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来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-04-08 20:07 标签： java获取几天前的日期
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当时，基层管理人员与其他一线员工面临着同样的现状：无论任何职位的人员，统统实现“只出不进”的，正常状态下的内部提拔也放缓了，加薪也冻结了，于是，这一部分管理者一是自身惶恐不安，二是没有了前进的动力，在这类心理的支配下，责任心也随着利益的淡化而表现得可有可无，同时，随着经济危机的加重，这些基层人士敏感地意识到，自己的岗位也是朝不保夕，今天抛头露面去得罪别人，说不定明天自己也要被迫离开，因此，让他们出面去做离职员工的工作，这些昔日威风凛凛的一线管理人员也只是表面应付，面对突发事件，不愿尽力去控制局面，个别人甚至暗中火上浇油，唯恐天下不乱。
　　控制大局的依靠对象历史性地落在了中层管理者身上，在管理层会议上，大老板当着全体中层以上管理者说道：“公司需要一个稳定的局面，这是底限，发生任何类似事件，都由你们这些人来处理，现在的如何调整，也由你们最后决定，股东们都不参与，否则，如果股东们提出的意见偏‘左’了，员工们就会认为我们不仁不义，偏‘右’了，对防止类似问题的发生又不能起到根本作用，弄得股东们里外不是人”。
　　大老板把球踢了过来，俺自然处于风口浪尖之中，实质上，俺与股东们需要面对同样的难题：提出的方案与不能控制和预防类似问题，执行中就不会收到满意的效果，同类问题今后还是不可避免，甚至还将层出不穷；使用一刀切的强硬，员工们则又会把俺当成资本家的代言人，当成资本方的“打手”和“走狗”，从而对俺个人、对管理层进一步产生对立、反感情绪。
　　股东们沉默不语，中层以上管理人员谁也不愿意开口，会议出现了少有的安静。俺不得不打破这种平静：我们先分析一下这些员工的心理，这些人平时表现也不错，为什么在辞职时就要闹事了？这是因为，正常状态下，这些员工感到努力工作“有利可图”，提拔、加薪、学到一技术之长，是他们工作的原动力，平时，他们都在朝着这个方向努力，尽管工作中、生活上经常会受到各级管理人员的“教训”，但他们为了心中的“远大目标”，可以忍气吞声，将受到的委屈、不满，甚至是怨恨，都深深地埋藏在心底，并有意无意地检点和约束自己的行为，随着一个个自我目标的实现，这些不满和怨恨渐渐被小有成就和自我价值的体现之类的光环与满足所抵消。现在，他们面前这个诱人的目标似乎突然消逝了，于是，这些“修练”尚未到达一定境界的年青人在缺乏自制力的情况下发泄一番愤怒，也是情理之中的，平时，企业的管理制度约束着这些员工的日常行为，让他们不得不“夹着尾巴做人”，但离职时的失落与释放状态下，有些人骨子里面的不安定因素终于按捺不住冒了出来，理解了他们的心理，我们才能对症下药。
　　“大家还是先说说如何对症下药吧”大老板急于解决问题，希望大家尽快拿出方案，会场再次出现了安静的气氛。
　　　　HR经理似乎理直气壮地说道：“离职员工结完工资后，还可以在生活区逗留3天，这3天时间才是问题的症结所在，既然公司给了这个好处，这些员工却麻木不仁，根本不领情，不但没有感恩之心，还要在那里生出是非，那么，我们完全可以收回这个，统统一刀切，离职员工结算工资之前，要求当事人将行李物品搬出宿舍，拿到保安室内，结完工资后马上离开，与公司不再存续劳动关系，公司也就没有任何义务和责任去对他负责，只要他离开了，再有什么事件发生，自然有政府去管他，就与公司无关了”。
　　会议之前，俺也考虑过这个问题，考虑过一项的出台，总会涉及到具体的人和事，总会与一些人的利益发生冲突，如何防止“极左”、“极右”的问题，如何在最大限度地保护大多数“良民”利益的前提下，又能防止极少数“刁民”的极端放纵行为应该成为我们制订的出发点。
　　针对HR经理的意见，俺提出一个问题：这样做，在法律层面上当然是没有问题，但是，从情理上，似乎有些说不过去，如果当事人是下午下班时间结清工资，你将他赶出公司范围，有些员工在附近没有亲朋好友，你让他到哪里去住宿？即使是员工回家去，也需要一个缓冲时间来预订车票，我们总不能因为员工一与我们解除劳动关系，就马上翻脸不认人，马上将他们扫地出门，推到大街上去露宿街头吧，将心比心，如果这事轮到你，你会有何感想？
　　大部分中层经理也表示：如果这样做，公司以前做了好人，现在又来做恶人，不但以前的形象没有了，而且会让员工感到寒心，公司以前为体现人文关怀所做出的种种努力岂不是前功尽弃了？
　　在大家的发言中，俺头脑清晰起来：既不能一棍子打翻一船人，不能因为个别“坏人”而牵连了大多数“好人”，又要防止个别人的极端行为，归根结底，最有效的办法，还是实现利益捆绑，实现连带责任，让这些中层经理负起责来！
　　想到这里，俺理了理头绪，做出决定：
　　第一，正常离职的员工，必须有组长级别的职员2人，或者主管、经理层职员1人书面担保，当事人与担保人同时在《担保书》上签名，才可以留住3天，留宿期间的待遇与以前一样，其日常行为由担保人监管，出现问题，造成了损失，由担保人全额赔付；
　　第二，因严重违纪而解雇的员工，必须限令离开时间，以小时为计算单位，并尽量安排在上午执行，当事人带上行李到保安室，领取工资后，不能再进入公司的任何区域，并将离职名单知会全体保安；
　　第三，离职员工如出现无人担保留宿的现象，本部门员工必须由该部门主管、经理担保和负责。
　　中层管理人员是企业的中坚力量，是执行公司方针的组织保证，将离职员工的管理责任与他们联系起来，由员工的发泄行为导致中层管理者被套上一道“紧箍咒”，尽管有人顾虑重重，但面对“军令如山”，也只能不折不扣地执行，而正是有了这些中层管理者的亲力亲为，混乱的局面马上得到了控制，相当长的一段时期内，再也没有出现离职员工的过激行为了。
　　　　【道与术系列26】民企工会主席的尴尬现状
　　许多职业人士也许曾兼任过中小型民营企业工会主席、工会成员之类非官非民的职位，对于这一岗位在民营企业中的尴尬处境与个中滋味应该深有体会。
　　俺进入现在的企业2年之后，头上突然多了顶不红不白的帽子：工业区管委会要求辖区内企业根据上级要求，限期成立工会组织，并由他们越俎代庖为企业工会设置了组织机构、工会章程、主席职责、会员条件等群众团体的纲领性文件，一番紧锣密鼓的粉饰之后，表面工作紧急到位，领导上岗，章程上墙，名单入册，于是，企业的工会组织便稀里糊涂算是成立起来了。
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