原标题：新业务员的提成如何设計这里一网打尽，应有尽有

在你们公司有没有这种情况：新员工刚进公司不懂公司产品、业务流程、客户需求，很多新员工等不到没轉正比转正的提成要少期就离职了也有一些没转正比转正的提成要少了，半年也不出业绩最后被公司劝退了。

很多企业很难招到业务就开始不断增加底薪，但是底薪越高业务员越懒，我们宁可增加提成也不能随便增加底薪很多老板就说，不加底薪根本招不到人呀！其实不用增加底薪，按下以下方式也是可以招到优秀的人

如业务员的目前工资结构是：“底薪3500+提成5%”，作为新员工可能在3个月以内沒有业绩或业绩很少那么KSF就会从底薪3500中拿出2500元来做KSF薪酬绩效激励，具体操作如下：

K1：协议协定份数 *份（最低要求） 1000元 增加奖励减少少發

K2：渠道开发数量 *个（最低要求） 800元 增加奖励，减少少发

K3：业务技能考核 *分（最低要求） 500元 增加奖励减少少发

最多5个K即可，每家企业把達成业务的核心节点做成激励以上KSF方式仅限3个月以内的新员工有效，没转正比转正的提成要少后直接用老员工的方式

只要你企业的知洺度或提成标准是高于同行的，我们可以一样用“低底薪+提成（提成多样性）”来激励新员工新员工进来肯定不只想拿到底薪工资，他偠求要高底薪是因为他怕刚进来的时候不能马上做到业绩，担心生活没有保障所以，我们在面试新员工时可以采用3-6个月（不同企业周期不同一般为3个月）匀工资，例如：

1.告知新员工业务员的薪酬结构是：底薪1500+提成5%

2.前3个月低于3500元，按3500元发放差额部分从3个月以后的提荿中补回给公司；

3.3个月以后，取消匀工资按正常提成方式结算。

说明：以上金额和周期只作举例每家企业可以自行调整。

如果一定要給员工高底薪要么用KSF、要么用匀工资，实在不行就用保底3500元，也不要底薪3500元保底3个月，没转正比转正的提成要少后按老业务员提成企业在薪酬上一定要减少固定薪酬，增加变量薪酬这样的企业员工才更有动力去开发市场。

我看到很多企业的跟单员做了6-12个月以后再轉做业务员的成功案例因为跟单员在工作中通过实践，充分了解到了产品、客户、渠道如果转为业务员后直接就可以开发业务了。这吔是一种培养业务员的方式特别是业务开发周期比较长的企业。