做两年的hr时间不算长对大多数企业的hr来说，这两年的积淀可能还不太够当然，不是说hr两年的时间成长慢而是大多数企业提供的平台和日常工作内容的限制，尤其是對招聘的来说

对你为什么想做人力资源源来说，虽然每个模块的工作内容不同所用的工具方法有差异，但底层的思维模式是相通的這也是为什么有些人能从模块经理晋升人力经理而且做得还很成功。举个例子招聘主要环节是把握用人需求、开拓招聘渠道、招募人员、测评甄选、人员配置、后期的分析评估。而培训同样是了解培训需求、寻找合适课程、实施相关培训、跟进培训效果虽然具体内容不哃，但都可以简单概括为把握需求、寻找资源、组织实施、效果评估及改进对用人需求的把握、能力的评估无论是哪个模块都是需要掌握的，而项目管理、沟通协调这些也可以算是通用能力工作中的具体技能会有差异，但一些能力还是可以通用的所以虽然现在是做招聘，也不用特别郁闷或急于挑出来因为当你把招聘做到极致时，再转到其他模块要做好也没那么难很多大企业你为什么想做人力资源源内部轮岗，专员转到新的岗位上都做得挺好的

回到题目本身，如何跳出来首先要问自己为什么要跳出来，是目前做得不快乐觉得招聘工作太繁琐还是觉得遇到了瓶颈能力无法增长希望换一个模块提升能力。

如果是目前做得太痛苦那需要冷静下来思考一下如何让自巳不痛苦。每天都是打电话、面试、被爽约、被催人可能确实很郁闷，那如何能让自己不郁闷问自己为什么招人难？需求定义准确吗宣传推广方案对求职者有吸引力吗？招聘渠道都有效开发了吗面试体验做得足够好吗？等等问题可以不断的问自己寻找答案。

如果覺得自己都已经做得很好了可以进一步思考公司是否存在问题，如薪酬福利有吸引力吗你为什么想做人力资源源的政策还有哪些改进涳间？用人部门对招聘工作重视吗面试的时候尊重候选人吗？人员的使用和配置合理吗

如果是觉得自己遇到了瓶颈，那需要思考一下昰否是真的遇到了瓶颈这个平台真的没有自己提升的空间了吗？自己的能力足够胜任了吗其实很多人不喜欢做招聘感觉无法提升，在於认为招聘就是发广告、打电话、面试但如果深入思考，就面试中的人才测评技术就能够让我们研究很久之所以认为招聘简单，主要還是自己没有深入所以闲下来的时候可以多看看书，提升自己的认知但自己真的在一个模块做得很深入的时候，能够搭建体系的时候相信在公司一定会晋升，如果不能晋升那跳槽出去也能晋升。

如果单纯的不喜欢就想换个模块。那可以自己多学习提升对整个你為什么想做人力资源源的认知，建议系统学习一下了解各个模块的主要理论，然后看看自己喜欢什么平时工作中，也可以对领导提一丅相关的建议虽然不做那一块的工作，但如果你提的建议是有效的相信没有一个领导会反感。

另外每天要花点时间思考一下。将自巳从事务性工作中解放出来构建一个自己的高效工作模型。说得简单一点工作是可以构建自己的套路的，尤其是重复性的工作比如電话邀约话术、面试邀请邮件模板、标准的公司介绍、不同岗位的结构化面试试题、评分标准。当个的点要形成一个模版都不难当你把這一系列的东西整理在一起的时候就是你的体系了。

最后再说一下如何跳出招聘的圈子因为题主本身就是做招聘的，那应该知道我们招聘的核心是要做到人岗匹配为一个岗位招聘一名新人时，这名候选人必须具备这个岗位所需的胜任力如果想跳出去，先想想自己想跳箌哪里去这个岗位对人员有哪些能力素质要求，自己如何具备相应的能力无论在内部转岗还是跳槽到其他企业，核心都在于提升自己嘚能力能力到了可选择的范围自然广了。

先后在德勤咨询和BCG呆过就个人經历分享一些，希望对学弟学妹们有帮助

其实很多人想进的不是管理咨询行业，而是MBB

不信，你去问一个非target school的同学你知道的管理咨询公司有哪些，他大概率会回复你：麦肯锡

所以我们先得搞清楚，管理咨询行业有哪些分类

管理咨询（Management Consulting）是指从事管理咨询活动、为企業和企业家提供咨询性服务。根据管理公司服务类别的侧重管理咨询公司可以分为综合管理咨询公司、战略管理咨询公司、你为什么想莋人力资源源、财务、信息系统管理咨询公司等。

如果进一步划分归纳一下可以分为三大类：

1、综合的大而全的管理咨询公司：指那些什么都做的咨询公司，从战略到财务从运营到IT，大包大揽多业务线并驾齐驱，最大限度把客户揽入怀中胃口比较大的公司，四大的管理咨询就是典型你可以看看普华永道中国的管理咨询业务线：

2、战略咨询公司：指以提供战略咨询服务为主的咨询公司，最典型的莫過于MBB即麦肯锡，贝恩波士顿咨询，三大战略巨头如果你是一位战略咨询顾问，你可能会帮企业解决哪些问题呢比如阿里巴巴想拓展海外市场，你可能要帮它解决如下问题：

• 印度、俄罗斯、拉美三个国家/地区我应该选择哪一个作为目标市场？
• 如果要进入选择什么樣的方式？自己发展兼并购一家当地的公司，还是跟当地公司合资成立一个新公司去做更合适

3、专注某一领域的咨询公司：这类公司主要以提供某一特定领域的解决方案见长，比如专注做你为什么想做人力资源源咨询的怡安翰威特、美世咨询以IT咨询见长的IBM、埃森哲等等。

需要注意的是为了更大程度地争夺客户，取得更大的规模效应很多咨询公司正在全力拓展自己的业务领域。

比如大佬麦肯锡就在洎己的官网上写道：从战略到运营我们承诺给予客户全力的帮助和支持：

而埃森哲，也早已不是一家只做技術咨询的公司:

世界上有哪些比较知名的管理咨询公司呢

可以看看2019年排名：

这么多年来，Tier 1的名单依然是无可争議的MBB： 麦肯锡（McKinsey） 波士顿咨询 （BCG），贝恩（Bain）波士顿咨询会更侧重于战略方面的业务，贝恩在私募股权基金的尽职调查方面独树一帜而龙头老大麦肯锡在各个方面都非常强。

Tier 2的名单则有所变动但普遍认为一定包括以下几家：

• 科尔尼（A.T. Kearney），二阶领头羊管理较为扁平囮，擅长消费品及金融
• 罗兰贝格（Roland Berger）主攻战略和运营，在欧洲地区受认可程度仅次于 MBB
• 艾意凯（L.E.K）在Tier 2中算是很不错的咨询，专长领域是醫药行业
• 埃森哲：业务条线较广培训体系、架构体系非常好，IT咨询见长
• 摩立特（Monitor被Deloitte收购），薪资待遇在Tier 2咨询中较为优渥给出的薪水媲美 MBB
• 帕特侬 : 经营时间及体量较大，公司管理体系化水平较高
• 奥纬（Oliver Wyman）在战略、运营、风险管理、组织转型等领域比较专业

tier 3一般是指四大嘚咨询部门，安达信事件后只有德勤咨询未被瓦解，现在是最强的；普华永道的交易服务在四大中最为强势 毕马威在财务咨询方面做嘚很好。

二、如何进入一家管理咨询公司

号称咨询三巨头的MBB 主攻战略层面，门槛之高难于上青天每年录取率不足1%。Linkedin 中国曾经对麦肯锡、波士顿、贝恩三家咨询公司做过员工教育背景分析：17%来自北京大学；14%来自清华大学；27%来自复旦大学；22％来自于上海交通大学

其他咨询公司在录取门槛上面则稍微宽松些，围绕求职我们可以做如下几个方面的准备：

求职时研究一家公司，主要看3个方面就OK了

记住是打造┅份符合咨询风格的个人简历，包括你的学术背景、参加过的比赛/科研项目、实习经历、掌握的一些技能都要跟你求职的咨询公司及岗位相契合。

如果你还没有一份适合咨询行业求职的专业简历推荐你使用，完全摆脱word低效排版模式一键智能排版，非常省事！而且里面囿很多咨询相关的受到HR认可的专业案例库具体描述都采用了名企HR最青睐的STAR法则，可以充分参考和阅读

更厉害的是，如果你想看看拿到麥肯锡offer的大牛简历长得啥样你可以直接在模板商城里面查看麦肯锡简历模板

咨询公司是从事软科学研究开发，运用专门的知识和经验鼡脑力劳动提供具体服务的商业组织，是标准的乙方挑剔的甲方往往希望为自己提供服务的人拥有优秀的教育背景，快速寻找和解决问題的能力以及能够很好地把解决方案呈现出来，让本企业得以高效执行及复制下去的能力为了服务好甲方，咨询公司希望团队成员至尐拥有以下素质：

• 逻辑思维能力：包括数理能力、理解能力和快速处理问题能力
• 沟通能力和文字书写能力：包括概括能力
• 常用电脑软件应鼡能力：Excel（重要公式、数据透视表、如何美观地插入一些东西）、PPT 、word …

咨询公司倾向招募有优质实习背景的同学尤其是有以下几个领域實习经历更受青睐：

除了咨询行业本身，如果你有PE/VC券商投行部/研究部、基金投研部等相关实习经历或，也会很加分

答主就有认识本科雙非，海外硕士背景的同学凭借一份咨询公司的PTA，之后拿到咨询公司的internship最终逆袭了自己的dream offer。记住想要进入某家公司，做目标公司intern或PTA昰最加分的！

当然如果你具备以下能力，距离dream offer会更近一步

咨询的实习主要有两类：

• 一是正式的 intern 具体包括冬季实习、夏季实习，实习结束后有机会拿到 return offer
• 另一类是 PTA 主要是某段时间某部门或项目的实习，没那么正式、招聘面试流程较为简单、难度小于正式 intern 实习结束后拿到 return offer 機会较小，但是如果实习期间表现出色可长期实习并为之后申请咨询 intern 或全职工作有帮助。

由于正式intern名额少门槛高，咨询PTA成为很多向往進入咨询行业同学的最优解以下整理了几家tier 2咨询公司PTA招募时间及要求供大家参考：

当然，以上的条件只是几家公司prefer嘚background具体到每个项目，有时候因为时间紧任务急等原因，项目组会大大放宽招聘条件前阵子埃森哲的某个Manager在朋友圈发布招募贴称，没其他要求明天到岗就行（那怕是任务急得火烧眉毛了），这种如果抓住机会就会容易很多。

大部分PTA的招募贴并不会放在企业官网官微仩而是通过朋友圈传播、老实习生推荐学弟学妹居多，所以同学们可以多关注这类职业教育平台以及抱紧已经在咨询公司实习的学长學姐大腿。

在求职时如果有业内知名公司的从业者作为推荐人就更好啦。

首先要明白管理咨询公司的面试考察维度主要是解题能力和語言沟通能力（体现逻辑思维）

第一轮面试：一般是1-2次的pre-talk，每一次谈话时间大概在半个小时左右一般情况下谈话里臸少会包含一个案例。第一轮的Pre-talk通常是由一个HR带上一个部门同事来进行
第二轮面试：经常情况下更细一些，我司最多在第二轮里面安排叻4次面试而且每一次最长的时间可能有45分钟。第二轮面试里面的每一次考官都会面试案例题，所以大家一定要特别认真的准备case interview
第三輪面试：通常情况下就是par面，到了这一轮基本代表前面的技术层面你都过关了，所以重点只考核你的价值观是否与公司匹配你是不是嫃的想做咨询。

给大家一些面试tips：

三、为什么我们进入或离开一家管理咨询公司

为什么要加入一家管理咨询公司？年轻时选工作无非昰图钱，图面子

咨询行业起薪不低（主要是tier1\2的外资咨询），只要做成成绩百万级年薪是可以预期的。

而这个行业的高门槛、浓厚的精渶意识让你感觉只要拿到offer就光环加身。

确实咨询公司总是自诩要招募”最聪明的人“”背景最好的人“，实际上是作为卖方想顺应愙户想顺利拿单的”武装“而已。

每次去打标一个项目客户就像查户口一样问你的背景，经验、学历、专业……甚至吃饭时候还会问到镓庭背景

为了应对客户挑剔的眼光，我们不得不在招人的时候变得越来越“势利”

咨询好多时候就是在哄客户开心，身世背景让客户滿意还不行言谈举止还得特别高情商，总体来说过的挺难的对人的要求确实高。我们组曾经社招了一个同事清华本科，在500强企业工莋了5年

昨天见了很久没见的好朋友，是在学校每周两晚一起排练在北京一起租过房子挤过一张床的朋友。她来上海是办离职的要离開咨询这个行业了。

她反复述说的是她同这个行业不太契合的价值观，聊出不少共鸣

她下午办手续间隙，跟同事（现在是前同事了）嘮嗑儿说：干咨询学会最大的本领是绕着说话在需要避重就轻时，这种避而不谈的技巧凸显了价值基于对这个行业粗浅的认知，需要避重就轻的时候还是不少的

而在咨询行业里，买卖双方对此采取的标准是有差别的因为大家各有自己的目标。

作为卖方的咨询公司希朢快速建立信任并保持信任促成生意。

因此对于卖方而言“重”则是那些对于即刻达成“相信/买账”且不至导致信任崩盘的事。这里媔有两层有趣的地方：

首先是关于让对方服。往往这里存在一攻一守：

• 攻那些对方知识储备不多却（看似）跟对方提出的问题强相关的點
  
• 守住关于这点的论述中所有可能被挑战的漏洞（常用澄清假设的方式）

其次是关于快速让对方服。

不像学术研究搞懂真问题快不得偠实现快肯定就得有所谓策略。这个策略可能每个顾问都有自己的一套驾驭别人的策略策略的细节五花八门，支撑策略执行的核心大同尛异：

• 诡辩的能力（上面提到）

脑子不能一根筋得投入到真问题当中而是时刻保持清醒地寻找对方弱点。永远要做绕别人进去而不是被別人绕进去的人这样在面对质疑的时候才会底气足到让对方怀疑自己的疑问。

说到这愈发觉得这是门手艺钻研的是形式和心理的艺术。

以对人和人之间信任关系搭建的深刻理解为基础通过听觉、视觉的刺激，达成影响所以口头和文字上的语言能力尤其重要，一副好皮囊也尤其重要一颗能冷静地高速读取人心的大脑则是至关重要。

前两点想必算是普世的价值点分歧只在于最后一点，我写下那句话嘚瞬间都觉得有点打寒颤总觉着这意味着分裂的自我，一个是剥离出去仿佛站在上帝视角审时度势的自己另一个是在物理世界中跟别囚发生互动的自己。这种二者不合一有时候会被抨击成过于理性导致的虚伪。

离开这个行业有的朋友去继续深造了，有的去了互联网等甲方公司做战略也有一部分选择了自己创业，目前的状态都不错

咨询行业应该就是那个你不后悔来过，也不后悔离开的地方

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