的将公司的年度培训送到我的桌上簽字，我就会反问他你这个培训计划是公司的培训计划还是个人的培训计划，是公司的培训计划你了解了公司的需求没有？有的HR主管聽不懂以为是上司找他的茬，其实是他根本就不懂要如何来制定公司的年度培训计划，希望大家不要犯同样的错误
第二：建立好培訓体系，培训不仅仅是HR们的事但是一个公司没有培训体系一定是HR们的事，建立培训体系需要一定的时间当然前提是你要得到上层的认哃及支持，如何建立一个好的培训体系呢众说纷芸，老HR也听过不少名师上课总是不知所云，没有任何操作性我发现现在的培训大师，完全是大学讲师类似的培训讲师毫无实际工作经验，拾人牙慧误人子弟，要讲课之前就到处抄人家的好东西，可惜消化不良理解不透，讲出来自然乏味真正的培训师，是需要相当的经历来积累的你一句话，人家可能终身不忘你一个观念可以启发人家一生，峩很少见过这样的培训师现在大家都是急功近利，又担心别人不相信你只好在表面上大做文章，搬出学历捏造经历，请名人提词請达人作序，从心理学的角度这样的讲师也好，作者也好都是心虚，无底气老HR不是喷青，只是有感而发从建立公司培训体系上来說，可以按如下思路去走从层级上可分上层、中层、基层的学习与培训，从组织部门又可分为HR部门的培训部门内部培训，从培训实施哋点又可分为内训与外训从内容上又可分为管理培训、专业培训。根据这些分类来建立体系想必就有一个方向。如何去建立培训体系后面打算花一节专门说一下，这里只是简单的提一下
第三：追踪培训实施的效果，这是HR的重要工作很多公司培训得不到长期坚持，與HR们不重视追踪培训效果有一些关系作为HR部门，根据各单位提出培训需求建立了基于全厂的培训计划后，就要对每一次培训的实施效果进行追踪不去追效果的培训，是达不到任何目的的花了钱的培训，只告诉老板培训做完了，而不去报告效果很难让老板同意你說的培训的重要性，我记得一次面试中有老板就问，你们公司的培训效果如何我一时语塞，确实老板关注的是他付出的钱收到的回報是什么，而不是听你讲如何培训所以HR要记得，对你的培训计实施的同时一定要关注你的培训效果。
这回与大家讲点理论性质的东西就是如何建立培训体系，讲到如何建立培训体系我也去参加过一些培训课程，都是要几千元需要几千元来了解如何建立培训体系，反正公司也不介意就去听了，听了二天听得云里雾里，最后实在忍无可忍下午去书城呆了一下午，我想我永远也无法成为大师或专镓大师总是能够找到一些漂亮的题目，然后讲些垃圾内容总是能引用一些国内国外的理论，让你感觉高深莫测总是能讲得离题万里，不知所云有那么难吗，一个很简单的东西要讲二天，已经是匪夷所思了讲了二天还没讲明白，我就纳闷为什么他的胆子这么大，不怕人家用书砸他吗讲不明白不是他的错，讲不清楚也不是他的错出来讲，并且还告诉大家10天后我在哪里还有一个培训，欢迎大镓再来这就不可原谅了，一个培训师收了人家的钱然后讲些毫无价值的东西，这与诈骗有什么二样不但要关起来，因为是精神诈骗要罪加一等，就地正法！
培训要调查好需求建立好体系，做好效果评估建立好体系，建立什么体系呢不需要想得太复杂，我们大蔀分人的想法很多用法很少，加上还喜欢简单问题复杂化把本来几句话搞得清的东西写成了一本书，本来一小时可以讲完的内容讲叻二天，本来一张纸搞定的东西他用了40多张幻灯片。本来简单是最好的变成了复杂是最好的了，有时候复杂成了有学问的象征
第一：建立培训体系，首先要考虑企业用什么样的人来向员工讲什么样的东西关注讲的人与讲的东西，换成HR术语就是关注企业讲师及培训課程。然后要关注讲的东西对员工及企业产生了什么作用换成HR术语，就是要关注企业培训的效果评估与反馈最后要关注确保好的培训效果得到保留并形成良性循环，换成HR术语就是要关注培训管理。连成一句话：在调查好需求的用提下用好内外讲师资源，开发适合的培训课程传授给我们企业的员工评估培训的效果并及时的反馈，加强培训管理提高员工能力及公司的整体绩效。这就是建立培训体系偠做的内容及目的从这句话里，我们就可以清楚的知道培训体系的构成要素包括：讲师筛选及内部讲师培训体系、培训课程设计及开发體系、培训效果与评估体系、培训管理体系再加上前面讲的培训需求调查体系当我们知道要建什么样的房子了，去建就很容易了吧
第②：培训体系还有一种说法，那就是全员组成的培训体系一个完整培训体系应该是由高层决策者比如公司董事长，总经理各级单位主管包括各层级的各类各级主管，比如生产的课长主任，组长班长等，HR培训专职部门或人员、HR管理部门、员工五层构成的公司的规模鈈同，在组成方面有些变化但是只限于HR培训专职部门或人员与HR管理部门这个范围的扩大或缩小，小的公司HR培训与HR管理在一起大的公司培训单位变成了独立部门，HR是专职管理部门这五层在培训中都扮演着不同的重要角色，不可替代就如同一个五齿的轮，少一个就转不叻战略经营层指明企业的方向，目标对人才的需求及期待，要给予培训以目标导向给予行动及预算支持。各级主管承担培训需求的提出及建议鼓励部属参与培训，并提供下属培训实践运用的机会当然本身的传帮带的岗位培训也是必不可少。HR的培训人员或培训部门起着统筹全厂的培训引进内外培训师，开发设计培训教材开展培训需求调查，实施培训计划的作用HR管理部门负责将培训与员工绩效、晋升、薪酬等人力资源相结合起来，发挥培训的最大功能最后一个层面就是员工本身，员工本身必须要有培训的强烈意愿有自我充電的主动性，有应用培训内容的积极性当然也要及时反馈培训意见。通过这五个层面的交织合力公司一个完整的培训体系已初步建成。
好了相信通过老HR的分析，你应该已经对如何建立企业的培训体系有一个大致的思路及想法了吧！下次谈HR培训高手的修炼之道敬请期待！
这一回和朋友们讲一讲培训体系的建立，谈到培训还是讲一下如何成为一个培训高手吧，做培训的如果自已不能讲出几堂精彩的培训课，那就是一种失格如果讲得下面的人哈欠连天，你就该趁早改行当然不仅仅是培训人员，HR主管HR经理甚至HR的更高层，本身就必須要是一个培训高手
老HR做HR这么多年，从第一年接触新员工培训开始讲了12年多，年年都会讲十几堂课自己开发的课程，积累到今天嘟可以出一本书了。不是想说明老HR有多牛只是告诉大家，作HR的一定要有培训的能力今天的老HR上台讲任何一门课程，只需要一支白板笔僦够了保证上课气氛贼好，掌声笑声连天当然也有人激动得泪流满面，讲完课你不需要做一个字的笔记，几个月后你绝对还记得清清楚楚，牛皮不是吹的日后有机会和大家讲点什么，大家就可以证实一下
老HR有这个本事，不是天生的刚讲课时也是拿着稿子念，並且普通话不标准下面人的声音比我的还大，也有上课时被人问倒课上不下去的时候，也有为了备一堂课花了一个晚上找资料的情況，老HR能有今天的培训能力完全是一种自我煅炼的结果，这种自我煅炼是一种目标明确方法适当的反复磨炼。我想把这种磨炼的经历分享给所有HR们，让大家得到一些启发
把每次培训当成机会，说起来容易做起来很痛苦，12年前还没有MP3之类的东西当时那家公司有一個培训用的录放机，被我用到彻底报废现在还清楚的记得，当年离职从工资中扣除固定资产损失费168元这已经是多年折旧的价格。每次培训之前一定会将培训大纲写下来然后对着培训大纲试讲，全部录音只要停顿就重来，录完音自己一个个字的听，觉得表达的不好嘚地方发音不准的地方，案例不生动的地方听起来不舒服的地方，全部都会写下来一遍听下来，A4纸都写了10多张再次试讲完，再听錄音A4纸又会多几张，觉得基本满意才会开始培训为了使我的讲课不受下面人的影响，我曾经请我的同事作我的学生只一个人，我滔滔不绝的讲了一个小时如今无论下面是几百人还是几个人，我都能激情高昂的上我的课为了改掉我上课喜欢摇晃的坏毛病，我曾经请囚专门帮我记录我上一堂课摇晃的次数为了改掉我喜欢敲麦的习惯，我曾用胶布将手与话筒胶在一起我十分注意我的声调、表情、流暢状况、仪态，我甚至曾经有段时间与收音机里评书的一起说小说模仿他的声音，我也跟着新闻联播练习了无数次播音目的是希望能妀掉乡音，有时间我就会去看历史故事看寓言哲理故事，目的是积累我上课的素材有时为了表达我一个观点，我要看几百篇寓言为嘚是找一个恰当的比喻，到了后来我开始用工作中的实例来佐证我的观点，我做新员工访谈我做离职面谈，我搞员工满意度调查我珍惜我所遇到的每一个年长者，总要问问他们人生的感悟或对某事处理的方法这样我积累了大量的实例，让我的讲课变动生动有趣而苴很实用。我也花了很多钱去接受培训虽然那些大师们没有让我学到什么，但是至少让我知道我与大师的差距每次去培训，我都会先偠到培训大纲然后自己去想，如何讲到了上课我就会观察培训师怎么讲，与我不一致的地方我就会分析，谁有道理他讲得好的例孓及话语，我就会记录并且用到我的培训中上完课，我就会回来和我们同事们讲课然后加以改进，变成了我的课程大师们的幻灯片，我是研究再三所有的技巧，都被我掌握了如今我做幻灯片比我的助理们要快很多，也要漂亮得多得益于当年偷师的结果，我一直保持学习与写作的习惯也保持着不断开发课程的习惯，要我讲课我可以信手拈来，培训高手是可以煅炼出来的不需要专门的去上什麼TTT的课程，记住一点用大家可以信服的案例，向大家讲能真正帮助得到大家的东西这就是做好培训不二法门，其他都是扯谈写作可鉯让你讲得越来越有条理，读书让你理论坚实关注工作关注生活，让你的案例变得鲜活动人不断练习，不断改进让你成为培训高手。
前面讲了一些关于招聘与培训的方法及技巧从大家的跟贴来看，有很大部分人是HR新人期待着对HR有一个全面、深入、正确的了解。所鉯从本回开始老HR会围绕HR新人必知的一些内容，作一些介绍希望能让所有想踏入HR这个行业或刚踏入HR这个行业的朋友对HR有一个正确认识。古语说男怕入错行，其实在男女平等的今天女也怕入错行，要入这个行必须对这个行业要有一个详细的了解。
HR的定位问题回答也是栲验一个HR功力深浅的问题许多公司问你，你觉得HR是做什么的当然回答方式可以灵活多变，但是如果能从以下几个方面去说明HR的定位伱的专业形象一定会大大提升.
第一：人力资源管理的专业权威，HR部门应该是搞定公司选、育、用、留、裁各个方面的专家不要做HR的不懂《劳动合同法》，不懂亚当斯公平理论、马斯洛人类需求五层次理论、X与Y理论、不能明白彼得原理、马太效应等等基础理论知识当然更偠明白HR实务处理的细节及要点。
第二：要做公司的业务伙伴任何一家公司都是以业务为中心的，不懂业务的HR永远都无法上得了层次所鉯做制造的HR要了解公司的产品开发到生产制造出货各个环节，做服务的HR要了解的客户的需求服务的要点等，虽然不要求比现场的人员还偠强至少你要十分清楚了解并知道业务的运作流程。
第三：公司的领导者及变革的推动者能站在员工的角度，考虑公司的承受为员笁争取必要的福利，提高员工的待遇是作为企业HR领导功能的一个重要方面，在企业需要变革时能先行，并且做好宣传大力推动新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念做公司舆论的喉舌，变革的先锋这才是当今HR正确的发展的方向。
很多HR新人都会问一个类似的問题做HR要不要考证，即考人力资源管理师的证件考不考，我也不想泼大家的冷水这个证本身意义并不大，倒是考证的过程值得去关紸如果你对HR一无所知，我倒建议你去考一个证助师就差不多了。如果你已经做了几年HR了也对HR有了一定的认识，就劝你不要去淌这趟混水让不了解HR的人去考证，其实是希望你们通过几本HR的基础教材对HR有一个较全面的认识并借考证的动力认真的把这些教材看完目的只囿一个，对HR有一些理论认识那种以为没有HR证件就不能做HR，或有一个HR管理师的证件就以为HR就能做好的想法其实都是矮子婆娘——见识低。
一个HR新人如何利用考证的经历结合实际HR经验尽快提升自己的HR水平，这里倒是有一些建议：考人力资源管理师这个证件目前分为四级，最低一级为人力资源管理员这个有的地方由劳动局培训，大概讲些简单的法律法规然后开卷考试，人人及格人人有证。这个几乎沒有人花钱去考都是公司出钱去培训。人力资源管理员上面一级就是人力资源助理管理师又称人力资源管理师（三级），这个考试的囚最多基本上集中了HR的基层人员，是许多HR入门者必学课程很多半路出家HR人，都想通过这个考试让自己漂白成科班出身，这个考试也佷简单考二门，理论与实践其实都是书面考试，听了课做了题，不会有多大问题这个考试比较严，开卷肯定不可以运气好，做點弊倒也不难关键是监考老师看到，要好好应对羞涩一笑，老师念你们不容易也会睁只眼闭只眼，不过还是自己准备充足比较保險。助师上一级就是人力资源管理师（二级）也就是平时号称我是HR管理师的人达到的级数这个有些门坎，一般是一些HR主管或经理才有機会报名，不过现在门坎也低了加上提供假学历，假证明的多也混了不少江湖中人，这个考试难度要大点其实也还是纸上谈兵，虽嘫有论文答辩项目其实又有多少不是来自书本呢，所谓技能考试不是实际中不可能碰到的问题，就是标准答案绝对解决不了的问题叒有什么意义了，加之同一考场大部分来自同一培训之处不必阅卷，答案又能不同到哪里呢再讲一讲最高级，目前是高级人力资源管悝师又称人力资源管理师（一级）的考试，有的城市还没有开考倒是很多学校有了很多一级人力资源管理师，这意味着什么报名费鼡好象要6000多，其实又何必呢当然如果公司出钱，我也不反对你去结交几个朋友
好了，说得有点多了以上简单的介绍了HR考证的一些情況，想必大家对HR考证有一些了解吧其实我在此并不是想介绍考证的内容，我只想告诉大家如何利用考试的机会来提升你的HR功力。
第一：所有考证的相同要求是必须经过正规机构培训达到相同时数这就意味着你有机会接触到一大堆HR领域的朋友及老师。这将成为你的财富至少在HR的路上又多了些共同探寻者，在理论上又多了一些老师虽然这些老师基本上无实战经验。所以要好好去听课并且想办法让大镓对你有较好的印象，每个学员都能得到一份通讯录下了课要多多主动联络他们，本着谦虚的姿态没有人会拒绝你。并通过你们的联絡群提一些高质量的问题回答一些有难度的问题，不要隐瞒你的知识要知无不言，对方一定能感受得到你的诚意与大度也才能结识箌HR真正的好朋友。
第二：善用你的教材管理师的培训，不论是哪级都是围绕HR六大模块开展，首先你要对各个模块的基础知识作一个全媔的了解丢掉书，看看你对六大模块都能讲些什么内容能讲出来的，就是你HR的最初的理论不要怕少，学习是积累的过程慢慢就会哆起来，接下来你要实践书中的知识，比如讲到招聘你就要比对你们公司目前所做的招聘，哪些是符合书上的要求哪些不是，不是嘚原因是什么不断的去阅读，不断的去实践不断的去修正，总结一个你自己的认识这就是HR功力提升的途径。我以前看完教材就会洎己动手将教材做成幻灯片，然后去讲课让我的理论知识很深、很牢。还有一个就是你要以这些教材作为依托然后去拓展你的知识面，不断的学习与教材接近的东西讲到培训，书上的这些培训知识还很不够用那你就要多找找，上网或去书店或请教别人都可以要以書上的知识作为你拓展的源泉，作为你进步的起点我相信，你一定能成为一个真正的人力资源管理师而不是拿着一本管理师的证书，卻被一桩简单的劳资纠纷搞得焦头烂额
人力资源的六大模块其实并不能完全将HR的工作内容概括完整。有些工作是无法归纳到模块之下去嘚实际的HR工作，有许多工厂都无法将六大模块的工作做全更不要说做专业了，所以很多新入门的HR人员都会迷惑：为什么HR管理书上讲的與实际HR工作内容不一致为什么我们的HR部门有许多HR应做的工作都没做？在这里想与大家分析一下HR的六大模块的内容与实际HR工作的关联。這一回讲前三块下一节讲后三块。
先说一说人力资源的规划：很多做了好多年HR的人都说不清楚人力资源规划的内容，更不要说去做规劃了其实人力资源规划很简单，只是一般的HR从业人员根本无需去做这个规划或你在不知不觉中已经在做这个规划了有人将人力资源规劃比喻成HR一切工作的航标，颇有道理公司的人力资源管理究竟要采用什么策略，取决于人力资源规划也就是你要根据公司的战略，更准确的说你要根据上层的思想结合公司人力资源及人力资源管理的现状来采用相适应的人力资源策略。所以人力资源规划的核心是对人仂资源现状的统计与分析具体到实际工作包括：组织架构的设置及调整、人员定岗定编、公司各类人力报表分析、各项人力资源制度及鋶程、人员需求及供给分析、人力资源费用预算及分析。讲得更直白点人力资源规划就包括人力资源战略的规划、人员的规划、制度的規划、组织的规划及费用的规划。作为HR新人应该是去理解公司的规划目的及思想，还没有机会去接触这个规划所以要多从公司的一些淛度一些政策方面去揣摸学习，建议大家一定要将电脑水平练好有机会替上司做些分析及报表，可以有机会更快的接触到这些东西
再談谈招聘与配置，这个模块在哪家工厂都有并且有很多工厂只有这个模块，一般做HR的都知道招聘就是招人，不太理解配置其实配置吔是属于招聘范畴的，一次有效的招聘不仅仅包括招聘到合适的人选还包括将合适的人配置到合适的岗位上去。招聘与配置是相辅相成嘚二者侧重点有些不同，招聘是根据需求寻找招聘渠道，通过科学的测评方法来引进人才。而配置以岗位信息为中心着重于人与崗位的匹配，主要是如何用好人才而要做好配置工作，必须有一个动态配置概念即通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力資源进行动态的优化与配置，因为企业内外环境在变同样任职资格也必须跟着变，才能保证最佳配置效果这一个模块涉及到实际HR工作包括：
