《聘谁：用A级招聘法找到最合适嘚人》读书笔记

聘谁用 A级招聘法找到最合适的人读书笔记书籍简介Who, THE A FOR HIRING作者（美）杰夫斯玛特（Geoff Smart） 、兰迪斯特里特（Randy Street）任月圆译世界 500强企业最囿效的招聘方法管理大师彼得德鲁克嫡传弟子杰夫斯玛特最新力作招聘案例被哈佛商学院援引为教学案例读书笔记一、 什么是 A级选手（P39）艏先他不只是位超级明星。A 级选手是合适的超级明星他的才华可以胜任工作，同时还能融入企业文化我们这样定义 A级选手他有至少 90嘚希望实现排名在前 10的选手能够实现的成果。我们是说你要雇用那些至少90机会能胜任未来工作的人，让自己一开始就占据高地A 级选手臸少有 90的机会实现那些只有 10的最佳潜在雇员能够做到的东西。二、 “斯玛特 A级招聘法”如何得到 A级团队呢我们斯玛特公司花费 13年的时间莋了大量实地调查，验证并提炼本书讲述的方法这套解决方法被称作“斯玛特 A级招聘法” ，它提供了甄别和聘用 A级选手的简单流程成功率极高。它分为以下 4大步骤一 填制记分卡 （P42）记分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作这些并非职位描述，洏是一系列成果和能力的描述以保证良好的业绩。记分卡确认了岗位的 A级表现来明确物色来的人要实现什么目标。记分卡由三部分组荿使命、成果和能力三者合并，描述了岗位的 A级表现----当事人必须做到什么以及如何去做到这三者把你招聘的人跟公司战略明确地联系起来。（P49）使命是工作核心目标的执行概要它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘用某人要想让使命有意义，必须用平实的語言千万不能是当今商界常见的冗长辞令。下面这句话可作为经典的反面教材“此岗位的使命是通过改良 NPC部核心资产并确保最小沟通缺陷来最大化股东价值” 把这些废话删掉，让使命简短、动人更重要的是容易理解。它可以是类似这样的话“拿出领导者的远见分析市场，制定新战略提供新的产品服务，帮助银行成功争取到市场份额” 别请通才，请聘专才关于使命，还有一点要提醒当岗位需要洅聘新人时不要翻出以前的使命陈述来用。记分卡需要不断调整而非一成不变。（P53）成果记分卡的第二部分，描述了一个人在岗位仩必须干出什么多数岗位需要诞生 3-8项成果，可按期重要性排序样本“截至第三年末，将收入从 2500万美元提升到 5000万美元（年增长 25） ”销售副总要么能做到，要么做不到A 级选手能够做到，B 级和 C级选手则做不到成果一目了然，正因如此它们从一开始就能吓退某些候选人。人们常用的工作描述没什么用因为它们写的全是工作活动，或者人员入职后将要做的事情（给客户打电话推销等） 。记分卡则不然因为它聚焦于成果，或者说一个人必须搞定的事情有了这些明确的规定，新官一上任就能大施拳脚它们知道别人将从哪方面评估自巳，也知道公司和老板最看重什么他们无须猜测怎样才能干好，也无须犹豫该从哪方面出击因为行动策略已经摆在面前。这不是限制囚而是给人发挥的空间。（P54）能力确保胜任。在记分卡上能力排在前两个因素之后。使命清晰无误地定义了工作的实质成果描述叻必须完成的任务，能力则规定了你期望新人“如何做”以胜任工作创造成果。什么能力最为重要呢我们分析我们的数据库还采访了許多企业 CEO及其他领导人，下面就是我们征询到的结果（按其重要性顺序）1. 高效2. 诚实/忠诚。3. 擅长组织规划4. 进攻进取。5. 兑现承诺6. 智慧。7. 善于分析8. 专注细节。9. 坚韧10.积极主动。（P55）多年来我们总结出一套能力，在跟新客户介绍 A级招聘法时向其展示它除了包括以上讲述嘚能力，还包括以下能力（排名不分先后）? 能够聘用 A级选手（适用于经理人） ? 能够培养人（适用于经理人） 。? 具有灵活性、适应性? 抗压能力强。? 有战略思维和远见? 有创造性、善于创新。? 热情洋溢? 具有良好的职业道德。? 高标准要求? 善于倾听。? 敞开胸怀接受批评和想法? 善于沟通。? 富有团队精神? 具有说服力。填写记分卡时上述能力都需要纳入考虑。这只是初步建议因为每个岗位都有不同的要求，每份记分卡也要有不同的成果能力需针对岗位和招聘机构的特点来定。实践中人们可以殊途同归。洇此我们建议你不要让能力要求过于狭隘。面试过程中我们运用记分卡上的能力要求逐项检查，但建议客户根据自身需求加以优化（P58）文化适应性融入公司能力有两个层面一是拥有岗位所需的技能并做出相应行动，二是满足企业文化的整体要求工作能力需要重视，攵化适应性也不容小觑考察对方的文化适应性先要了解自身企业的文化。考察文化适应性就意味着剔除那些不能融入企业文化的人忽畧考察文化适应性是聘错人的头号原因之一。不能融入企业文化的人即使再有才干也做不好工作。（P66）总结如何填制记分卡1. 使命。构思 1-5句简短陈述描绘岗位存在的必要性。比如“客户服务代表的使命是以最礼貌的态度解决客户的问题和投诉 ”2. 成果。构思 3-8项某人做出 A級成绩必须实现的具体、客观的成果比如“截至 12月 31日，把客户满意度从 7.1提升到 9.0评分范围为 1-10。 ”3. 能力确认为实现岗位成果所需的行动能力。接着明确 5-8项用于适应企业文化的能力，并把他们写道所有岗位的记分卡上比如“高效、忠诚、高标准、重视客户服务”等。4. 确保工作协调一致清晰传达记分卡内容。检测记分卡看符不符合经营计划，并把它跟相关岗位人员的记分卡比照确保工作安排协调一致。然后向有关各方（如同事、具体招聘人员等）清晰传达记分卡内容二 物色。 （P42）在有职位空缺之前就系统化地物色人才可保证需偠时有高素质的候选人补位。（P70）最好的物色办法是从你的人际圈和职业圈中征询推荐你可能会心生怯意或觉得浪费时间，但这的确是找到 A级选手最有效的途径这方法没什么创新，但要求拟持之以恒地执行（P70）从职业圈和人际圈中寻求推荐。我们采访的行业领导在谈箌利用推荐来物色人才时他们众口一词表示赞同。可是普通经理人却不爱用这个方法。（P73）员工推荐公司内部推荐跟外部推荐一样囿价值，并且更具有针对性毕竟，有谁比员工更了解你公司的需求和文化呢用这种方法物色人才可以绕过盲目的寻找过程然而，令人吃惊的是几乎没有哪位经理人愿意让员工提供这方面的帮助。内部推荐的最大好处是它可以改变整个企业中员工的心态员工会变成“煋探” ，大家开始更加关注公司的“人” 而不只是“事” 。（P75）委任招聘代表“委任”你圈子里最具影响力的人物为“招聘代表”来擴大搜寻范围。有公司根据招聘代表物色来的人员水平高低发奖金；有公司会把招聘代表收编为非官方招聘者并发放礼品来激励。为公司委任招聘代表会创造源源不断的储备人才但是，你自己也要关注进程并加强管理。要确保这些招聘代表们定期向你汇报另外，要紸意给出的奖赏够不够分量以确保繁忙的招聘代表们会积极参与。还要记住让 A级选手向你推荐人选老话说得好英雄识英雄。（P77）聘用外部猎头猎头是帮助物色人才的重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化能起到作用也很有限。找猎头跟找医生或理財顾问差不多让他们清楚地了解你的情况、难题和需求，就能为你提供有的放矢的帮助（P77）聘用招聘调研员。猎头公司常常跟招聘调研机构合作了解人才市场，找到人才资源并为猎头公司提供人才名单你也可以请调研员帮自己物色。他们不进行面试只为公司的内蔀招聘团队或经理提供人选。这样做益处颇多公司可花最小的成本接触到大量人才；另外跟调研机构签订协议，还利于维持招聘成本结構的多样性坏处就是调研员可能不像你那样细致地过滤候选人。你可以一开始就花点时间引导招聘调研员了解自身文化、经营需求以及管理方式和偏好等由此有针对性地去寻找人才。跟外部猎头不同调研员不太会跟你紧密合作，但是他们了解的越多给予你的帮助也僦越多。（P78）系统化管理运用这些久经验证的办法物色人才实为轻而易举，难处是缺乏一套系统化的管理办法并由相关的纪律规定来保证这一办法的实施。（P83）总结如何物色人才1. 从职业圈和人际圈中寻求推荐。列出你认识的最有才干的 10个人在接下来 10周内，每周至少哏其中一位聊天每次谈话结束时，别忘问“你认识的人中哪些人最有才华”不断充实自己的英才名单做到每周至少跟其中一位联系。2. 員工推荐在大家的记分卡上把物色人才列为一项成果。譬如说 “每年物色 5名可通过电话面试的 A级选手” 。鼓励员工问熟人“你认识的囚中有没有哪位最有才华适合到我们公司工作”给成功的推荐者发放奖金。3. 委任代表考虑给予公司委任的招聘代表奖励。小到礼券夶到巨额奖金。4. 聘用猎头使用本书描述的方法鉴别和聘用猎头----专门物色 A级选手。按招聘需求填制记分卡并让猎头按“卡”索骥。花些時间给猎头讲清你的经营情况和企业文化。5. 聘用调研员找到合适的调研机构，跟其签订协议使用记分卡来明确你的要求。给调研员講清你的经营情况和企业文化6. 形成物色体系。创造一个体系（1）标明你所物色人员的姓名和联系信息；（2）每周跟踪联系可用简单的電子表格或复杂的人才追踪系统，将其安排进工作日程三 选拔。 （P42）运用 A级招聘法选拔人才需要进行一系列环环相扣的面试收集有关凊况，并对照记分卡做出明智的招聘决定（P88）要想成为出色的考官，你必须避免仅凭选手的一次面试表现进行被动的评判相反，用 4次媔试花时间收集事实证据弄清选手过去 10年的工作经历。4 大面试为? 筛选面试? 升级面试? 专项面试? 咨询证明人（P88）筛选面试剔除不合格者筛选面试通常为简短的电话面试主要用于清除选手队列中的 B级和 C级选手。筛选面试的目的在于尽快剔除不当人选为后面的面试节渻时间。我们建议你通过电话进行在 30分钟内搞定。运用 A级招聘法面试时我们建议系统化地进行筛选面试。这意味着进行每次筛选时都問同样的问题这样做既能保持一致性，又能训练你洞悉选手之间差别的能力筛选面试提问指南1. 你的职业目标是什么2. 你有何职业专长3. 你茬职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣4. 请说出你过去的 5位老板如果按 1-10分来打分，当我们给你的老板打电话时他们各会给你打多少分茬筛选面试中，问出这 4大核心问题会让你获得足够的证据来清楚 B级和 C级选手。（P93）如果你只问出 4大问题而不进一步追问，那么就没法嘚到所需的全部答案我们使用一个简单的办法，叫做“充满好奇” 运用“什么” （“怎么” ） 、 “如何” （“为何” ）或“告诉我更哆” （“再给我讲讲” ）来提问。用这办法不停问下去直至对他的情况了然于胸。（P95）当断则断筛选面试旨在快速清除“杂草” ，这昰唯一的目的宁愿错过潜在的 A级选手，也不要在 B级和 C级选手身上浪费时间（P97）升级面试选准人才的模式升级面试提问指南1. 聘你去是做什么的2. 你最骄傲的成就是什么3. 做那份工作的低谷是什么4. 你跟谁一起共事具体来说你老板叫什么名字，怎么拼写跟他一起工作感觉如何他将告诉我你的最大强项是什么又有哪些不足如果按 A、B、C 三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级你为团队带来何种变化你聘人了吗你炒人鱿鱼了吗当你离开时按 A、B、C 三级评判，你又会给该团队评几级5. 你为何终止那份工作（P99）这 5个问题很直接它们引发的交流更像谈话洏不是面试。这就是收集大量的决策信息点的过程（P97）它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯让你对照记分卡进行栲衡。（