上午刚发offer，下午老板竟说不要了！HR怎么办？ 薪人薪事文章-琪琪女性网
上午刚发offer，下午老板竟说不要了！HR怎么办？
今日HR话题：offer发放注意事项
前几天小薪在薪人薪事分舵群里，看见一个HR吐槽，说是好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。
结果！过了两天，那个部门领导说，现在有一个更适合的，不想要那个人了！而且！候选人也每天在催，想早点入职！
要知道，有多少的HR是栽在“发offer”这个坑里的！一不留神就里外不是人，在内受委屈，在外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。
那么，发放offer，HR怎样才能机智避坑，做到无风险发放呢？
我们首先了解下什么是offer。
Offer指“录用通知书”，表示用人单位经过筛选、面试、背调等环节，最终决定录用候选人。Offer上还会注明录用部门、任职岗位、薪资标准、汇报层级、试用期限、入职所需资料等相关信息。
表面看来，在发offer时，用人单位还没开始正式用工，候选人也没与单位签订劳动合同建立劳动关系，双方此时的关系貌似十分“脆弱”。可企业一旦想要毁约，可得小心了。因为offer可不仅仅是一张纸，而是用人单位向特定候选人发出的关于建立劳动关系的一种“要约”，一份具有法律意义的“要约”。
根据合同法，offer到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。理论上，如果企业想要撤回，必须在offer到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于offer比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明。所以，发出去的offer，不是你想撤回就撤回的，是有一定的法律风险的。
为避免这些问题，HR在发放offer时，需要注意什么呢？
明确offer的生效条件
写清生效的条件，避免双方对Offer的理解有歧义。常用的生效的条件有：
1.员工提供的相关资料和证明是真实有效的；
2.体检结果符合公司和岗位要求。
3.其他相关的未尽事宜。（如：在offer 生效之日前，公司组织结构没发生变革等）。
列明企业单方解除offer的条件
1.用人单位遭遇重大情势变更，如破产清算等。
2.候选人有犯罪行为，被依法起诉的。
3.候选人完全丧失劳动能力，无法满足拟录用岗位需求。
撤销offer的时机
《合同法》第十九条规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
《合同法》第二十条规定，有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
所以，如果企业想毁约，千万不要拖。
有时为了规避候选人迟迟不回复，企业也不方便毁约这种情况，通常会在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。
毁offer不但会给企业带来风险，也会伤害雇主品牌，给候选人留下不诚信的印象。其实在日常工作中只要多加注意，谨慎对待，毁offer这种事故完全是可以避免的。
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HR必看：公司发了offer又反悔，需要承担什么责任?
在企业招聘实务中很多企业在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，在发出录用通知后又反悔，虽然这种情况并不多见，但殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。公司发了offer又反悔，需要承担什么责任?案例：小甲原是一家公司的部门经理。2013年12月小甲通过应聘收到A公司电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明了报到日期、职位、薪酬等信息。收到聘用通知后小甲回复同意被录用并确认将按预定时间到岗。随后，小甲便向原公司递交了辞职报告，一个月后办理完了原公司的离职手续。然而万万没想到，就在小甲准备去A公司报到的前三天，她竟接到A公司撤销录用的电话通知。气愤不已的小甲按通知书的报到日期到A公司，要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，但遭到拒绝。之后，小甲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。仲裁以不属劳动争议为由不予受理。小甲起诉到法院，一审法院经审理，判决A公司向小甲赔偿经济损失3万元。A公司不服，向市二中院提出上诉。经市二中院审理后认为，A公司撤销《聘用通知书》的行为无效。关于赔偿损失，小甲诉请赔偿经济损失中工资损失因A公司缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定;而如果解除的是一段劳动关系，则适用的是《劳动合同法》及相关规定。如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行;如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。我们先了解下录用通知的性质界定录用通知，或称offer letter，录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知(也即要约)而候选人表示接受该录用通知(也即承诺)后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。企业撤销录用通知的法律风险录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约(违约行为发生于合同履行期届至之前)。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。具体在本案中，不能强制小甲与A公司双方主体之间建立劳动关系，但小甲对于A公司将与其订立劳动合同已形成合理信赖，且小甲能够证明其遭受的损失，因此，小甲因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位A公司应当适当予以赔偿。关于录用通知的操作提示录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。(一)发出录用通知与候选人体检的顺序安排关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：(1)在拒绝理由上不易选定;(2)加大解雇成本。因为有可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。(二)录用通知书的失效在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，候选人迟迟不回复公司是否表示接受，则此时公司已经找到了新的候选人。为了规避此种情形带来的法律风险，小砖家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重hr369.com新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险?对此，小砖家建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。(三)录用通知书与劳动合同之间关系的处理关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，小砖家建议在实务中要明确劳动合同签订后，录用通知自动失效;当劳动合同和录用通知二者内容不一致时，以双方劳动合同为准，最大限度的减少因录用通知中约定不明确产生的后患。以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生;作为劳动者，也应关注录用通知书的内容细节，并保持与用人单位的沟通联系，为自己新的工作做好准备。来源：儒思HR人力资源网
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HR发了OFFER（录用通知）又后悔了，怎么办？
官网：，咨询热线：400-832-7770，咨询电话：022-人力资源部将offer发出去了，却恍然发现，那个人并不是真正适合的人选，覆水难收，这种情况HR应该怎么办？尽管这种事情发生的概率不是很高，但也不是绝对没有。不过，关于这种情况的解决方法。就别费心去翻《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和相关的司法解释了，对这种特殊情况，我们只能从《合同法》的相关规定中来寻找答案了。为什么是《合同法》呢？《立法法》上对于法律适用的规定，就是特别法优先于普通法，特别条款优先于普通条款。《劳动合同法》相对于《合同法》是特别法，因此，在调整劳动法律关系时，我们一般优先适用《劳动合同法》。但是，当《劳动合同法》没有规定时，就只能根据《合同法》来寻找相关依据了。这是一个最基本的法学常识。《合同法》第十三条规定，“当事人订立合同，采取要约、承诺方式”。这里提出了一个合同订立的程序，在后面几条又对这个程序做了比较详细的解释和规定。●《合同法》对于“要约”的规定第十四条规定了要约的内容，第十五条解释了什么是要约邀请，第十六条规定了要约生效的条件，第十七条至第十九条规定了要约撤销的条件以及不得撤销的条件，第二十条是要约失效的条件，第二十一条到第三十一条是关于承诺的，这里不再逐一进行介绍。为什么要对要约做这么多的介绍呢？因为用人单位发出的录用通知书，也就是我们通常所说的“offer”就属于要约。《合同法》第十四条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”我们发出的offer的内容是明确的，一般包括被录用者的基本情况，入职的职位、待遇、报到时间、所携材料等等。从一般的招录员工的流程可以看出，发出offer的时候，用人单位和劳动者之间已经协商完毕，并且达成了一致。因此，根据《合同法》关于要约的规定，offer满足了要约的要求。●撤回或者撤销要约的情况和条件但是，我们偶尔也会遇到突然发生变化的情况，已经达成一致的这个候选人不再需要了。那么，按照《合同法》第十七条“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”，或者第十八条“要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”，也就是说，最晚应该在劳动者发出承诺通知之前把自己撤销要约的通知发给对方。我们一般也会在offer后面附一个回执，这个回执要求对方签收，并且要书面发送回来。在劳动者还没有把回执返回来之前，撤销这个offer还是可能的。当然，我们在设计offer的时候也要注意其中相关的措辞。●无法撤回或者撤销的情况我们经常在最后一刻才决定不再需要某位候选人，而此时，回执已经收到，这时候场面就尴尬了，尤其是候选人已经和原单位办理了离职手续，这个时候最容易变成劳动纠纷。另外，这个时间节点也比较尴尬——劳动关系尚未形成，劳动合同尚未签订，但是《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。”《合同法》第二十五条还规定“承诺生效时合同成立”。也就是说，无论这个时候是否建立了劳动关系，也不管劳动合同的书面纸质文件是否签署，劳动合同实际已经成立了。这就是说，实际上当劳动者寄出了回执，并且按照offer的要求开始办理离职手续的时候，这个要约就不可能撤销了。虽然此时还没有正式建立劳动关系，但是用人单位已经需要为此付出代价了。用人单位可能付出的代价在《劳动合同法》中没有相关的规定，那么我们还是要继续在《合同法》中寻找相关依据。既然关于要约、承诺都是适用《合同法》的，那么《劳动合同法》中关于解雇补偿的规定就不适用了，只能从《合同法》的违约赔偿条款中来寻找答案。当然，在赔偿金额上，我们可以参照offer中关于薪酬福利待遇方面的相关内容，但是实际认定和计算的方法都要依据《合同法》。那么《合同法》对于违约责任是怎么规定的呢？《合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”就是说，劳动者可以要求用人单位继续履行合同。但此时大家的心情都很糟糕，劳动者就算几经周折到了新单位也未必能有好结果。所以，大家一般都不会选择“继续履行”。那么接下来就是赔偿了。《合同法》第一百一十二条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。”第一百一十三条第一款规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”第一百一十四条规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”据此，我们大概知道用人单位要付出的代价有：1.继续履行原合同；2.赔偿损失；3.有违约金的，还要支付违约金。那么具体标准呢？目前只能认为在仲裁或者诉讼时，由仲裁庭或者审判庭予以认定。当然，一般都是先启动调解程序，让双方先自行协商，协商不成再裁判。法定·约定·规定用人单位与劳动者之间的关系有三种调整方式，就是法律的规定，合同的约定，以及规章制度的规定。那么，这三种调整方式之间产生矛盾了怎么办？●法定是底线国家通过《劳动法》、《劳动合同法》以及其他一系列的有关劳动关系的法律法规，以及其他涉及企业和员工权益的一系列的法律法规规定来规范用人单位和员工之间的关系。这些规定是刚性的，是由国家强制力保证实施的。国家法律法规的规定都是最低限度的保护，不管这种规定在现实中有多少争议，但是只要法律法规没有修改，就要坚决执行，否则就要承担相应的法律后果。无论是《劳动法》的约定，还是企业规章制度的规定，都不能低于法律规定的限度，即便不高于法律规定的底线，也不能低于这个底线。这是基本原则。凡是突破法律法规底线的，都是无效的，并且还要承担相应的法律后果。轻则修正、罚款，重则追究刑事责任。比如，欠薪可能只需要补足就行了，但是没有提供劳动安全保护措施造成重大事故的，就可能要追究刑事责任了。●约定要协商合同以及与劳动合同相关的所有协议，都是双方协商的结果，一旦达成一致，单方面是不可更改的。在协商过程中双方的地位是平等的。虽然在客观上，用人单位或者劳动者会在某些方面有一定的优势，比如，用人单位对劳动者有管理权，或者劳动者所具备的技能在市场上比较稀缺，但是这种客观形成的某项优势也不能妨碍双方的平等协商。当然，实际操作上，具有一定优势的一方会在达成协议时处于比较主动的地位。但是无论是否具有优势地位，都不能胁迫对方接受自己的条件，否则协商无效。一旦认定合同无效，或者部分无效，那么无效合同或者无效条款就是自始无效的。约定的内容进行变更时，也要注意法律法规规定的一些时限。比如《司法解释四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这条规定就是说，虽然没有采用书面形式，但是劳动合同变更的内容已经实际履行，并且一方当事人没有书面提出反对的，其内容符合法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，就认定为有效。这也是劳动合同实际履行原则的体现。稍微解释一下这里的几个概念，法律比较好理解，由全国人大及其常委会通过的称为法律，一般从名称上就可以分辨出来，都是叫《***法》；行政法规是国务院颁布的，名称中大多数都称为《***条例》；地方人大颁布的称为地方法规。行政法规的效力高于地方法规（这个规定可以参阅《立法法》）。国家政策是一个比较大的概念，一般都是以政府文件、决议之类来体现的。公序良俗则是不成文的，一般是以社会的主流价值观为准。●规定讲程序规章制度的制定一定要遵守民主程序，为什么呢？在《司法解释一》第十九条中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”反之，我们可以这样理解，规章制度的内容违反了国家的法律、行政法规和政策规定，或者没有经过民主程序制定的，法院可以认为其无效。因此，规章制度制定中的合法性原则，不仅仅是指内容（法律术语称为实体）合法，也指程序合法。两者都合法了，才是真正的合法，缺一不可。在实际工作中，HR可能比较关注的是实体部分是否合法，而对于程序方面往往不太重视。但是从司法实践来看，程序和实体是同等重要的。而且实际上在劳动争议案件审理过程中，往往先对程序进行审核，然后才去看实体部分。因此，HR在制定规章制度时，一定要充分注意到这一点。●法定、约定和规定的优先级通过上面的论述可以判断出来，法定、约定和规定之间的基本关系是：法定＞约定＞规定。就是说，法定与约定之间有冲突的，以法定为准，约定与规定之间有冲突的，以约定为准。当然，这也是有条件的，并非绝对。在实际操作中，为了提高企业管理效能，如何将一些约定事项变为规定事项，还需要广大人力资源从业者在工作中不断探索/caceX????Xs
中华人民共和国合同法全文
1039 合同法规 总 则 第一章一般规定 第一条为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，制定本法。 第二条本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协...
各区法院，本院各部门： 《醉酒驾驶案件审判参考》等八个审判参考已经市中院审判委员会讨论通过，现印发给你们，供在审判工作中予以参考。上述审判参考与法律、法规或司法解释不一致的，以法律、法规或司法解释为准。上述审判参考由本院审判委员会负责解释。 广州市中级人民法院 2017年3...
日发布 目录 第一章程序 第二章确认劳动关系 第三章劳动报酬 第一节工资 第二节加班工资 第三节未签书面劳动合同的二倍工资 第四节年休假工资 第五节高温津贴 第四章社会保险待遇 第一节一般规定 第二节工伤保险待遇 第三节生育保险待遇 第四节失业保险待遇 第...
故事是听朋友讲述的，天刚下过雨，年久失修的路面立刻变得泥泞不堪。车辆拥堵，焦躁的司机们不停地按喇叭，催促前车快速前进，空气中仿若加入爆竹刚燃放之后的气味，让人更加的难受。 感觉车辆有半个小时都没动了，骂骂咧咧的人越来越多，指责交警不负责任的，骂公路部门不作为，道路质量差的，...
破解了冰封的使命 从一张平铺在桌面上的纸张开始 悲痛的眼泪，唤醒灵魂的躯干 张开平衡的双翅 向往寂静声中的自由 那体内交错的折痕 是期待，是寄托，是等候 是祈求中带着沧桑的眼神 朴素的轮廓，让人们以希望勾勒 代表着平安的纯真 飞向重叠着幻灭的梦境
世上有一种花 绽放妈妈的微笑 世上有一条河 流淌着 世上最美的声音 那就是是妈妈的呼唤 回家啦—— 吃饭啦—— 多少年过去了 那温暖的呼唤 还在我的耳畔萦绕 人生有一种回忆 就像家乡升起的炊烟袅袅 香喷喷的 那是 妈妈的味道 今晚下班早，回家的路上儿子就开始筹划晚上吃什么。...
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