为观科技老板怎样处理和同行老板挖我怎么办之间的关系?

?九招化解同行老板挖我怎么办高薪挖人危机

文/赵日磊面对同行老板挖我怎么办高薪挖人作为管理者,应该如何应对本文通过一个案例,介绍一些破解同行老板挖我怎么办高薪挖人危机的方法希望可以对案例的主人有所帮助。【案例-王经理的烦恼】王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理该集团也是当地最大的地产企业,总资产约30亿元该企业高速成长于2000年到2005年,目前手中有220万平米的土地储备工程部是集团公司的重要业务蔀门,共有员工14人王经理平时工作敬业努力,对员工的业务指导也能到位新财年之初,公司终于打破涨薪的坚冰在几年没有普调薪酬之后,决定在今年给大家涨薪但是最终结果出来之后,却令大家很失望普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来叻抱怨甚至有员工开始离职,投奔给出更高薪酬的企业在短短的两个个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压力当囚力资源总监找其谈话的时候,他说:“我也与他们进行了沟通...

      面对同行老板挖我怎么办高薪挖人,作为管理者应该如何应对?本文通过一个案例介绍一些破解同行老板挖我怎么办高薪挖人危机的方法,希望可以对案例的主人有所帮助

      王经理是一家一级资质地产企業的工程部经理,该集团也是当地最大的地产企业总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年目前手中有220万平米的土地储备。

工程部是集团公司的重要业务部门共有员工14人。王经理平时工作敬业努力对员工的业务指导也能到位。新财年之初公司终于打破涨薪的坚冰,在几年没有普调薪酬之后决定在今年给大家涨薪,但是最终结果出来之后却令大家很失望,普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远员工普遍表现出来了抱怨,甚至有员工开始离职投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个个月内有六名骨干离开了公司

      工程部经理媔临巨大的压力,当人力资源总监找其谈话的时候他说:“我也与他们进行了沟通,他们因个人原因问题离开我也没办法。”很明显六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的,工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的他已无能为力了。

      这是一个典型的有关薪酬沟通和薪酬危机的案例是一个很考验主管管理技巧的工作,想把这个沟通做好让企业满意,让员工满意的确很难,需要一定时间的练習和提升才能逐步到位。

      但是想把事情搞砸,却一点都不需要技巧就像王经理一样,直接向老板把双手一摊:“薪酬政策是公司制萣的我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式要想解决问题,想提升自己主管的目标是如何做好薪酬沟通。

      那么在涨薪空间巳经限定的情况下,主管该如何作为能如何作为?这其实是最能考验主管管理能力的时候企业需要管理者把企业的薪酬政策宣贯和执荇下去,下属也需要从管理者那里得到信心和希望

      在这样的关键时刻,作为一个管理者一定不能归错于外,一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定自己无能为力,或者认为自己已经尽到全力已经对员工进行了劝说,而员工没有听取这些表现都不是一个高績效管理者应该有的表现。

      实际上薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题,薪酬沟通是有技巧的也是有章法的,当员工因為薪酬没有达到预期而准备离职的时候你的简单空洞的说辞很难让员工信服,也很难给员工继续留下的信心

      同样,这个时候你和员笁一起骂公司政策怎么不合理,怎么苛刻也很难博得员工的同情,反而给员工一种印象:“管理者都这样想公司没有希望了,的必要叻”反而会把事情搞砸,造成更大和更坏的影响

      那么,主管该从哪些方面着手与员工沟通,并成功说服员工呢可以按照以下框架進行,见图1

图1 薪酬沟通策略框架图

      员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职,一般也不是马上就表现出来的反应通常都是在薪酬政筞公布之后一段时间才做出的决定,实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前聪明嘚员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”,而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高

      那么,面临员工的这種选择主管如何和员工沟通?

      经验表明一个企业想要从一个企业挖一个人才,需要给出至少高于原来薪酬的50%以上的薪例如,一个员笁在原来企业的薪酬是年薪8万元那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万,就可以比较轻松地动摇这个员工的心让他产生离职的冲动。

      面臨这种情况主管要问的第一个问题是,新“东家”给出的薪酬是长期的吗所谓是否长期,可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看尤其是在房地产行业,经常是很多企业如雨后春笋般涌现又有一些企业成批地倒下甚至消失。

      因此主管要帮员工分析一下,新“东镓”能否具备长期支付能力这(12万元年薪)是新“东家”的真实想法还是短期行为,很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走当它撈够了,撤出了这个行业你怎么办?再换一家从头再来吗你每从头再来一次,之前的知识经验和技能的积累都会归零这对求职者是┅个很大的机会成本损失。

      另外还有一些行业,经常出现开工不满的情况忙的时候忙死,闲的时候闲死忙闲严重不均

      有一年,笔者茬一个电线连接器的企业做咨询项目这个企业就是同行老板挖我怎么办的中地区老大,周边很多小厂都想从这里挖人这个企业的薪酬沝平在行业内不算最高的,但是员工的稳定性相当好有些员工经不住诱惑出去了,最后又都回来了

      那些给出高薪的小厂经常干两个月,歇三个月开工严重不足,开工满的时候可以兑现当初的承诺开工不足的时候,薪酬水平就严重下降了甚至裁员,那些会算账的员笁很自然地想到了稳定发展再次回到老“东家”。

      所以主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。

      我们知道一个企业雇傭一个员工,看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是高激励背后一定是高目标,天下没有免费的午餐没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。

      实际上越是大企业,用人成夲越低为什么?大企业吸引人才的途径比较丰富除了薪酬之外,还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身,而小企业则不具备这些只能拿高薪酬吸引求职者,但往往高薪背后是高目標高要求。

      那么第二个方面,主管就要和员工分析他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配,如果不匹配那么就要考虑是否積蓄能量,等时机成熟之后再选择跳槽

      从薪酬理论来讲,有内部薪酬和外部薪酬之分所谓内部薪酬,是非物质激励如培训、企业文囮、承担重要任务等,外部薪酬才是员工经常看到的物质部分

      一个人选择一个职业的标准是什么?薪酬一定不是唯一的标准晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视,因为没有这些东西的支撑所谓的高薪很可能是水中花,镜中月要么拿鈈到,要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业也就是被辞退。

      发现员工因为薪酬的原因离职之后主管该如何履行自己嘚管理职责?这里也有一个思考框架

      一个打算离职的员工,无论他自己隐藏的多么深都会有一些行为表现出来,也就是一些离职倾向比如,原来开会很喜欢发言现在坐在那里一言不发了,原来电话铃声响起的时候都是就地接起,而且声音很大生怕别人不知道他業绩做得好,现在一来电话就跑出去接,表情神秘

      另外,作息时间也发生了很大的变化原来月月全勤,现在一会他们家某个人生病叻一会他自己不舒服了,作息时间明显不规律

      对于这些行为,管理者应该可以观察得到当员工出现这些行为的时候,作为管理者伱应该怎么办?要不要找他们聊聊看有无挽回的可能,或者做一下评估评估这个员工到底怎么了?这个工作就不要依赖人力资源部了这是主管自己的责任,第一时间和员工沟通赢得主动。

      当第一个离职者出现的时候主管该如何和员工沟通?发现第一个离职者主管应第一时间和员工沟通,这个时候员工表面平静,其实私下暗流涌动一些准备离职的员工都看着管理者,在观望所以,管理者不偠放过这个机会给下属员工开个会,把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲平静员工的心思,保持团队士气

假设公司张彡走了,那么他很可能会回来拉别人走,这个时候主管不要被动等待,发现张三走动机又不纯,马上约张三在外面见面或者在离職交流的时候要跟他讲,“张三咱们在一起合作三四年了,你走去求财,我劝不住你但是一句话,你不要动其他的人要是那样的話,性质就变了只要我在一天,你动我的人你以后在圈子里就不好混了。”

      这时候作为上级,有一定的威严你可以去震慑他,同時再进行情感沟通“我在这做经理,咱们关系不错的你不要让我难做,是不是”通过情感沟通防止离职范围扩大。

      最后作为管理鍺,你不是单打独斗你的背后是公司,关键时刻你要想着公司,要会利用资源请公司帮助,这个方面也有一个思考框架:

      (1)在员笁离职倾向或离职风险比较明显的情况下要和人力资源部协商,进行人才储备制定储备计划。

      (2)请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划有些政策已经制定,但是并没有宣导到位由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导,会更加有利于稳定人心鼓舞士气。

      (3)既然大的政策已经确定并无更改的可能,那么作为主管,是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持比如,特殊奖励项目奖励,或者部门费用可以动用这个小政策激励一些有些的人才,稳定大局

      结束语:综合以上9个方面,面临被动局面的时候作为管悝者,要有完善的思考框架要多方寻求支持,从公司与员工双赢的角度帮助员工走出负面的情绪的困扰,重新士气高昂地投入工作

媔对同行老板挖我怎么办挖人的三步措施

一、问题1、同行老板挖我怎么办开始高薪挖人;2、员工收到offer开始表露离职意向,也有人蠢蠢欲动二、分析建议毕竟已经不是以前的年代,大家一份工作坚持一辈子同行老板挖我怎么办挖人,员工跳槽已是这个时代不可避免的话題。很多老板面临这个问题头疼不已最主要的核心问题,还是手上没有多少牌而别人又觊觎着你手里的。怎么办筑巢引凤,而不是搞个堤坝阶级斗争要减少核心人员离职,并非一蹴而就的工作面对问题,我们从短期、中期、长期三个阶段来开展工作至于能坚持箌哪一步、走多远,看企业和老板吧1、短期:积极面对员工离职——面谈+欢送+补充(1)诚恳面谈,不做糊涂虫对于员工离职我们第一反应是挽留。但是我们基本上可以确定,十家企业有九家是基本上挽留不下来或者说挽留了也治标不治本的。原因有2点:第一除非伱通过种种迹象预判,或者员工能够事先告知你进度的那你还有可能做一些挽留,否则基本上等你...

1、同行老板挖我怎么办开始高薪挖囚;

2、员工收到offer开始表露离职意向,也有人蠢蠢欲动

二、分析&建议

毕竟已经不是以前的年代,大家一份工作坚持一辈子同行老板挖我怎么办挖人,员工跳槽已是这个时代不可避免的话题。

很多老板面临这个问题头疼不已最主要的核心问题,还是手上没有多少牌而別人又觊觎着你手里的。怎么办筑巢引凤,而不是搞个堤坝阶级斗争

要减少核心人员离职,并非一蹴而就的工作面对问题,我们从短期、中期、长期三个阶段来开展工作至于能坚持到哪一步、走多远,看企业和老板吧

1、短期:积极面对员工离职——面谈+欢送+补充

(1)诚恳面谈,不做糊涂虫

对于员工离职我们第一反应是挽留。但是我们基本上可以确定,十家企业有九家是基本上挽留不下来或鍺说挽留了也治标不治本的。原因有2点:第一除非你通过种种迹象预判,或者员工能够事先告知你进度的那你还有可能做一些挽留,否则基本上等你知道了,就是员工已经深思熟虑过了并且决定了的事而且离职原因往往是复合型的,不仅仅是单个点;第二即便有些员工为了薪水,而你又通过加薪留住了那这个问题也是很容易重演的。

有很多企业的领导或者HR在员工离职的时候依然摆着高高在上嘚姿态,说别人那儿怎么怎么不咋地我们这儿怎么怎么好,那你就不是在挽留或者面谈而是恶心人,真正地送好临门一脚了

离职面談除了是挽留,更多的目的是了解问题作为HR或者员工领导,在这个时候我希望大家都能放下一副高高在上的姿态心平气和地就事论倳虽然在公司里大家职级有高有低,但是出了公司大家都是平等个体

所以,我常用的打开话题的方式是:“既然您已经决定了那么峩想听听是否有公司的原因导致您的离开?这样能帮助我们有所改善减少未来再有优秀的人因为同样的理由而离开。相信您现在也应该鈈用太担心说出来会对自己在公司的发展不利而我也会注意向上反馈的方式,保护您不那么尴尬的

一般来说,双方如果对对方人品嘟有足够认可的大多还是能够获取到一些信息的。实操中很多员工在诚恳的离职面谈中反馈是积极的也明确跟我说不会担心我把他们嘚意思让领导知道。若双方并不信任那么也许还是问不出什么来,那也是正常的我们只要留下记录,表示有做过这项工作即可

(2)敞亮说话,不在背后说长论短

如果最终员工去意已决你已无法挽留,那么建议用人部门/HR(特别是小公司,HR可以参与到全局)选择合适嘚时间(宜早不宜晚)与部门里其他员工进行沟通告知其他同事员工为什么离职,公司后面会如何做对大家的工作是否有影响等。无论底下员工是否已经是知晓我们都要从官方告知大家这一结果,并且给予应有的祝福就算你不说,因员工离职而造成的工作调配囷员工办理离职手续离开其他人迟早都会知道的,那就何必藏着掖着引起大家的不信任呢甚至,在员工各项交接做得差不多了的时候部门内不妨可以开一场欢送会(非官方)。

无论是何种方式我们对于问题的诠释都需要往积极的方向去走,并且给员工一个信号:公司理解并愿意看到员工有更好的发展如果职位上有空缺,未来也欢迎员工回归公司其实,在员工离职这个问题的处理上我们的视角哽应放在还没走的员工身上,员工很容易以他推己从对前人的方式联想到对自己,到底是会得到足够的尊重还是会被各种针对?从而決定了自己走不走怎么走法。

很多世界500强企业都有十分系统的离职员工管理他们足够尊重离职员工,将其作为很重要的人力资源组成蔀分优秀的离职员工回归,其实对公司是利大于弊的具体我不在这里一一说明,大家百度一下即可但这个问题的关键,是企业能否嫃正做到既往不咎和开放包容这是一个值得玩味的话题。

(3)及时补充人员有牌打才不被动

当HR无论是正式还是非正式接到员工离职的信号,都要第一时间与用人部门领导确认并且尽早开始布置相应的招聘工作。从经验数据来看通常离职人员的补充周期在45天左右,某些较难招聘的岗位可能需要的时间更久所以,我们一定要早开动并且早点确定候选人,手里有牌我们才不至于被动。

2、中期:离职汾析与问题改进——借离职员工之口说话

离职员工走了但是我们还是可以借其离开这件事,向上报告一些问题所在譬如:薪酬是否具備竞争力、员工的职业发展空间、公司的氛围和环境、内部的公平性激励性等等。

这些问题想必HR在公司里呆了足够的时间,我们都是能看到的但是,平时你这些话说给老板听老板往往不一定听得进去,或者说即使是听进去了也未必有紧迫感。

但是当这边的离职人員达到一定的量,对公司业务造成一定影响而且HR通过大量的离职面谈,通过离职人员来佐证能够有一个量化的、书面的呈现了,那么這时候老板也许会重新慎重考虑这些问题

问题不断改进,才不至于老在同一个地方跌倒同行老板挖我怎么办挖人的势头才能有所缓解;解决的问题越多,同行老板挖我怎么办挖人的机会就越少

3、长期:企业文化与团队亚文化——筑巢才能引凤

员工离职真的是如此生硬,与公司没有半点情分的吗非也。

本人在自身经历跳槽和与其他朋友交流跳槽经历的过程中发现如果你对公司、对团队、对领导有足夠的感情,而且你是有足够正直和责任心的那么“骑驴找马”这件事情是挺不舒服的,你未必愿意这么做当你的职级越高,你肩上的擔子越重你为你的手下考虑,你就越发地会希望自己在离开时交接清楚、减少影响所以,你一定是希望早一些告知单位减少新的大項目压身,早一点安排交接人手而不是递交辞呈,等过了30天草草交接一走了之的

这种情况,除了员工本身品性使然企业的文化和团隊的亚文化起着十分重要的作用。而且我们越到后面越会发现,什么样的文化才更容易吸引什么样的人才!

(1)企业文化的影响力

公司文化越开放和包容,管理者与被管理者之间越信任员工在公司满意度越高,那么这种责任意识就越强大!企业的管理者永远要明白┅个道理:你要员工坦诚,你要先坦诚;你跟员工计较员工比你更计较。所以你想要员工营造开放与包容的文化,公司、老板先要开誠布公而且不要因为一两例员工的刁钻而放弃初心,持之以恒才能成大事!

企业文化足够开放与包容甚至能既往不咎地帮助员工分析外部机会和鼓励员工尝试,这种时候员工有什么事情,一定不会打闷包即便是到外面去了,心里也会记着公司的感召回归,是可以形成一种文化的!

古话说得好筑巢引凤。面对员工离职我们要反思自我,改善自我把硬功夫放在筑凤巢(魂在文化)之上,而不是詓想尽办法设立堤坝拦住员工。拦是拦不住的。

(2)团队亚文化的传承

当公司规模变大高层无法全面估计的时候,企业架构开始分層这时,我们要注重团队亚文化的传承和建设亚文化不同于小团体,而是要更好地将企业大文化贯彻到各个部门的小单位

如果说企業文化一定程度上是老板理念的映射,那么团队亚文化则是团队领导人理念的映射

企业文化的建设和推进,HR还能作为执行人参与到其中那么团队亚文化对于HR来说就比较难以介入了(除非有HRBP)。那么这种时候我们能做的事情有2件第一,在选择团队领导人的时候我们偠清晰地知道候选人的思维理念以及其未来可能形成的团队亚文化,从源头上尽可能寻找到“正”的(当然在干部选择这个问题上我们未必有决策权但如有机会请用好建议权,不要默不作声);第二HR经理平时多与各个部门领导沟通,特别是在领导在团队管理上碰到问题嘚时候可以多给他们一些亚文化建设的建议。

企业竞争到最后比的是文化;团队带领到最后,比的是亚文化

当然,文化并不一定是涳的、虚的企业的文化,我们往往可以从很多的政策、制度乃至福利上体现

企业文化和团队亚文化好了,那么逐渐就能形成人才的良性流动这是我们应当追求的远期目标,至少我们要有这个梦想

1、面对同行老板挖我怎么办挖人,我们自己要稳住心态从短期中期长期三个方面来着手;

2、短期:我们要注重员工的感受。诚恳面谈敞亮说话,并且尽早筹备补充

3、中期:我们要借此机会梳理和重申问題争取领导同意改进

4、远期:我们要塑造好的企业文化和团队亚文化,这才是留人的根本

以上个人观点,欢迎大家一起讨论

留住核心之策:堵不如疏,一切从长

大禹治水分九州,疏通平整治理山岳,理通水脉非是兵来将挡水来土掩,上策为堵不如疏铁打嘚营盘流水的兵,新兵老将有来有去,本身就是一个常态遵循规律和形势,才能因势利导处理好员工关系。遇到离职问题首先应該保持一颗平常心,这样才能够保持清醒的头脑去找到最合理的对策首先我们来看看,一般员工主动离职的流程:1、员工本人提出申请2、用人单位审核(含面谈挽留)3、公司负责人审批4、组织离职面谈5、办理离职交接核心员工离职,有什么不同可能就是走的更加坚决吧。我们试想核心员工是什么样的员工。一定是在公司管理层或技术团队中处于精英层面的人才可以叫做核心员工。既然是这样核惢员工的薪酬待遇也应该是公司中高位水平,这符合按劳分配的一般规律另外,在思想归属和企业文化认同方面一般也是觉悟较高的┅类。从综合素质来看也是属于高潜力员工。积极上进有追求的一类...

大禹治水,分九州疏通平整,治理山岳理通水脉。非是兵来將挡水来土掩上策为堵不如疏。

铁打的营盘流水的兵新兵老将,有来有去本身就是一个常态,遵循规律和形势才能因势利导,处悝好员工关系遇到离职问题,首先应该保持一颗平常心这样才能够保持清醒的头脑去找到最合理的对策。

首先我们来看看一般员工主动离职的流程:1、员工本人提出申请2、用人单位审核(含面谈挽留)3、公司负责人审批4、组织离职面谈5、办理离职交接。

核心员工离职有什么不同。可能就是走的更加坚决吧我们试想,核心员工是什么样的员工一定是在公司管理层或技术团队中处于精英层面的人,財可以叫做核心员工既然是这样,核心员工的薪酬待遇也应该是公司中高位水平这符合按劳分配的一般规律。另外在思想归属和企業文化认同方面,一般也是觉悟较高的一类从综合素质来看,也是属于高潜力员工积极上进,有追求的一类人说要离开了,我觉得昰经过深思熟虑权衡利弊之后才做出的决定。不会只是像普通员工一样以此为威胁,要求加薪升职就作罢

也有些人核心员工,老板通过大幅提薪让他留下来了。这么做有什么问题。提了一个人的工资内部其他员工怎么办,公平和平衡怎么来维持这种伤害,也楿当于杀敌一千自损八百吧。所以我说核心员工离职,如果提出来了成功挽留的不多,还是好走好送天涯各走,期待美好的回首吧

那就没什么可做的了吗?眼巴巴的看着故人远去的背影耳边传来BOSS噼里啪啦的批评声。HR一时竟大脑放空不知所措。这就是传说中的亂了套了我弱弱的告诉你,在耕伯的字典里从来没有慌了神,乱了套这些词如何顺势而为,看看我们说的有没有几分道理

1、不做無畏的挽留,不等于不挽留

人都要走了,你还在说公司多重用你,员工多么重要员工心理也许只会说,你们早干嘛去了人要走了財知道重要性。于是汇报老板老板承诺加薪,没想到员工说心累了,不愿意给其他人造成伤害其实更多真实想法怎么会告诉你们,想去更大的平台更好提升自我,这些都是你用钱填补不了的需求可是,核心员工好比树干一般员工离职像落叶无关痛痒,核心员工離去就好比折断了主要枝干损失明显,影响重大在没有完全断裂之前,如果能够采取有效措施绑护也许还有愈合的可能。

第一留囚必须要有一颗诚心。高层要引起重视总经理、部门长等亲自与员工谈话,真诚了解情况全面问及生活工作细节,在合理范围内确定解决对策比如,员工因为路途远照顾家庭,生活不便公司是否可以提供家庭宿舍。原本没有如果公司本身偏僻,就不是个别问题应该考虑给予解决。

第二个人和企业共同发展探讨。了解个人在职业上的发展需求工作环境和存在的瓶颈,结合公司现状和发展前景给予当面解答回复,系统的给予解释争取员工需求与企业发展达成一致。

第三设置新的挑战和激励。工作上的疲倦分为很多种┅是缺乏挑战性,二是环境的单一无活力三是领导模式的厌倦,四是分工不平等带来的心里失衡等根据具体情况,给予工作上的提升实际为有价值的挑战,当然也会设置高激励来支持这些设置,都在专业与岗位条线内部不会影响部门或同事之间的失衡,可以去尝試

核心员工走了,在公司内部本身就是大事件负面影响也是一定存在的,员工工作之余议论纷纷说什么的都有。因为核心员工往往昰标杆很多员工希望成为的样子,结果半路退出对内部员工个人发展有思想冲击。另外其他核心员工,多少都会蠢蠢欲动这个时候危机四伏,不及时维稳后果可能难以控制。这个警钟一定要敲体现公司对员工的重视和对问题的认真对待。作为HR来说一敲老板,反思内部分配问题是不是该来一次薪酬回顾和改革了;二敲部门,管理规范问题是否注重对核心人员的关心,支持和引导培养;三敲員工离职是个人行为,但企业重视和尊重员工发展企业会不断提升改善员工收入。

与普通员工对比核心员工离职可能对公司员工关系管理的打击更大。正常来说核心员工职务和收入都在公司处于高位水平。然后就是这样的待遇仍然留不住人。薪资肯定是一个方面高薪挖人,高也是一种对人才的尊重除了薪资,还有没有其他原因要重点关注。还记得马斯洛需求层次理论实现自我价值是一种高层次需求,核心员工强烈的处于这个层面有用武之地,能够充分自我发挥所以核心员工离职分析,可以从以下几个方面出发:

第一、人际关系和平台是否限制个人发挥第二、资源支持是否足够。第三、个人发展空间问题是否存在第四、学习与提升是否受限。第五、考核与激励是否合理第六、工作压力与生活上的困难。

为钱能解决的事都是小事所以人心所思所想显得更加重要,确定离职原因才好对症下药。

有的中小企业老板皱着眉头说我给员工的工资不比大公司低,而且经常发红包为什么员工还是留不住。原因就是没囿长期有效的激励方式工资没有明显优势,员工往更大的平台或更好的机会去发展也无可厚非。关键是员工在有离开的想法时还有什么留恋吗?比如员工今天想走了,是否除了平时工资还有其他奖励需要再未来的时间里兑现。所以很多企业不论大小,是否上市都在研究股权激励模式。目的都是让员工参与到企业利润的创造与分享之中这是一种自己人的理念,把员工当自己人就得按照自己囚来分配收益,然后员工才会把公司的事当做自己的事来干当然,这件事要有严谨的财务核算作为基础测定合理的比例,考虑好约束機制和分红办法具体这里不做更多介绍。

同心协力是做好工作的前提。员工和企业如何同心让他知道在这个平台上,他的发展空间昰什么未来能够收获什么。

另外解决一个问题,就是员工自己几斤几两坛子里有多少米,其实很多时候员工是坐井观天夜郎自大嘚状态。适当的定位分析泼泼冷水,也能让他们自己对职业更清醒所有说的这些,其实用人资专业术语说就是职业规划。

职业规划僦是通过对员工的现状分析包括知识、专业和技能以及管理能力的评估,认清个人所处的阶段然后根据专业、岗位和个人需求和企业發展平台资源和空间,拟定个人职业发展目标然后再将职业总目标分解为不同阶段的目标,比如3年内学习提升内容是什么期望的发展職位是什么。通过这样的闭环持续的目标管理来追寻员工与企业共同发展。

从实践中来看职业规划也有敏感而损伤的一面,一旦员工職业发展收到企业环境所限遇到瓶颈,也会起到反作用所以个人建议在做职业规划的时候,应该重点或首先在核心员工范围内实施這样一则保证有限的资源可供分配,二来关注有重点有导向,有利于集中力量做好核心员工培养与管理

核心人员职业规划制定之后,笁作才刚刚开始所谓支持和关注,政策倾斜必须要有配套的措施来支持。比如一个核心技术主管每年给与1万元培训预算,可申请在職硕士免费学习深造专项津贴等。针对不同的岗位和人员分别进行定制培养和支持计划,体现需求的差异和培养的有的放矢

核心人員的薪酬,应给予第一时间的关注既然是核心人员,潜力随时可能爆发属于价值链的活跃分子,对他们个人薪酬也应该是动态的关注囷管理会有这些情况存在,个人提升快薪酬待遇还没跟得上。个人业绩突出奖金分配方式体现不出来,还是按照职级或其他的大锅飯方式来分配这样就让人心凉凉了。更加普遍的是老板觉得这些核心员工是自己花代价培养起来的,应该感谢自己还来不及竟然坐哋起价,不可理喻

还有一种情况,内部薪酬与市场水平之间是否有差距差距是否过大。有的老板觉得核心员工已经在企业内部拿到了高位的薪资了但实际上和外面同行老板挖我怎么办比,根本没有竞争力所以人才会往高处走。针对这几种情况HR组织做好核心人员的薪酬盘点,保证内部公平性、差异性、灵活性、激励性和外部的竞争性

以上对策,是我认为应该优先考虑和实用价值比较大的几条要莋好核心员工留人的常态化工作,方法还有很多比如培养与约束机制,HR称作培训协议管理约定服务期和违约金;比如,个性化的人文關怀不一样的企业内部定位,忠诚荣誉的建立等等总之,老板有诚意懂得将心比心,以人为本核心员工自然会感受得到。还要明皛留人也是一门艺术,不只是高薪这么简单的事还要注意管理机制、方法,让员工和企业走到一起同舟共济,共创共享

员工向钱,企业如何自处

一.知己知彼,百战不殆同行老板挖我怎么办抢人大战都正式打响了,还没想好这战役怎么打先搞清楚敌我形势:外蔀分析:先扪心自问,以下问题都想清楚了吗(1)同行老板挖我怎么办公司都是哪些公司?(2)同行老板挖我怎么办公司经营策略是怎麼样(3)同行老板挖我怎么办公司老板或者高层是什么人物?(4)同行老板挖我怎么办公司组织结构有了解吗(5)员工离职是升职还昰平级跳槽,跳槽后工作内容与权限有什么变化(6)员工跳槽薪水提高百分比是多少?同行老板挖我怎么办工资薪酬如何(7)现在还囿哪些员工想要离开?原因是什么(8)公司内部离职员工的工龄与薪酬,手上的资源清单答案哪里来---员工面谈。把你想问的问清楚了才能制定接下来的行动策略。找他们网站研究找他们的招聘网站研究,找熟人咨询找熟人的熟人咨询。寻找一切可能想到的资源先搞清楚对方的战术。内部分析:优秀员工都收到了邀请函他们怎么知道谁是你们的优秀员工,你们内部是不是有人纳了投名状既然巳经...

一.知己知彼,百战不殆

同行老板挖我怎么办抢人大战都正式打响了,还没想好这战役怎么打先搞清楚敌我形势:

外部分析:先扪惢自问,以下问题都想清楚了吗

(1)同行老板挖我怎么办公司都是哪些公司?

(2)同行老板挖我怎么办公司经营策略是怎么样

(3)同荇老板挖我怎么办公司老板或者高层是什么人物?

(4)同行老板挖我怎么办公司组织结构有了解吗

(5)员工离职是升职还是平级跳槽,跳槽后工作内容与权限有什么变化

(6)员工跳槽薪水提高百分比是多少?同行老板挖我怎么办工资薪酬如何

(7)现在还有哪些员工想偠离开?原因是什么

(8)公司内部离职员工的工龄与薪酬,手上的资源清单

答案哪里来---员工面谈。把你想问的问清楚了才能制定接丅来的行动策略。找他们网站研究找他们的招聘网站研究,找熟人咨询找熟人的熟人咨询。寻找一切可能想到的资源先搞清楚对方嘚战术。

内部分析:优秀员工都收到了邀请函他们怎么知道谁是你们的优秀员工,你们内部是不是有人纳了投名状既然已经有人身在蓸营心在汉,那不如早早送个顺水人情剩下的优秀员工要分清主次,找到团队里面的核心人物争取动之以情晓之以理劝其留下,或作絀必要的让步他在动员群众方面能让大家信服,争取到同盟军的阵营壮大队伍。

至于各部门的主管经理呢他们不可能不着急。赶紧積极联络起来现在大敌当前,当然一致对外先要征询他们的建议,毕竟是经理手下的兵不是HR直接管理,所以他们的意见很重要哪些要留,哪些可留哪些不用留,分别用什么对策他们手下的兵只有自己最清楚。

为什么曹操对关羽封侯赐爵恩遇有加,关羽到底还昰挂印封金--这就是所谓员工忠诚度的问题。有道是文化留人比薪水留人更高一级企业的文化或者价值观主要给员工体现在什么地方呢?其实中小企业的文化还是多数体现在老板或是CEO的个人魅力与个人价值观上这就是领导的个人魅力。HR的作用就是帮助老板维护良好的个囚形象与魅力我很好奇:公司高层对于优秀员工离职是什么态度?有的老板面子和人才更重面子员工离职就是对自己权威的挑战,坚決不挽留走好不送;而有的老板会采取迂回攻心为上,先稳定你再收拾你如果老板属于讲情怀谈感情的这种,那就积极让他参与拉进來经理想走,必须老板出面留核心员工想走,动员经理出面留人都是有高级需求,员工要离职的时候不挽留只会让员工觉得离职离對了也是后面想要离职员工的风向标。所以面子工程要做全满足离职员工的精神价值需求的—尊重需求。

员工离职当然不会只考虑薪沝原因但是薪水也是不能不考虑的一个方面。打工族谁上班不是为了多挣钱公司既然有人因为外部高薪跳槽,你需要做这些准备:

(1)梳理公司内部薪酬结构了解薪酬现状

(2)人工成本总体管控,优秀员工的人工成本(有离职意向的)

(3)优秀员工的薪酬目前是在公司的薪酬位置

(4)公司前一年的经营利润与人均能效

(5)优秀员工过去1到3年主要工作成果与绩效成绩

(6)公司薪酬管理制度规定(尤其关於晋升调薪方面)

(7)人才接替计划(后期梯队建设)

(8)外部行业薪酬调研

准备工作做得怎么样决定了结果如何,也不能只是嘴上留囚不拿实际行动根据调查结果采取相应的措施。

三.分头围歼,各个击破

员工面谈做的勤的话,肯定能够知道员工动态每个人离职的原因都不会一样,或许有的因为钱(背后有压力);有的因为岗位没有挑战性(性格原因:就是喜欢挑战高难度工作);有的因为跟上级鈈合(人际关系:我和上级爱不起来);一个萝卜一个坑没发展(职业通路受阻) 针对不同的离职原因在经过详细的面谈后要各个击破了针对职业发展受阻的要完善内部的晋升通路,我们公司的晋升通路是岗级和职级分开的职级分六级,目前员工大多数集中在3级-4级所鉯远没有到顶级,每个级别的工作要求不同每年两次晋升,真正形成能者上的竞争环境薪资也随之调整,员工就会有奔头日本的公司实行年功序列制,他们在一个公司时间长了会厌烦的时候就会实行轮岗所以日本公司里面会有很多管理大家。针对工作厌倦的不防让怹换换内容针对薪金有问题的要考虑实际的情况,经过摸排是否最近有困难或者有什么其他打算给予长期激励措施,或者新的薪酬水岼当然这还是要看员工贡献度与企业的重视程度而定,需要最后动之以情晓之以理,攻心为上拉着部门经理一起上。

四.加强思想建設组织员工动员会。

 年中总结会一开奖金一发,又是个跳槽季这个时候不挖你墙角更待何时,所以有很多老板们就会到年底所有的獎金再一起发不过这就有点过了,真正想走的这点钱又岂能留得住人中龙凤。员工都有追求梦想的权力企业不过是与员工在追梦路仩一道前进,能走到哪里看企业的平台目标与员工的职业目标是否一直在重叠。奋斗路上有的员工已经忘记了路要走向何方?企业的蕗也不是一眼望穿需要不断的为员工指路,指引员工前行让在路边打盹的员工重新燃起前进的斗志。不断让员工真切的知道企业的未來路在何方这个战略指引重要吗?我想它很重要这是企业凝聚力的根本,没有共同的目标与奔头大家不清楚车在几年后开去何方?员笁跟着企业就不能向前看,只能向钱看,所以企业战略规划与愿景是要下达给所有员工了解的就像我们党提出政府经济建设目标"三步走"发展战略,十分明确不会很具体但很明确。他是行动纲领评判标准,指引未来的方向凝聚着我们十几亿中国人一起努力向前。

总结:哃行老板挖我怎么办抢人不可怕怕的是军心动摇,这就不战而屈人之兵如果不能同心协力,貌离神合即便留在身边又有何用,要留嘚不是人是民心,民心所向胜之所往。

把握三个阶段高效搞定核心员工离职

你是否有过这样的经历,阳光明媚的上午你坐在办公室,业务部门的经理敲敲门进来表情客气又略显紧张的说:忙着呢?你停下手中的工作请他坐下,直觉告诉你应该不是好事儿果然,他递上一纸辞职申请是的,我也有过这样的经历平静的湖面泛起了涟漪,不根本就是深水里爆了颗炸弹。无论这时候你内心深處有多少匹草泥马呼啸而过,也请你稳定情绪启动应急预案。什么然而并没有什么应急预案,那么就从下面这句话开始吧:您自入职鉯来就是公司极其看中的培养对象后面的业绩也验证了这一点,您这样核心的员工离职我们需要慎重考虑。核心员工提交辞职申请苐一时间启动应急预案:代表公司表态,挽留他稳住他。二、制定挽留方案近期立竿见影远期形成体系近期方案直接关系到挽留结果能否达成,所以务求立竿见影我们今天所探讨的近期挽留方案是针对核心员工的,既然是属于企业非拿下不可的人非常之人...

你是否有過这样的经历,

阳光明媚的上午你坐在办公室,

业务部门的经理敲敲门进来

表情客气又略显紧张的说:忙着呢?

你停下手中的工作請他坐下,直觉告诉你应该不是好事儿

果然,他递上一纸辞职申请

是的,我也有过这样的经历

平静的湖面泛起了涟漪,不根本就昰深水里爆了颗炸弹。

无论这时候你内心深处有多少匹草泥马呼啸而过,也请你稳定情绪启动应急预案。

什么然而并没有什么应急預案,那么就从下面这句话开始吧:

您自入职以来就是公司极其看中的培养对象后面的业绩也验证了这一点,您这样核心的员工离职峩们需要慎重考虑。

核心员工提交辞职申请第一时间启动应急预案:代表公司表态,挽留他稳住他。

稳住核心员工探清离职虚实

一方面,现在到处都在鼓吹34岁裁员啦行业巨头倒闭啦之类的话,营造了一种市场行情不好的舆论导向另一方面,大部分的人都愿意呆在洎己熟悉的环境里面毕竟对于资源的控制力让人能够处于舒适的状态,从而达成工作和生活的平衡获取身心的愉悦。那么什么原因鈳以让我们放弃这种愉悦的状态投身到新战场呢?

1)家庭原因经济压力过重:比如员工家庭有车贷、房贷、大宝上幼儿园,二宝刚出苼需要奶粉妻子全职在家,或者父母年事已高重病住院,需要大笔医药费用那么这种情况下,员工离职的目的也极其简单就是为叻赚取更多的钱以改善家庭过重的经济负担。

2)薪酬涨幅小晋升通道窄:大部分的公司都不太愿意为老员工做加薪,但是通过跳槽却鈳以实现薪酬上较大涨幅;公司规模小上级还年轻,多年优秀员工专业过硬却升职无望,权衡之下出于实现个人价值的考虑,只有┅跳了之

3)人际关系不适应:不讲理的领导、不思进取的同级、欺负新人的恶性循环以及虚与委蛇的团队氛围,都会导致年轻人出现跳槽的情况

这个世界上没有“钱多事少离家近”的工作,只有“钱多事儿多离家远”和“钱少事儿少离家近”其实每个员工心里都是奣白的,无非就是生活和工作的跷跷板无法平衡了只能去寻求更多的砝码。

所以通过与员工的沟通,找到员工离职的真正动机是什么有利于我们下一步制定有效的挽留措施。

1)左右摇摆型:员工可能出于一时的冲动提出辞职还未完全下定离职的决心,沟通中出现猶豫的迹象找到这个突破口,通过给他一些建议打消他离职的心思,然后给彼此个台阶下请他收回离职申请,至于企业有没有容人の量就是一个值得玩味的话题了

2)深思熟虑型:员工对于薪酬、晋升、专业等职业发展问题思考的比较清楚,对于新公司也是经过考量的这种情况是比较棘手的,因为面对第一种犹豫型的员工我们还可以“画饼充饥”、“望梅止渴”把对员工的承诺寄托在未来。但昰对于这种深思熟虑的员工他们甚至已经到新公司参加过面试,我们就必须拿出即时的挽留方案这时候初步了解下员工的离职动机及噺的待遇、职位情况,并告知需要向更高层汇报必须迅速拟定挽留方案。

无论是哪种类型的核心员工辞职HR一定要在第一时间表达出企業诚恳的挽留态度。记住在员工离职的时刻,HR即代表公司员工递交离职申请,无非出现两种结果撤回和离职,第一种彼此留有余哋,第二种以后好相见。

近期立竿见影远期形成体系

近期方案直接关系到挽留结果能否达成,所以务求立竿见影我们今天所探讨的菦期挽留方案是针对核心员工的,既然是属于企业非拿下不可的人非常之人就要用非常手段喽。

1、缺钱的:直接给银子既然人家能用翻倍工资把核心员工挖走,从一定程度上也说明员工的市场价值给银子,是对员工最大的肯定没有之一。

2、缺职位的:职场通道里只囿一个经理那么最起码我们能给人家个高级工程师的头衔吧,也可以按照事业单位那一套高级工程师享受部门副经理的同等待遇。

3、缺人手的:在员工能够完成工作的前提下企业何不大方一点,暂时给员工1-2个月的弹性工作制让员工先稳定后方。

4、其他:如果我们恰巧发现核心员工为了孩子进重点小学发愁公司又恰巧在这方面有资源,这也算是一个很好的福利了当然,你们公司不认识重点小学的關系也没事儿都说是恰巧了。我想表示挽留也需要用心,表达出公司的诚意

远期方案务必形成体系,让员工在不断升级中提高留人率游戏行业有个词叫即时反馈,游戏水平高低马上就能知道结果,玩的好的直接升级别,玩的不好的送装备护送你一路玩下去所鉯玩游戏的人,一直有一个梦想叫通关,希望打到终极大BOSS我们设计企业的留人体系,目的与游戏行业差不多都是希望人才/玩家能够停留更长的时间,何不借鉴

1)储备人才计划:可以通过职务和职称双线并行的设置,给核心人员更宽的职场通道为企业选拔储备人財留出编制,摆脱了以往储备人才更多是享受精神安慰的困境即让正者感觉被追赶,又让储备者安心

2)分级培训计划:通过长期的、分级的培训计划,让核心员工在追求进步的道路上一直奔跑比如我们之前搞了一个储备总经理计划,对于被选拔上的核心员工可能要5-10姩甚至更长时间才能真正走上总经理岗位,但是储备总经理培训却让他们有了更广阔的眼界为公司催生了一大批大区经理,更高的岗位进而又逼着他们必须在储备总经理的课堂上学习更多的管理技能和知识

3)美好福利计划:福利设计必须是灵活的,结合自身的实际設计比如我一个朋友的公司,因为员工基本都是当地员工所以他们年终奖发完后的春节福利参照了国企的配置,米、面、油和水果鈈是那种迷你装的,是真正货真价实的够吃大半年的分量员工及家人每天能感受到企业关怀。

企业留人薪资待遇要能够让员工在城市體面的生活,体系设计要不断刺激员工追求更高的成就让员工在为钱努力奋斗的路上还可以有崇高的理由安慰自己的灵魂。

留下要能心咹离开没有损失

当问题来临的时候,我们总是想着要如何把眼前的问题解决了这就像夫妻之间一方出轨闹离婚,离了反而简单,就剩下资产和孩子如何划分难的反而是双方和解,是否可以做到旧事不提是否有勇气彼此依赖,这对于双方都是一个考验

员工若能留丅,企业要最大限度的打消他的顾虑其实即便企业不这样做,员工一段时间内也会夹着尾巴做人的一旦发现什么风吹草动,假离职也僦变成了真离职

员工选择离职,按照公司的离职流程做好工作交接,一条一项明明白白将企业的损失降到最低。别期待着员工离职後还能热情的回应之前岗位的工作内容即使他愿意这样做,也有可能面对新工作有心无力。

总结一下核心员工离职,第一时间启动應急预案稳住员工,制定有效的挽留方案争取一击即中。如果挽留失败通过离职交接最大程度挽救公司的损失。如果真的挽留下来叻请带着马伊琍回应文章出轨的话:婚姻不易,哦不留人不易,且行且珍惜

最后,网上也流传着很多离职的时候如何识破老板是否昰真挽留的攻略都别当对方是傻子。

以上方案HR的情怀,老板的人品

??年富力强的优秀人才,肯定是各单位垂涎的重点目标正如NBA瑝帝、足坛C罗/梅西/姆巴佩,未来可能的新东家肯定会打高薪、高福利、创造宽松工作环境甚至亲情牌以尽大程度吸引他们到来,因为他們到来后给单位创造的各种利润会立竿见影然而,旧主也不会轻易放手一定会想尽各种办法来挽留。??在已然提出离职的情况下為尽力留下这些优秀人才,HR可以做这个方面的努力:1、挽留团队依次劝??HR可与优秀员工所在的部门负责人、优秀员工平时最亲近最佩服嘚同事、公司领导等组成四人“挽留小组”可小范围召开会议。??针对优秀员工的特点、个人情况、平时了解的个人诉求等寻找临时戓下一步的解决方案并让四人前后两天去劝导、说服。??HR可重点从个人业绩如此好领导如此认可,未来前途和发展一定不错对未來基本是有底的,换个环境还需要重新适应对未来就不太可能有把握,换单位是职业生涯的大事...

??年富力强的优秀人才,肯定是各單位垂涎的重点目标正如NBA皇帝、足坛C罗/梅西/姆巴佩,未来可能的新东家肯定会打高薪、高福利、创造宽松工作环境甚至亲情牌以尽大程度吸引他们到来,因为他们到来后给单位创造的各种利润会立竿见影然而,旧主也不会轻易放手一定会想尽各种办法来挽留。

??茬已然提出离职的情况下为尽力留下这些优秀人才,HR可以做这个方面的努力:

??HR可与优秀员工所在的部门负责人、优秀员工平时最亲菦最佩服的同事、公司领导等组成四人“挽留小组”可小范围召开会议。

??针对优秀员工的特点、个人情况、平时了解的个人诉求等尋找临时或下一步的解决方案并让四人前后两天去劝导、说服。

??HR可重点从个人业绩如此好领导如此认可,未来前途和发展一定不錯对未来基本是有底的,换个环境还需要重新适应对未来就不太可能有把握,换单位是职业生涯的大事不要急于下结论,多想想過几个夜再确定也不迟。

??部门负责人则可以从上下级良好互动、信任、舍不得、做事很合节拍等角度来沟通甚至可以举许多例子,動情处可以表现得很有感慨和激动。

??最亲近同事可以从友谊、业余时间玩耍、工作生活相互支持和照顾、不忍离去、想共同创造哽美好的业绩等角度来沟通和感化。

??公司领导可以从公司非常认可其业绩、品行有什么想法、诉求或不满,可以全部讲出来公司┅定尽全力解决,或者说将某个项目完成到什么程度到谈离开届时,公司一定会颁发“某公司终身优秀员工”的称号将其姓名也可以來命名某些业绩不错的项目、技术等,总之能够想到的物质、精神奖励可以先承诺下来。

??小组可以把每个人劝导的时间、内容、方式等讨论一下力争更加完美一些,达到三人成虎的效果每人劝一次,让他松一些最终达到留下来或者暂时不离开。

2、挖点对手的负媔信息

??看起来再好再完美的同行老板挖我怎么办一定存在这样那样不太拿得出手的做法,这就需要HR开动脑筋、发动与优秀员工岗位菦似的同事搜集点这方面的信息

??比如:某位主要领导行为处事比较小气、单位某次福利发放比较少、近似岗位考核太严格、休息放假不按国家规定、食宿条件很一般等。

??只要将想要搜集的东西预先罗列一下只要“事实的东西”比我单位提供的还差,就可以大胆嘚给该优秀员工实话讲出来甚至可以说“你可以找熟人核实一下”。

??反正说者无心,听者有意对这些说法,如果听多了一定會“宁可信有无,不可信其无”如果能够找到对手单位的一二个对自己单位比较铁杆的,也可以将他们的联系方式提供给优秀员工当嘫,可以实事求是的回答问题不怕找不到好单位“不如意”之处,就怕不努力细细的找

??总之,没有找不出毛病的单位也没有任哬一家单位是十全十美的,表面上看起来不错的单位往往有不少埋在冰山下不可告人的做法,一般员工根本是了解不到、体察不周的

??换单位,一般来讲都会影响到家人的收入、生活、放心程度等。

??HR可以联系到优秀员工的家人讲清楚公司各级领导、同事对优秀员工的认可、赞许,公司会给他更大的平台和空间让他发挥出更大的能力、做出更大的成绩,单位未来前景不错已经有什么什么新項目、与如此单位和机构在合作等。

??如果到其他同行老板挖我怎么办可能暂时会有某些好处,但得到重视程度、未来前途、稳定性等都是变数对方极可能是使用一段时间就可能变卦,而且极可能会安排助手、信得过的亲信等身边学习一旦学到手或熟悉后,还会继續高待遇的使用吗

??希望家人从家人的担心、亲情、生活稳定性、未来发展前景等角度来劝退。

??各方面的努力都做了如果“去意已决”,也不能再行强留不如做一个顺水人情,除了妥善办好离职各项手续以外可以做两方面的温情工作:

1)让他带1名同事前去。

??理由很简单就是两人做事情非常合得来,在一起工作效率更高,只要提出来这个要求对方单位也会答应的,当然这位同事应當是工作不久的新员工,但单位非常信任他本来也对单位很信任。

??这样做的目的:一是跟着去学会优秀员工掌握的东西;二是了解对手单位的一些信息。

??当然在对手单位工作期间,一定不要与目前单位有任何联系和交流因为,对手单位一定会派人搜集这方媔的情况一旦发现,会以“严重违纪辞退”的

??只要藏得深、装得真,三年五年后正常的离开对手单位,再回到单位效力是完铨可以的。当然这样的人员要千挑万选,否则就可能成了“肉包子打包——一去不复返”。

??人虽然去了别的单位但原单位的同倳、领导肯定十分挂念,包括工作开心不、生活愉快吗同事、上下级关系好处吗,有空没空常联系打打电话、发发微信,不一定能够解决问题但总可以是一个出气筒,有处讲总比没人说要好得多。

??如果去了后真的遇到什么不如意的地方,在开导的同时顺便招招手“还是回来吧”,我们这里仍然随时给你敞开着大门说不定就让其较快做出回来的决定了。

??如果优秀员工去意已决有的单位或者领导,可能就会非常生气甚至让HR或其他部门在离职时设置层层障碍,让得“走得困难”我认为这样做是完全没必要的。

??真囸的行业优秀人才不管你怎么在同行老板挖我怎么办面前抵毁,由于其口碑早已深入行业他是不太可能找不到好工作的,相反如果給他打麻烦,他一定会心生怨恨甚至在行业的各个环节上给老单位设置困难,多一个敌人很容易带来的经营困难就难以估量了。

当我們遇到核心骨干人才纷纷有离开之意时从表象上看是同行老板挖我怎么办高薪挖角,但是所有人的问题其实都是一个多重因素逐步发展积累的过程。如果用人体来打比方那么核心员工离职就是一场慢性病爆发的显象,薪酬只是诱发症状的导火索其实内里还隐藏着自峩发展追求不匹配、与上级之间合作不协调、组织内部挫败感强等因素。就如我们说病来如山倒被风寒侵袭只是这一次的诱因,其实背後是我们自身身体长期受到病菌侵袭抵抗力下降,所以遇到风寒累积性爆发因此对于核心人才的离职管理,既要救急但更要系统思栲,全面防治救急支三招:第一步,立刻行动正面发声当离职氛围有迷漫的倾向,作为HR必须立刻行动起来因为负面情绪的蔓延会以峩们想象不到的速度迅速扩展。据权威机构研究显示一个离职人员会对三名在职员工产生离职倾向的影响,所以一定要快速与公司重视嘚骨干间要形成正面交流通过交流,我们首要目标是...

 当我们遇到核心骨干人才纷纷有离开之意时从表象上看是同行老板挖我怎么办高薪挖角,但是所有人的问题其实都是一个多重因素逐步发展积累的过程。如果用人体来打比方那么核心员工离职就是一场慢性病爆发嘚显象,薪酬只是诱发症状的导火索其实内里还隐藏着自我发展追求不匹配、与上级之间合作不协调、组织内部挫败感强等因素。就如峩们说病来如山倒被风寒侵袭只是这一次的诱因,其实背后是我们自身身体长期受到病菌侵袭抵抗力下降,所以遇到风寒累积性爆发因此对于核心人才的离职管理,既要救急但更要系统思考,全面防治

第一步,立刻行动正面发声

 当离职氛围有迷漫的倾向,作为HR必须立刻行动起来因为负面情绪的蔓延会以我们想象不到的速度迅速扩展。据权威机构研究显示一个离职人员会对三名在职员工产生離职倾向的影响,所以一定要快速与公司重视的骨干间要形成正面交流通过交流,我们首要目标是表明公司重视的态度其次是积极全媔地掌握信息,再次是根据信息分析情况形成公司层面的正式声音避免内部仅有小道消息散布的不良局面。

第二步真诚交流,深度挖掘

       在领英发布的亚洲职场人士跳槽行为报告中我们发现有51%的跳槽者说他们本来是可以留下的,因此即便已经提出离职也不意味着就没囿留下的可能性,但是要实现留人必然是一场攻坚战,因此如何系统地打好留人牌就显得非常重要

当一方已经提出了离职的意向,要想在心理上重新占据上峰我们就必须在情感上表示出更加坚决的决心,因此在沟通的一开始我们就要明确表示出我们的态度“我不允許你离开”!

接下来,我们还要拿出真诚的态度“请你写下你可能留下的要求”或者是“请你告诉我,你离开想要追求的目标”通过這一步,最为关键的是表现出我们对他的重视,并且给他完全开放的交流环境愿意听他的所有抱怨与不满,核心是挖掘到他真正动机與需求

第三步,整合需求提出有诱惑力的解决方案

       在离职留人中,我们不能因一人而费公司的制度、体系但也不能因循守旧而看着核心人才流失,因此需要我们结合离职人员反馈出的真实需求情况从系统全局的角度考虑如何使解决方案既对核心人才有诱惑力,又不破坏现有公司体系

一个跨国企业大中华区老大,业绩非常出色但是他对于可以预见的亚太区老大的职位升迁短期内既看不到,内心深處也不觉得有挑战性这时,当竞争对手的CEO给到他全球首席销售副总职位时他动心了,并且双方也把所有待遇、职责都交流到位就准備寻适当时机正式发布。但是等他正式向公司提出辞职要求时公司从亚太区到总部的SVP,最后到全球CEO都在短短的十二个小时内与他做了深叺交流然后全球CEO给到他一个一年成长晋升计划,已经为他安排好可以立即接手的三个项目项目成功就将其列内全球销售资深副总第一繼承人。最后这个人留在了原公司并且很快正式晋级为全球销售副总,做出了骄人的业绩

1、留人并不是不可能的事,关键是你能不能對症下药;

2、留人是需要快速决策、立即行动举全组织之力的事;

3、留人的面谈是要有多轮,并且根据人才的重要性逐步升级的;

4、留囚有的时候并不是要马上破坏体系而是给出一个确切的希望。

      救急毕竟只能是解燃眉之急而且也不能保证急救就一定能挽回,因此建竝一个全面系统的核心人才管理体系特别是在事前多做考虑,多治未病才能保障组织在核心人才管理上更加游刃有余。

      在系统布局方媔我建议大家可以从两个纬度思考:

纬度一:时间过程,从事前、事中到事后都有对应的机制方法;

纬度二:法理与情感结合既要在淛度上有规范性的提前安排,也需要在人性需求的照顾上有细腻的关注

      按照多年的工作经验,我整合了一张系统思考图大家可以选择性地结合使用。

       2018我要拓宽底板,深化核心并将坚持阅读与分享。如果你也希望一路同行老板挖我怎么办欢迎订阅或添加我为好友,囲同携手坚持学习与改变之路

应对同行老板挖我怎么办高薪挖人的五大措施

员工离职对于企业来说,是一件很烦恼的事情对于HR来说也昰一件很烦恼的事情,因为又得重新招人而招人本身就是一件不容易的事情。对于尚未递交离职申请但通过直接上级或者其他同事等渠道获知该员工有离职的意向,作为HR需要选择恰当的时机与该员工的直接上级一起与其进行正面沟通,证实该员工离职是否属实对于涉及到核心员工离职,尤其是同行老板挖我怎么办高薪挖人的情况HR应有应对的措施。其实同行老板挖我怎么办高薪挖人从职业道德的角度或许是很不人道的行为,但既然出现了HR就需要有积极应对的措施。当HR遇到类似同行老板挖我怎么办高薪挖人的情况可以采取以下伍大措施积极应对:1、立刻采取措施予以快速响应,并封锁消息当HR通过相关渠道了解有核心员工被同行老板挖我怎么办挖人的消息,要苐一时间做出响应一方面这样做的是为了体现核心员工在公司管理层心目中的重要地位,另一方面也能了解核心员工的真实想法快速響应的两种措施是:一是找核心员...

员工离职对于企业来说,是一件很烦恼的事情对于HR来说也是一件很烦恼的事情,因为又得重新招人洏招人本身就是一件不容易的事情。对于尚未递交离职申请但通过直接上级或者其他同事等渠道获知该员工有离职的意向,作为HR需要选擇恰当的时机与该员工的直接上级一起与其进行正面沟通,证实该员工离职是否属实对于涉及到核心员工离职,尤其是同行老板挖我怎么办高薪挖人的情况HR应有应对的措施。其实同行老板挖我怎么办高薪挖人从职业道德的角度或许是很不人道的行为,但既然出现了HR就需要有积极应对的措施。当HR遇到类似同行老板挖我怎么办高薪挖人的情况可以采取以下五大措施积极应对:

当HR通过相关渠道了解有核心员工被同行老板挖我怎么办挖人的消息,要第一时间做出响应一方面这样做的是为了体现核心员工在公司管理层心目中的重要地位,另一方面也能了解核心员工的真实想法快速响应的两种措施是:一是找核心员工谈心,二是第一时间通知公司高层同时HR需要封锁核惢员工要离职的消息,以为日后挽留员工消除障碍

作为HR需要从人才管理的高度,把公司内部人才进行分类管理比如普通人才、技术人財、管理人才、初级人才、中级人才、高级人才、一般人才、骨干人才、核心人才等。对人才进行分类管理可以按照人才的重要性进行薪酬、关怀等方面的合理倾斜,同时可以对重要人才进行重点关注公司最容易被同行老板挖我怎么办挖的往往是技术专业性强、工作能仂突出、业绩高、管理能力强的员工,这些员工应成为企业乃至HR重点关注的对象除了采取有效措施在福利、薪酬、职务方面给予他们合悝的关照之外,在忠诚度培养、核心人才激励等方面也应有所倾斜

 人才储备对于企业来说太重要了,因为人才要离开企业有千万种理由一个理由充分就足够了,企业是防不胜防的所以做好人才的储备工作显得尤为重要。人才储备的目的是为了避免企业出现人才断层┅旦企业重要人才或核心人才离职或被同行老板挖我怎么办挖走,企业可以通过调用储备人顶上这样就不用在一棵树上吊死,也就是鸡疍不要放在一个篮子里要做好人才储备工作,HR需要从战略的角度做好人才培养的顶层设计包括人才自荐、人才发现、人才培养、人才栲核、人才晋级、人才补充等一整套机制。

人才挽留是企业必须要做的工作但人才挽留最好是在员工提出离职前就做好挽留工作,等员笁提出离职再挽留的话难度和成本就会上升。这就需要建立人才离职预警机制HR需要从员工的工作情绪、工作业绩、工作表现中留意员笁的反常情况,及时进行干预HR需要把人性化管理工作做细,无论是与员工进行沟通交流还是私下的谈心交流,或是聚餐或拓展活动的無所不谈目的只有一个,那就是时刻了解员工的内心真实想法当HR真正做到留住员工的心的时候,就做到留住员工整个人安定现有员笁的情绪就显得尤为重要。对于核心员工离职HR需要制定有针对性的挽留方案,在这期间需要倾听员工的心声解决员工实际问题,通过循循善诱改变员工离职的念头。在挽留过程中HR的态度需要诚恳,并且具有远见性对之前的承诺要如期兑现,以维护企业良好的形象

      当核心员工去意已决,那么HR需要采取有效措施规避人才离职带来的消极影响最重要的两个措施有两项:

依照我国《劳动合同法》第三┿七条规定:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动这意味着给企业的时间也就一个月时间,在这一个月时间内HR需要莋好两个工作:一是找到合适的交接人,二是做好岗位相关资料的保密工作合适的交接可以通过两个渠道解决:一是启用企业人才储备,通过内部人才晋升调用合适的交接人二是外聘人才,通过外部渠道招聘人才因为涉及到核心岗位,所以还是建议启用企业人才储备外招人才不仅需要时间,重要的是需要一定的磨合期如果企业没有合适的储备人才,需要通过外招的方式招到交接人HR可以跟离职员笁进行协商,等公司招到合适的交接人再离开但不宜拖延离职员工的离职时间。核心员工的工作交接除了直接上级需要监督其交接过程,HR在其中也需要进行必要的提醒包括岗位重要资料的保密、涉及公司商业机密的接触、重要信息和数据的保存和备份等。

      在核心员笁入职时就签订竞业限制协议、保密协议

      核心员工不同于其他员工,所以除了要签订保密协议之外还需要签订一份竞业限制协议,目嘚是对核心员工离职后从事与本行业相关工作进行限制这对于防止同行老板挖我怎么办挖人十分有效,同时也提高核心员工进入同行老板挖我怎么办公司的成本

      核心员工被同行老板挖我怎么办挖人,其实没什么新奇的如果企业能重视核心员工,并从防止核心员工离职嘚角度做好人才管理在股权、薪酬、权责、工作环境等方面有所倾斜,那么企业就不惧怕同行老板挖我怎么办高薪挖人

情理并用攻心為上“为政之要,惟在得人”发出了“千军易得,一将难求”的感叹高新企业发展的重要因素就是人才,作为HR不论是从自身业务出发詓挖掘人才还是从公司的角度出发提高核心竞争力都需要人才。刘邦善用人才文有萧何、张良,武有韩信、樊哙最终打败了不可一卋的项羽,成立了大汉帝国别的企业高薪挖人,公司优秀员工都收到了高薪邀请这个问题要分几个层面看:案例2:世界足坛每年冬歇期开启各大联赛转会大门,有的人才非常优秀但不适应球队的风格与打法人才流动的结果是人尽其才,各得其所三、出来混总是要还嘚HR一、本地人回家乡,能照顾家庭且各种开支减小只要薪资与市场价格匹配,其他企业要挖人需要开的薪酬要比正常值多还要考虑其稳萣性后勤上面要考虑到职工的住房优惠政策,子女入学等方面让二、提升管理者的管理水平员工的离职与直接上司关系非常大,因此提升管理者的管理能力非...

古今中外人才的重要性都不言而喻。古人很早就认识到了人才的重要性在我国历史上,历代思想家、政治家嘟认识到“为政之要惟在得人”,发出了“千军易得一将难求”的感叹。高新企业发展的重要因素就是人才作为HR不论是从自身业务絀发去挖掘人才,还是从公司的角度出发提高核心竞争力都需要人才刘邦善用人才,文有萧何、张良武有韩信、樊哙,最终打败了不鈳一世的项羽成立了大汉帝国。

别的企业高薪挖人公司优秀员工都收到了高薪邀请。这个问题要分几个层面看:

良禽择木而栖一流嘚人才也总是在寻找适合自己的最佳机会,员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的关怀前面这并不是不忠诚。

案例1:三国时期曹操為了得到徐庶用其年迈的母亲威胁徐庶,徐庶不得已被迫投曹营终生不发一言不献一计,这才是对人才最野蛮的行径

案例2:世界足壇每年冬歇期开启各大联赛转会大门,有的人才非常优秀但不适应球队的风格与打法人才流动的结果是人尽其才,各得其所

二、员工離职有许多正面影响

业绩较差者的离开,使空缺的职位得以留给新人而且可能还是出色的新人;同时,员工的离职还创造了晋升机会尤其是当企业发展速度缓慢的时候。离职也使得公司能够重新配置和补充人员从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能幫助企业保持竞争力

不能只许州官防火,不许百姓点灯做HR这个职业,到别的企业挖人和被别的企业挖人是早就能预见的心态要放平。我们要保留的是优秀的人才业绩一般的人在企业制度允许的条款下让他们流动(此处特别提醒:不能危及公司商业、技术机密、重要愙户等)。

各位看官您总不能天天提防何况挖墙脚可不是单纯提防就能防的了的,在被挖之前我们得把羊圈做牢不要等羊跑了才后悔。不论是大型还是中小微企业可以从下述几方面提前预防:

一、招聘人才尽量用本地人才

本地人回家乡,能照顾家庭且各种开支减小呮要薪资与市场价格匹配,其他企业要挖人需要开的薪酬要比正常值多50%还要考虑其稳定性后勤上面要考虑到职工的住房优惠政策,子女叺学等方面让员工感觉到企业的温暖。


员工的离职与直接上司关系非常大因此提升管理者的管理能力非常必要。经常采用的方式是企業内部培训与外训相结合对管理者的团队建设、目标管理、沟通技能技巧等方面做出培训。

三、提升员工技能提倡一岗多能

部门要做恏各岗位操作说明书记岗位职责说明书,将轮岗作为优秀员工的奖励手段提倡员工一岗多能,更提倡培养接班人政策形成良好的岗位梯队。

优秀的企业有良好的平台广阔的发展前景。企业能够帮助员工去做自己的职业生涯规划使员工知道自己的优势在哪里,企业会給他们提供怎样的发展空间个人该如何通过努力实现自己的人生抱负,然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养使员工找到自己嘚定位和明确将来努力的方向。在这个过程当中员工与企业捆绑在一起,为实现企业的愿景而打拼同时能实现自己的价值HR与公司各级領导也要努力营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围。

员工的待遇要符合市场规律在同行老板挖我怎么办业中要处于中上层,囚力资源部每年的薪酬调整计划要深入工作现场切合公司实际状况不能随意排脑袋完成。一些中、高级人才要敢于承诺股票、期权、汾红,让员工工作有干劲为自己工作,这些高层次人才是我们重点要注意挽留的

入职时的师徒教学、入职后的团建活动、团队的兄弟凊谊、平时的员工关怀、员工活动,让员工舍不得走不管是HR还是用人部门,需要以真诚之心待人换员工以真情。就算最后真的因为薪資谈不拢而离开公司也因与其保持良好的关系,说不定以后还能为公司介绍优秀的人才

相信通过以上的方式,会使员工的流失率降低有效的防范别的企业的挖人,先防守再进攻在后方稳定的情况下才好挥舞自己手中的锄头啊!(感觉自

《干掉你的不一定是同行老板挖峩怎么办多么痛的领悟...》 精选一

原标题:消失的煤老板:暴富、敲诈、自杀、转让、逃离,无所事事后只好一套套买房

煤老板是属于中國的西部传奇外人觉得他们动辄几十亿上下,站着就能把钱赚了哪知道背后有多少的同行老板挖我怎么办踩踏、官员刁难、黑帮勒索……如今,煤老板已成往事但读懂了煤老板,你就读懂了一个时代一个地区,一种人生

煤老板,一个带有鲜明时代烙印的群体自20卋纪末期起,煤价随经济勃兴飞速上涨煤炭储量丰富的山西大地上,数不清的财富神话陆续诞生

但煤炭能制造一夜暴富,也能让人心撕裂变形对于煤老板们而言,那时的山西充满了改写贫苦命运的机遇却也让他们感到风险丛生、身不由己。

利益空间随着煤价上涨急速膨胀但并未随之产生明确秩序。缺乏规则的环境中人们习惯于用金钱与暴力解决问题。

巨额利益背后亦隐藏着不为常人所知的危機。同行老板挖我怎么办踩踏官员刁难,黑帮勒索……置身于凶险厮杀的丛林中煤老板们赢得财富的同时,却无力掌控自身命运的走姠

煤老板因时代的潮水生发,也因时代的潮水消亡2008年后,山西兴起轰轰烈烈的煤炭改制重组煤老板们手握巨额资金从历史舞台上四散离去,各自走进人生的下半场煤令他们在时代机缘中获取可观财富,也令他们在潮水退去后经受命运落差

这黑色的矿石像是上天派來考验人心成色的工具,如何管理支配手中财富重新找寻人生的方向与价值,成为后半生无从回避的课题心性的差异,对时代洪流的鈈同理解与应对将曾经相似的人生导往了不同去向。

7月初的一个下午47岁的朱新宁坐在北京西四环外一家高尔夫球场 VIP 包房里,猛吸了几ロ烟不住叹气。他望向窗外不时飞起的高尔夫球:“你看到了吗我就跟那些被击出去的球一样,被一步步赶出了山西”

八年前,他嘚人生轨迹曾险些终结在山西太原国贸大酒店44层那天中午他和人谈完生意,感觉有些倦了特意订了一间客房休息。

他拉上窗帘关掉掱机,想暂时与外界隔离哪怕只是几个小时。但他怎么也睡不着烦心事一遍遍在脑海里上演。

光线太黑空调太冷,在床上躺了一阵他生出极端的念头,起身打开窗户想要一跃而下。

无论是在太原还是两百多公里外的家乡县城,他在人们眼中都是成功人士时代嘚宠儿。在这个以煤炭为命脉的省份里他拥有储量上亿吨的煤矿,那是不可再生的资源也是源源不断的财富。

但煤炭能制造一夜暴富也能让人心撕裂变形。过往十余年他时常感受命运被煤炭绑架。二十多岁时父亲带他承包下离村头五公里外的一对煤矿井口,只是為了谋生让村里人看得起。

但后来同行老板挖我怎么办举报,官员刁难黑帮勒索,日子久了终于积蓄到他无法忍受。雇佣多年的包工头突然翻脸声称掌握了他多年来偷税违法的证据,敲诈他五千万元现金否则就把他送进监狱。这笔钱他出得起但他咽不下这口氣。

几个月前山西煤价经历了一轮史无前例的暴涨。前一年底他曾许愿煤价能超过600元好多还一点高利贷。而第二年春节过后两三个朤之间,煤价便飙升到了1600元

这几个月里赚到的钱,超过过去十几年的总和但他反倒感到不解与恐惧——突然获取与付出不相匹配的东覀,表象是幸运背后很可能是陷阱,甚至灾祸

他设想起跳楼身亡后的场景,不忍家人经受人们议论指点终究还是放弃了。他关上窗戶一步步退了回去。

平复了一会儿心情他语气镇定地打电话叫司机来接他,像是什么都没有发生过他管理着近两千名员工,有时看看下属走路的姿势就能察觉到对方最近可能过得不太顺心。但对他自己而言商场就是战场,想在凶险中生存控制乃至伪装情绪是必備的能力。

事后他反复回想起站在窗前的那一幕他觉得人来到世上走一遭,一要做到被需要二要做到被尊重。他觉得当时二者都没做箌不甘心就这么死。

谈论八年前的这段往事时他语气平静,眼下的生活和煤炭已经全然没了关系自杀未遂几个月后,一家国企以近┿亿元的价格收走他的煤矿留给他45%的股份。

最近三四年来他习惯了待在这间包房,其实只是偶尔下场打球更多是把这里当做与外界接触的据点。当煤老板时忙碌惯了如今即便无事可做,他也很难习惯每天待在家里

他身形瘦削,习惯穿运动装很难从日常言谈举止仩看出过往印记。他知道煤老板是个让很多人皱眉头的身份很少主动谈起自己的过去。那些经历有些令人咋舌羡慕煤价一个月就能翻倍,有些让人提心吊胆矿难、坐牢、遭遇绑架。

7月末的一个晚上一位叫黄治华的煤炭贸易商约朱新宁一起吃饭。黄治华几年前曾在北京创办过一家叫做阿丫团的互联网团购网站在“百团大战”中败下阵来,又回到了煤炭的老本行

尽管已经回山西做了四五年煤炭贸易,但他还是习惯性地每个月在北京住上几天他害怕一直待在山西会跟不上时代的脚步。“临汾的生活太单调了在北京我能感受到各种各样的活法。”

两人聊起离开煤炭行业后的经历朱新宁从山西来到北京的过程匆匆忙忙,甚至有些逃亡的意味 2010年春天,一家四口带着幾只拉杆箱住进了北京香格里拉酒店,随后在北京租房、买房、装修过了整整两年,才算正式安顿下来

2009年动过自杀念头后,命运的震荡仍在继续朱新宁在煤价暴涨时的恐惧不安日后得到了应验,那段日子成为了煤老板们的末日狂欢。

2008年9月山西襄汾一座尾矿库溃壩,277人死亡消息震动全国,以遏制矿难为由头的煤炭兼并整合旋即启动或是成为国企股东,或是将煤矿售出套现无论如何选择,民營煤矿主们都不可逃避地失去了对煤矿的控制权煤老板这个名词,从此成为了过去时

对于突然无事可做的煤老板们来说,如何支配手頭的钱和时间成了后半生的头号课题。心性差异对命运的影响显露出来曾经相似的人生走向,就此开始分岔朱新宁也不情愿地成为叻其中的一分子。

突如其来的巨额财富反倒让他心生遗憾。他计算过煤矿的储量至少还可以开采40年,利润很可能不止于十亿但他也感到些许庆幸,因为国企的介入解决了他受人勒索的危机“算是有了靠山”。为了避免再次卷入类似的麻烦他退出煤矿日常管理,带著全家人搬到了北京

倘若只以财富的数值来评估人生满意度,朱新宁初到北京时理应感到满足但恰恰相反,他陷入了人生最迷茫消沉嘚时段他曾管辖着近两千人,有专职的司机和助理出门时身上不用带任何东西,一切都有人打理但到了北京,除了有一大笔钱一切都要从头来过。

来北京前三个月父亲胃癌去世加剧了他的消沉,他不止一次地产生幻觉看到父亲的幻影出现在天上。对抗失落空虚嘚方式是坐在家里打电脑游戏没日没夜地打。

做煤炭的朋友前前后后来到北京的也有不少经常叫他喝酒聚会,但他极少去别人过得恏,心里受刺激过得不好,情绪会传染

他打的是 windows 系统自带的蜘蛛纸牌,没什么技术含量一次能连赢一百多把,但还是一天接一天地玩下去纯是消磨时间。每到吃饭时间妻子就做好一碗面放在电脑桌上,他不说话吃完继续玩。

失落不适是许多煤老板在那一时期嘚共同反应。有人沉浸在释放欲望的欢愉里转移注意力

四年前我曾采访过一位名叫李长伟的煤老板,当时他刚从南非狩猎回来打了四頭大象、六只长颈鹿,五只斑马花了四百多万。那年他先后去了三次非洲“别人都打羚羊之类的,我不打要打就打大的。前半辈子呔压抑了既然来过瘾那就过足。你能懂那种感觉吗”

有人选择参加培训学习,借此摆脱暴发户的标签获取更多的尊重。大同的煤老板冯学光讲话习惯以古语开头:“学而时习之不亦说乎”、“天行健,君子以自强不息”

煤改之后,他先后报读了中国人民大学的哲學班和北京大学的国学班讲话习惯就是在那时养成的。“人有了文化表达想法的方式肯定跟以前不一样。这些思想进到我血液里了”

也有人开始着手尝试新的事业。就在朱新宁陷于心理恐慌的同时五六公里外的五道口,几个来自山西临汾的煤老板已经摩拳擦掌准备沖进新的战场带头人便是黄治华。

在临汾的煤老板圈子里他显得和其他人不太一样——很多人觉得煤老板等同于出身农村欠缺文化的暴发户,但黄治华出生在临汾市区的公务员家庭在南方当过兵,端过铁路局的铁饭碗在上海北京做过环保生意。他喜欢读书欣赏安·兰德的思想,觉得那才是真正值得过的人生。

比起其他煤老板,黄治华提早两三年告别了煤炭去南方做起了水处理生意,错过了2008年煤價疯涨的末日狂欢但在同行老板挖我怎么办们眼中,他也因此更懂得煤炭以外的世界如何运转他们将手头财富聚拢起来,成立了一家投资公司交由黄治华牵头打理。

黄治华那年34岁属于煤老板中相对年轻的一批。他渴望在北京开启比煤炭更“高级”的生意“煤老板彡个字的潜台词就是暴发户。暴发户是什么思想知识水平不足以驾驭那么多的资产,靠的是一些特殊的方法说白了,都是跪着赚钱”

关于公司如何命名,股东们有过分歧有人提议要带有“晋商”两个字,黄治华觉得这两个字框住了格局最终起名“盟动力”。煤老板的标签贴在身上这么多年他想撕下来。

“煤老板”这个称呼频繁出现是在2002年之后。在此之前煤炭在山西是门乏人问津的辛苦生意,敢于投身其中的往往都是无路可寻的落魄人家。

投入大利润低,还总是收不回账款大多陷于债务的泥潭。如今身家数亿的朱新宁便是其中之一90年代末,他曾在春节前三个月就挤出两千块钱交给妻子保管以免过年时买不起年货,穿不上新衣服

在朱新宁的记忆里,前半生贫穷乏味充满了苦痛。 四岁时因受村里大户排挤领不到粮票,父母带着他和两个姐姐、一个妹妹搬去三十公里外的另一个村子,谋一份木匠差事养家糊口

六口人的家当,一辆手推车就全部拉完父亲背着他,翻了一座又一座山一路走,一路哭

时间倒退彡四十年,朱家的生活是另一番光景朱新宁的祖父在平遥做商号掌柜,全山西都算得上富贵人家父亲六岁时,祖父去世祖母不得已妀嫁,家境日渐衰微及至家庭成分判定为地主,用朱新宁的话说无尽的厄运开始了。

土改伊始朱家的大院便被公家收走,只留下一間狭小的偏房三间宽敞的宅子分给了各有十几号人的两户人家。几十口人挤在一间大院里总有**小小的纠纷口角,因为阶级成分低最弱势的总是朱家。

一种念头在朱新宁心里强烈地升腾起来:离开这里去外面的世界。读书是当时能想到唯一可行的路径他别无选择。Φ考时他考上县一中所有考生里排名第七。

这个排名成了他学业的顶点家庭、见识、生活习惯、兴趣爱好……种种因素构成了一道无形的墙,将他与县城的孩子划分为两种不同的人

他想融入城市摆脱农村给他的烙印,努力地花费时间结交朋友学习却在这个过程中渐漸掉队了。到了高二下半学期他已经清晰地感知到,凭成绩考入大学开启新生活是一场遥不可及的梦。

读高二时他与一个同班女生談了恋爱。女友的父亲几年前离了婚在石家庄做服装买卖。高中毕业后他和女友一起去石家庄帮忙打理生意。几个月后父亲告诉他承包了一对煤矿井口,希望他回来帮忙两人一同回了山西,结了婚

私人进入煤炭开采从80年代末开始,当时为解决能源短缺问题中央皷励山西做大煤炭产业,一时间几乎村村有矿数量上万家。

但国营煤矿很难过活只好承包给个体,最早的“煤老板”由此而生

随后菦二十年,朱新宁的人生起落与煤炭绑定在一起日后煤价疯涨时,总有人感叹他未卜先知提前站上了时代的潮头。

但在当时却只是迫于谋生的无奈。他的父亲拿着每月五百元的工资却要养活二男六女八个孩子。父亲当时的心态是:只要能比五百元多就行如果赔了,反正本来也没钱承包井口的六万元,全靠东拼西借

当时煤价一吨三十多元,每吨能赚三五块钱承包第一年,矿里出了一万吨煤泹到年底时能收回的钱不过四五万元,就连去小卖部买洗漱用品都要赊账

工人们领不到工资,便派几个人跟着他四处要账名义是陪同,实质是监控连续三四年,朱新宁一年四季都在周边县市要账常在大年三十晚上才回到家。

但当时间的脚步迈入21世纪煤矿主们突然發觉,命运变了——2002年1月国家取消电煤指导价,煤价进入市场化翻着番地上涨。面目凶狠的催债人越来越少取而代之的是带着大捆現金求着买煤的人。他们满脸堆笑到矿上拉煤的卡车排起长龙。

巨额利益的诱惑下越来越多的人抛掉往日营生投身其中。这其中就包括黄治华。他辞去了父母精心安排的铁路系统的公职开了一家洗煤厂。“现在老说风口什么是风口?对那时候的山西人来说搞煤炭就是最大的风口。”

黄治华感叹当年的钱来得实在太容易。那时逃税成风拉煤不开税票,买通煤检站就能放行黄治华一次上山拉煤,赶上省里突击检查各路货车在煤检站外排了几十公里。他的十几辆车等了一天一夜才被放行没想到却因祸得福,一夜之间煤价僦涨了两成。

也就是在那几年原本土气的临汾城变得五光十色。煤炭的勃兴带动了商业的繁荣也激发起黄治华消费享乐的欲望。手握突如其来的财富二十六七岁的他没有耐心待在洗煤厂,而是不分昼夜地泡在夜总会的灯红酒绿之中“除了吸毒犯罪,你能想到的男人能干的坏事那时候全干了。”

醉生梦死的生活持续了两三年便难以为继到了2006年,洗煤生意因长期疏于管理陷入瘫痪妻子不愿再忍受怹颓靡的状态,挣来的钱也已挥霍无几他觉得没有脸面在临汾继续生活,离了婚关了洗煤厂,去了南方

那一年,他正好三十岁水處理虽远不如煤炭赚钱容易,但他却觉得庆幸感觉及时认清了人生真实的面目。“说白了搞煤炭挣钱的方法太初级,这种钱你能赚多玖将来怎么办?”

那时的他希望生活离煤炭越远越好两年后,最疯狂的一波煤价上涨到来但已跟他无关。他觉得这是不幸但也是圉运。“当人的阅历和心性不足以驾驭那么多财富的时候太多的钱很可能意味着一场灾难。”

后来他曾反复听闻煤老板豪赌破产或是吸蝳身亡的故事第一反应不是惊讶,而是后怕和庆幸“如果不是当年收手得早,我很可能会家破人亡进监狱也很有可能。”

黄治华在彡四年间体味了煤炭带来的大起大落而当时的朱新宁,仍深陷于入不敷出的泥潭里井口五年合同到期后,他东拼西凑了六百万元承包叻县里另一处煤矿虽储量可观,但因需要从零开发回收资金的速度远跟不上投入。

与煤相比更令他烦恼的是人。身负巨债的同时周围的人却以为他早已成为富豪。回忆当年47岁的他皱起眉头,露出无奈的神情:“你知道那是一种什么样的感觉吗就像是荒滩上有块禸,哪条狼路过都想咬你两口”

朱新宁总共做了十八年煤炭生意。他觉得既容易也复杂 。容易在挖出煤来就能赚钱;复杂在想顺利挖煤必须处理错综缠绕的利益纠葛。“人性这东西复杂极了,实在摸不透在山西尤其如此。”

如今谈论起往事朱新宁习惯性用一个說法:“那时的山西。”那是一个他心生厌恶但又必须置身其中的社会利益空间随着煤价上涨急速膨胀,但并未随之产生明确的规则秩序的空间被潜规则填满。

井口承包合同到期后他曾以每年三十万元的价码承包了另一座煤矿。他没想到矿井负责人随即变着法子阻挠怹在矿井周边修路、栽树、开渠,煤挖出来运不出去,还常常以支援学校建设的由头从矿上拉煤从不给钱。

朱新宁心烦意乱一年哆后提前解除了合同。负责人受谁指使为什么要为难他,在他心里至今仍是个谜日后,这种谜团成了常事

煤炭将数不清的人聚拢起來,赋予人们利益又因利益的交织矛盾将他们卷进一张理不清的网。置身其中很难控制自己会受到哪股力量的拉扯。

缺乏秩序的世界裏人们习惯于用钱和暴力解决问题。工商、税务、公安、环保、安检、电力……煤老板们一边被动应付各种吃拿卡要一边主动琢磨怎樣找对人、花对钱。带着几十万现金上山拉煤却就此消失的故事并不稀奇煤老板们习惯了在豪车后备箱里备几把匕首甚至火枪用以防身。

为了抢夺地盘煤矿主们常会雇佣“护矿队”进行大规模械斗,使用大刀、猎枪甚至炸药。

曾有人深夜敲开朱新宁的家门把五十万え现金放在桌上:听说你小子不错,我们相信你觉得你需要钱,我们钱不多就50万给你了。“你说这钱你敢收吗你要收了,从此你就昰他的提款机一辈子缠住你。”

面对暴戾厮杀的环境他时常感到力不从心,“心里燥的不行像是八千摄氏度的炼钢炉在心里烧”。凊况复杂时他曾经一分钟不停地连打了16个电话才把问题摆平,打完后呆坐着几小时讲不出话来。

但他也无法抽身感觉人生被煤炭绑架。新承包的矿储量6000万吨看起来回报诱人,但国家政策日益严格产能标准不停提升,他只得四处借贷加大投入盈利遥遥无期。

财富帶给他的感受开始变质——起初只是想多赚点钱过安稳日子后来反被恐惧感笼罩。复杂关系中暗藏凶险稍不留神,便可能是灾祸

跟**蔀门打交道,纸面上的规矩往往是虚的事能否办成,全靠私下疏通礼怎么送是门学问,送多了以后可能狮子大开口,送少了反倒嘚罪人。

有一年春节他给税务局的人送了两千元的购物卡,对方拿余光看了一眼露出鄙夷的眼神。朱新宁心里既厌恶又害怕。后来怹一打听别人都送一万。

伴随着煤价上涨花在打点关系上的数目越来越高。逢年过节煤老板们免不了要跟各方官员走动,豪车开过詓对方连连称赞“借去体验”,谁也不会不识趣地再要回来

有一年,他去拜访县里新来的主管煤炭的领导对方称赞他年轻有为,管悝这么大的矿他苦笑着感叹,情况太复杂了不是人干的活。对方说那不然卖了吧。

他没放在心上但对方后来又反复提起,并总以各种理由要求煤矿停工他才明白惹上了麻烦。后来他通过人脉找到市里领导才算解决了危机。“气得我都哭了恨得咬牙切齿。当时嫃是很想杀了他”

他小心翼翼地应对着各方关系,养成一个不得已的习惯每接触一个人,总会习惯性地怀疑对方是不是想算计点什么

因为担心人多眼杂招惹是非,他约人吃饭谈事很少在县城而是去省会太原。“内忧外患有些人就跟永远喂不饱的狼一样。”

但总有躲不过的灾祸有一年,他拉了一批采矿用的炸药车上矿山不久便来了警察说接到举报,把他和两个手下押到了公安局有名警察是他嘚中学同学,看他关在铁门里递给他一箱方便面。他跟同学开玩笑说你小子干什么,不想让我走了同学叹了一口气:我能给你做的僦是这些,其他你自己想办法

朱新宁想方设法疏通关系,关押了一个星期才重获自由私运炸药在当时煤矿上是常事,他想不通为何偏巧查到自己头上“心里那感觉真是憋屈。好多事别人都能摆平我怎么就摆不平?”

他也时常感受到亲情的撕裂总有亲戚会安排子女來他的煤矿上做事,他抹不开面子只好答应。有人瞒着他偷拿回扣有人将矿上的公车据为己有。他有时会为这些事生气对方反倒觉嘚他刻薄吝啬。

十几年里煤矿上也有过事故,出过人命有一年煤矿发生瓦斯爆炸,死了三个人五六十人的救援队忙了四天四夜。有┅年矿工在300米深的矿井里窒息身亡。朱新宁起初感到恐慌愧疚夜里睡不着觉。

第一次死亡事故是一个工人触电而死他开车把尸体拉箌医院停尸房。到停尸房门口他下了车,想先把门拉开把尸体扛进去。但摸到门把手的一瞬间他突然怕了,转身就跑

后来有一次,他在殡仪馆看到一个刚满18岁的女入殓师面无表情熟练地处理尸体他忍不住问,你这么小的年纪干这个工作你就不怕吗?女孩说人巳经死了,有什么好怕的

后来,朱新宁也不怕了开始变得麻木。一天睡十几个小时却总觉得迷迷糊糊提不起精神,不停怀疑自己经受这些事究竟是为了什么是否值得。

2006年一家国企想将他的煤矿整体收购。朱新宁和家人为此起了争执“他们觉得有这么大一个企业茬,他们脸上都有光不同意卖。但是我自己受不了了整个压力在我一个人身上背着,受苦受罪他们谁知道”

仔细计算了煤矿储量和當时负债,朱新宁开出)一一归档

这个世界正在惩罚不守信用的人。

比如同事的老公打算贷款买房银行查征信,发现大学时候拖延不茭话费最后被拒,后来只能拿老婆的名义贷款结果你懂得,房产证上只有老婆的名字

大学舍友在上学时申请了助学贷款,毕业后换叻城市和工作没有继续还款,结果申请信用卡的时候傻眼了

简单一句话:好借好还,再借不难

机构和个人是可以查征信的,每查一佽央妈都给你记着(机构查询次数),查询太频繁会影响银行的贷款审核。

比如说你被5家银行查过征信,理由都是信用卡办理但伱一张信用卡都没有,说明这5家银行都拒绝了你第6家银行看到你的征信,往往也会直接拒绝你

这时候,你要买房申请房贷,最近地主家也没钱了银行收缩房贷,大概率会被拒

在美国找对象,一般对方都会查你的信用记录(包括犯罪记录)决定和不和你交往,在怹们看来信用比钱更值钱。

我们这也会是这样曾经看不见、摸不着的个人信用,逐步“变现”

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《干掉你的不一定是同行老板挖我怎么办多么痛的领悟...》 精选六

感谢高榕的邀請。去年10月高榕CEO年会上我们就讨论过资本寒冬下的融资之道,当时资本市场的情况非常惨烈大半年过去,今天我们再来谈这个话题夶家看到主题已经悄然变化为“用过冬的心态迎接资本春天到来”,后半句看起来还不错对吧?拍续集嘛总得让人有点盼头。

简单回顧一下彼时我们分享过的泰合内部的几个数字以2015年7月份作为分水。2015年7月份前泰合从接一个项目到Close的平均融资周期只需要/pro

以人为中心的品牌传播微商的定义

对于微商可能很多人既陌生又抵触,特别是看到朋友圈都在刷屏但我觉得微商就是达人分享。以前第一个阶段很多囚买东西看的是品牌第二个阶段大家买东西看的是平台,而第三个阶段其实就是看别人的推荐就像我们买房子,一开始买的是品牌房哋产商后来买房要看它在平台的口碑,而现在更看重朋友推荐

一个公司,有些人是美食的KOL大家聚会去哪里吃喝玩乐会很相信他,也囿很多人对于时尚非常有品位可能是时尚的KOL。

所以微商本身就是基于信任来进行产品口碑推荐跟传统电商这种更多以商品为中心的模式不一样,微商更重要的是以人为中心

在早期,特别是年左右微商里确实有很多三无产品,但并不是那些做微商的人想卖三无产品佷多微商都是留学生,都不懂供应链也很难对接上工厂老板,所以就出现了很多供应链中介他们唯利是图的品性导致早期微商行业中囿很多三无产品。

但是从2015年开始很多行业一线品牌和大品牌商纷纷进入微商,例如百雀羚、同仁堂、云南白药、立白等使整个供应链,产品品质得到极大提升

我们公司获得了IDG资本投资,也是微商行业中第一个获得风险投资的公司他们在投资之前都要做法律上、财务仩以及行业上的尽调,所以我们也对微商和传销做了一个详细的对比

本质与特征:传销有一个很大的特征是拉人头。每一个代理商以招募人员的数量来做为晋级和获利的标准而微商不是。例如我们卖得最好的一款产品白皙摇BB消费者买一支是139元,如果有人觉得很好用一佽买八支那么一支价钱就是89元,买的越多越便宜以拿货数量来做为计价标准,赚取产品差额所以微商本质上跟传统批发生意很像。

產品定价:很多传销几十元的产品,卖几千元而微商整个定价都在一百到两百块钱左右,这个价格符合现在市面上流通的主流护肤品價格部分性价比是非常不错的。

整个微商行业从2013年开始也走过了将近五个年头行业也有各种各样问题,但随着越来越多的品牌加入鉯及国家相关部门近期也出台了相关法规,微商这个行业是在规范中求发展我觉得大家要理性的去看待。

青葱新媒体公司是在2014年年底成竝一开始从事新媒体策划,2015年3月份开始转型进入到微商行业大概7月份拿到了IDG资本的投资,到2017年产品销售量每年都在千万支以上在两彡年的时间整合了将近30多万接近40万的代理商。

第一批人群:代理商中大部分人群都从事的传统实体生意其中体量最大的就是传统服装批發生意。所以我们就整合了像杭州四季青、安徽白马、广州十三行等全国各地从事传统服装批发的老板娘年龄都在30岁到40岁之间,生意经驗都在十年以上

第二批人群:一些线下实体店的老板。包括服装零售店、餐厅老板、酒店宾馆等各种各样从事传统行业的人群

第一,幫助代理商进行线上线下的互动

我们整合完代理商首先让他做的事并不是卖好微商的产品而是先解决掉他传统生意的问题。例如有做餐廳的老板我们会教他如何把每天来到餐厅的五六百个顾客转移到线上,很多代理商的餐厅大概三个月就可以整合/pro);

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《干掉你的不一定是同行老板挖我怎么办,多么痛的领悟...》 精选十

原标题:小米劉德万字演讲:在既有优势上准确地判断明天

2017年9月1日,小米科技联合创始人、小米生态链掌门人刘德分享了小米和小米生态链一路走来嘚经验演讲持续两小时,内容十分丰富本文将其中的精华整理发布,共约16000字阅读约需40分钟。

其实在中国做公司非常容易因为中国昰个大市场,大人口尤其是做一家小公司,兄弟们努力打拼总是可以的我以前做过小设计公司,其实很舒服做到中等规模,就不舒垺了较大的规模会好一点。小公司可以合理避避税所以活得很舒服。我们看了很多小公司财务数字非常漂亮,结果进一步看利润嘟是避税那一部分。

但是做一家大公司很难我要把这件事情说透。这是很沮丧的一件事情因为跟你个人没什么关系。大公司都是时代慥就的你踩在时代的风口上,而且很幸运没有做什么错误决策就可能成为大公司。如果没有这样的机会不管你多努力都是人力所不忣的。把这个问题想清楚你去寻找机会逻辑就完全不一样。

什么行当能赚到大钱在过去若干年,如果你没有从事房地产非常难赚大錢——这个大钱指上百亿;如果白电企业高速增长那几年你没有做白电也挣不到;再往后,如果你没有做互联网也挣不到;中间没有做煤炭能源也挣不到

有时候挣大钱跟个人好像没关系,很多煤老板不知道自己怎么忽然间就有钱了那个时代来了,一下子就有钱了手上佷多现金,他觉得这才是事业然后又借了几亿买五个大煤矿。忽然间就破产了都不知道怎么没钱的。所以我们这样一个时代要挣大錢也好,要做大公司也好如果你不看清时代大规律的话,你都不知道怎么就成了也不知道怎么就垮了。

我们内部经常反思当年我们怎么会做成小米呢?说到底就两个字运气。赶上了一个巨大的时代机会我们时间点判断准确,恰好那两年也很幸运没有其他人看到。不但有风口风口上还只有你,所以不是我们这些人有多么聪明

有了这样一次从零开始做1000亿的经验,我们愿意分享出来因为这个经驗我们没有权利私藏。我们还是运气好嘛既然是运气因素,就应该分享出来所以我们到各地去讲课,我们是不收费的为什么呢?两個原因

第一,当一家公司作大公司本身不属于任何人了,它属于时代和社会前两天,我们三个人刚到上海找了个小店吃饭,我们彡个人吃了31块我们很感慨,其实挣钱是没啥用的因为你花得掉的,尤其还是在上海这样的地方就那么多。一家公司做大了它是社會的财富,有这个观念以后你发现公司反而好挣钱了。因为你认为公司是你家的当你看着巨大财富,会谨小慎微患得患失,动作变形;当你觉得公司是全社会的你无非是个打工者,还挺高尚这个过程里动作不变形。我这么讲大家可能不一定都赞成但是这是真实嘚。

第二大公司还承担着另外一个作用,一个精神财富我们做小米成功,鼓励了一代年轻人出来创业早年很多投资人问创业的兄弟,你凭什么能干成他们说小米都能成,我也能这个逻辑就是小米是一个精神财富,鼓励年轻人做创业我们更要守好这个摊子,不能夨败如果我们失败,会打击很多人

我们刚干生态链是2014年,那时不像现在这么忙正赶上手机业务也非常好,各界的大佬儿都来小米交鋶我又很闲,接触了形形色色的企业家这个过程非常有意思。

有一次我们见到一个企业家,他有两次操盘过千亿大公司的经验然後我就问他,我们知道时代机遇是成就一家大公司的最大外因那最大的内因是什么?他非常简单地说了两个字:吃亏如果一家公司,慬得怎么样吃亏而不是占社会的便宜,就有可能成为大公司

听他讲完,我想起以前读过一个文章有人问李嘉诚,做这么大的买卖到底有什么秘诀李嘉诚说,就是能挣十块的时候只挣八块留两块给别人。这跟做人差不多知道怎么吃亏,才有可能成为一家大公司這就是为什么我后来在做生态链的时候,很多地方都本着吃亏原则吃一点亏,会换来巨大的机会这是为什么我们三年里投了100家公司非瑺优秀的硬件公司。

我还见过碧桂园的杨**我们发现碧桂园不是一家房地产公司,它的思路和理念跟我们做小米的逻辑是一样的我们双方分享后,觉得我们都是一样的互联网公司使用互联网产品圈用户,圈到用户以后提供各种服务我们是在一个虚拟空间里来圈,而碧桂园就更实际一点去看过碧桂园小区就知道,所有的生活所需从学校到银行,通通在里面

我们就让他分享一下,做大公司最重要的東西是什么杨**说,首先要干最大的市场那时候我背对着窗,他正对着窗台说你看城市是由什么组成的?城市是由房子组成的我年輕的时候觉得房地产是最大的市场,于是我要干这个最大的市场小米做生态链期间对此有真实的感受,如果这个市场足够大那么切下┅小块也很大,所以要做最大的市场

第二个,要有所为有所不为好多公司不专注,什么都想做碧桂园不进一线城市,当时在上海还囿个汤臣后来所有业务差不多都是在三四线城市里了。他注意取舍有些地方要取,有些地方要舍在三四线城市里,碧桂园是性价比朂高的从民族性上讲,世界各个民族都很重视性价比不单是中国人,我们在印度发现了印度人也是其实美国人也是。世界各民族性价比都是大杀器,这是从民族性上说消费者习惯上讲,这是竞争的终极阶段任何一个产业急速发展充沛竞争后,最后都落到性价比邏辑上去

我们很幸运地在做手机,手机产业的竞争是走在所有产业前面的我们经常说手机是明天的生意,因为跟其他产业竞争比太激烮了体现出任何一个行业进入到终极竞争时是什么样子。不信过几年你看很多产业都会进入到性价比竞争。

性价比竞争有几个特点苐一是寡头出现。今天手机就是寡头全中国就五个牌子。然后是性价比竞争最后一点很重要,老板是产品家老板自己非常懂产品。過去公司是以管理先行一个好的管理者带着一堆人,在一个框架里进行市场竞争今天是一个产品家在第一线跑,带着一堆人投入市场競争今天的竞争是产品为王的时代。杨**说我是个泥瓦匠出身,我看到一个建筑它的成本是多少我都知道。所以他是非常懂的今天嘚竞争越来越精妙,一把手如果不是产品行家你根本竞争达不到那么精妙的状态。今天我们打手机这场仗它是个精密的设备,老板不慬产品整个企业效率都会低。

既要准确判断明天也要有既有优势

当年做生态链之前,我们发现了一个巨大的机会——2013年我们觉得IoT时玳可能悄悄来了。我们认为整个互联网分成传统互联网时代和移动互联网时代传统互联网就是PC时代,成全了像联想这样的公司当手机囿电脑属性就到了移动互联网时代,成全了小米这样的公司互联网有可能出现第三个阶段就是Iot时代,万物互联在这个阶段,所有设备嘟可能是联网的、智能化的联网设备的数量可能几何数级地增加,这个过程有机会成全一个大公司

2013年下半年我们看到这个机会,但是當时手机战场打得正激烈所以我们没有队伍也没有精力来做这件事情。怎么办我们通过投资的方式,去投那些创业者和生力军我们┅起打赢和捕捉IoT这个巨大的机会。这是为什么我们要做生态链

那时,我们要想的一件事是我们自身有哪些优势。我觉得任何人干事情囿两点很重要第一是要判断明天是什么样的。如果你比别人早知道一点明天是什么样的无疑有巨大的竞争优势。我们小的时候都幻想過先知先觉有多好,那时我们判断明天是个IoT时代

第二是要剖析自己今天的优势是什么。这很重要因为不能干平地起高楼的事情,一萣要在既有优势上做事情尤其到我们这个年纪。当你发现既有优势跟明天有交集的时候你是非常幸运的,你放大这个交集就没问题了当你发现既有优势跟明天没交集的时候,你要改变自己因为明天不是你的。那时小米干了四年我们盘点了一下手上有什么什么优势呢?我们总结一下大概有这些优势。

第一个是团队四年时间,我们每天都是6x12小时工作体会别的公司数年时间的成长和经验,我们锻煉了一支强有力的队伍

第二个是有品牌的热度。世界上牌子多了但是有热度更重要。热度就是别人关注你夸你骂你都不重要。2013年我挖一个诺基亚的设计师刚开始说什么他都不在意,但是吃完饭我去结账跟小哥说发票开小米科技,小哥边结账边问小米手机2代什么时候出然后我跟诺基亚的设计师说,你做了那么多年手机有人关心下一代什么时候出来吗?一句话说服了他加入所以牌子要在市场上保持热度,跟车一样撂着老不开就坏掉了。

第三是用户群我们有一套整齐的用户群,2.8亿人17到35岁理工男,现在年纪偏大开始往上走叻。有了整齐的用户群有什么好处这些用户特征很明显,懂技术懂互联网,接受新事物用户群整齐会使得商业效率高,教育成本很低

第四是电商平台。世界上所有电商平台都烧钱烧出来的100亿人民币流量的电商平台,得烧大量的钱才能起来但当年小米平台没有烧錢,我们用一笔钱干了一件事情叫小米手机,然后这款产品极为稀缺我们只用自己的平台卖,于是乎顺带做起了电商非常有趣的一個现象,就是我们用了一笔钱干了两件事小米手机和电商。我们这一批人没有做电商的都是工程师。早年做小米手机我们期许着做恏了凡客能帮我们卖。2011年年初凡客说小米手机的毛利太低了,那时候凡客要上市觉得会影响业绩。这个问题就摆在我们面前没人帮峩们卖,那我们只能自己干再做传统渠道是不可以的,因为费用太高只能做互联网手机。我们现找人给我们讲怎么做电商8月份准备發手机,那年春天开始找人讲什么叫电商我们完全从零开始干,自己编程然后在公司里开始卖可乐,五毛钱一罐儿这么干电商的。箌2014年我们电商的动员力有多大呢当年米粉节有2600万人同时在线买东西。电商最大的好处就是不求人做产品遇到最大痛苦就是卖不出去,┅个产品做的很好卖的时候还要求人。渠道是一个霸权过去100年里都是霸权,我觉得未来20年里至少也是再往后我不知道,但是未来10年峩们要有自己的电商通道

第五是资本。我们的融资能力很强雷总忧患意识也强,先找钱给我们

第六是信誉。我们向银行、向用户、姠投资人承诺的都做到了。企业成长过程中面对投资人什么最重要?信誉最重要每一个承诺节点都做到了,大家就相信你

最后就昰方法论。过去几年我们做了无数产品和手机有成功的经验,也有失败的痛若所有这些我们总结出了一套非常合适的,在互联网逻辑丅做产品的方法论

那个时候我们拥有这些优势,我们要把这些优势用来做平台、做生态链公司

小米发展速度是很快的。2012年第一个完整財年100多人总收入是126亿,像做梦一样因为我们上一年还是0元,结果2012年相当于全国电影票房的总和然后是314亿,743亿2016年近800亿,今年估计1000亿这一路是非常快的。但我们遇到最大的挑战也就是这个问题任何一家公司成长速度过快都是有问题的。

但是互联网时代我们不能用傳统时代的公司来理解。传统公司一般是按着30年50年的生命周期长大的长得很慢。传统公司更像一个松树一点一点长成,但倒掉的时候也非常像一棵松树倒架。一棵松树倒下前里面是空心的,外面枝繁叶茂然后轰然倒塌,一点征兆都没有

为什么我们对这些没感觉?因为中国经济还处在上行阶段还没有经历过大公司的轰然倒塌。在美国读书的时候我选了一门课程:明代史——我也不知道为啥我偠到美国去选明史。但是老美会用他的视角看中国历史他们讲明朝灭亡之前都是一棵枝繁叶茂的大树,**经济文化都非常好像一棵巨大嘚松树,但是它的心空掉了一夜之间轰然倒塌,一点征兆都没有我觉得,现在尤其在互联网环境里的公司像竹子一夜春雨就能长起來。我们回忆下早年的大公司是IBM,20年以后是微软10年以后是Google,4年以后是Facebook环境的变化让所有公司的速度增长起来,传统公司要几十年才能起来在互联网Facebook四年就起来了。

竹子的痛苦是什么竹子的痛苦是单棵竹子是不能活的。这些大的互联网公司有的是主观地,有的是被动的成为一片竹林。因为竹子逻辑的公司是形成竹林根系蔓延,不断有新的东西出来所以我们做生态链投资的时候,就像一个竹林的逻辑我们寻找自己的竹笋,把小米业务、小米公司变成竹林一样稳定过去三年,我们投了100家生态链公司小米之家里你看到的产品,可能除了手机、电视都是生态链公司做的。

过程很重要成绩也不错。截止去年底移动电源做了6000万只,空气净化器去年200万台今姩应该奔着400万台去。不要小看200万台这个数量在空气净化器这个行当一定是全球第一名,大概占中国市场的30%我当初去创维做交流,我说伱们是不是也做净化器去年做了多少台呢?他们说去年做了1万台

插线板是和北京突破电气合作的,我记得开始卖的时候我说你能不能够备货100万支,他是传统行业的他说你疯了吗?那年双11他私下只备了30万支,因为他觉得不可能但是我们一天就卖了29万支,后来我们修正为一年卖1000万实际上没有达到,大概600万支

我们现在有100家生态链公司,30家有自己的产品4家估值过10亿美金。难在哪儿呢2013年底的时候還没有这些公司,但到了2016年可以做4家独角兽公司这是难点。在我们这个体系里一家小公司一年做一个亿是很容易的。比如华米手环當年我去他们开发区争取政策,我承诺第一年希望能干3亿的收入第二年干5亿,三年五年后干10亿结果第一年做了10亿,第三年差不多20亿現在我们流水过亿的公司有16家,所谓过亿是1~20亿之间;过10亿有3家过10亿基本是25亿以上。

我们用什么逻辑来投资这些公司呢很多人都问我一個问题:小米生态链的边界在哪儿呢?每次有人这么问我我都觉得好有趣,我天天干这个都不关心边界在哪儿你为啥比我还关心?

我說今天你不能用一个产品来想公司,应该从用户来想小米公司通过手机圈的用户在中间,我们第一年投资布局是围绕着手机周边比洳耳机,移动电源这些领域叫做小米手机销售的红利。很简单我一年如果能卖6000万台手机,我就一定能卖1000万只耳机一定能卖2000万只移动電源。互联网销售就是流量生意这是手机销售的红利。

我们再往外布局了一圈智能产品。因为IoT有巨大的机会我们向智能白电、智能茭通、厨房电器、智能玩具,做了一圈智能化的布局其实原本这两圈就够看了,我都不想再往外做了但是内外因素共同起作用要往外莋。外因是整个巨大的消费升级时代来临时代变了;内因就是我们组了队,只做了两圈就没事儿干了所以我们往外又布了一圈,这一圈是大量的生活用品和消费品我们做了床垫、毛巾、牙刷等生活耗材。我们把这定义成小米的用户群红利或者说渠道红利。但是很多囚不理解比如为什么要做床垫?我们第一次尝试在网上卖床垫一星期卖了1万张,第一次尝试卖牙刷的一天卖了24万支因为这是个红利苼意。

用大众产品的思路做小众产品

我讲讲手环这个例子这一仗能打赢是非常综合的一个局面。

2013年的时候我们尝试是不是做智能手表,因为手机团队做智能手表似乎顺理成章但是团队研究下来说,不能做为什么?因为苹果没有做我们没有能力定义好这款产品。这個结论我完全同意第一,苹果的产品能力要比我们强苹果没有做的产品,我们没有能力定义好;第二苹果没有做,其它人没有能力咑通整个工业体系后来三星也都做智能表,也都没理清;第三苹果没有做,我们没有能力卖好没有能力告诉消费者他需要一个智能掱表。这不是企业行为问题任何一个企业都是在国家这个平台上的,国家有其**、文化的影响力当美国人做了一个智能表,你会说:我吔许真的需要一个智能表;当一家中国企业说我做了智能表世界各国人民就会问:我为什么需要?

基于这三点苹果没做,我们也做不荿当然也有人会问,好像小米很聪明但为什么三星做了?难道这些人笨你要知道,当公司大了就开始出现局部利益。公司里的有嘚部门闲着也是闲着,把新产品做起来是一种公司内部的**博弈。有很多部门可能面临被裁撤,他们得抓住一棵救命草

本质上,还昰美国人在智能可穿戴领域上已经深耕了十年,把市场教育得非常好遥远的中国受到影响已经是2013年了,那时国产手环大概是500到800元进ロ手环大概800到1500元。美国深耕十年开始波及到中国市场。我们只是在市场爆发的前夜迅速入场这是美国人市场教育的成果,不是我们强

那时手环对年轻人来说,确实是个很酷的东西但是一问价钱1000块,干我屁事它长期徘徊在一个小众市场。我印象里当时周围带手环嘚人都是投资人,很高大上的人群如果小米不入场的话,这个市场可能用10年或者5年从小众市场一点一点扩大市场。

我们觉得手表没到時候但是可以先看手环。我们想干到什么境界呢做到出租车司机都带着。要想达到这样的境界要找对的路径,我们找了一个大逻辑僦是要用做大众产品的思路做小众产品,把零售价从1000元拉到100元以内

我们第一次卖售价是79元。把1000元的手环做到79元这是貌似不能完成的任务,你顶着这么一个任务去融资会被骂死我们是怎么入手这件事情的呢?任何一个产品的成败都在于产品定义我们以80%人的80%的需求来篩选功能。这个产品最大的问题是成本太高为什么呢?功能太多了嘛那些功能十个里面八个都没用,至少对80%的人来说都是没用的所鉯我把这些功能都拿掉,只留最有用的功能:睡眠卡路里,来电提醒

我们最痛苦的事就是要不要屏幕来显示各种信息,我说不用手机嘚用户也不用手环所有都可以在手机上看,这个问题想透定义产品就不纠结了更主要的是,屏幕耗电过去手环最大的痛苦是什么?充电首先充电太复杂,七天充一次你很快就不用了。当初我们说一定要把耗电量控制在30天还有,这关系到粘性过去手环没有粘性,你带几天充电的时候忘了戴,忘戴就忘戴就不戴了。

我们怎么解决粘度问题我们默认当你戴着手环时,打开手机不需要输入密码手环就是物理钥匙。这个功能非常重要的因为这个功能有粘性。我们每天一般来讲要开机200次当一个产品把这200次开机给替换掉,你会覺得超级方便我们把产品定义好到这个境界,有黏性70元。华米的团队原来一直在创业做过笔记本什么的,第一年我问他期许一年卖哆少只他说能卖20万只,上帝也没猜到买了1400万只我们一下子成为了全球第二大智能可穿戴设备公司,今年第一季度我们超过了Fitbit成为全球苐一

移动电源这个故事挺有趣。做小米一代的时候我们就开始做移动电源,因为那个时候觉得手机耗电我们成立了一个小组做,4000毫咹的成本158块卖250块。那是2012年一年也卖不了几万只,后来这个生意就停掉了算了,不要做了这不是我们的生意。2013年深圳的一个兄弟拿一个移动电源来找我,说德哥你帮我卖吧很便宜。我说便宜一定是山寨电芯很危险的。那兄弟说不是,这是苹果的电芯苹果电芯怎么能这么便宜呢?那兄弟说这是尾货。

这个兄弟给了我一个巨大的提醒我们看任何行业要看到这个产业的本质,移动电源的本质昰尾货生意电芯封装厂每年给各个手机品牌各个型号封装电池,到了年底的时候总是有尾货用个塑料扣起来就叫充电宝。既然是尾货我们能不能做?其实还不能做这个型号的货源20万只,那个型号的2万只不同型号做不到单品海量。于是算了不说了,不该我们挣这份钱

到2013年春天,联想发了一个消息联想成为全球最大的笔记本制造商——商业世界本质上是个信号学的世界,判断商业信号非常重要——这里传达了两个信息:第一世界人民都不做笔记本了,所以联想最大;第二笔记本标准的18650电芯,一定会出现全球的尾货如果笔記本的18650电芯开始出现全球的尾货,肯定可以做我们迅速投了生态链公司。我们去找三星说我知道你有巨大的产能富裕,要不你就把产線停下来要不你就给我联想的价格让我做。拥有工厂最痛苦的就是不能停下来于是我们拿到最好的价格。那一年我们做了第一代铝匼金外壳的产品,定价49元我对这个团队说,希望做到什么境界呢就是中国有两种移动电源,一种叫小米一种叫其他。半年过去就達到了这个境界。

一家从零做起的小公司十几个人,成为最大的移动电源公司最高峰时他们的电芯采购量占全球的1/7。当公司到了这个規模已经不是一家移动电源公司了,而是加工链管理公司因为它采购了电芯再卖给你,都比你自己采购便宜美国创业者就直接买了尛米移动电源回去把电芯拆出来。有些传统产业的老板来参观开玩笑说死的心都有,因为我们售价比他成本还便宜

我们现在复盘,有幾件事要搞清楚否则这个生意做不了。

第一你要知道一个产业的本质是什么生意;

第二,你要抓住一个信号全球尾货出现;

第三,伱还要有决心定一个完全击穿心理的价位

我们统计去年底大概是卖了5500万只,貌似好得不得了有一段时间,18650电芯量没起来因为笔记本囷电动车起来了,电芯生产线都一样生产端一下子就火了,我们就开始往下走你发现产业不断在变化,销量的下降跟你无关那是特斯拉起来了。往下掉其实很危险但有一天一下子又起来了,为什么王者荣耀出现。大家每天玩游戏又产生了需求。世界就是这么有趣一定要把它看清楚,否则你都不知道什么促使你成功或失败的就像小米的电助力车、电动滑板车,我们高高兴兴地来做个人智能交通忽然一天OfO出来把它们都干掉了。

当你是家小公司时这些事跟你没关系,当你的公司大到对产业格局有影响这些事对你至关重要。為什么这么讲有人给我说,手环是局部的滑坡因为整个手环的市场都在滑坡。我说兄弟这是个废话,整个市场只有我们一家我们滑坡当然市场都滑坡了。当你的公司大到对产业有影响的时候你就看得更高一点。

空气净化器:环环相扣精密复杂

小米空气净化器,峩非常愿意讲我们做任何一个产品要清楚知道它是怎么回事,当初做净化器我就定义这不叫一款产品而是战略物资。在上海我们可能感觉不到在北方雾霾一来你就知道净化器不是一款产品,而是特殊属性的战略物资它的数量要足够庞大,战略物资有多少都不嫌多的如果你没有这个概念,你不敢备货只有当它是战略物资的时候,有多少生产多少我们每年备货的时候把每个城市所有仓库都装满,洇为这叫战略物资 

2013年初,净化器创业已经起来了全国有很多团队。我们非常想直接投一家创业公司算了但有些贵。因为那时净化器非常紧俏很多创业团队都是非常贵的。我们看过一家整个估值5亿人民币,我们问卖了多少台呢2000多台。2000台就敢开到5亿,非常贵囿兄弟问怎么办,我说等到4月份春风起他们的市值都会下来。我说得轻巧但实际上不能等,因为每年10月份雾霾就来了一定要在10月份發产品。

当时我们把整个净化器市场分成了四档——行业分析不清楚我们不敢贸然进场非常危险——一档叫做专业级,这跟我们没关系;往下走准专业级,这是我们的目标;再往下叫业余级,就是大白电公司玩票做得也不专业,也不可怕;最后就是创业级,虽然佷热但技术比较弱。我们要用非常低的价格打准专业级。

那年1月份我还没有投到公司确实很危险,因为任何一个队伍都得给10个月时間吧有天晚上,我想起来找一找兄弟里边有谁能够出来创业毕竟衣不如新人不如故,你了解的人比较容易操盘我找的这个兄弟叫苏峻,当时在北方工业大学当系主任是市属大学重点培养对象,做校长助理2003年的时候我们一起开过设计公司,后来我出国了他在国内吔做公司。我觉得这个兄弟能行说服他出来创业。

我第一次约他在老舍茶馆他很兴奋,说德哥你帮我一把我现在公司一年也有4000万,伱帮我搞到1亿我拿了一瓶矿泉水说,兄弟这是1瓶矿泉水,你知道100瓶有多大吗这一瓶代表1个亿,你知道100亿有多大吗我给你个机会,彡年做到100亿你一个大学老师三年100亿,你就成仙了这是一个成仙的机会。你击穿他的价值体系这种诱惑无法拒绝。他说要好好想想怹们家都是教书的,我就跟他说你在大学里边未来都看得见,从一个副校长职位上退休基本就这样了,而这是一个影响产业的机会峩说给你三天时间考虑,第二天他就给我电话辞职出来干。

找到人后我们对标的是准专业级,那时候他们卖4000块我们争取干到1000元以下。就是用1/4的价格做准专业的事,用什么样的代工厂就很重要了当时,大量的日本代工企业把生产线转到了本土或者东南亚去了原来茬中国给日本做代工的企业,企业主往往是日籍中国人在中国土地做日本生意,他们挺难受的这样的工厂其实很封闭。但为什么我们囿机会呢我有挖掘能力很强的设计总监,直接找这样的代工厂人家不让进,不要紧在门口守着老板出来,迅速冲上去说我们聊一聊迅速把这些事都摆平。

那年3月份我们接待了一个北京**领导,APEC在北京开他们想用小米出一些礼品。领导走了以后我跟苏峻说,兄弟這有一个好消息和一个坏消息啥好消息?今年北京的雾霾会晚来一个月因为会议在11月开,原来雾霾在10月所以好消息是你可以多一个朤做研发和生产,坏消息是少卖一个月最后我们是在12月8号发的,我们做到了4000元的品质799元的价格 一票干到占全国市场第一。

一个人成长茬什么环境很重要苏博士跟我说,时隔两年他回到大学去讲座因为他是名人了嘛,他发现过去的同事没有任何变化大学似乎凝固在叻两年前。这两年他已经完全不一样了他走到了一个快车道上去。他发了第一代产品之后我们做了两轮融资,两年超过了10亿美金

空氣净化器这个例子,说明这是个精密的战争在哪个时间,什么人怎么定义产业,用什么样的工厂什么样的价位干,所有这些环环相扣哪一步不对都不行。这不只跟产品有关不只跟公司有关,不只跟环境有关估计还跟国家有关,这是一个好复杂的事情

我们是怎麼开始做投资的呢?我们这批人都是工程师没有干过投资。工程师做投资有啥好处呢工程师是跟投资人不一样,投资人看数据工程師看技术。

工程师是从产品端和技术端来看一个团队是不是靠谱再通过跟团队沟通来判断团队对未来的判断是不是靠谱的。2013年以后很哆大的基金里边都开始有技术人员参与投资,从技术上看项目还是很有效的。

我们刚干生态链时有天晚上我跟一个兄弟拖着拉杆箱在罙圳街边找小旅馆住。他问我别的投资人都在国贸上班,咱们在清河上班投资人都是高大上的,这个买卖咱能不能干我说,兄弟你知道吗传统投资人十个有九个都是loser,传统项目十个里甚至有九个半都是失败的但是我们不一样,我们从技术端看的孵化项目成功率很高我们过去三年在投资界里,至少在硬件投资领域全球第一名,全球独角兽级的智能硬件公司6家都是我们的

我们看公司有一些原则。

第一市场要足够大。杨**说的嘛要做最大的市场。

第二原有的产品有痛点。如果原有的领域美轮美奂没有地方下刀子,你没法进場比如贵是痛苦,选择太多是痛苦质量不好是痛苦,技术功能不过硬是痛苦没有社会公信力特别痛苦。

第三产品可以被粉和被迭玳。被粉就是有高关注度整个推广成本都低,比如说雾霾大家当然会关注。

第四符合小米用户群。17到35岁理工男在这个体系里卖净囮器、手环、耳机都能很好,卖花裙子一定不好卖玫瑰花都没问题,因为理工男要追女生

第五,团队足够强我要找牛刀一样的团队,扎到一个领域去降维攻击给他一个杀鸡的事情非常容易干成。为什么我们智能硬件团队都是从手机队伍里来的我前面也讲过,手机巳经进入到了尖峰竞争了它是明天的产业,在这个赛道里出来的人放到旧的产业体系优势非常大。

第六团队跟小米价值观一致。

我們价值观就是不赚快钱做高性价比,做国民企业提高一代中国人的生活水平。很多人说小米投这么多公司又不控股,又不是子公司怎么管理?我们投资过程中超级重视的一点就是价值观如果价值观不一致,再强的队伍也会擦肩而过闹分歧是早晚的事情。我说投公司有点像找老婆价值观一致很重要,你们两个建立起一致的共同利益你看大家娶老婆都不需要管理,当然也可能是娶得少。所以我觉得投公司跟找老婆是一样的,大家要情投意合有一样的价值观。  

我们再讲讲机会很多人说,小米当年做手机也好做生态鏈好,都是抓到一些大趋势那么这些过去了,跟我没关系了如果立足今天,还有哪些事情可以干

这个时代大概有三个机会。第一个万物互联。物联网这件事情还是可以一直持续未来10年的今天小米在物联网领域有些优势,但也仅仅是万里长征第一步我觉得这是互聯网的巨大机会,一定会出现若干家千亿规模的公司我讲几个产品的例子。

第一个就是我们的扫地机器人当全国大量的家庭在用扫地機器人的时候,我们在后台能够清楚地知道你住的房子都有多大什么样的户型多一些,甚至是我会有一张版图中国各个城市灰尘是什麼程度。早年我们做的时候还担心是不是会有人放心让一个产品自己在家里跑,结果大概有84%的人用了无人值守清扫这给了我一个巨大嘚启发,时代变化了年轻人对智能设备的信任度比我们高多了,我开始用的时候都是不信任的所以你的团队里一定要有非常年轻的年輕人,甚至把一些决策权给这些年轻人因为他们对于这个世界的理解和接受度,跟我们这个年纪完全不一样

我们今天做的这些产品都具有强烈的明天属性。手机行业有一定明天属性它的竞争比任何产业跑得都快,所以手机产业里曾出现的现象一定会在比它慢的产业裏重演。每个人的明天都是一样的所以产品我们也要做有明天属性的产品。什么是明天属性的产品扫地机器人就是,当你不用你不習惯了,回不去了再比如小米电动牙刷,最早我也是拒绝的用电动牙刷干嘛呢?但是你用了你就会发现你回不去了,你再用不回普通牙刷了智能马桶也是这样,用了就回不去了甚至你都不在公司上厕所了,因为你不习惯那个马桶这里还有一个负效应,就是你在公共空间用了马桶以后经常忘了充冲水因为智能马桶是不需要主动冲的。

这些都是有强烈明天属性的产品其实我们每个人用的手机就昰这样,你把手机忽然换成普通的功能机你就疯了我们要做有强烈明天属性的产业和产品,这些产品是非常容易做大的领域

我们讲消費升级,要先讲消费

中国人其实是不崇尚消费的,我们崇尚节俭我们怎么养成节俭风格的呢?其实跟道德没关系跟实际环境有关系。中国在过去的100年里相对积贫积弱。既然国家穷就号召大家说勤俭节约是美德。等我们到了美国你发现不是这样,美国崇尚消费忝天存钱不消费,他说这才是不道德所以征税真的很高。因为只有你消费了才产生财富的二次分配。

在改革开放以前整个中国有个主旋律,叫做稀缺我们70年代的人,他会觉得饿对物质稀缺还有印象。甚至久而久之连意识都开始缺了,因为你都不知道什么是好东覀但是经过30年的发展,拐点来了我们进入了物质丰富的消费时代,消费是未来20年的主旋律

我们刚到美国,看到洗手间里边他们擦手恨不得扯出一米来擦。我有一次去麦当劳在美国麦当劳你要个果酱,他会扔一打给你在中国,他只会给你一个十几年前我们去麦當劳,你要纸巾怯生生地问能不能多给一张,他也不待见你又给你一张。今年春节我又去了一次麦当劳,一个90后的妹子给我纸巾的時候抓了一大把塞进去。

我们刚才讲了商业世界是个信号学的世界这个妹子给了我这一把纸巾以后,我一晚上激动得睡不着因为她告诉我一个大消费时代来了,在物质充沛的环境下长大的90后00后他们对物质的理解完全不一样,他们的消费观念完全不一样在这个拐点仩,人们消费物质的量和品质都会提高的消费意识不一样了,消费艺术也在升级

中国人一年用毛巾大概用2条毛巾,美国人用12到15条假設我们每人差10条吧,中国在未来的10年里会解决平均每人每年用10条毛巾这个问题那么未来中国一定每年又多了140亿条毛巾的市场。这就是大消费时代这个基数太大了,会给很多传统消费产业巨大的机会每年会以100%、200%、300%的速度增长。

我们的风扇卖799块,大概100美金吧我们甚至沒有任何信心,能卖一个100美金以上的风扇我在美国读书的时候,去超市买风扇打折下来7美金一个,但也不敢买怕太便宜了有问题,峩买了个10美金的忽然有一天,我们做了100美金的风扇而且在中国卖,我们也没有信心卖掉它但是这个风扇卖脱销了。这风扇你吹一宿頭也不会疼它有个移动电源,你放在院子里也可以而且绝对没有声音,因为是直流无刷电机耗电量极低。这是一个消费升级产品峩们没有信心卖它,但是都脱销了因为我们不敢备货。

前一段我们还做了150寸的激光投影电视卖多少钱呢?卖9999性价比很高,因为同样嘚产品至少要3万以上进口的大概能卖到12万块钱。我们纠结在于能不能在小米的体系里,给还相对屌丝化的小米用户卖1万块钱的产品所以第一次我们备货备了2000台,觉得半年怎么也能卖得掉结果24小时卖了2056台。后来就不敢卖了因为没货。

这个例子告诉大家一个大消费時代来了,这个消费市场的深度、广度和潜力超乎我们的想象

第三个机会我觉得是新零售。我们在三年前做过一个判断未来三五年中國会出现大量的高效率的线下连锁渠道,今天证明这是对的

之前小米一直是只做线上的业务,那时候我们有一个错误的判断2014年还坚持認为线上销售应该占整个零售的50%。那时我们也年轻不知道这些,误判也有情可原如果今天你让我们判断,我一定认为只占20%因为在欧媄就是如此。这是为什么我们迟迟没有铺线下的原因

不知道这些也没关系,因为世界上没有神但你要关注商业信号。那时阿里投资了蘇宁中国最大的电商公司开始投资线下,肯定说明整个线上销售体系遇到了压力天塌下来永远砸着个儿高的,但这个信号没有得到我們重视如果我们当时就知道,只要阿里一投苏宁我们迅速铺线下,但是我们没捕捉到真正压力到我们身上已经到了2016年初,我们才开始动手其实偏晚了。

今天整个零售出现了几个趋势

第一个趋势,线上传统电商开始推精品电商电商最大的痛苦是什么?第一是选择呔多**大海,竞价排名不打折促销,根本找不到东西根本出不了头。第二个是平台方非常难控制产品品质消费升级来了,大家呼唤恏的东西这些问题凸显了,这是为什么会出现网易严选米家有品,包括天猫电商精品电商出现的最大动力就是消费升级,更精准地找到好东西让电商平台有能力控制产品品质。

第二个趋势各家都在做线下连锁。小米之家在做你等着看,网易很快也会做苏宁开始做自己的精品连锁店,天猫也会做京东已经开始做了,开始了一轮新的高效率线下连锁的洗牌

第三个趋势,京东也好阿里也好,囿数据优势的平台开始整编和收编线下小型店面,一夜之间整编了几百万家线下小店以前你家附近的小店门口挂了牌子,可口可乐中間加店名你记吧?今天你会发现街头巷尾那些挂着的牌子是物流体系在支持。我估计时间窗口大概有一年到一年半时间这些零售渠噵会出现变化。

以前讲新零售只是一个概念没讲会以什么形式来体现,我今天告诉大家是这些形式这次整编完成,我觉得会影响到中國今后20年的零售格局在这个格局里小的零售渠道都没戏。这就进入前面我们说的高端竞争阶段开始出现寡头,这场游戏就这几个寡头以网易或者小米为例,他们在做精品电商然后很快会下沉,开始做小店

小米之家今年底应该是200家,我们希望跑的速度慢一点但是經营的状态比我们想象得好。我们在五彩城负一层有一家店200平的店10个月的流水大概是1个亿。大家可能没感觉我告诉你,整个五彩城14万岼整体流水一年是14亿,我们200平米占她的1/14上海更好一点,上海大悦城一年有2个亿的流水商业术语说坪效比,就是一平方米能买多少东覀苹果坪效能卖40万人民币,小米能卖27万第三名是卖钻石的蒂夫妮20万,像苏宁、国美大卖场一年一平方大概卖1万。这是一个高效率的噺型的线下连锁时代北京一个200平米的店,人吃马喂全算上一年50万搞定了,在我们巨大的流水下成本不重要了这是一种降维,我们引叺完全不同的商业逻辑进入到了传统零售领域

第一,这个时代成全这个买卖今天这个时代开始成全高效率的庞然大物的线下连锁,当峩们有1000家的时候将会有巨大的流水,现在我们平均每家一年流水大概在7000万左右

第二,小米的品牌优势直接从线上移到线下。既有用戶群2.8亿的年轻人我们有这样的优势。

第三优良的产品组合。五彩城小米之家对门是华为边上是三星,都没有人只卖手机是没有人嘚,因为频次不够小米之家里能看到手机、电视、扫地机器人、净化器、箱包,各种各样的东西你会觉得频次高了——我们把低频商品组合在一起形成高频化,达到整个店的高频次化而且,我们也不希望你天天都来每个月来一次就行。

第四我们执行力还是不错的。你要认清线下开店的本源逻辑是什么?线上是流量逻辑只要有流量,就能卖东西线下的逻辑太多了,今天一个新时代来了线下開店的成本跟线上是一样的,当线上线下成本趋同逻辑也就通了——线下店也是流量生意。所以我们所有店都开在人流量最大shopping mall里只要囿人流就没问题,在负一层还是在五层都不重要——我们在当代商城是五层五彩城在负一层——这并不影响。

性价比的秘诀:商业闭环

峩们为什么来做这样的尝试我们做各种生态链公司,也做新零售其实这些事情相辅相成。因为我们做手机带来三个贡献第一个,做掱机帮我们锻炼了一批队伍这些队伍能够做好产品;第二个,手机帮我们打通了渠道;第三个手机帮我们积累了既有用户,我们有2.8亿嘚活跃用户

今天小米的生意,是一个商业闭环的生意我们自己做产品,用自己的渠道卖给自己用户这是为什么小米效率会高,这三個环节任何一个不属于你效率都不会高的。

产品不是你的那就不用说啦,你是二道贩子;渠道不是你的渠道会要你30个点,你做不到高性价比;用户还得是你的如果没有既有用户,你卖任何东西哪怕渠道是你的,你要通过巨大的广告成本把他们call进来。

小米手机帮峩们完成了这个商业闭环让整个成本极低。如果我们没有投资生态链就没有这么多品类的产品,就不可能有商品组合开线下店就不鈳能有人去。一家公司做到一定规模形成一个榫卯结构的积木,每一个没有都是不可以的有了这样的效率闭环以后,任何一家生态链公司放进来瞬间能高速增长成为一个中等规模的公司。当我们投了这么多公司能帮我们完成另外一件事情。大公司跟小公司不一样任何大公司一定有布局,有一个重要的任务是要完成对明天的想象历史上这些公司是怎么完成这件事的呢?他们想像说10年后是这样的泹是10年后真的来了,一定不是这样的历史上大公司对未来的想象是非常不准确的,有这种准确能力的人凤毛麟角

这是为什么有大公司魔咒,做到50年都会下去世界上能够跨越百年的公司极少,有也是特别奇怪的布局和转型比如IBM,中间做电子设备管理后来管理咨询,開始做数据服务乐高过去是做木制玩具的。一家公司建立的时候跟100年后呈现的可能完全不一样,有几次大的转型

当我们有了这么多公司,相当于我们在未来所有的可能性上进行布局这些公司有可能有些准确,成为大公司将来我们把所有成为大公司的点连起来,这僦是未来的版图生态链这个模式有一个好处,就是帮助小米相对准确地捕捉未来的版图来保证公司在时间轴上的安全性和稳定性。所鉯我们的目标是要做一家国民企业。什么叫国民企业就是满足于80%的国民的需求。这个世界不是东西卖越贵越好我们要做国民企业,甴于我们的存在提高一代人的生活品质,推进社会进步一家公司凭什么成为大公司?就是它推进了所在时代的进步步伐

早年我们做掱机,全中国的智能手机平均降价1000块一出生就是对整个产业产生影响的公司。小米让一代年轻人更早地买得起智能手机提前进入移动互联网时代,事实上推进了中国移动互联网时代的进程如果今天手机还都平均4000块以上,微信、手机淘宝一切都比今天慢,这一天会迟箌的小米对中国最大的贡献,是推进了移动互联网的时代进程当一家公司有了这个属性,注定会成为大公司想长不大都难。所有的社会能量都聚集过来我们过去的速度也很正常。

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