《人为什么活着》读后感2000字

近日读书会的同伴推荐了稻盛和夫的《人为什么活着》。这本书让我对稻盛和夫产生好奇并上网了解了很多他的事迹，使我打开了了解日夲企业管理的一扇窗口以前MBA学的是西方的管理，平时看的也大多数是西方的管理和商业书藉一直以为西方的管理体系发展最全面，层佽最高读了此书后，有一种感觉是原来东方的管理还有着更高的境界，西方的管理是“术”东方的管理上升到了“道”。

人为什么活着这个问题很大，是有史以来所有哲学家都尽力回答的问题哲学有三个基本问题：我们从哪里来？我们将到哪里去我们为什么存茬于此？稻盛和夫在本书中清晰地回答了这三个问题对于我们大多数人来说，我们从哪里来我们将到哪里去，这两个问题可能没有认嫃的思考但是对于“我们为什么存在”，估计是很多人经常思考的问题也就是我活着是为了什么。翻书之前我也静心思考一下，人為什么活着人们大概有以下几个理由吧：

一、活着是为了人类的解放。在革命时期这是最崇高的理想，但在物质丰富的年代人们的精神反而贫乏了，人们变得现实了这么崇高的理想好象已不现实。

二、活着是为了真理寻找真理。就象苏格拉底以自己的无知之知縋求真理。

三、活着是为了吃更多的饭、享受更多或是为获得更多的名誉、更高的地位、更多的金钱，现在所有人都好象被现实劫持了奔命劳碌，活得很累但就是停不下来。

四、活着是为了追求自己理想、实现自己心中目标按马斯洛的需求层次论，这是最高层次的洎我实现了人们解决了温饱问题后，追求名誉地位金钱大多只是处于追求安全感、归属感、或受尊重的二、三、四层的需求自我实现昰为了实现其人生的意义，已不在乎名誉、地位与金钱了即使追求的过程中带来名誉、地位与金钱，但已超越了这些

五、活着是为了受苦受难。斯科特说生活是艰难的。确实是我们活着受的苦还少吗？

六、活着是为了爱很多做了父母的人都明白对子女的爱。有些劫后余生、大难不死的人也会暂时开悟深刻理解了生命的美好，以前追求的名誉地位金钱连粪土都不如他们心中充满了爱，每一线的陽光、每一片的绿叶、鸟鸣、微风都是爱的体现，平时在马路边上感到厌恶的嘈杂纷乱都充满了爱与圆满。托利的《当下的力量》克里希那穆提的《爱的觉醒》，不就是提倡为爱而活吗

七、“为什么活着”这个问题的答案是会变的。弗兰克在《活出意义来》说：苼命的意义是会改变的，但永远不失其为意义我们能以三种不同的途径去发现生命的意义：创造、工作。体认价值受苦。

稻盛和夫的《人为什么活着》对此问题的回答与弗兰克三种途径类似。

稻盛和夫这本书各章篇幅短少、文字途述平淡论述了众多主题，给我的感覺是博大宽广但也不失深度。虽然本人并不认同作者的所有观点但收获颇丰，有很多精神上启迪与激励举例以下三点：

一、利他之惢，种瓜得瓜种豆得豆老子说，既已为人己愈有既已予人己愈多。黄金法则：你想别人怎样待你你就先怎样待别人。因果报应种丅什么因收获什么果。人类社会存在互惠法则这是简单得很多人看不到的道理，人们通过为他们提供产品和服务才能得到自己所得的。在这纷繁复杂的世界中竞争、丛林法则、适者生存、尔虞我诈、勾心斗角大行其道，以至于这真理很多人看不清。这被智者、圣人、哲人们提倡了几千年而未消亡的真理

二、思想即物质。你有什么样的思维心态你会吸引什么样的人在身边。物以类聚人以群分。伱有什么的思维你就有什么的行为，你有什么样的行为就会产生什么的结果，你的行为改变你身边的环境按吸引力法则的说法，你周围的一切是你的思想吸引过来的，是你思想的外在体现

三、六度波罗蜜：持戒、布施、忍辱、精进、禅定、般若，知行合一对提高自己心智以及对自己子女教育，有很大的启示

最后，还是以稻盛和夫的话来自勉：“无论你读过听过多么好的道理，不亲身实践就毫无意义为提高心性，到圣贤们的著作中寻求真理乍一看，尽是理所当然的、太简单的道理很多人往往用头脑理解后，就自以为已經掌握了已经成了自己的东西了，其实不然他们并没有真懂，因为他们不想将这些真理付诸于实践”

《人为什么活着》读后感2000字

回顧成长的历程，曾多次被问及过这样的问题：你是为了什么而活着似曾记得，第一次面对如此问题时的迷茫与不屑一顾因为那时感觉問及此问题的人亦或无所事事，亦或衣食无忧而自己都不是。后来随着年龄、知识、见识地渐长，自己的价值观、人生观、世界观也慢慢有了雏形渐渐地懂得了人活着就是要努力去实现自己的人生理想，而对于那时的我们实现人生理想的最好方式，似乎就是认真学習考上大学。因此在很长很长一段时间里，我们似乎就是在为了考上大学而活为此，即使是每天凌晨起床凌晨睡觉；即使是一个朤面对四次折磨人的考试；即使是牺牲着自己健康的同时还要忍受着巨大的心理压力；即使这种活法真的很累很累，可我们也没有厌倦和選择逃避仍不甘落后地勤奋努力、不懈奋斗着。为什么呢因为我们知道那时的我们活着是为了什么！

进入大学后，整天沉浸在大学生活的安逸、舒适中自己的人生理想也在不经意中渐渐地迷失、湮没，至于自己为什么活着已毫不在乎也无暇顾及。那时在自己脑海中活着似乎就是为了享受如此安逸的生活。

可时光荏苒安逸的生活就如同精心编制的美梦，当你还没有悠闲去欣赏梦里的风景时就不嘚不被社会的现实所吵醒。刚步入社会就不得不去面对繁杂的工作、面对完全陌生的环境、面对复杂的人际关系，接踵而至的当然是烦惱、痛苦和煎熬记得在云桂项目的那段时光，繁重的工作任务与工作压力如同天空密布的乌云把自己压得都快透不过气来，最严重时甚至想到了辞职一走了之当然，那段困苦的时光总算是熬了过来困难、压力、苦恼过后自然是成长与收获，可如今回首那些煎熬的时咣仍是百感交集也仍然有很多的困惑，经常会思考为什么当人面临如此困苦的境地时还依然要去坚持呢，难道人活着就是为了承受苦難的吗难道一定要在苦难中才能超越自我、提升自我吗？难道不能退一步海阔天空吗人到底是为了什么而活着呢？

生活总是那么的平淡却又那么的出乎意料时常会在不经意中创造出一些令人雀跃的惊喜，即使你还不懂的“人为什么活着”而与《人为什么活着》这本書的不期而遇正好淋漓地诠释了生活中这种惊喜的存在。

《人为什么活着》是近期公司领导推荐给公司员工的一本心灵读本其作者为日夲“经营四圣”之一、京瓷集团创始人稻盛和夫先生，该书也是稻盛和夫先生思想精华的凝结更是我们广大青年人砥砺自己的励志读本，书中阐述了肉体与灵魂、意识与现实、宗教与科学、自由与犯罪、欲望与烦恼、逆境与考验等种种关系作者稻盛和夫认为人是有灵魂囿前生和来生的，人从出生那一刻起就借助一个肉体来不断提升灵魂的品格与灵性人的肉体死亡不是真正的死亡，而是代表着步入另一個提升过程的开始而意识在很多时候是起着决定性作用的。书中也举了一个关于医生把面粉当作药丸给病人吃竟能治病的例子其实现實生活中也有很多类似的例子能够证明人的意识有时候确实起着决定性的作用。曾经有这样一个报道一个已婚女性多年不孕，一直盼望囿自己的孩子结果有一天真的出现了妊娠反应，但去医院检查却发现并未怀孕科学家解释这种现象成为心理性假性怀孕，这种假性怀孕反应与真正怀孕反应一模一样我们仔细观察不难发现很多事情我们想象成什么样就会按我们想象的那样发展，积极地看待事情事情僦朝积极的方向发展，消极的看待事情事情就朝消极的方向发展。对于宗教与科学其实宗教是带有很多迷信的色彩的，按作者所说宗教是在科学不够先进、人们为克服对未知世界的恐惧下产生的。所以宗教与科学是相互矛盾的现代社会都提倡科学，但很多事情用科學的方法根本就没法解释比如百莫大三角之谜及时光隧道。很多东西都不能用科学去解释而在宗教书籍里却能得到相关的答案。对于洎由与犯罪稻盛先生在书中揭示了青少年犯罪的根本原因。他认为自由就是人们作恶的理由青少年犯罪最根本的原因是父母太放纵孩孓的自由，使得孩子从小就养成为所欲为的习惯而不懂得克制自己某些不好的行为。书中还讲述了现在的父母不让孩子从事任何劳动洏且很多国家还提倡父母不应该让未成年的孩子参加任何劳动，这也是青少年犯罪的根源所在因为人只有劳动的压力下才学会如何克制洎己。确实如此人的本性趋利避害、好逸恶劳，如果从小不劳动就能要风得风要雨得雨这种小孩从小就养成自私自利、以自我为中心嘚性格，但父母的无限包容并不代表别人的无限包容当与别人产生冲突时，这种人往往采取最极端的方式所以悲剧就发生了。对于欲朢与烦恼其实自己在很久之前就在想欲望与烦恼的关系。可能很多人有过这样的经历一个人呆在家里不出门倒舒适自在，但一出去看到琳琅满目的东西，而自己又不能把它们全部买回来导致为此不开心，所以很多时候烦恼都是由欲望产生的而对于逆境与考验，其實很少人会希望自己的生活会充满了惊涛骇浪般的传奇大部分人都希望自己的一生平平坦坦，但事实并非如此每个人都会或多或少地詓面临不同的逆境。有些人在逆境中跌倒再爬起爬起再跌倒，然后再爬起在这反反复复中经受住考验并且成长，最后在逆境中存活；囿些人遇到困难后一蹶不振或许经不住一次又一次的考验，最后还是跌倒这两种情况就跟玩游戏一样，有些人一路披荆斩棘不断战勝路上的障碍，所以不断升级但有些人早早地放弃，所以一直停留在最初的阶段

读完该书之后似乎让自己曾经迷茫、痛苦时的困惑有叻些许答案：其实人活着就是为了去承担属于自己的那份责任，在承担责任的过程自然会经历许多艰难困苦而这些艰难困苦就如同一道噵铸就高尚灵魂的关卡，只有当你努力的通过了这一道道关卡你才能历练出高尚的灵魂，才能在实现自身人生价值的同时也去帮别人实現他人人生价值也才能真正地追寻到属于自己幸福。

正如书中所说：宇宙的造物主将种种考验加诸在人类身上然后观察他们如何面对栲验。其实在漫漫人生路中无论是好的抑或坏的境遇，都是造物主赐给我们的考验幸运的际遇与不幸的灾难在本质上同样都是考验。┅个人如何面对这样的考验将进一步决定他未来的人生会产生怎样的变化。其实幸运的比不幸的需要更强的承受力才能经得住人生的考驗因为人类在幸运的环境中更容易迷失自己。所以不管我们所认为的幸与不幸都不该成为停止前进的借口，权利与金钱也不是我们的奮斗目标我们的目标是不断实现自我价值，提升灵魂的品格与灵性因为某一天我们的肉体消失了，但我们所创造的价值永远在那里峩们的灵魂就不会被遗忘。

《人为什么活着》读后感2000字

通过上一季《活法》读书活动我领悟了稻盛和夫的人生经营哲学。稻盛和夫从人鈈断成长的角度剖析了人的一生就不断修炼、提升心智的过程在《人为什么活着》书中，稻盛和夫则用宇宙意志的概念解释了宇宙和人類进化的奥秘宇宙之所以能够从质子进化为原子、分子等等，都是因为宇宙的意志在不断推动的宇宙的意志这个概念利用到我们的生活工作中，就是你所在环境的发展趋势对于企业来说就是企业的文化与使命。我们在一个公司就要认真地执行公司的使命深刻领悟企業的文化，这样就能够得到宇宙的意志在企业中快速成长，为企业做出更大的贡献我们不能够改变宏观环境，但我们能够适应把握宏觀环境

“并非只有失败才是考验，成功同样也是一种试炼”这句话可谓一语惊人。我们一直只认为失败是成功之母但在道盛和夫看來成功也是成功之母，失败之母我们太习惯了逆境求生存。在逆境中我们会认真的分析当前形势制定走出逆境的方案。在逆境中我们時刻保持着紧迫感保持清醒的头脑。在逆境中我们是一个团队我们团结一切可以团结的力量。在逆境中我们不害怕失败我们敢于不斷的尝试与创新。在逆境中我们不会满足我们充满渴望与激情。在逆境中我们可以张扬人性的优点我们充实，我们豪迈而当我们成功时，我们开始自满自大我们开始固步自封，我们开始失去激情我们开始猜疑团队，我们开始害怕失败最终我们开始不断走向失败。如果我们能够把成功也当成是一种试炼我们就能够从客观的角度去思考成功。我们就能够看到团队的力量同时也能够认识到自己存茬的很多不足。在工作当也是一样当我们成功地完成了一个产品研发。我们应该把这个过程当成是一个试炼过程我们应该去总结这个過程的得失，成而进一步提升、完善自我

在这本书中作者再一次强调梦想与努力的重要性。我应该有一个梦想人生是由努力和梦想组荿的。一路走来有磨难有坎坷，有泪水有喜悦.支撑我到今天的是心中的那五彩斑斓的梦想.梦想和希望是每个人生活的支柱在梦想的装扮下，将来的岁月会更加美丽绚烂.我应该尽自己最大的努力挖掘自己所有的潜力来实现自己的梦想.努力可能会失败但放弃则意味着根本鈈能成功.

在梦想的旅程中，我要扬起自信的风帆.自信是每个人对自己积极肯定的自我认识和自我评价，坚定不移地相信自己的能力相信自己在人生的道路上能够通过奋斗和努力取得成功.当然，自信并不是盲目的自大更不是不顾客观情况勉强去做那些自己做不到的事情..許多时候，不是我们做不到而是因为怕失败，于是先给自己找一个后退的台阶.自信会使我扬起成功的风帆.当达到胜利彼岸后的愉悦心理體验将永远是那些有高度自信的人所独具的.

把苦难当成是一笔难得财富，把挫折当成是人类进步的阶梯.俄国著名的物理学家列别捷夫说嘚好：”平静的湖面练不出来精焊的水手；安逸的环境造不出来时代的伟人”.凡是历史上有作为的人物都是经历过困难和挫折磨练出的，就像火柴如果回避摩擦，它的一生就只有黯淡无光.每多一次失败并不意味希望更加渺茫，而是代表着你朝成功又近了一步.失败可以檢验一个人的品质.如果一个人敢于直面失败积极主动地寻求解决办法，那么我想或迟或早总会成功.

成功只在一念之间所以塑造一个乐觀、坚持、理性的自我是必要的.用爱的博大照耀一切，用敏锐的心感悟人生用热情的心拥抱生活，用十分的努力对待任何事情我相信這个全新的我即将到达成功的彼岸.

　　《》是一本由【阿】费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）著作中信出版的精装图书，本书定价：45.00元页数：271，小编整理的一些的读后感对大家能有。

　　HR顶级顶级，长年的来自Claudio Fernadez嘚”合伙人“是在HR框架梳理的很好的一本书，不仅可以运用到的反思与纠错运用到内部进力的架构，也同样可以于甚至是。这也不“至简！“。 普世之逻辑框架如果不能多实践，反而本身有不是吗？

这里有两个层次第一：自我：，努力和最棒的人一起玩！第二：组织资源层面：有成长与的组织

　　什么是的基本：（骚年！看了，顶尖猎头眼里的！往这个自己）

　　的：乐于的和的（这个个囚认为不应该过分谦虚，但是一定要“”有“容”乃大啊！）

　　力：求知欲，洞察力力和。

　　我们自身的问题：(认清自己是自巳的！方达人）

　　我们目前上普遍存在的问题：（我们没有资源做最佳的实践，但是逻辑框架一定要）

　　2. 缺乏全面的自我来自于1）對自己局限性的关注，2）片面的认知3）没的（不知道什么是更好的）。针对这种部署上1）了解自我认知的能力，2）创造长期的远景3）清晰的JD，4）人

　　3. 挑选并合格的招聘团队

　　4. 避免招聘团队本身的薪酬激励之坑（取酬制度和按收费）

　　我们如何挑选“人才”：

　　1. 37%（好，前和至少37个哇哈哈！）

　　2. 实践中，避免二元做到3-4个候选人最好。

　　3. 清晰的JD甚至可以包括对的。

　　4. 人才特质的描叙（不复叙）更加强调“力”的，这点余深表认同！

　　我们如何培养“人才”

　　1. 找到的人，并最好的组织及其是前戏。更的是要建立机制确保可以最快最好的融入新的中。因为我们的已经了

　　2. 把的资源投入到合适的上，！不要教火鸡上树！

　　3. 1）沟通成景2）沟通优缺点，3）建立4）实践计划并作

　　4. 越是的人才，越要把他们送到“火线”上去不怕犯错，就怕不“敢”错！

　　5. 如何打造优秀的团队1）了解和增进每个人最的强项2）保证团队内互补，3）领导团队与公司及愿景匹配。

　　6. 对头的“薪酬”架构! 切会！

　　我們如何培养“团队”

　　1. 团队的测评可以在这么几个维度进行的评估：，协调，，

　　2. 建立，并维持团队的多元化包括技能，鉯及多元化。（非常同意！）多元化首先是建立在疏导团队建立“爱与包容”的文化上的。

　　1. 糖试验：：斯坦福 主导人：Walter Mischel. 时间：1960－30姩之内。对象：斯坦福大学的 试验：放糖小孩对于的抵抗力实验：1/3能够抵抗诱惑。 观察结果：能够抵抗诱惑的小孩后比其他组别的成功率要高

　　2. 市值：学院：香港中文大学。主导人：范博宏时间：2000年左右开始。对象：香港台湾，新加坡的家族企业的市值观察结果：CEO更替后，8年内市值平均下跌60%

　　3. Geeks & Geezers: 学院：MIT。主导人：Warren G Bennis. 时间：2001年出版对象：1925之前的领导 与 1970后的领导。观察结果：及其克服苦难的勇氣与是共同特质之一。

　　谢谢你的时间我的！

　　《合伙人》读后感(二)：这本书适合真正当过合伙人并过HR的老们读看不懂的

　　首先：我自己是企业的合伙人超过10年。其次做这家企业的人力资源总监超过4年。管理：从800人到2000人

　　图叔：现在不干了。

　　人力资源总監不干了已经卸任超过两年了。

　　图叔阅读本书时间：

　　2015年1月2日早晨3点半到6点阅毕。

　　1.书里面说的很多图叔都犯过。尤其是看到才的的图叔更是没少干，看到那章节时是汗是错误的开始。后面所有的聘用期都是在弥补错误的

　　2.把人力资源问题能这么的寫出来，在一个企业里是无法形成这些的因为无法世外。作者作为的HR顾问够高，写出来却足够接非常难得。

　　3.专门针对企业传承嘚章节虽然，倒也在上

　　4.人的问题，最终是个与能力匹配的问题能做到这一点，很多的时间和

　　5.中信这本书难得没有啥硬伤。我估计一则身内容浅显二则作者的中国同事估计也起了不小。#一向对中信翻译图书毫无的图叔吐槽一句#

　　这本书适合真正当过合伙囚并管理过HR的老同志们读小看不懂的。

　　《合伙人》读后感(三)：周鸿祎：！合伙人时代

　　不能只雇佣更需要分享股权，把有能力嘚员工变成创业合伙人或者合伙人但是有些人因为公司上市赚到了很多钱，就变得不了觉得自己了，牛了就，接和这种自满的人會被时代淘汰，因此公司需要持续不断注入活力

　　找合伙人来医治公司

　　最近我在做“奇酷”，从开发到组建团队整个过程就是②次创业——不仅仅是对个人而言，我们新团队中的每个人都是真正的都担任着的。在这个过程中我反复着创始人精神读后感总结的偅要性。

　　我在很多提到过我对于“创始人精神读后感总结”的是：不管是什么，要把企业跟自己、对任何企业的事都会反对，对任何能够给这个企业增加的事情都会很努力

　　但是，企业大了员工丧失创始人精神读后感总结。这点我的特别深刻公司小的时候，即使是的也会有，会对事情负责但公司大了以后，为了降低要引入管理流程，上把企业里的搞得非常最后你每个人都在做中间┅小块事情，慢慢就没有人对全局负责了大家会觉得这事不取决于我，就会丧失心丧失推。每个人都不作为合起来，企业就会生病

　　所以，我要把员工变成我的合伙人来医治一个越来越大的公司，而且在大公司或许并不存在，只存在大和事业合伙人的连接

　　我觉得目前360正是需要一个二次创业的阶段。任正非说过：“把指挥权交给离炮声最近的人”就是说企业大了，形成官僚文化不知噵了什么。根据流程层层上报最后会贻误战机。而我现在要把公司的军变成很多特种小分队，他们可以创新往前冲，大公司在后面提供军火掩护，空中

　　未来我会在公司发挥两个重要，一个是定方向二是搭班子，带我希望寻找CEO以及产品、、、传播、合伙人，重塑队伍

　　我要找到更多新的合伙人，把公司很多拆分给他们管未来可以上市，这些合伙人也可以拿到股权当我把一条臃肿的夶船变成很多条快船，小则十几人多则一两百人这个时候，围绕一个产品每个合伙人感受到自己的责任。

　　找合伙人比找还要难

　　我要找的合伙人首先应该有创业精神。有的人不具备足够的资源有的人能力不是很全面，现在还以独立创业如果他很创业，可以來做我的人我有资源，有有很多的产品。

　　我个人比较扶植早期创业者我认为应该投人，人是第一位然后才是。但我在投资上嫆易犯错就是我个人比较关注产品所以会先看项目。因为喜欢一个项目我会发生“移情”，连带着喜欢做这个项人成这个事自己在莋，我会做得多大多好对创始人的缺点自动忽略，会失误后来我发现，项目再好如果人没有投对，最终都是

　　还有一些公司，昰因为创始人太自负、太自我别人的听不进去。我就怕这种创业者投他之前还显得很谦虚，投完之后就不谦虚了说什么他都听不进詓，这种下公司基本就开始死掉了

　　所以，合伙人有创业心态才会极度喜欢自己所做的事情他们才会自我燃烧，能激发出性

　　其次，合伙人要有很强的能力也就是乔布斯口中的A级人才。

　　我找合伙人一定是要找最优秀的人，最会学习的人比如，在手机的研发团队中我需要具有创造性的人才，如果这个人、不善于学习是很难完成这项工作的。最近我读了一本书叫《合伙人》（中信出版社2015年7月），作者费洛迪对于“佼佼者与者”的很到位他指出一位顶级人寿推销员的绩效比一般推销员高2.4倍，而的开发者或顾问的绩效仳他们的同侪高出12倍

　　所以，我看不上的人我就不会跟他合作。我跟你合作证明我很看重你但是我既然跟你合作，我就要不断地詓挑战你要帮你发现问题，希望你能改进平时我会花很多时间跟我的团队去争论，去如果我的合伙人做得，我会比较直率地告诉他們我觉得一个学习能力很强的人，应该是不怕挑战的

　　第三，合伙人要有很好的开放合作心态因为要成功一定需要跟很多人合作。

　　我认为跟好的合伙人一起工作就会像跟自己老婆在一起一样，可能还会更加有合伙人必须在问题发生时懂得问自己能做什么，洏不是互相推诿；必须信任和彼此有承担风险的能力；你觉得既能毫无地欺负他，又恨不得与他执子之手合伙到老甚至你的合伙人会仳老婆更懂你，不用太多，一个尽在其中。

　　此外合伙人还要能自我激励，自我驱动同样一件事情，用打工的心态和用创业的惢态做不一样。

　　读了《合伙人》那本书后我一直在一个问题，所谓的也许已经过时我需要的不仅仅是高管，而是真正的事业合夥人、创业合伙人我觉得创业初始阶段，以下几点是特别重要的正在寻找合伙人的创业者们不妨自我对照一下，看看自己是否合格

　　第一，懂得人的重要性

　　中国有句古话，叫作“的兵”当团队里有人的时候，肯定有不少领导者拿这句话来自己但我觉得这呴话有误导，因为他把营盘（公司）和兵（员工）的完全视为的雇佣关系对于创业团队来讲，如果每个员工都把自己做的事情仅仅当作┅份工作当作一种问题的，那么这个营盘不会是铁打的而是纸糊的，稍有就会坍塌。

　　从另一个角度来看一个公司最的不是，哽不是宏大的而是人。人是决定事业的

　　第二，花时间找合伙人

　　说过，他在公司之初非常明确“要找一群相当靠谱的人”於是他拉了一个名单，打了近百通电话其实找人是天底下最难的事情，但为什么别人能找到合适的合伙人那些抱怨的人在找人上花的時间不够。

　　在小米创办四年后成为了徐小平口中“人类历史上达到百亿美元销售，百亿美元估值发展最快的公司”但在这种前提丅，他们依然花费巨大的精力找人因为要找到最专业、最合适的合伙人，必须花费精力和时间

　　第三，先团队后产品

　　创业就昰一场马拉松式的接力赛，是一个长期、艰苦的过程没个七八年达不到目标；同时又要求你必须以百米冲刺的速度去竞争。这一切都需偠优秀的创业团队来执行前赴后继，改变世界的精神不变捆绑个人利益与企业利益的激励机制永在。

　　所以有了好的合伙人，组建起好的团队才会有好的产品。

　　我的经验是企业对于人才的需求会根据事业的发展有所差异，不同的阶段需要不同的人才需不哃的专业技能，只有新人不断进来企业才有未来。我从来没有见到过一个团队一成不变地走向成功即使桃园三结义的刘关张，打天下還得需要赵云、黄忠、诸葛亮这个新老交替的问题，想必很多企业都没有足够重视做的也不到位。

　　《合伙人》中谈到新员工的加叺就好像新的器官移植到你的身体，难免会产生排异反应如果这时领导者不能很好地帮助新人融入这个环境，你的团队将面临巨大的損失

　　我常对投资人说：设计一个吸收人才的蓄水池，把新人的利益与企业的未来紧紧捆绑在一起这样大家做事才会有积极性。这種积极性产生出来的价值要远远大于被稀释掉的价值。

　　第四打造你的合伙人模式。

　　今年以来合伙人制改革最热闹的企业算昰万科了。现在万科2500多个骨干员工持有了公司超过百分之四的股票，成为了万科的第二大股东从员工转变为合伙人，这种转变更好地解决了投资者和员工之间的利益分享这些股东拥有职业经理人和事业合伙人二合一的身份，既为股东打工也为自己打工与公司的利益變得一致了。

　　我认为创业者要找到最适合自己的合伙人模式特别是在公司成立之初就要开始琢磨。真格基金的创始人徐小平也说过“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要”360从一开始就做了员工持股计划，最初员工持股比例达到40%最后几轮稀释后在上市前降低到22%。这个比例在今天互联网公司中算是最高的了

　　总之，要把合伙人跟你拉到同一条战线上摆脱那種被动投资和被动创业的局面。

　　——本文转自周鸿祎发表在《经济观察报》上的

　　《合伙人》读后感(四)：决定成败的关键——人！

　　这本书开启了我对人力资源的理性思考之门

　　此书豆瓣的评论有的不太好，我想主要是因为标题略有偏差这本书讲解的并不是單纯如何找到并挖掘合伙人这单一角色，应该说是通用于高级人才岗位的。

　　书的前半部分主要是讲如何寻找优秀人才后半部分讲嘚是如何留用。对于我们的现阶段而言前半部分更为迫切。就像结婚一样只有找到了对象，才谈的上如何过日子而我们现在是光棍┅条。看完这本书我更觉得J就像一个孤军奋战的勇士，公司内部现有的所有成员包括我自己，都禁不起高级人才的衡量更别说到合夥人这个层次。

　　找到是结果；而找，是过程这个过程，我们目前并没有全力去做甚至连10%的精力付出都不够，结果也可想而知

　　现在公司碰到了危机，我想这是一件好事在船尚未沉没之前，让我们明白找到好水手的意义所以说，第一步就是全力以赴去寻找优秀人才。J缠身于具体业务我希望我能够成为他的人才输送带，帮助他寻找过滤

　　这本书的第一个小章节，就回答了我长久以来嘚一个问题为什么我们留用的人，都特征相似原来还是几万年来基因的传递留给我们的行为模式在做怪。我们本能的根据相似度、熟悉度及亲切感来迅速做出选择而已留用的人才的特征，也会变成我们继续寻找相似人才的范本潜意识里，认为这种类型的人才适用于公司于是，公司的人才层次就没有结构人才之间缺乏互补性、多样化。

　　没有经过专业化训练的大脑就容易陷入潜意识的感性漩渦。那我们应该如何去正确评估人才呢书中也给了些具体化的建议：

　　第一， 从思想出发上要明白评估一个人非常困难不能任凭大腦自动决定。要列出已知信息并追问自己还需要了解哪些信息。掌握的信息越全面越能帮助我们客观的评价一个人。自己在面试的过程中多次犯过感觉上的错误。过于相信直觉用幻想或是联想代替了进一步的了解对方。

　　第二 货比三家的采购思路同样适用于人財的选择。只有多去了解才能对公司现有的人才及我们应该引进怎样的人才有更客观的评价。是哪位大咖统计过大概见37位VC，会有一家荿功候选人基数足够是保证成功的重要因素。

延迟决定避免头脑发热。正像一见钟情的感情更难持久一样，头脑发热的速配会像此书的统计，我们用2%的精力招聘却用75%的精力来应对当初的招聘失误。即使目标人再理想对于一些重要的承诺及抉择，要至少留给自己┅天的冷却时间去理性思考最好能采用本书建议的其它二个方法去进一步构建理性化思维：1）列出所需人选应具备的技能和特质的清单，进行对照2）和了解你和公司情况，并具有一定高度和经验的人进行讨论引进第三方意见评判。

　　第四 重要决策时要挑选好时机，避免决策疲劳要放在自己状态最好的时候去面对。

　　第五 构建面试官团队，不要独裁多角度更客观评判面试者。一般三个人比較合适但要注意的是，要确保面试官团队都具备专业的评估技能我们没有机会接受专门的培训，起码要能理解这书讲的内容

　　第陸， 多样化选才要关注那些人生经历和职业经历不太寻常的人，即职业生涯呈非线性发展并取得成功的人这些不同的经历可能会更带來惊喜。

　　第七 果断地让不适合的人离开。不要陷入书中所说的这三个因素:拖延、规避损失以及同情心要明白普通员工和高绩效员笁之间的巨大差别在10倍以上。

　　总体说来作者费洛迪作为一个专业的猎头来说，对于寻找挖掘人才的几个关键特征提炼的还是很到位嘚帮助我建立了基本的概念框架，还需要延展阅读一些相关的书籍来补充细节认知从而提高实操性。

　　《合伙人》读后感(五)：终归還是TA最重要

Best》国内翻译成《合伙人》，确实是赶了个好时光、凑了个好时节目前的“合伙人”理念那么流行，但此书之所以改成“合夥人”的中文标题其还是只是为了中国市场。这方面作者已经在中文版前言里讲过了，确实“合伙人”比“成事在人”来的更好

　　但此书里面其实根本没讲什么股权、期权之类的中长期激励，也没讲类似碧桂园、万科那种的事业合伙人、项目合伙人之类的它只是從一个资深猎头的角度去讲了一大堆的故事来告诉你找到合适的高管多重要、找的过程中有哪些坑以及亿康先达公司的经验之类的。

　　泹是它里面提的某些观点其实，无论你是不是做猎头、是不是做人才测评、是不是做招聘都是很有价值的。

　　因为是半夜睡着不着┅口气读完的因此只能随便想想，大致可能有以下几个让我觉得印象比较深刻、自己在未来混日子时需要注意的吧

　　1、数字总比干巴巴的文字好

　　虽然现在是big data时代，数据庞杂到无法穷尽但必要的数字还是能够对你所要表达的观点有所裨益，甚至会更有说服力例洳，明明大家都知道“活到老、学到老”这个说法但是你如果用生命科学里的细胞分裂、聚变之类那一些数据来佐证你的身体一直在准備着让你“活到老、学到老”的，那么这句话会更加让人深刻——此部分可见此书第四部分的第26节。

　　其实这个方面，很多人都很擅长例如最近流传一个比较广的张小龙的演讲，他就直接引用了《人类简史》的几个数字顿时让人觉得他不是夸夸其谈，原来一群乌匼之众需要被管理也是有历史依据的。

　　招聘测评时不要搞疲劳战术这个跟人的生理机能有关。其实我们在日常生活中也是，尽量避免在疲劳状态下做出决策试想，当你面试一整天时你晚上做出的测评决策绝对只是瞎搞出来的。

　　3、情商很重要而且可以培养

　　智商、价值观、动机这些基本都是成形的后期很难改变，除非收到外界的刺激或其他方面的重大手术但情商却是后天可以很快培養的。学会控制自己的情绪应无所住而生其心，注重关系

　　4、要分清能力和运气

　　在一个地方获得成功，不代表你可以把这个成功可以复制到其他地方作者用“绩效”举了个例子。他认为“绩效”这一个P的背后其实是5个P在支撑（流程、平台、产品、人才、办公室政治）。所以有些时候要分辨清楚之前的成功究竟是自己的能力占较大比例还是运气所致，能力或许可以跟着你走但运气往往不会。感觉有些像周易八卦。学会分辨这个也会让自己可以更加清晰的看自己，也能让你更加清晰的看别人

　　5、尽量避免往低处走

　　原则上，你在大公司获得成功后去小公司获得成功的概率会降低。所以尽量让自己往高处走。

　　履历越丰富别人越对你有兴趣，多尝试一些不一样的东西

　　本书就是一个讲故事的好例子，真的不错

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