打破教师“铁饭碗”，工资不再与职称挂钩，你有危机感吗?
取消教师编制的话题一直是最近的热点，打破“铁饭碗”的传言在山东变成了现实，新学年开始，济南市高新区正式开启教师编制改革，34所学校上至校长，下到教师，全部取消编制，纳入到济南高新区基础教育集团实行企业化管理。
34所学校1700名教师的去向由集团统一调整安排。高新教育集团和聘任人员签订合同，期满合同解除，根据考核结果和双方意愿，决定是否续聘或者解聘。无论校长还是老师都是执行一年一聘。校长干不好一样“下岗”。
打破教师“铁饭碗”，教育去行政化，实行集团化，这是教育改革一件大事。教师工资不再与职称挂钩，教师工资发放将与“分数”挂钩，学生成绩将决定教师的工资和绩效，这样，把教师从“评职评优”的泥潭中解放出来，真正回归到“关注课堂、关注学生、关注学习、关注成长”的基本点，的确有利于学生学习成绩的提高和良好习惯的养成。
教师职业不再是“铁饭碗”旱涝保收，教师有了危机感，混日子肯定行不通，偷奸耍滑更不行。因为学生分数决定教师去留和收入，所以会“优胜劣汰”。而教师的工资收入肯定也会提高，不然谁会冒这样的风险。
济南高新区1700名教师中也有部分老教师，这部分教师在集团化的管理中能不能适应，如何去留，有没有退路！
不管怎么样，教育改革的车轮不会停下来，取消教师编制应该是潮流，如果山东这次改革成效显著，相信假以时日一定会全国推广。
各位教师，取消教师编制有利有弊，你们有危机感吗?
取消编制的益处
编制内外凭本事说话
教师队伍中的事业编制，就是教师职业的终身工作保证，是铁饭碗的标志，只要没有违法、违纪行为，就会永远留在政府统编的教师队伍之中，全面享受党和政府给予 教师队伍的各项福利和待遇。而没有事业编制的教师，都是临时用工性质，各项待遇和福利都不一样，最大的差别在于年老后不能退休。取消教师编制后，编制内外一切都要凭借能力，每几年一次考核，清理一些尸位素餐的老师离开教师队伍，提升教师的战斗力以及凝聚力!
调动教师积极性
有编制的话，如果你干得不好，你还是有工作，取消教师编制就像私立学校一样，没有成绩就不续约，都是需要老师付出就有回报，不再用编制来死死捆绑老师，最大限度的调动老师的积极性，老师自身的也会不断的学习提升，好为保住来之不易的饭碗，老师群就形成一种正能量，而非如今的负面信息及情绪一堆，影响教学。
打破教师教学的局限性
有编制教师可以做任课老师、班主任、行政人员，无编制教师最多可以当任课老师，不可能成为行政人员的。从授课形式上，打破教师的教学的局限性，极大限度的调用所有的教师资源，打破资源垄断。
取消教师编制的坏处
教师人才流失，教师资源更不均衡：
城区和乡镇的教师是天堂与地狱的差别，前者是比比谁更优秀，后者是比比谁的数量多，质量与数量的差异造成了教师资源的不均衡。
而一旦教师编制取消，那么那些为了编制而进来的教师会第一时间离开教师团队。如果取消编制，人才档案不受约束，教师可以自由跳槽或离职，就会造成越来越多的教师为了自身考虑去往城区教学，结果是乡镇大量的人才流失，教师资源更加的不均衡。
教师工资得不到保障：
取消编制，意味着国家不再为学校有过多补贴，那教师的工资谁来发呢？今后每年高校会有一个预算，如果高校能够自负盈亏筹集到这笔预算，那么政府便不再补贴，如果预算达不到标准，政府和教育部门将酌情补贴，但这个补贴标准是有上限的，因此这就加重了学校自身的压力。
教师教学质量下滑：
取消编制，教师间就会产生激烈竞争，这种激烈竞争可能会导致教师教育水平下降。因为高校里的教师绩效考核分为教学和科研两部分。专注于教学的老师，不做科研的重要原因之一是他们有事业编制，如果事业编制取消了，大家都是合同工，教师只搞教学恐怕会面临被解聘的危险。
有能力者都去私立学校：
如今还有不少人不断进入教师行业，吸引他们的无非是稳定的编制，而一旦取消后，就会没有吸引力。能够干的人，就会进入私立学校，是龙是虫，一切凭成绩说话。而公立的学校都非如今，虽然待遇一般，但是没有私立的学校那种竞争压力之大，更多的是来自于尊重的感差异。
新教师越来越少：
现如今，高校待遇低、教师科研压力大，如果再取消编制，会有越来越多的教师不愿意再进高校教书，更多的年轻人会倾向于外部的世界，这样一来高校的新教师只会越来越少。而90后的一代又很有个性，不开心就跑路，师资如何还能雄厚。
其实，每个教育的改革都会有一批既得利益者，也会有一批被损害的利益者，但是我们要为教育前进做准备。从大方面来看，取消教师编制是大势所趋，尤其是在国家精简机构体制“瘦身”的大环境下，无论高校还是中小学，都很有可能渐渐过渡到以合同管理为基础的用人机制。但是就目前教师生存状况而言，若要取消教师编制，如何维护好教师利益将成为变革的第一要义。
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今日搜狐热点【图文】第八章 薪酬预算和控制_百度文库
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第八章 薪酬预算和控制
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你可能喜欢工资单如果看不懂，预算又如何可监督
　　公开只是手段，最终目的是通过预决算公开来监督政府收支，让政府施政行为看得见、能监督。政府部门不应视为负担，而应把其转化为推进透明政府、赢得公众支持的动力。
　　财政部近日印发《地方预决算公开操作规程》，推动地方政府改进预决算工作。《规程》对地方预决算公开的内容、渠道、形式等进行了详细规定，可以看做预算法和政府信息公开条例的细化版和“操作手册”。
　　很多人对其中的一条要求印象深刻，就是要求地方政府部门开支的人员经费、公用经费等基本支出，要公开到基本工资、奖金等。这类具体到每个人能感受到、看得懂的要求，实际上是对预算公开的进一步精细化，即要精确到具体科目、包含所有项目，而不是像以往一样笼统地说“人员经费”。
　　中央部门和地方公开预决算，不仅是法定义务，也是必然要求，这是由基本的政治伦理决定的。要知道，政府自己并不创造财富，每一分钱都来自社会公众，或来自公共财政，或者是非税收入。即便是各种罚款、收费或政府性基金收入等非税收入，也是向公众收取或者出让公共资源获得的，都是公众的钱，这些钱如何花、花得是否合理，理应向公众汇报。
　　而通过财政预决算，不仅可以看出政府的收支情况，也能反映政府的服务理念和施政方向。从政府的钱投向哪里，就可以看出地方和部门都做了哪些事情，分别花了多少钱，进而可以看出这些钱花得是否合理、是否符合服务型政府的要求。
　　目前，政府和公共部门要公开预决算已成共识，“公开是常态，不公开例外”的基本原则也已深入人心。但在实际操作中，一些部门和地方仍把预算公开当成负担和任务，公开内容粗疏、公开形式枯燥、公开渠道单一覆盖有限。这显然不行，因此需要具体细则和操作规范。
　　操作规程要解决的，就是预决算公开如何让公众“找得着、看得懂、能监督”。事实上，公开只是手段，最终目的是通过预决算公开来监督政府收支，让政府施政行为看得见、能监督。
　　道理其实简单，以部门人员开支为例，这是一个大项目，包含的具体科目还有很多，看似实现了“精细化”，但实际上很粗疏落后，很多人自己都搞不清楚自己的工资、奖金各是多少，自然也很难以此对开支进行监督、评价。因此，媒体和公众紧盯政府账本，对财务公开提出更高的要求，并不是吹毛求疵，而是公共预算监督的必然要求。预算公开也没有回头路，公开得越多越细，公众就会提出更高的要求。对此，政府部门不应视为负担，而应把其转化为推进透明政府、赢得公众支持的动力。
　　这些年，我们的预决算公开水平逐年提高，但与香港等地区具体到一顿饭、一把椅子的公开力度相比，仍有很大进步空间。对此，有关地方和部门要见贤思齐，不能知难而退，视为畏途。(铁永功)
[责任编辑:预算工资都发给工人么？_百度知道
预算工资都发给工人么？
工人的预算工资包括：基本工资，工资性补贴，生产工人辅助工资，职工福利费（生产工人劳动保护费也包括里面么？）基本工资是各省各地区规定的最低标准工资么？
答题抽奖
首次认真答题后
即可获得3次抽奖机会，100%中奖。
如果你的基本工资加上工人拿到手的提成啊，奖金啊能找到工人，你就那么做。感觉你只有奖励没有惩罚诶。。劳动保护看你用什么形式，如果是花在了劳保用品或者保险上，就不用给工人，当然，节假日是免不了的。
采纳率：15%
不是，合计扣下保险后余额为最低工资标准
再麻烦一下啊，你说的我不太理解，能否详细解释一下哈
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个人、企业类
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色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。2017余额已不足，你的薪酬预算做好了么？
距离 2018 年只有不到一个月的时间啦
这时候往往是公司最忙碌的时候
部门团建、企业年会、年终总结一个都不能少
不过，对于企业HR来说
这件大事可千万要认真对待！
薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。
不要忽视薪酬预算哦，公司中，员工的薪酬，公司的盈亏，股东的收益，公司的发展之间，存在着强有力的联系！不信，那看看下面这个例子：
某工程公司自2016年发展速度加快，部门逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，各投资公司、子公司、分公司、PPP项目部也在短短的一年相继成立和运营。
但在企业快速成长过程中，公司总经理A却感觉越来越困惑：
首先，一旦要成立一个子公司/项目部，各负责人就会说人不够，A总只好签批招聘申请；但行政与人力资源中心通过常规的校招、社招渠道招人，效果一直不理想；财务中心年底利润核算，看不到预期利润，甚至明确预期是负利润；
企业内部出现了“项目合同一大堆”、财务中心“资金非常紧张”、行政与人力资源中心“工资成本越来越高”、普通员工抱怨“收入还不够打酱油”的奇怪现象。
事实上，民营企业发展初期采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。没有合理的薪酬预算，就会导致企业出现上述状况。而一旦出现上述这种情况，就意味着企业已经面临巨大资金风险和经营风险了。因此，制定一个科学的、可执行的薪酬预算对企业非常重要。
那么，如何制定薪酬预算呢？以案例中的企业为例，看看具体的操作方法。
第一步：确定下一年度各岗位人员编制。
根据公司业务发展，确定部门及部门人员的变化。
第二步：确定薪酬结构类型：
A、年薪类;B、提成类;C、其他类(不与效益直接挂钩)
第三步：明确各薪酬类型包含的具体人员
A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、工程中心经理等。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(技术中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(技术中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：
如：B1技术中心部长、B2技术中心设计员、B3预算员、B4技术员。
考虑到B类人员的年薪总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，总的原则是薪酬总额逐步增加，月标准工资的占比逐步降低，即逐步增大浮动薪酬占比，同时要明确B类人员没有年终奖。
C、其他类(不与效益直接挂钩)人员划分：
如：C1行政与人力资源中心全体管理人员、财务中心全体人员C2工程中心管理人员C3技术中心网络管理员。
比如网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3等的分类。
第四步：确定A/B/C类人员薪酬结构
薪酬结构由：月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他分别组成。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
第五步：制定薪酬预算的方法和内容
依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)等数据测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。
津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
标准工资总额预算方法：
自上而下的测算：依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比。
自下而上的测算：参照历史工资水平、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。
这两个过程需要反复多次的测算讨论才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。
第六步：各类人员的薪酬总额预算
最高业绩目标设定：4个月C类人员标准工资
考核业绩目标设定：2个月C类人员标准工资
最低业绩目标设定：1个月C类人员标准工资
A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标，确定最高/考核/最低的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪*个人年度考核得分/100*个人年度在岗月数/12
注：考虑年度经营业绩的延续性和年薪制的统一性，经营业绩完成的，不在岗三个月内视为在岗12个月，三个月以上的按照实际在岗月数计算；经营业绩未完成的，按照实际在岗月数计算。
B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4等人员的全年薪酬总额。
C、C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
经过以上的薪酬预算，刘总、行政与人力资源中心、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少。
总之，通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系；同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。薪酬预算就变成了推动各级管理者和员工工作的源动力。
薪酬预算是发展大计，祝各位HR算的漂亮，做得成功！
合法合规帮企业节税
降预算，省成本
HR用了都说好
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