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适用期上班一星期，公司不给工资合法吗
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适用期上班一星期，公司不给工资合法吗
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不合法，公司应该支付工资。可投诉，或直接申请劳动仲裁。
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员工来工作未满一周，没有打招呼就直接走人了，这样的情况公司不予发放工资合理么该怎么办？
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您好！单位需要支付，若因您未提前通知给对方造成的损失，需要对方举证证明。若对方不愿支付工资，您可以向当地的劳动部门投诉。
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员工不想在这上班了而经理不发工资让直接走人就行了该怎么办
你好，建议双方沟通协商解决，无法协商收集好相关，去大队投诉
员工来工作未满一周，没有打招呼就直接走人了，这样的情况公司不予发放工资合理么，该怎么办？
您好！单位需要支付，若因您未提前通知给对方造成的损失，需要对方举证证明。若对方不愿支付工资，您可以向当地的劳动部门投诉。
您好！郭律师，我姓罗，是深圳市南山科技园武汉大学产学研的一家公司采购经理。11月18由于公司内部经营管理不善针对各部门进行了裁员主动对员工说退！而我公司部门直接负责人劝退我，并且同意赔偿一个月工资，我11月19日办了手续，并且所以工作交接事宜邮件发出很详细。正常12月15日过去一个月了要把工资和赔偿一次性付清，但是人事，财务，部分负责人以我之前采购工作的有些库存没有处理完为由(劳动合同内根本没有这条，那个公司也不会说让采购走人，还要让采购把采的货清理完这样的事)又说不能付，托后一个星期付。然后今天是12月22日又过一个星期了未付…………我的老婆现在已经怀孕9个月了，本来我老婆怀孕公司劝退我我是不是可以要求赔偿？更何况年底不好找工作，我又急需要用钱，更不要说现在公司主动劝退我过去一个多月了还不想付劳动工资款！这个行为实在是无话可说！我想找南山劳动局申请劳动仲裁！请问律师我怎么做？谢谢。托欠工资是不是可以要求25％的赔偿？
你好！可以去劳动局投诉要求立即支付。至于你说的你老婆怀孕公司提出与你，按照法律规定是不用额外给你补偿的。
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1526今日解答我是10月10号去上的班,10月20号,给女老板发了个短信说辞职.她当时回电话过来同意我辞职,然后给我说,工资按天算,下个月18号来领工资.结果到了这个月18号,我打电话她,她就支吾着说我工作不满一个星期什么的,不想给工资,没说多久就以在外面工作忙,终止的谈话.后来我打电话问她老公,他老公从头到尾就没谈工资两个字,就给我说我上班第一天迟到开始，就觉得我这个人没规律,而且多次迟到(我只迟到一次,我上班的地方隔那里两个多小时,我每天6点坐车,站过去的,好转一趟车.很辛苦),我上了十天的班就走了,是对公司的不负责公司也不会对我负责任.走的时候没有给他说，没有按照正规的辞职手续,说我是自动离职.....
我想投诉他,不是因为那几分工资,是因为他说话太伤人了，我既然工作了的,就该拿工资.我现在除了再打电话问他要工资,然后搞个电话录音做为在那里工作过外,其他证据都没有了.我不能证明,我什么时间离职的.不能证明我做了多少天.
哪为学习法律的人，能告诉我,像我这样的情况下,能投诉来维护自己的权利吗?　　
会有胜算的把握吗?他会给我工资吗?
楼主发言：1次 发图：0张 | 更多
　　只要有在那里工作过的证据，至于你是不是工作了10天单位要举证的，你有短信记录及回电记录，可以证明你的离职日期。拖欠工资，可以直接到劳动监察大队去举报。当然各地劳动监察大队的处理效果也是不一样的，可以去试试。不行的话，就劳动仲裁，反正也不要钱。
　　呵呵!我拿到我的工资了，应该是270块,后来由于我没证据，所以帮我要到了200块,劳动部的人很负责任.对了，忘记了告诉大家,我是武汉的，以后工作满一个月公司不给签合同的，工资按双倍的付,也是可以投诉的!
　　以后你一定记得要用法律来保护自己的合法权益,祝你好运！
　　他妈的，我也有过这样的一个经历，07年的时候，那时不懂得拿起法律武器来维护自己的权益。在洛阳的一个小公司，叫什么唯美广告公司，因为听不懂河南话把我开了，给他工作了一周，也是说好哪天哪天过来拿，放屁，到那天了又赖账！我打电话狠狠骂了他妈的头儿一顿！心里爽快多了！鄙视一下唯美！广告界的败类！
　　根据&&劳动合同法&&第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的　　无论工作时间长短，用人单位及时足额给付工资是法定义务，扣押劳动者工资是违法的行为，劳动者可要求退还，若发生争议，可向劳动监察部门举报！
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)工作做了一星期不给工资_百度知道
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工作做了一星期不给工资可以先协商，协商不成可以到当地劳动监察部门反映！
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员工互相打听工资要开除？法院判薪酬保密规定不合法！
【案例要旨】　　公司可以根据具体情况制定本公司内部的规章制度，但不能与法律法规相抵触。《劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是劳动法及劳动合同法的基本要求，而收入公开是实行同工同酬的前提。公司规章制度中载明薪酬保密条款，与法律的规定是相悖的，不属于合法的规章制度。因此，不能作为法院审理的依据。【裁判要点】同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。【相关法条】《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。【案件索引】一审：江苏省无锡市锡山区人民法院(2012)锡法民初字第0959号二审：江苏省无锡市中级人民法院(2013)锡民终字第0543号【基本案情】原告刘志敏诉称：刘志敏于日进入天龙公司工作，于日签订无固定期限劳动合同，工种为电子调试岗位，工资约为每月4567.3元。日，天龙公司以刘志敏等七人要求加薪为由非法解除与刘志敏的劳动关系。日，刘志敏向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同(日-日)的双倍经济补偿金31971.3元;非法解除劳动合同日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于日作出锡山劳人仲案字(2012)第253号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至法院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同(日-日)的双倍经济补偿金31971.3元。被告天龙公司辩称：刘志敏的诉讼请求不合理，刘志敏应当了解企业的各项制度，在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资影响工作，刘志敏被除名的理由是串通同工种的多名员工，以加工资为由消极怠工，经教育没有悔改表现，经理部及职工代表大会一致同意给予刘志敏除名处理，除名通知已给予刘志敏并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对刘志敏的处理上程序合法，故刘志敏的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回刘志敏的诉讼请求。法院经审理查明：刘志敏于日进入天龙公司工作，双方签订了三次劳动合同，最后一份合同签订于日，为无固定期限劳动合同。刘志敏从事电器调试岗位。日，刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰联名向天龙公司提出加薪申请，后由吴海峰将加薪申请书提交给天龙公司总经理助理方华。日，天龙公司经研究决定，对刘志敏予以除名处理，天龙公司工会同意该决定，天龙公司于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工刘志敏等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘志敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，天龙公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”刘志敏离职前12个月平均工资(不含加班工资)计3893.78元。日，刘志敏向仲裁委申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元;非法解除劳动合同日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于日作出锡山劳人仲案字(2012)第253号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至本院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元，在审理过程中，刘志敏变更诉讼请求，按每月3893.78元主张，计为27256.46元。同时，天龙公司提供了证人徐双凯、白辉证言，在法庭向他们调查问及“本人与刘志敏有无以消极怠工、不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪”问题时，他们均回答:“本人没有，刘志敏不清楚”。【裁判结果】江苏省无锡市锡山区人民法院于日作出(2012)锡法民初字第0959号民事判决，天龙公司支付刘志敏赔偿金27256.46元。宣判后，被告天龙公司提起上诉，无锡市中级人民法院于日作出(2013)锡民终字第0543号判决，驳回上诉、维持原判。【裁判理由】法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。本案中，天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但天龙公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”综合以上证据，刘志敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢?法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。故天龙公司仅因为刘志敏等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘志敏的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金，计为27256.46元。【案例注解】该案例涉及法院依法审查公司规章中薪酬保密条款合法性的问题。薪酬保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触。1、薪酬保密制度的内涵薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。有些公司规定，员工之间互相打听工资或泄露公司的工资制度、体系将被解除劳动合同。目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度。2、“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下的审查法无明文规定情况下，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待，那是个人权利，因而在外国还曾有公司因公布员工工资而被起诉的案件。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际使用中，因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借。也有观点对于薪酬保密制度认为“员工有权利了解自己工资情况，也有权利了解同等条件下其他员工待遇，这涉及到企业对待员工是否公平的问题。”类似本案这样员工因私下打听同事工资而被开除的案例在现实中也有不少，用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度，但因打听工资就被开除显然不合理。违反公司的工资保密制度并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系不符合法律精神。从情理来说，薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权，若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、反馈并完善，提升员工的满意度。薪酬保密制度在中国企业中已得到广泛应用。这项制度在保护员工隐私，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，便利企业管理上确有优势，故在其合理范围内法律应当尊重。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数;在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。
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