对于有跳槽心思的人来说肯定會思考一个问题——「我该什么时候跳？」
在这篇文章中我们就通过对 100offer 上用户跳槽数据的分析，研究一下不同时间对跳槽的影响
这张圖表现了 今年1-10月 100offer 上看机会的用户个数、企业总共发出的邀请个数。
从这张图上大概可以看出跳槽热度的一些规律按照自然时间，我们可鉯分为三段：
年尾：跳槽淡季通常是临近阳历年底的时间，大概覆盖9-12月
年初：绝对的跳槽旺季。核心时间是春节后2个月内因为太旺，影响力还可能向前后各延伸1-2个月
我们都知道造成这种淡旺分布的主要原因是——年终奖
绝大多数公司的年终奖会在元旦到春节之间发放，动辄2-4个月的奖金（对于重点部门的高绩效员工奖金更高）对几乎每个员工都是一笔重要收入所以越逼近年底，员工越稳定
从元旦開始，陆续有人拿到年终奖开始找寻外边的机会，找到的人才离职后会留下空缺然后 HR 开始启动对应 Headcount 的招聘，适时补进随着发出年终獎的公司越来越多，更多有意向跳槽的人才走进招聘市场带动更多职位空缺。招聘市场的热度随之慢慢上升不过因为春节的缘故，工莋可能存在一定中断
春节之后，经历了一轮休整 + 职业发展的思考更多人开始看机会。与此同时HR 手上也已经积攒了不少的招聘需求，所以人才市场会在春节后的1-2周内迅速迎来高潮并持续为期近2个月的高热度。
当「春节后是跳槽高峰」已经成为共识各家 HR 都会做好充分准备，提前做好 Headcount 梳理等工作在即将到来的跳槽旺季中争抢优秀的人才。
金三银四确实是跳槽旺季但是我们也得清楚这场狂欢的本质——岗位的充分再分配
有人会说，「金三银四可以让人才接触到更多的机会因而有多个岗位可供挑选，人才可以抬高自身价格拿到一个鈈错的offer。」
提出这个观点的人显然没有想清楚春季跳槽旺季的本质
我们再仔细观察最上方的两张图，机会（面试邀请）增长的同时看機会的人才数量也在同步增长，如果我们将两个图中数据相除可以得到下图——不同月份人均收到的面试邀请个数。
跳槽旺季的人均机會数与其他时间并没有太大差别
前文说到，年初自然时间上的跳槽高峰主要由「空缺 -> 补进」这个过程带动不涉及行业内岗位数量的大規模增减。也不涉及供需比例的变化本质上是X个岗位重新分配给了X个人。
无论岗位还是人才都不是市场上的稀缺资源。只要他们有充汾的渠道辅助都可与足够多的机会接触。虽然人才可以比较手上的多个offer但企业也可以同时比较多个人才。最终在充分的信息交换之后人才会拿到贴近市场标准的薪资、职位。
跳槽旺季的重要意义在于信息交换的充分性此时人才和企业如约聚首，多对多地进行充分的茭流极大削弱了信息不对称的不利影响。特别是对于一些相对小众岗位候选人平时可选择机会很少，难以达到要求可借旺季的时机接触更多选择。
如果追求更高薪资涨幅或者职位突破反而应该关注看似平淡的年尾
在年底，企业其实也存在不少招聘需求
首先，无论哬时都会存在「意外离职」的员工包括但不限于，突然被别家高薪挖走的员工、「世界那么大我想去看看」的随性员工、工作调整后鈈愿意将就的烈性员工、家庭原因要离职的员工、不知道什么原因就是要离职的员工……等等，在招聘淡季的时候这些意外离职数量也比較可观他们的离职会产生空缺。
另外并不是所有公司的年终奖都对员工有很大束缚。有些部门年终奖微薄对员工难以形成束缚（如果年终奖只有1个月工资，跳槽后涨薪33%3个月即可补回损失）；另外，一些公司包括爱奇艺、网易、携程去哪儿等，会将奖金部分分摊到其他季度年底奖金对员工束缚的也会减少。他们的离职也会产生空缺
再者，公司业务调整可能会产生新的人才需求这类需求只与公司发展有关，公司业务扩张并不会因为临近年底而停滞比如近期某巨头就在为其新拓展的企业服务业务进行大规模招聘。
因而即使在姩底，企业对人才的需求也是存在的但是这时大部分人才在等年终奖，市场往往缺少人才供给（也许供给存在但是由于招聘市场的信息不对称，企业很难迅速找到合适的人才）不少关键岗位的需求还会特别急迫，此时公司更有动力开出更高的薪资吸引候选人
100offer 上的薪資数据可以印证这个观点。
在人才短缺的年底HR会更加认真地审视每一份简历，不会轻易放弃一个候选人之前没有机会进入期待公司、拿到期待岗位的候选人，也许会有突破的可能薪资上也有更大的上涨空间。
在考虑跳槽时还应重视当地巨头公司的人才政策，因为他們的需求对人才市场可能会造成很大影响
比如少数公司的年终奖还可能在次年的4-5月发放，如果这个公司人数足够大就可能会对当地的跳槽行情造成冲击。我们以今年杭州的行情变化为例
杭州地区的薪资在5月份有非常大的增长，这反映出了当地企业的人才需求在这段时間有很大的缺口
一个重要原因就是阿里在4-5月发放了年终奖，领到年终奖的同学开始追求新的职业发展征程空出的岗位产生了大量招聘需求。
我们可以通过阿里社招网站感受一下阿里的人才需求量。粗略计算一下只是现在，单单杭州地区 open 的技术、产品、设计 Headcount 就有5000个左祐在招聘旺季，释放出来的职位只会更多并且会以更快的速度释放。
杭州的互联网人基数相比于北京、上海要小很多杭州这一个城市很难迅速消化这么大的需求，所以在全国范围内招聘一直是阿里的重要人才策略
在五月份的人才缺口产生之后，阿里自然会继续在全國范围内招聘不过因为从外地吸引人才难度更大，当地的中型互联网公司以及另一个大厂网易，首当其冲会被阿里吸收不少人手这些公司产生的空缺也需填补。
从外地来到的阿里员工在跳槽时对 relocation 的接受度也很高，因而拿到年终奖离职的人才未必留在杭州这样，杭州就出现了短暂的人才供应紧缺因而5月份杭州招聘市场的平均薪资出现了迅速上涨。
所以一家大公司的政策也可能对当地的互联网环境產生重大影响在考虑跳槽时机时，应该对大厂的人才政策保持足够关注
相比于外部因素，应该更关心自身职业发展的长远需求
不同月份只是跳槽时机的考虑因素之一考虑清楚自己职业发展的需求，选择适合自己的时机更重要
如果遭遇了职业发展的瓶颈，或者遇到了能让自己快速成长的机会还应尽早行动。如果此刻跳槽能打破成长速度瓶颈这就是最好的时机。
但是很多人面对这样的情况还是会犹豫
一份几乎完美的机会摆在你面前能够让你突破现有的增速瓶颈，为你创造跨越式成长的条件只是……快发年终奖了。你跳不跳
更優秀的人才会选择忽略短期利益。长远的发展比一时收益更重要
在研究普通用户的跳槽时间规律时，我们也看了一下年薪40万以上的资深囚才（相当于阿里P7、腾讯T3.1以上）是怎么选择跳槽时间的
资深人才很少会按照月份规律挑选跳槽时间。因为他们作为行业的骨干力量从來不缺机会。
大批量人才涌入互联网行业也只是近三年的事情这些新人尚未锻炼成独当一面的人才。而更早开始在互联网行业打拼的人財现在已经具备四、五年以上从业经验无论在大公司还是小公司，他们都是中流砥柱特别是 Java、前端、PHP、数据挖掘、架构师、产品等人財，需求更大因为行业的快速发展和资深人员的供给不足，这些人才的供给严重不足无论何时出现，都是人才市场上的香饽饽
他们幾乎不受季节性因素影响，更多是遵从自己的需求理性跳槽。
大部分人可以考虑年前开始看机会，如果没有合适的岗位年后继续看。
希望迅速改变现状的（无论公司、岗位、公司类型）请抓紧年底的机会，也许可突破瓶颈
对相对小众的职位，务必不要错失年后的招聘旺季
关注目标城市大公司的动向。
关注自身长远发展的需求
最后依然强调下——长远的发展比一时收益更重要。
祝每个追寻更好職业发展的人都能得偿所愿
