孙骁骥:工资涨了 为啥你却变得更穷了？
作者：孙骁骥
近，某招聘网站发布了2017年的就业与收入报告。报告显示，今年秋季，全国37个主要城市的白领平均招聘月薪为7599元，比去年上升。其中，北京、上海、深圳三个一线城市，工资排名全国前三排名，平均薪资分别为、8666元。但工作岗位竞争非常激烈，平均三十人竞争一个岗位。
　　作者：学者、，金融界网站专栏作者
　　最近，某招聘网站发布了2017年的就业与收入报告。报告显示，今年秋季，全国37个主要城市的白领平均招聘月薪为7599元，比去年上升。其中，北京、上海、深圳三个一线城市，工资排名全国前三排名，平均薪资分别为、8666元。但工作岗位竞争非常激烈，平均三十人竞争一个岗位。
　　不过，笔者并不打算讨论所谓的“大城市薪资排名”这类话题。更值得我们注意的，是社会平均薪资这些年持续上涨的现象。
　　按道理说，薪资上涨原本是皆大欢喜的好事，但也不知各位有没有一种感受。那就是：工资越上涨，自己的感觉却变得越穷。似乎生活没有因为工资上涨而改善，反而变得更糟糕了。分析这背后的道理，或许有助于小白领们突破个人的财富瓶颈，找到财富增长的动力。
　　一，大学生的职场竞争，不过是在“争当穷人”
　　在“薪资排名”发布的同时，最近的朋友圈也流传着另一个图表：“中国小康家庭标准”。这个最新的标准把小康标准设立为“年收入36-50万”。也就是说，每个月至少要有3万以上的家庭收入，才有资格称之为小康。
　　以一个三口之家来说，两个劳动力来算，平均每个人的月收入至少要有1.5万元，才能勉强称为“小康家庭”。北京、上海、深圳月入不到一万元的大学毕业生，显然距离3万元月收入的小康基本条件相差甚远。而如果从全国标准来看，七千多元的工资标准更是难以达到小康家庭的标准。大部分人，仅仅以工资收入水平来看，都可以被归类为年入10-36万的“贫穷家庭”以及年入5-10万的“贫困家庭”。
　　换句话说，这些奋斗在北上深的职场新人，以30比1的激烈竞争淘汰对手之后，自己拿到的薪水不过是“贫困阶层”的水平。奋斗折腾半天，原来大家都在争当穷人。
　　工资收入虽有增长，但大部分人的感觉自己变穷，背后原因其实是因为收入增长的不平衡。
　　当社会财富增加的时候，社会中的不同阶层财富增加的数量和速度不一。简言之，越是上层阶层，其财富增加越快，越是中下层，其财富增加的速度越慢。
　　首先，我们以去年为例。据统计局的数据，2016年的工资增加最多的行业是信息传输、软件和信息技术服务业，增长9.3%，水利、环境和公共设施管理业增长9.7%，教育业增长11.9%，卫生和社会工作业增长11.9%。相反，全国的平均工资只增长了5%。我们仅仅从工薪阶层的收入增长来看，不同工种的收入增长可以相差2倍左右。
　　其次，除了这种因工种不同造成的收入差距，更大的差距来自于经济景气以及社会财富分配规则。据统计，私营单位职工平均工资要比非私营单位要少，仅仅相当于其工资的63.4%。
　　这种现象显然是由于私营企业在去年开始急速萎缩，国有资本和公营企事业单位壮大，造成了不同性质的企业之间资本实力的增减。最后反映到人力成本的支出上，便是私营企业的工资收入显然不如国营。
　　第三，再往大了想一想，处于企业中不同地位的人其收入差距变大的速度更快。而这样子的收入差距已经不再是可以完全被统计数据囊括的。因为从账面上来看，中高层人员和底层的打工者收入差距不算特别大，这是由于为了实现避税，做给税务部门看的。
　　实际上，社会中层以上的人士有大量不会被计入统计数据的“灰色收入”，这些收入类别五花八门，其中最重要的就是资本获利。
　　比如一个公司里边，假设一个基层员工每月薪水2千元，此人可以为公司生产1万元利润。即使这个人把生产的利润提高到2万元，但他的工资也仅仅会略有增加，不会有绝大的增幅。
　　而高层管理人员除了工资以外，还有额外的资本权力。假设有1%分红权，那么一个底层员工创造出的1万元财富中，他就可以分到100元，如果有100个基层员工就有100万总利润，管理者至少可分到1万元。简单来说，这就是经济的规模效益。
　　目前，收入在各个层面的差距扩大早就是一个众所周知的事实，并且这种差距也如经固定化，被人们默许接受。换言之，社会的利益已经深度的板结化、凝固化。因此，打工者越累越穷，占据资源节点的管理者不做事也能挣钱，这已经是目前所谓的利益格局。
　　我们常说中国的传统是敬老尊贤，其实就是尊重既定利益格局的意思。这是悠久传统，不可能被改变。
　　如今的年轻人总是妄想凭借一己之力“干掉中年大叔”、“干掉中层管理者”，殊不知社会利益关系网中的最关键节点多年前早就被大叔们牢牢占据，根基牢固、利益无限，又怎可能被后生晚辈轻易撼动？年轻的你喝完微信微博上的成功学鸡汤以后，回到公司拼命竞争、玩命加班的结果，无非使你进一步成为了打工阶层中的贫困阶层。
　　二，两次财富大洗牌，让白领们陷入万劫不复的境地
　　不过，工薪阶层和职场新人也不是一直都这么悲催，薪资收入也不是从一开始就有如此悬殊的差距。事实上，我们的社会在近几十年里边经历了重大的两次财富重新分配，最终造成了今天的局面。
　　第一次财富分配，造成了人们工资收入差距激增。
　　这个过程大致来说从1980年代开始，直到2008年终结。根据统计，中国的国有单位就业人口从1978年到21世纪初期呈现直线下降的趋势。与之相对，私营企业的就业人数直线上升。1978年国有单位就业人口占总数78%，到2002年已经下降到59%。在这之后，这个数字很快下降到低于50%。到2008年，非国有职工已经占据就业总数的60%以上。
　　表面上看，此举是为了搞活经济，从让私营单位职工收入提高，有意令国有单位职工收入减低。实际上，私营企业无非是创造了大量的“底层收入”的职位，解决就业问题，但是这和提高普遍收入，并无直接关系。
　　中国所谓的市场经济，另一层核心含义就是“双轨制”，也就是说，什么部分完全开放市场、什么部分自己独占，都是有讲究的。实际上，在大量低收入的私企之外，一直都存在着超大型的国有资本和企业，它们所占据的行业都是与经济增长的热点息息相关的。
　　虽然总体就业者中，私营经济的部分提高了。但是据统计，从1978年到2008年，包括采掘、电煤水、交通仓储、金融保险、等几大重点行业的就业者中，国有单位数量大大高于民营企业，其实际收入也大大高于私营企业。
　　此“双规制”格局就成了以下现象：不同行业的工资增长差距巨大，公私企业之间的员工收入增长差距巨大，独占资本类行业的管理层收入与普通员工收入差距巨大。这种薪资类收入的差距，是财富大洗牌的第一阶段。
　　第二次大洗牌，发生在2008年以后，体现为非工资收入差距激增。
　　受到美国次贷危机影响，中国在2008年以后也是百业萧条，很难再指望仅仅依靠传统的工资收入增长而实现财富的飞跃了。于是，依靠大量发钞的经济强刺激计划应运而生。
　　根据当年的华尔街日报，中国广义货币供应量的增长在2009年和2010年上半年占GDP的比重高达近40%，中国试图模仿美国的《美国复苏与再投资方案》，借助于新增货币来一个强势的经济触底反弹。
　　可是，在一个赌博性与投机性极强的社会里，向市场投放天量货币、模仿美国的刺激计划的唯一结果，就是画虎不成，反倒造成两大经济弊病。其一是资金大量进入房地产行业和地方金融平台以及等等产能过剩行业，第二是直接造成了经济脱实向虚，工资收入增长远远低于投机性收入。
　　在第一次财富洗牌过程中获利的人，此时已经占据了相应的重要社会资源。那么，在经济全面投机化的第二次财富洗牌浪潮中，占据较高商业地位的他们，也意味着占据了金融信息链的高层乃至顶层。
　　而众所周知，投机市场的财富分配是依照信息链的分配完成的。金融的杠杆效应和信息的不对称，使得在第一次财富洗牌中大获全胜的人，在第二次洗牌以后又彻底的赢了一次。相反，在财富链和信息链底端的人们只能望钱兴叹，逐渐认命。
　　就这样，白领的工资经过两次财富大洗牌，彻底算是白领了。
　　三，你的工资增长，只能说明通胀更严重了
　　白领们可悲的工资单，告诉人们：单纯依靠提高个人工作效率，提高单位生产率从而实现财富积累的办法，完全不可行。纯粹依靠努力使劲，就想成为富人，这只会被证明是黄粱一梦。
　　你也许会自我安慰：无论如何，大家的工资都涨了啊，虽然不多，每年5%以上的增幅至少可以让我每个月多下几次馆子吧。从这个角度看，生活幸福指数也是有所提高呢。
　　穷奇是不可怕，但如果有这样的惰性思维，或许才是最可怕事实。老话说，居安思危，思则有备，有备无患。如果因为自己工资增加了一点点就不去思考未来的风险，这将会把人置于非常危险的境地。
　　过去，白领们的财富可以说是比上不足，比下有余。但现在，随着中间收入往下掉，底层收入往上走。“比下有余”的现实逐渐在被改变。
　　最近官方公布，过去5年，中国平均每三秒就有一人跨过贫困线，但却没有说需要多久时间才有一个人跨过富裕线。这说明啥？从货币理论的角度来看，只能说明通胀严重，即使是普通人手里的钱也会无端端变多。并且，由于的严格管制，扭曲市场价格，使得这些多出来的人民币并没有大幅贬值。因此，社会所有人的名义财富，都增加了。
　　收入最少的人脱离贫困线，无非是这个货币现象带来的一个副作用而已。
　　用经济学术语表述，这也就是所谓的“菲尔普斯曲线”。菲尔普斯曲线给我们灌输了一个观点，工资增长、通胀与就业增长是同步的，因此通胀是经济景气的标志。不过，这个菲尔普斯曲线只是“局部真理”，只对于劳动力市场起作用，并不能表示的运作。
　　虽然在底层的劳动力市场，菲尔普斯曲线的规律是存在的，但是在中上层的资本市场，根本不存在这个曲线。存在的唯一规律，即是通过哄抬资产价格的办法来获利，在资产价格泡沫形成后，再以实体经济投资的方式来转移泡沫。这才是通胀和工资增加的唯一原因。
　　简单来说，整个过程就像洗淋浴。一个全身肥皂泡的人冲走泡沫的过程中，肯定是金融的头部先被干净的水源淋到、冲走泡沫和污秽，其次被洗干净的是颈部、胸部、腹部、腿部、足部……越往下的部分，获得的泡沫和污秽越多，越不容易洗干净。
　　工薪阶层集中位于经济体的脚部，平时干活最累、保养最少，但偏偏洗澡时收获的泡沫和脏水最多。当位于头部的金融阶层已经彻底洗白的时候，足部的打工者正踩在泡沫和污水中，脏得不得了。
　　以此来看，你微薄的工资有所增加，仅仅是因为带着肥皂泡的脏水流到脚部了，如此而已，和你认真努力工作没有毛线的关系。真没啥值得开心的。
　　最后还是要说点解决办法，否则大家不乐意。一个人怎么从经济体的腿部往腹部、头部爬升，以后少吃点肥皂泡呢？其实说起来并不难。只要你认清了就是一个绝大部分穷人为极少数土豪打工的经济，你就有可能顺着社会阶梯向上爬。
　　简言之，土豪的需求在哪里，资本流向就在哪里，也就是所谓的“风口”。但土豪并不傻，其复杂的需求也需要你反复去思考揣摩。实际上，在所谓风口的背后，生财之道一是“搞概念”，其次是“走流量”，而无论概念还是流量，背后的核心都紧紧连接着人的周期性的欲望和需求。此处恕笔者不能言明，但顺着这个方向去思考择业就业，总是会有个圆满答案。
　　目前中国的财富分层，正在从一个正态分布的“金字塔”型过渡到一个顶层和中间极小，底层巨大的形状。直观的来说，有点像是在一个橘子上插一支笔。大部分人都位于橘子的里边，每天被使用铅笔的人各种榨汁，直到光荣退休。在职场上，是被人榨汁，还是榨别人的汁，两者必居其一，就看你怎么选了。
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喜欢该文的人也喜欢谁说HR做不出优秀薪酬设计方案？这里有5个大招……
薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。
// 五步设计好薪酬 //? 认识员工的需求层次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
? 掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
?选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
? 设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
? 构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
? 设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。着名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
我花了三年才明白：遇到不喜欢的工作怎么办社科院建议：全国实行4天工作制！网友：下周就实施吧
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