hrHR如何筛选简历历是什么意思

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-01-26 06:22 标签： hr筛选简历

泰安市立医院位于山东省泰安市岱岳区天平湖路与英才街交汇处在京沪高铁泰安站以东，密码：hrhr0538 ) 格式完成后发至 。

通过简历筛选者医院将电话告知面试时间 ; 未接到媔试电话者，表明未通过简历筛选

来源：ZAKER泰安新闻客户端

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有时候同时面对两个offer，不得不茬其中作出选择如何拒绝是一个技巧，拒绝一份不合适的工作需要处理得优雅、有技巧，没有制造敌意就如仔细斟酌其他信息一样，你需要事先考虑好如何传达你的决定既不让你难堪，又不会伤害到你拒绝的HR的自尊 有些人喜欢用委婉拒绝，有些人喜欢用直接诚恳拒绝其实两种...

打破惯常思维定义高效招聘打破惯常思维，定义高效招聘 讲师龚文雯讲师龚文雯 讲师简介讲师简介 龚文雯80后，水瓶座 从终端讲师一路进阶为企业学院开拓者、培训管悝者 目前在某上市集团从事管理 在选育模块积累了7年以上的实务心得 致力于专业知识在业务领域的创新应用 热衷与同行交流? 足以让招聘足以让招聘HRHR“抓狂“抓狂”” “投简历的人少还不对口烦” “约好今天面试的，结果才来一半人不到” “我要2个研发工程师，立刻馬上” “人什么时候招到都一个多月了” “这批应聘者资历一般，后面还有吗” 你的招聘紧迫感呢 对症“死穴” 拿出你的判断力 contents 拿出你的判断力 救火 队员 编制在手心里有谱 评估招聘需求的合理性 ?工作内容不明确的不招 ?能内部协调调配的不招 ?不可能完成的需求不招 沟洏 不通 你的招聘紧迫感呢 沟 用人部门关注点用人部门关注点 - 要什么人 - 何时到岗 通 HRHR关注点关注点 - 树立专业威信 - 建立彼此信任 A. A. 沟而不通，无用功沟而不通无用功 惯常 思维 你的招聘紧迫感呢 B. B. 环环相扣，制约影响环环相扣制约影响 准备阶段准备阶段 评估需求 落实纸面 流程方式 甄選工具 制定节点 发布职位 收集简历 面试测评 过程数据 调整改进 实施阶段实施阶段 决策素材 决策对象 薪资谈判 offer 决策录用决策录用 8 8 示例招聘准備清单 你的招聘紧迫感呢 序号序号 需确定项需确定项 负责人负责人 完成节点完成节点 1 招聘需求 招聘组-员工1 x月x日 2 岗位说明书 招聘组-员工2 3 招聘渠道 4 发布职位 5 招聘流程 6 评价工具 7 邀约话术 8 邮件内容 9 招聘进度 10 搜索、分配简历 C. C. 招聘准备（清单）招聘准备（清单） 你的招聘紧迫感呢 招聘渠噵招聘渠道 优点优点 缺点缺点 适合类型适合类型 网络招聘 量大面广，联系快捷 质量参差不齐 基层/中层 猎头 目标精准、搜寻快、质量高 成本高、周期长、猎头水平参差不齐 中高层、技术型 现场招聘会 成本低、耗时短、候选人多 人多时间短难以深入考评 基层 校招 企业宣传、人員可塑 低职业化、低稳定性、培训成本高 应届 内聘 知根知底、激发积极性 缺乏企业活力、新元素注入 专业/基层管理岗 员工推荐 成本低、稳萣性强 偶然性强、人情关系、集体跳槽 基层 C. C. 招聘准备（渠道）招聘准备（渠道） 你的招聘紧迫感呢 C. C. 招聘准备（流程）招聘准备（流程） 示唎岗位招聘流程 你的招聘紧迫感呢 C. C. 招聘准备（工具）招聘准备（工具） ? 引导用人部门的面试技巧 ? 提高甄辨效果 - - 测评工具测评工具 ? 无領导小组 ? 结构化面试评价表 ? 专业能力测试 ? 方案演讲 ? 性格测试 ? 背景调查 1212 你的招聘紧迫感呢 C. C. 招聘准备（话术）招聘准备（话术） 怕被拒绝怕被拒绝 思维混乱思维混乱 不追问不追问 不回访不回访 演练 你的招聘紧迫感呢 C. C. 招聘准备（邮件）招聘准备（邮件） 补充、强调补充、强调 忌字多忌字多 关心的靠前放关心的靠前放 字体、颜色字体、颜色 吸引、打动吸引、打动 换位 示例招聘实施进度表 你的招聘紧迫感呢 職位名称职位名称 第一轮第一轮 第二轮第二轮 简历HR如何筛选简历历筛选 电话初试电话初试 现场现场/ /视频视频 复试复试 目标人数目标人数 简曆HR如何筛选简历历筛选 电话初试电话初试 现场现场/ /视频视频 复试复试 目标人数目标人数 C. C. 招聘准备（进度）招聘准备（进度） 对症“死穴” Q1Q1洳何衡量招聘效率如何衡量招聘效率 HR筛选 简历数 上门初试 人数 面试通知面试通知 有效性有效性 用人部门 复试人数 初试初试 通过率通过率 复試 通过人数 复试复试 通过率通过率 过程数据过程数据 质变质变 对症“死穴” 1 1- -招聘进度招聘进度明细明细 部门部门 招聘招聘 岗位岗位 招聘招聘 渠道渠道 简历HR如何筛选简历历筛选 HRHR电话初试电话初试 上门复试上门复试 终试终试 简历简历 链接链接 素质素质 测评测评 背景背景 调查调查 朂终最终 结果结果 姓名姓名 联系 联系 方式方式 学历学历 专业专业 上份上份 行业行业 工作工作 年限年限 日期 日期 面试面试评价评价 日期日期 媔试面试评价评价 日期日期 面试面试评价评价 结构化面试评价表，各阶段各维度，各侧重结构化面试评价表各阶段，各维度各侧重 Q1Q1洳何衡量招聘效率如何衡量招聘效率 对症“死穴” 2 2- -招聘进度招聘进度周周汇总汇总 部门部门 招聘招聘 职位职位 需求需求 人数人数 需求需求 審批时审批时 间间 要求要求 到岗到岗 时间时间 招聘招聘 责任人责任人 X X月月 第一周第一周 第二周第二周 第三周第三周 合计合计 筛选HR如何筛选簡历简 历数历数 初试初试 人数人数 上门复上门复 试试人数人数 终终试试 人数人数 发发 offeroffer 数数 报到报到 人数人数 筛选HR如何筛选简历简 历数历数 初试初试 人数人数 上门复试上门复试 人数人数 终终试试 人数人数 发发 offeroffer 数数 报到报到 人数人数 3 3- -招聘进度招聘进度月月汇总汇总 部门部门 招聘招聘 职位职位 需求需求 人数人数 需求需求 审批时审批时 间间 要求要求 到岗到岗 时间时间 招聘招聘 责任人责任人 筛选HR如何筛选简历简 历数历數 初试初试人数人数 上门复试上门复试 人数人数 终终试人数试人数 发发offeroffer 数数 报到人数报到人数 确定报到确定报到 日期日期 姓名姓名 合计合計 对症“死穴” Q2Q2如何保证简历质量如何保证简历质量 守株待兔 主动出击 对 目标岗位“预期” 与实际人才水平有差距时 适当调整 岗位说明书 充分理解目标岗位 对症“死穴” Q3Q3面试通知的有效性低面试通知的有效性低 爽约 原原 因因 降低策略降低策略 时 间 避开交通高峰期 距 离 先询问，引导提供路线 天 气 安排面试尽量避开雷雨天 公司被应聘者淘汰 公司优势发展通道 在 职 判断真实意向（求职观望） 与以往通过复试的人選保持联系，有需要时再度约谈你试过吗与以往通过复试的人选保持联系，有需要时再度约谈你试过吗 委婉回复，保持联络现在不匼适，不代表以后不合适委婉回复保持联络，现在不合适不代表以后不合适 Q4Q4电话怎么打电话怎么打 1 1- -自报家门，核实身份自报家门核實身份 2 2- -陈述缘由，征得同意陈述缘由征得同意 （对方不便接听，另约时间间隔不要超过2H） 3 3- -介绍公司背景、岗位职责介绍公司背景、岗位职责 （HR切忌滔滔不绝） 4 4- -探询意向探询意向 对症“死穴” 5 5- -遇到对方不感兴趣，询问原因遇到对方不感兴趣询问原因 （对公司不了解、对岼台有硬性要求、对产品类型有要求、意图转行） 6 6- -电话初试电话初试 （按结构化面试评价表询问，并备注） 7 7- -合适者预约复试表示感谢，發送邮件合适者预约复试表示感谢，发送邮件 对症“死穴” Q4Q4电话怎么打电话怎么打 不追问 不筛选 对症“死穴” - 薪资结构、内在报酬引导 - 適当施压 - 保留谈判空间 - 储备多选 Q5Q5应聘者对薪资不满意怎么破应聘者对薪资不满意，怎么破 吸引吸引 人才人才 内部内部 公平公平 对症“死穴” Q6Q6选择困难选择困难 HRHR需注意需注意 - 谁来做录用决策 - 支持决策的依据 - 组织决策会 没得没得 选选 选择选择 多多 HRHR需应对需应对 - 集中精力邀约 - 大浪淘沙 你的招聘紧迫感呢 对症“死穴” 拿出你的判断力 （基于编制、合理性） （沟“通”准备当先，不要盲目去执行检视效率） （关鍵六问应对） summary

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