中天融通投资（北京）有限公司猎头骗局_腾讯视频
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求职者面试前询问具体薪酬福利，说还是不说？
本期主题由 提出
我也要提问
　　作为一名HR，我面试过不少人，同样，也被人面试过。面试别人的时候，经常在电话沟通环节，就会遇到求职者询问薪酬福利这样的情况，一般情况下我是不愿意透露滴，一是因为觉得求职者还没来公司面试就问工资没啥诚意，二是不想透露公司的薪酬福利以免被竞争对手知道。　　但有时候遇到特别轴的求职者，如果不告诉薪酬福利，就不来面试了。以前我找工作的时候，如果有电话邀约，一般也会先问一下薪酬待遇，以免自己辛苦跑一趟结果薪资谈不拢，所以基于这一点，我又很理解求职者。
　　请问大家，现在正值招聘旺季，若有求职者面试前就询问具体薪酬福利，是否该告知？　　免费回看：冼武杰&妖王大人畅谈如何破解女员工“三期”的各种疑难杂症？ 　　观看地址：http://www.hrloo.com/vclass/54/2646
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薪酬亦是众人的心愁
收起小三角形
&&&&&&大部分人离职换工作有两个理由：1.钱少了2.不开心。所以大部分人在找新工作时十分关注薪酬，这是再正常不过的一件事情，只是提出的时机的问题，有的应聘者在被预约面试时就想弄清楚，有的人是在被面试时问清楚，有的应聘者则是在被录用时才问，更有甚至在入职之后才问自己的薪资。不同的人也会有不同的想法。曾在网上看到这么一个故事：德国人认为，给多少薪水是老板的事儿，不是我该关心的。当然，老板如果“拎不清”，给出的薪水不符合市场行情，那就直接走人，跟老板讨价还价，有损我们德国人脸面。还有一个美国人这样讲他的谈薪经历。某天他看到某培训学校在招聘美语口语教师，可是招聘广告上并没有写明薪水是多少。于是他打电话过去问：我很愿意来应聘，可是我能问一下我的薪水将会是多少吗？对方回答说：过来面谈。美...
& &大部分人离职换工作有两个理由：1.钱少了2.不开心。所以大部分人在找新工作时十分关注薪酬，这是再正常不过的一件事情，只是提出的时机的问题，有的应聘者在被预约面试时就想弄清楚，有的人是在被面试时问清楚，有的应聘者则是在被录用时才问，更有甚至在入职之后才问自己的薪资。
不同的人也会有不同的想法。曾在网上看到这么一个故事：德国人认为，给多少薪水是老板的事儿，不是我该关心的。当然，老板如果“拎不清”，给出的薪水不符合市场行情，那就直接走人，跟老板讨价还价，有损我们德国人脸面。
还有一个美国人这样讲他的谈薪经历。某天他看到某培训学校在招聘美语口语教师，可是招聘广告上并没有写明薪水是多少。于是他打电话过去问：我很愿意来应聘，可是我能问一下我的薪水将会是多少吗？对方回答说：过来面谈。美国人拒绝了，为什么？他说，这样的学校让我觉得不够坦白诚实。
文化决定了习惯和思维。
随着国人生活压力的逐渐增加，物价水平的上涨水平远远超过了工资上涨的水平，所以很多人为了钱放弃了“忠诚”，被逼选择了跳槽。因此这类人求职无非就是追求更高的薪酬，关注薪酬在所难免，只是因为中国的含蓄文化，通常一些应聘者虽然嘴上不提薪酬，但是心里肯定迫切的期待招聘方即刻告诉自己薪酬。
&&当我们面对应聘者在预约面试时提到薪酬时该怎么办？
&&说还是不说？
&&我们先来思考一下应聘者想问薪酬的理由：
一、节约双方时间，寻找合适的“对象”
细想一下，应聘者在预约阶段提到薪酬，可以看出来应聘者求职动机之一：寻求更优厚的报酬。所以这类应聘者大部分在求职时对薪酬有自己的底线，对于提供的薪酬达不到期望的企业是没有多大兴趣的，所以如果作为招聘方就算让应聘者来参加面试，即使面谈时相谈甚欢，可到最后还是绕不开薪酬的话题，如果因为薪酬达不到应聘者期望，极有可能导致双方最终没有达成“合作”的意向，那么这就浪费了应聘者和招聘者的时间。
这类应聘者在预约面试时问到薪酬只是想寻找满足自己薪酬期望的目标企业，为了他自己，也同时为了企业节约时间，我们应该感谢这类应聘者。
二、提高自己的安全感
现在市场竞争的激烈已经延续到人才竞争中，各企业之间的人才竞争也是一场没有硝烟的战争，各企业为了招揽人才使出奇招，但有些企业却突破了法律的底线，在招聘过程中出现了“欺骗”行为，比如：
1.以招聘之名诱人犯罪
&&招聘者在面试时夸夸其谈，反复对应聘者强调招聘职位轻松便能拿高薪，很有可能是在引诱你加入传销、色情及其它非法机构。
2、招聘时设下薪酬陷阱
&&有没有年终奖？试用期待遇如何？加班时间费用如何计算？月薪多少？支付周期？对于这些信息，有些招聘者存在不告知或者欺骗行为。
3、粉饰职位信息骗取劳动力
&&求职者虚荣心的作祟是遭遇此类问题的主要原因。有很多学子及应聘者在找工作时接连遭遇招聘陷阱，不是要交培训费就是要交押金，不要工作还没着落，冤枉钱却花了不少。先交几百押金，回去等录用通知，结果却是音讯全无。这样的陷阱在求职过程中屡见不鲜。一份调查显示，70%的人在工作之时遭遇过骗局。打工也要打假，求职过程中的种种骗局不得不防。
所以在这样的大环境下，怎么能不让应聘者提高警惕呢？
反思：在预约面试时，我们作为招聘方曾遇到一些“啰嗦”的应聘者，他们会问东问西，不仅仅是薪酬，还包括试用期，工作内容等等，我们很多招聘者是不是认真回答了应聘者的问题呢？还是只是用“具体面谈”这样的语句来搪塞呢？是不是还会经常在挂掉电话后还嘲笑抱怨一番这中类型的应聘者？
这类应聘者在预约面试时问到薪酬只是想从招聘方的回答中判断企业是不是诚心招聘，如果招聘方不说或者故意夸大等等，那么他们去面试的可能性非常低。
三、面试邀约太多，需要作出抉择
有些人在找工作时，并不知道自己真正需要什么工作，没有特别明确的目标，喜欢海投简历，抱着试试看的态度不放过任何一个投简历的机会，等到招聘单位打电话过来时，他又开始思考自己的求职目标了，到底是哪个区？哪个行业？哪个岗位？待遇如何？这个时候反倒计较起来了。
而且因为海投的简历，所以可能瞬间收到不少面试邀请，都在近期或者同一天，但是毕竟没有分身术，这个时候就得考虑筛选应聘单位了。所以通过一些自己关注的问题来筛选单位。
这类应聘者在预约面试时问到薪酬并不一定是因为有心里的期望值和底线，只是通过比较，在有限的精力内去追求利益最大化的企业，选择相对较佳的企业去面试。
家家有本难念的经，应聘者想问薪酬有理由，招聘者不想说薪酬也有理由：
一、薪酬保密制度
有些公司的确有薪酬保密制度，一则可能为了不影响团队氛围，二则不想让同行知晓，所以制度中可能有此类规定，要求只有被录用人员才能被告知具体薪酬。
因此在这种情况下招聘方在被应聘者提到薪酬问题时，支支吾吾，含糊其辞。
二、薪酬不具备市场竞争力
身边不少同行朋友在抱怨招聘难的时候多次提到一个原因：公司的薪酬不具备竞争力。
当然他们口中的薪酬指的都是显性薪酬，就是每个月能领到的白花花的钱或者数字。
&&所以他们害怕跟应聘者提薪酬，也怕应聘者跟他们提薪酬。觉得能拖到由用人部门去跟应聘者说这个事情，到时候因为薪资的问题错过了优秀的人才，也可以少背点锅。
& 三、薪酬无体系，真的需要“面谈”
&&&&一些公司没有规范的薪酬体系，完全由用人部门领导或者老板直接说了算，这在中小微型企业中比较常见，所以薪酬真的就是需要面谈，怎么定？由领导或老板根据个人的偏好而定。
四、招聘压力压得喘不过气
招聘任务总是没办法完成，又要被领导批评，怎么办？
结果做的很差，那么至少过程弄漂亮点吧！
于是乎很多招聘者也不管岗位胜任条件，管他歪瓜裂枣还是三头六臂都约过来，合不合适再说，至少让领导看到，即使虽然没有招到合适的人，至少显示我们是在很“努力”。
&应聘方有要问的理由，招聘方有不明确回答的理由，那么我们作为招聘方到底该怎么做呢？
&我个人有以下建议：
一、不主动提薪酬
薪酬谈判中经常提到谁先提薪酬谁就处于被动，所以当我们有难处时，更不要轻易的主动提薪酬。
二、被问时，诚实回答
我们作为招聘方，没办法控制应聘者问不问这个问题，当应聘者真问这问题时，不管我们是因为薪酬保密、薪酬无竞争力、薪酬无体系，还是因为招聘压力，我们本着诚信的原则都需要坦诚告知，但是，这并不是说就是告诉具体的精确到个位数的薪酬了，可以告诉大概的范围，比如公司招2500的前台，市场水平在2800左右，不管是保密还是因为无竞争力，可以跟应聘者说之间，如果本来就没薪酬体系，可以根据领导对于这个岗位的薪酬认知或者人资部主动向领导提建议，控制在合理范围之内，总不能一个前台难道领导能开到1万以上去。而且如果真是公司薪酬不具备竞争力的时候，招聘者应该提炼公司除薪酬这显性报酬之外的其他隐性薪酬或者公司的其他优势来吸引应聘者。
&&当然这些虚虚实实到了新员工入职时，是必须要告知具体到个位数的薪酬标准，这是一个企业经营的最基本的底线，因为劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。& & & &有些错过就只是错过而已，但有些错过你可能损失了一个亿，接下来的内容如果你错过了，就是第二种情况了。
&冼大大的课程精彩链接！
谢谢分享！
感谢分享！
很是赞同谁提薪酬谁就处于被动地位这个说法，但是我觉得可以在写招聘要求的时候就直接写明一个大概的范围，然后等面试的时候直接具体详细说明。
电话沟通过程，建议范围化，待具体面谈满意时，就应该详细告知了。
感谢分享，谢谢，学习了！
后面还有34条评论，
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&&凭感觉看似无厘头，但不是豪无根据的随意发挥，要根据与应聘者面谈情况，公司自身的情况决定自己的策略。&&一、公司情况&&每个公司的情况都不一样，采用的薪酬策略也不一样，那你采用的面谈技巧也不能一样，一般情况我们按公司的规模区分。&&&１、小公司&&Ａ、老板求才若渴&&小公司一般情况薪酬没有严格的体系，为了更好的吸引人才，大多数是看能力定薪酬。工资往往不是问题，问题是你能给公司创造多少价值？只要你的薪酬和你创造的价值中间有足够的剩余价值，那就没有问题。面试邀约遇到这种情况，我一般会反问对方：你期望的薪酬是多少？不管对方说多少，我都会爽快的答应，没问题！只...
& & 凭感觉看似无厘头，但不是豪无根据的随意发挥，要根据与应聘者面谈情况，公司自身的情况决定自己的策略。
& & 一、公司情况
& & 每个公司的情况都不一样，采用的薪酬策略也不一样，那你采用的面谈技巧也不能一样，一般情况我们按公司的规模区分。
& &&１、小公司
& & Ａ、老板求才若渴
& & 小公司一般情况薪酬没有严格的体系，为了更好的吸引人才，大多数是看能力定薪酬。工资往往不是问题，问题是你能给公司创造多少价值？只要你的薪酬和你创造的价值中间有足够的剩余价值，那就没有问题。面试邀约遇到这种情况，我一般会反问对方：你期望的薪酬是多少？不管对方说多少，我都会爽快的答应，没问题！只要你通过面试，能用业绩证明你的能力，要多少都可以。只要钱能解决的问题，就不是问题！
& & Ｂ、抠门的老板
& &&小公司还有一种情况，就是老板比较小气，舍不得花钱。这种情况你也不用回避，回避也没用，如果你的薪酬满足不了应聘者，即使约来面试了，也只不过是浪费了双方的时间。如果你怕说出公司的薪酬太丢脸，也可以反问应聘人员：你期望的薪酬是多少？如果和公司标准差的太多，那就礼貌的告诉他，你们达不到他的要求，不好意思，打扰了！
& & ２、大公司
& & 大公司最简单了，一般都有统一的标准，严格的薪酬体系，你也不能灵活掌握，而且你也不用担心别人试探你的薪酬，因为你的薪酬早就透明了！该说就说，说了，你不满意，我也不差你这一个人，你满意了，来了我也不一定就用你！候选人有的事，不够优秀我不要！大公司，底气足，你可以霸气些！
& &&二、面谈情况
& & 除了根据公司的情况不同，面谈时也有很多情况，决定你谈薪的策略、时机。
& & １、过于关心薪酬
& & 面谈的时候也有一些人，谈薪酬的过程让我很不爽，有时我不想告诉，有时告诉了我也不想用。比如过于关心薪酬的人，一上来不问工作内容能不能干，只问工资、福利、补贴、作息时间等，你是来工作的，不是来享受的，一般连续问３个福利待遇问题，而不问正事的应聘者，我直接ＰＡＳＳ，不考虑。
& &&２、比较轴的人
& & 你提到了有时遇到特别轴的人，你还在担心他不来面试，我想问一下，这种特别轴的人来面试了，你会用吗？他能做的事太少了，我是想不出来。
& & ３、诚意与机密
& &&谈薪就像堵车，你不喜欢，但你改变不了，只能面对！
& & 应聘者谈薪是很正常的现象，你也说自己应聘时也会谈到薪酬，不想耽误不必要的时间，但应聘者谈薪你却又觉得没诚意，又觉得透露了公司机密，我们不能用两个标准来判断一件事情，哪个标准对自己有利就用哪个。你不愿意透露薪酬标准，在我看来不过是对公司的薪酬没有信心罢了！
& & 其实没那必要！公司的薪酬没必要用应聘的方式来试探，想调查你的薪酬有很多方法。如果哪个公司想采用有竞争的薪酬策略，也不是你保守了薪酬秘密就能改变的。薪酬的透明只能有利于行业的发展，使公司战略、策略更加明确！
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冼爷爷的在日前，限时免费、限时免费、限时免费（重要的事情说三遍！！！）
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浅谈电话邀约中的薪资福利谈判策略
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员工入职前的薪酬谈判主要有三种情况：一种是面试前，通过电话邀约，双方沟通薪酬；一种是面试中，双方沟通薪酬；一种是录取时发OFFER前，最终的薪酬谈判。案例中的问题显然是第一种情况。那面试前，电话邀约中，求职者是否应该询问薪酬福利呢？下面我们用辩论赛的形式来阐释解决该问题。电话邀约中的薪酬福利该不该谈？当公司HR打电话邀约我们参加面试时，是否需要提前问清楚薪酬福利？正方（求职者）：需要提前问清楚。原因有三。一：我们在求职时，对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前了解了公司的薪资福利，心里做个衡量，合适就好好准备面试，不合适就没必要浪费彼此的时间。比方说我心理预期6千，这家公司只给4千，远低于我的期望值，即使通过了面试，我也不会去入职，那为何还要浪费HR和自己的精力呢？二：我们的精力有限，每天可安排的面试...
员工入职前的薪酬谈判主要有三种情况：一种是面试前，通过电话邀约，双方沟通薪酬；一种是面试中，双方沟通薪酬；一种是录取时发OFFER 前，最终的薪酬谈判。
案例中的问题显然是第一种情况。那面试前，电话邀约中，求职者是否应该询问薪酬福利呢？下面我们用辩论赛的形式来阐释解决该问题。
电话邀约中的薪酬福利该不该谈？
当公司HR打电话邀约我们参加面试时，是否需要提前问清楚薪酬福利？
正方（求职者）：需要提前问清楚。原因有三。
一：我们在求职时，对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前了解了公司的薪资福利，心里做个衡量，合适就好好准备面试，不合适就没必要浪费彼此的时间。比方说我心理预期6千，这家公司只给4千，远低于我的期望值，即使通过了面试，我也不会去入职，那为何还要浪费HR和自己的精力呢？
二：我们的精力有限，每天可安排的面试场次有限，但现实是同一时间安排面试的公司可能有几家。在了解清楚各公司的薪资福利后，我们可优选其中一两家。比方说今天有四家单位打来电话，邀约我明天去参加面试。考虑到时间距离，我很难一天参加四场面试。那怎么样去筛选这四家的邀约呢？最好的办法是就自己关心的问题同HR提前沟通，如该岗位的薪水，社保公积金的购买，岗位工作内容等，通过一一对比，筛选出两家符合意向的单位，充分准备，参与面试，面试的通过率也会高很多。&
&三：提前沟通薪酬，可看出HR的诚意。现在很多公司借招聘之名，行工作调查之实。该岗位他们并不需要招聘，只是想约求职者过来，将公司遇到的难题通过面试找到答案。针对这种情况，我们通过电话询问薪酬福利，可探测到HR的诚意，再根据自己的判断决定是否参加面试。比方说A公司在开发一款APP时，后台程序开发这遇到一个大BUG，公司内部人员无人能解决。于是，他们想了一招，通过招聘网站寻找后台开发的大牛，约来公司面谈，在面谈过程中，将该问题拿出来与大牛探讨，说不定BUG就解决了。
反方（求职者）：不需要提前问清楚。原因有二。
一：电话沟通中询问薪酬福利，会给HR留下非常不好的印象，这会增加面试失败的概率。现在求职竞争这么激烈，找一份合适的工作实属不易。如果在邀约面试的过程中，我们问薪资福利，显得有点势利，太过看重薪资。这会给HR造成一种晕轮效应，在后面的面试中，HR会一直觉得求职者太看重钱，价值观过于功利，这面试结果可想而知了。
二：很多公司实行薪酬保密制度，问了也是白问。现在很多公司在录取时才会和候选人谈薪酬福利。在面试还没开始时，就问HR这些事情，HR多数情况下会置之不理的，何必要讨这个闭门羹吃呢？
通过以上双方的辩论，我们很清楚的了解了求职者的真实想法。在此基础上，HR们探讨对策，寻找解决之道就容易多了。
HR如何应对邀约中的薪酬询问？
（1）好招低端的岗位，主动出击。对于好招的岗位，HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才，我们可主动出击，询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时，我们可直接PASS掉这部分求职者。
（2）难招高端的岗位，努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求，寻找一个工作经验符合岗位的人才很难，一旦发现了，我们就要想尽各种办法，邀约求职者来公司参与面试。此种情况下，当求职者询问薪资问题时，我们可先反问对方的期望薪酬，当对方的期望薪酬不是太离谱时，我们可先约来面谈。通过面谈发现，求职者的能力确实很高时，我想老板也是愿意多出点钱的。
（3）采用迂回战略。如果担心透露公司的薪酬福利被竞争对手知道，我们可采用迂回战略。比如说“该岗位的薪资需要面谈，我们会综合考虑您的经验、期望值的。。。”，“薪资这块目前我还不大清楚，需要您和用人部门做进一步沟通。。。”
（4）巧用薪酬范围。HR不想告知求职者具体的薪资，也不想因此错过优秀的求职者，那大可采取巧用薪酬范围的办法。比如说“是这样的，我们这个岗位的薪资根据个人情况来定的，大概范围是6K-1万。。。”
&（5）当薪资不足有吸引力时，引导求职者关注公司的亮点。如果我们给的薪资在市场中不具有竞争力，但公司的发展前景好，工作氛围好。在电话沟通中，我们可巧妙避开求职者的薪酬提问，将他的关注点引导公司的亮点上来，比如说“我相信薪资只是您考虑的一个方面，在我们公司，工作氛围特别好。。。”。
&场景不同，应对方法也不同。不论何种形式，我们一定要坚持一个原则“不放过任何一个适合岗位的人才”。因此，在薪酬福利的问题上，HR们要掌握技巧，灵活应变。
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说真话，但不全说真话
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&&&有句话讲的好，你说的话必须是真实的，但不一定是全部的。曾经有一段时间，我认为对人对己真诚真实是第一位的，很多时候知无不言，言无不尽，却忘了对方的立场和自己并不同，对方也不是自己，如果了解不够深入的话，说太多反而会起到反作用。&&&回到题目中来，题主的问题可能是每个招聘人员都会遇到的问题，那么相对合适的处理方式，建议如下：&&&一、知己知彼，方能找准合作点&&&应聘者在意的是什么？这是每个招聘人员都要清晰明确的，薪酬福利、平台发展、距离环境、文化氛围，共性的诉求总结出来，在此基础上去发现每个人的个性诉求。&&&企业有什么？企业的优势是什么？工资高于市场水平，或...
& & & 有句话讲的好，你说的话必须是真实的，但不一定是全部的。曾经有一段时间，我认为对人对己真诚真实是第一位的，很多时候知无不言，言无不尽，却忘了对方的立场和自己并不同，对方也不是自己，如果了解不够深入的话，说太多反而会起到反作用。
& & & 回到题目中来，题主的问题可能是每个招聘人员都会遇到的问题，那么相对合适的处理方式，建议如下：
& & & 一、知己知彼，方能找准合作点
& & &应聘者在意的是什么？这是每个招聘人员都要清晰明确的，薪酬福利、平台发展、距离环境、文化氛围，共性的诉求总结出来，在此基础上去发现每个人的个性诉求。
& & &企业有什么？企业的优势是什么？工资高于市场水平，或者是福利多而全，或者是交通便利食堂餐点丰富美味，或者企业文化积极向上培训多，或者是帅哥美女成群解决婚恋SO EASY……一定是豪华自助，总有一款让应聘者心动。
& & &企业和应聘者的契合点在哪里？基于对每个应聘者的分析和深入沟通，才能更好的找到他的需求和痛点，结合企业可以提供的资源，这样，面试邀约率会提升，面试成功的机率也会增加。
& & & 现在要做的基础工作就是找出你的纸和笔，好好的列一个表格，把每个招聘岗位列出，岗位要求、公司优势、应聘人员需求、契合点列出，一一标注，你要找的目标人选非常清晰了。
&&& & &二、说真话，但不是全部
& & &现在人们最珍惜的就是自己的时间，表达也非常直接，在面试前直接询问待遇是非常常见的现象。那么，&关于待遇问题，说还是不说，即使在电话邀约中不说，在面试中也会进行沟通和谈判。那么，每个岗位的薪酬范围和与市场岗位的对比情况，作为招聘人员就要有个自己的对比表，这样才会有的放矢。
& & &首先，我们可以对应聘者说薪酬范围，当然是一个概数，如果这个薪酬在市场上很有吸引力，那么其他的附加条件就不用多说。
& & &其次，如果我们的薪酬在市场上并没有太多优势，企业的其他吸引力就要用上，比如当年我在一个郊区的工厂招聘时，路远是我们的缺点，工资相对较高是我的优势，但更重要的是，我们企业的资质和专业对口性，最关键是每年有跟外籍专家学习的机会，这几点大大的增加了应聘人员的兴趣，即使交通再不便利，还是有很多优秀的专业人才来参加面试，珍惜面试的机会。
& & &三、站在中立客观的角度，为应聘者考虑，为企业寻找合适的人选
& & &面试邀约率、入职率、转正人数、员工留有率，是每个招聘人员身上的压力，所有这些指标和数据，都来源于我们面对工作的态度和能力。
& & 不是为了完成指标而盲目的找一个人到位置上，也不是为了完成招聘任务而美化或夸大企业的实际，只有适合的才是最美的，这个适合有多重含义，主要有两方面，物质的和精神的。物质的就是可衡量的，比如工资，待遇，福利，路途等；精神的指是公司文化，部门氛围，领导个性，团队互补性，职业发展，持续竞争力等。
& & 只有本着对企业负责，对员工负责的态度，客观的分析，才能找到最合适的人选。
& & 由此可见，唯有真诚，换位思考，充分准备，提升沟通，在扎实工作的基础上提升说服力和影响力，才有可能把面试邀约工作做好。
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千呼万唤始出来犹抱琵琶不遮面的 薪酬谈判
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&先告诉题主一个应对小窍门。&当提前被问及薪酬福利时，你可以反问求职者：“你要求的薪酬范围是多少？”&若在公司接受的范围内，回答ok即可，进程可以继续。反之，如实回答“不能满足”，即刻中断进程，省的浪费时间，提高效率。&这个方法屡试不爽，可以运用在电话邀约、面谈等很多场景。&接下来，谈一谈关于薪酬谈判的心得体会。&首先，要明确的是，薪酬必须要如实告知。因为：&根据《劳动合同法》第八条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”***-...
&先告诉题主一个应对小窍门。
& 当提前被问及薪酬福利时，你可以反问求职者：“你要求的薪酬范围是多少？”
& 若在公司接受的范围内，回答ok即可，进程可以继续。反之，如实回答“不能满足”，即刻中断进程，省的浪费时间，提高效率。
& 这个方法屡试不爽，可以运用在电话邀约、面谈等很多场景。
& 接下来，谈一谈关于薪酬谈判的心得体会。
& 首先，要明确的是，薪酬必须要如实告知。因为：
& 根据《劳动合同法》第八条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
&&所以，薪酬谈判的原则是：
& 1、 &&大大方方的谈，仔仔细细的谈，不要讳莫如深，不要犹抱琵琶半遮面。如此，才能给人信任感，增添谈判成功的砝码。
& 2、 &&要合理合法的、讲策略的、千呼万唤始出来的谈。
& 所谓策略，即是步骤，方法，具体如下：
& 策略一，Say NO！在面试刚开始阶段就明确告知求职者，初试、复试不谈薪酬，终面谈。
& 目的是：
& 1、 &给对方一个定心丸，不受薪酬问题的思想羁绊，为面试发挥营造良好的条件。
& 2、 &明确薪酬谈判的流程和时间表，给双方一个缓冲思考的余地。
&&策略二，火力试探。在初试的最后阶段，问一个和薪酬有关的小话题，“您对薪酬的最低要求是多少？”切记，不要展开，更不要讨论。只要清晰的数字，并如实的记录在面试评价表上。
& 目的是：
& 1、 & &初步了解对方的薪酬范围，而不用告知公司的薪酬。为后期的薪酬谈判占据主动，打下良好的基础。
& 2、 & &初步判断公司和求职者之间的薪酬差距幅度大小。从而推断出面试继续进行的必要性和可能性。
& 3、 & &结合面试表现，预估谈判难易程度，向公司争取谈判权限和筹码。提前做足粮草和心理准备。
& 4、 & &为规避风险埋下伏笔。在后续的薪酬谈判中，很可能会出现求职者的要求远远高于初试的情况。此时，将初试的如实记录给求职者看，让对方承担谈判失败的主要责任。避免引火上身。
& 策略三，衡量。初试、复试结束后，汇总各种面试评价，以往工作经历，岗位的职责权限半径等因素，分析求职者的人岗匹配程度。若有意向录用此人，从两个角度衡量求职者的薪酬要求范围是否合理：
&&角度一，从同行业、同职位的薪酬水平衡量，判断是否有水分；
& 角度二，从公司能给出的薪酬范围衡量。若能满足，则顺理成章皆大欢喜。若不能满足，是弃之不用还是提高薪酬水平以满足其要求，需讨论并申请后做出决策。
& 策略四，正式谈判。此时，也不要急于抛出薪酬，遵循四阶段步骤。
& 步骤一，倾听。引导求职者说出对公司的印象和岗位的认知。从而判断其认可度和求职动机的强烈程度。此时，一定要让其充分表述，知无不言。面试官则要专注，认真倾听，必要时做好记录。目的是热场，营造愉快的共识氛围。
& 步骤二，告知。将所有的面试评价如实告知。内容围绕着岗位胜任力展开，即通过几次的面试了解，对求职者的能力认可度是多少，岗位的匹配度是多少等等。此环节更为关键。这表明公司对其本人和岗位的重视，对其以往工作能力的肯定，对将来进入本公司工作的期望。也很自然的进入到最后、最核心环节——薪酬如实告知。
& 步骤三，做完了以上功课，总算是铺的平，垫的稳，薪酬到底是多少已经呼之欲出。但是，仍然不要着急，要分成两部分告知。
& 第一部分，薪酬的标准和结构；
&&第二部分，试用期的考核标准。
& 切记，这两个部分必须结合在一起。因为，试用期薪酬一般是薪酬标准的80%，这是不能逾越的法律鸿沟。而试用期是否能顺利通过，则需要有明确的考核验证。如试用期不符合公司标准，则可以通过不胜任解除劳动合同，否则，无法规避试用的法律风险。到时候，试用期是通过还是不通过成为两难的困境。
& 步骤四，快速履行入职手续。煮熟的鸭子可不能飞了，省的夜长梦多，能当场办就不第二天。否则，等求职者回到家被各种风言风语灌输，动摇了信心，很可能就黄了。
& 最后，做点补充。以上薪酬谈判方式，适用于中高管、或敏感核心岗位，如一般的基层岗位无需如此费劲，直接在初试告知，如接受进入复试，不接受88。
& 总结。薪酬谈判，是整个面试谈判中最敏感、最核心环节，是最终面试成功的临门一脚。所以，做到千呼万唤始出来的策略执行，犹抱琵琶“不”遮面的坦诚布公，便是成功的薪酬谈判。
& 以上仅为个人心得，供参考。
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不得不说的秘密
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&&&某位高人曾经说过：不以结婚为目的的恋爱就是耍流氓。相同的问题，我也想说：不以薪资为目的的求职也是耍流氓，不给工资的企业也是耍流氓，期待这句话可以成为永恒的经典。&&&民以食为天，薪资也是求职者饭碗里的米饭，它可以满足我们的基本生活需求，你说连饭碗都不能确保，咱就不能谈人家愿意不愿意进企业的问题了吧？要求是双向的，你不亮底牌，谁都会怀疑你家是不是狼窝呢？&&&去年一个同行，关系甚好，跟我说有个领导出来单干，问我去不去，我说我找工作的原则是，朋友或者熟人的单位坚决不去，要是有什么可以帮到忙的地方到是可以义务性帮忙。&&&后来这个领导邀请了这个同行，同行一直征求我的意见，我当时建议他不要过去，忙我们可以帮，...
& & &某位高人曾经说过：不以结婚为目的的恋爱就是耍流氓。相同的问题，我也想说：不以薪资为目的的求职也是耍流氓，不给工资的企业也是耍流氓，期待这句话可以成为永恒的经典。
& & &民以食为天，薪资也是求职者饭碗里的米饭，它可以满足我们的基本生活需求，你说连饭碗都不能确保，咱就不能谈人家愿意不愿意进企业的问题了吧？要求是双向的，你不亮底牌，谁都会怀疑你家是不是狼窝呢？
& & &去年一个同行，关系甚好，跟我说有个领导出来单干，问我去不去，我说我找工作的原则是，朋友或者熟人的单位坚决不去，要是有什么可以帮到忙的地方到是可以义务性帮忙。
& & &后来这个领导邀请了这个同行，同行一直征求我的意见，我当时建议他不要过去，忙我们可以帮，但是你放弃现在的一些工作过去入职，风险很大。朋友刚创立新公司，薪资待遇不占优势，肯定和以前待遇无法比，让他有个心理准备，这并不是猎头挖过去，薪水能翻倍的问题，朋友公司待遇也不好意思谈。
& & &但是，有时候人的抉择很奇怪，就是人情债，关系好的朋友不去的话总感觉内疚，我和这个同行都是非常讲义气的那种性格。他带着这份心情过去了，果不其然，不到一个月，他受不了了，印证了我之前所有跟他讲过的话。
& & &据说最让同行受不了的是那个领导的一些言语，经常在会议中就这么说：跟我一起打天下的人，不能为了赚钱而加入我的团队，如果你存粹为了赚钱，那么请你离开，这个企业不欢迎你。
& & &这或许就是他所谓对人才的要求以及他所谓的企业文化。
& & &其实，这样的鸡汤骗骗刚毕业小丫头还行，对我们这样岗位的人，一点作用不起。
& & &第一， 我们只是朋友关系，你的企业没有我任何股份，谈不上跟你一起打天下，谈不上我必须要放弃我对生活基本需求，跟你一起喝粥。
& & 第二， 朋友归朋友关系，我付出了我的劳动成本以及时间，收入和待遇必须要明确，亲兄弟还要明算账。
& & & 结果这个同行离职后，因之前没细问工资事宜，拿到工资吓傻了，经理级的人拿到普通实习生的工资啊！后来还憋了一肚子气。而且他的离开，那个领导很不爽，还说看错了他。
& & & &其实，我们就是一个普通不能在普通的平凡人，上班无非就是提升自己的生活质量，让自己生活的更好一点，不可能带着工资来上班吧。
& & & 关于楼上的问题，这是一个不能不说的秘密，求职者谈到薪资，是否要告知，这个肯定是无需置疑的，要告知，但是如何告知，确实是有技巧和方法的。
& & &求职者跟我们谈薪资，确实非常敏感，做人力资源的，我们讨厌求职者抓住这个紧紧不放，太斤斤计较。
& & & &比如求职者会这么问：
& & & 你们单位是双休还是单休？
& & &&你们单位工资几号发放？
& & & 你们单位有加班费吗？加班费是按照什么标准发放的？
& & & 你们单位有五险一金吗？五险一金什么时候缴？五险一金是按照什么标准缴纳？
& & & 你们单位有没有带薪年假？
& & &&你们单位工资什么时候涨幅一次，涨幅率多少？
& & & 你们公司放假怎么放的，按照国家规定放假吗？
& & & 以上的问题是问的最多的，也是求职者最想知道的，你即使在反感，也要知道，这就是既敏感又重要的话题。
& & &&就比如男女双方相亲，需要了解的问题都是对方最关心的问题，性格问题，工作问题，家庭问题，经济问题等等，符合条件差不多就相处相处，完全不搭边这个就需要勇气去冒险了。
& & & 我录了几节招聘技巧的课程中有提到，有关如何吸引求职者入职的问题，其中就包含，一定要多找些吸引别人的亮点，最重要的就是薪酬。
& & & 其实，有时候你在谈薪的时候会不方便告知求职者，担心允诺后员工达不到预期要求？担心没有请示领导这个价能不能开？担心求职者简历上的薪酬有虚报可能？
& & &&担心薪酬的问题，是我们的职业敏感特征，这个不为过。求职者的担心：
& & & 企业会不会是骗子？企业承诺的会不会给？这家企业的薪酬和另外一家比较哪家福利更胜一筹呢？这家企业规范吗？这家企业诚信吗？
& & &&求职者在比较对自己有利的企业，在比较薪资、福利待遇、发展平台，薪资靠在第一位是无可厚非的。
& & & 还有一种求职者，不用给我谈钱，我不差钱，随便你们企业给，反正我之前年薪也不高，也就50几万而已。这种求职者你还真要掂量掂量。
& & &&关于如何告知，我们可以有个大体的思路：
& & & & 第一：公司的大概薪酬框架
& & & 比如客服这个岗位，你可以告知求职者，该岗位的薪资在单位有4个等级，根据工作经验，比如：1级2500元，2级3000元，3级3500元，4级4000元，级差是500，公司每年对这岗位的调整次数为1-2次，当然每一个级别会有岗位胜任标准，这个岗位胜任标准，您入职后我们会对你做详细的培训，会让您了解如何快速达到企业的岗位胜任标准。
& & &薪酬划分等级比较明确，让员工知道自己入职后多久能拿到自己理想的工资，我们不来虚的，而且单位有规范的薪酬制度。
& & & 第二：福利框架&
& & &比如，公司有哪些福利，除了工资之外，我们还有双休，我们加班费都按照国家标准发放，我们有带薪年休假，我们放假都按照国家法定假期来放，我们年底奖金根据企业效益情况，根据个人绩效考核，80%以上的员工可以拿到14薪，我们的节日福利标准大概是200-500之间等等，而且这个福利待遇非常吸引人哦！
& & & 第三：单位对员工有简单的职业规划
& & &员工入职你企业里，除了有比较规范的薪酬意外，可能更关注企业的文化以及在这个平台能到到哪方面的提升和晋升，很少有企业能做到很细致，但是如果单位有这方面的规划，当然不是嘴上说说而已，要真有比较明确的职业晋升规划和升职空间，比如有些餐饮行业就做的特别的好，有个晋升通道路线图，基本上几年内，通过努力你可以达到什么好的职位，或者横向调岗的机会，这样员工的可选之路就多了一些。
& & & 当然，这个要看员工个人实际情况的，只能简单告知，不做承诺。
& & &&针对谈薪技巧，我们可以掌握以下几个方面的流程：
& & & 第一：火眼金睛
& & & 对待薪酬，我们要了解同行和相关岗位的薪资水平，平时要积累一些调查数据，或者找一些第三方买一些薪酬数据。这样在了解薪酬标准的同时，你们公司可以有一套完善的薪酬设计。
& & &薪酬标准可以靠你求职者的工作经验，可以靠同行薪酬调查报告，这个也是你判定标准的经验积累
& & &这样，你可以能简单判断一下，这个求职者在相关行业的薪酬处于什么水平，而简历上的薪资基本会有一个范围，这个范围一般是人才网站设定的一个区域，但是求职员工以前的薪资这个要靠打印原单位工资银行流水，或者工资条，当然工资条有造假的可能。
& & & &第二：心里战术
& & & 在判断求职员工的薪资到底是真是假，在面试过程中，基本是可以算出来的，比如你可以说，你一个月个所税大概扣多少，不要直接问你每个月拿多少，问他单位社保每个月扣多少，看看缴费基数，当然这都是参考，就是为了测算他的薪资到底是否有水分。
& & &在面试过程中，员工怎么委婉的回答，我相信做过薪资的HR肯定有办法可以测试过真假来，你出一招，我会有很多拆招的方法。不信炸不出来个真假。
& & & 第三：实地演练
& & & &谈薪有时候真的像到商场买衣服，你出了价格，我总感觉要打个折心里才会舒服一点，总像一个侦探一样，你万一不行呢？你万一达不到企业的要求呢？你万一你提的要求高于你的能力呢？
& & & 有时候别人提出意向年薪，你可能脑子里立刻浮现出一个场景，现在相关岗位人员的年薪大概多少，这个新员工入职后会不会对企业内部人员造成不平衡。在这个平衡之间如何决断，当然如果真遇到符合条件的人，我相信这个口还必须老板来松。
& & & &第四：合适的人给合适的工资，合适的人放合适的岗位
& & &近期，面试过程中，遇到一个求职者，她外贸岗位做了8年以上了，在招聘电话沟通过程中，这个求职者一直很担心我们是不是骗子公司，因为她自己说被骗了两次，做的工作都与外贸岗位无关，后来我面试她的时候，也提到了这个问题，我说你的目标性很强，而且工作那么多年，按说应该有足够的辨识度。她自己说招聘她的单位明确跟她说就是外贸岗位，进去之后发现不是的。
& & &其实，即使我们招聘到这样的人，但是和求职者岗位不符，这个人还是会离开的，因此，合适的人放在合适的岗位上，不要因缺少人而忽略求职者的长久性。这个离职招聘成本我就不计算了。
& & &个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！这条路上，愿与您同行!
& & &&&&&&
（大帝、红尘醉弥勒）将遵从三茅运营团队最深情的召唤，于3月底4月初（某周末），在上海组织HR同行线下见面交流会。
& &见面会上，我们将以小游戏的形式，一起分享职场心得、吐槽职场奇葩囧事、聆听徐胜华老师磁性的魔音！现场不但有三茅提供的实体书作为抽奖奖品，徐胜华老师还将提供自己的职场小说纸质版（两至三套）供抽奖之用，此外，或还有神秘嘉宾从天而降哈！神秘嘉宾到底是谁呢？快快报名吧，大上海等着你们的到来！
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问你一声，你敢答应吗？！
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看到话题，莫名其妙就想到了《西游记》里孙悟空面对金角大王银角大王的场面。“我叫你一声，你敢答应吗？”孙悟空答应了，然后就被收了。但最后，孙悟空应了，但没被收进去，为啥，因为葫芦是假的。同样，求职者询问具体薪资福利，简单的一问，却陷阱多多，一个不小心，HR可能就被套进去了。那究竟说不说呢，这就需要来点真真假假虚虚实实了。在做面试邀约的时候，询问薪酬或者告知薪酬只是整个环节中的一环。在具体到每一个邀约过程中，我们是需要从简单的沟通中，对求职者有一个初步的预判的。通过预判，对每一个求职者做一个简单的分类。首先，求职者分为主动投简历者和公司筛选邀约者。这两类员工搞定的难易程度不言自明。对于主动投简历者，不合适的pass，合适的则打电话邀约。公司筛选的，肯定也要打电话啦。对于主投简历的，总体来说也有两类情况，一类就是精准投...
看到话题，莫名其妙就想到了《西游记》里孙悟空面对金角大王银角大王的场面。
“我叫你一声，你敢答应吗？”
孙悟空答应了，然后就被收了。但最后，孙悟空应了，但没被收进去，为啥，因为葫芦是假的。
同样，求职者询问具体薪资福利，简单的一问，却陷阱多多，一个不小心，HR可能就被套进去了。那究竟说不说呢，这就需要来点真真假假虚虚实实了。
在做面试邀约的时候，询问薪酬或者告知薪酬只是整个环节中的一环。在具体到每一个邀约过程中，我们是需要从简单的沟通中，对求职者有一个初步的预判的。通过预判，对每一个求职者做一个简单的分类。
首先，求职者分为主动投简历者和公司筛选邀约者。这两类员工搞定的难易程度不言自明。对于主动投简历者，不合适的pass，合适的则打电话邀约。公司筛选的，肯定也要打电话啦。
对于主投简历的，总体来说也有两类情况，一类就是精准投递，也就是看好了职位，看好了公司，才投递简历；另一类就是海投。那如何区分呢，最简单两句话基本可以判别出来。一句是“您投递了我们公司XX岗位，不知道您还有没有印象”，还有一句是“您目前住在XX区，但我们公司在XX区，这个距离有点远，不知道您投简历的时候有没有注意”。这两句基本够用，还问不出来，就再随机应变。
对于前者，邀约起来so
easy，不需做过多介绍，直接约来面试即可。也就是说，此类是可以不需要谈什么薪资的。对于后者，在知道他是海投后，我们唯一可以确定的是他确实在找工作。那就要从双方的距离、个人求职意向地、薪资要求、是否在职等方面来了解此人的意向度。意向度低的，比如距离是个不可逾越的鸿沟，那基本可以不用再谈下去了；意向度高的，可以敲定一个时间来面试。在对此类人进行邀约时，可能存在询问薪资的情况，但总体不会很高，因为他毕竟是主投的，在找工作，从内心深处来说，他是有面谈的倾向的。
那如果求职者一定要问薪资呢？这里给出一点建议，就是在邀约话术上做突破口。主动投简历，不管是精准投递，还是海投。我们都会问对投递的岗位有没有印象，有就好说。对于没有的，一开始需要拿出一点姿态。在对方初步接触的时候，要让面试者有一种居于下风的感觉。那么在之后的邀约过程中，面试者才会有种被珍惜，觉得该公司确实值得一试的感觉。一旦形成这种氛围，求职者还会在电话里问薪资吗？他只会感谢公司提供了一个机会。
那对于公司主动筛选邀约的人，又该作何处理。从求职者的分来来说，有以下几种：已经离职正在求职的，正在办理离职的，在职打算离职的，在职看机会的，在职没打算动的。从公司用人紧急程度来说，也可分为急需用人的和不急需用人的。而从岗位分级来说，有高端岗位和一般性岗位。针对这些不同的分类，是需要有不同处理方式的。
先说说岗位类别，高端岗位，不管紧急与否，都需要主动出击，扩大面试数量，才能挑选出比较合适的人。此类人的总体原则是，尽量不谈薪资，但该说还是得说。一般岗位，通过主投是可以解决一部分的，主动出击捡那些已离职或正在办理离职的下手，得手率比较高，大多数也不会追问薪资。
而公司用人的紧急程度，也决定了对那些亟需到岗人员需要有较大诚意的邀约。一般不着急尽快到岗的，按照正常流程招聘就行了。
最后说下不同类型的招聘者。在职看机会和在职没打算动，但公司确实需要这类人的时候，就要努力地挖墙脚了。福利待遇该说的就要说，没有点诱人的东西，别人凭啥好端端的跑来面试。对于已经离职、正在离职和打算离职的，可以用“既然在找工作，有时间不过来做个面试，多个面试多个机会”之类的话，多泡泡，但凡对公司有点兴趣的，就不会果断的拒绝，顶多是考虑考虑。这种情况，无非是多打两个电话，多邀约几次。
但不管从哪个角度出发来考虑，在主动邀约面试者的时候，首要目的，是弄清楚此人的求职意向度和对公司的兴趣有多大。没有兴趣的人，你说再多也白搭；有兴趣的人，简单的一约就来了；对于那些处于中间的，则从多角度仔细了解，合适公司，就可以多说点；不合适，主动挂断。
上面就是对薪资是否告知的一个大体解答。总的说来，还是不同情况不同对待吧。非要说个是或者非，那就不是沟通，而是数学了。下面，则谈一谈邀约的一些实用性的东西。
首先，邀约主要了解两个方面，第一，基本情况；第二，个人技能契合度。基本情况就是沟通一些距离啊、求职意向啊、为啥想换工作（为什么离职）之类的，这些问题本身就可以pass掉一批求职者，这是一个作用；第二个就是通过这些，来谈条件的，比如，面试者住得比较近，那这对HR来说就是一个优势，可以借助这个提高邀约率。而个人技能契合度，就是了解面试者适不适合所招岗位的初步判断。邀约也是一种面试，如果能用一个电话就节省一段面试时间，何乐而不为。
然后，邀约时的气势。这里的气势，不是说来势汹汹。而是对待不同的求职者，需要有不同的态度，但出发点是自信。邀约时的自信会对邀约成功率造成很大影响。除了上面说到的，对求职者的基本情况了解及契合度。也要对求职者的提问，做出从容不迫的解答。比方说，面试者问公司是干什么的，你回答得吞吞吐吐，求职者就会对你形成一个预判，你不专业，那你的公司也不会好到哪去。那么，这次的邀约无疑就是失败的。但如果对求职者的提问可以给出清晰的回答，你就显得比较专业了。那可以更专业吗？可以的。就是上面提到了契合度，你要问出一些专业性强的问题，让面试者来作答，并对他的称述做出一些点评。至于专业性问题的来源，首先你对招聘岗位需要有一个比较清晰的了解，另一个就是根据求职者的简历来做相关的设问。问专业问题，还有一个好处就是，它可以作为一个谈判点。比如，经过双方的问答，你觉得对方在所需技能上有所欠缺（或者真的很符合，但你还是要摆出一副有点欠缺的样子），让求职者处于下风，在后续的邀约中，才会比较顺利。
还有就是，谈薪酬是有技巧的。除了某些特定岗位，薪酬基本上不会定死，都有一个浮动范围。所以我们在实际介绍的时候，可以介绍一个范围，然后利用公司其他软性福利包围薪资，让整个薪酬福利介绍看起来比较丰满。但也不能忘记提醒求职者，薪资只是大概数，具体情况不经过面试时无法得出的，顺势再邀约一把。另外，可以引诱求职者说出目前的薪资情况或者自己期望的薪资，根据面试者的回答来想好应答。
总的说来，邀约是公司与求职者之间第一次的交流与沟通，是一个双方谈判的起点，也是一个初步的面试。在双方的沟通中，需要理解求职者，但也要站稳公司的立场，从双方的话语中，寻求突破口，抓住点滴机会，进攻，拿下。
每篇一语：
& &未来会怎么样，没有人知晓。我们的未来犹如薄雾笼罩的道路，只有一步一个脚印地向前，你才能穿过眼前的雾气，见到后面是何种模样。学习、积累、观察、提高，该拼搏的年龄，不要想得太多，做得太少，安心做好当下的每一件事，你终将收获更好的自己。
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我有一个梦想 By 莫宁o早安
招聘那些事之：渠道选择
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做好风险预判，切勿一招大意乱了方阵
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我的建议：如果岗位薪资结构单一，谁来都差不多的offer，那告诉也无妨。因为就算对方不满意，咱也没法调啊。因此以下分享适用的情形是offer的幅度是在一定区间内，因人而异的。风险之一：因片面的信息失掉了求职者薪酬福利此处是指工资，还是包含了工资、社保、公积金、年假、培训、补充医疗、企业年金等等显性和隐性的整体薪酬福利体系？如果面试者询问的是前者，我建议最好不要告知，主要原因是你有可能因为提供了片面的信息影响了被面试者对本岗位的判断。也就是说，被面试者一听说工资水平比自己预期要低就立马停止了面试进程，但或许把全部的薪酬福利元素汇总起来分析，吸引力就大不同了。对双方都不利。打个比方，如果这个岗位的工资是1000块，奖金是工资的10%，即100块，其他全部福利全...
我的建议：
如果岗位薪资结构单一，谁来都差不多的offer，那告诉也无妨。因为就算对方不满意，咱也没法调啊。
因此以下分享适用的情形是offer的幅度是在一定区间内，因人而异的。
风险之一：因片面的信息失掉了求职者
薪酬福利此处是指工资，还是包含了工资、社保、公积金、年假、培训、补充医疗、企业年金等等显性和隐性的整体薪酬福利体系？
如果面试者询问的是前者，我建议最好不要告知，主要原因是你有可能因为提供了片面的信息影响了被面试者对本岗位的判断。
也就是说，被面试者一听说工资水平比自己预期要低就立马停止了面试进程，但或许把全部的薪酬福利元素汇总起来分析，吸引力就大不同了。对双方都不利。
打个比方，如果这个岗位的工资是1000块，奖金是工资的10%，即100块，其他全部福利全部转换成金额，大概是工资的60%左右，即600块。也就是说，本来这个岗位的价码是1700块，你告诉求职者是1000块，他就会依照1000块来做判断是选择继续还是放弃继续面试。
以社保公积金为例，很多人会认为这是国家法定福利，每家公司都会替我缴纳的，不可能有很大差别。
事实上，这也是片面的认知。同样20%的基本养老和12%的公积金，公司选择的基数是按照最低下限，还是按照你的基本工资，还是按照上一年度12月平均工资，带来的福利值区别大大的。同时你的个人缴纳额越高，相当于税前扣除额越高，那么你的个税也能更省。一点点不同，就会牵动许多。
再以年假为例，年假属于带薪休假，那也就是说休了属于福利，没休理论上是要换取一天的工资的。所以在计算这笔账时，给5天年假的公司和给10天年假的公司，中间一年也是差了5天的工资钱呢。
能够算清这笔账的只有HR。通常HR只会向老板汇报人力成本，其实透过人力成本HR更应该再进一步，将这些人力成本与员工薪酬福利一一对应起来，从员工的角度为其列明全部薪酬福利的内容及可测算的金额，避免员工处在公司只提供工资五险一金这么狭隘的认识。
这就好比，王婆卖瓜自卖自夸，HR需要把自夸的全部包袱都能抖搂出来。
说完有形的，再说说无形的“薪酬福利”。
排名世界第一的公司，也会有员工炒老板鱿鱼辞职不干；名不见经传的小公司，也有员工兢兢业业十年如一日。这个里面有几个因素决定去留：
个人价值观与企业文化之合拍
个人发展速度与企业提供发展空间之匹配
个人与直接上级的关系之融合
关键词是，不只是公司能给你的薪酬福利，有形的，无形的。还有匹配度啊！这个是招聘阶段HR无法具体的介绍给求职者的，但这却是求职者和企业双方在考虑填充某个岗位时必须思考的部分。
风险之二：回答了求职者的提问，却失了公司薪酬福利体系的规范
你告诉了求职者这个岗位工资是4000，马上就会招来第二个问题：有没有得讲价的可能？求职者是否符合岗位要求还没谈，就陷入了工资的问题讨论上了，本末倒置。
退一步的策略应当是，你的期望薪资是多少？我负责招聘的，需要和负责薪酬的同事沟通才能答复你。同时再一次表明，公司需要的是符合公司岗位要求的人员才能发放最终offer的。
规范不只是保密问题，而是薪酬体系的形成本就是综合考虑了多重复杂因素制定而成。
单说工资这一项：级别和工资范围的形成是由企业内部组织结构和外部市场数据调研综合分析得来。（如果你们公司不是，那么公司现在一定面临着员工薪酬不公平不透明的苦恼。） 3个求职者都符合本岗位的情形下，你offer给他们的薪水都可能是不同数值的，但均在本岗位本级别的工资范畴之内。这个不同由三个方面的因素考量：
工作年限与资历
背景与岗位需求匹配度
以背景与岗位需求匹配度为例，如果A求职者完全符合岗位要求，匹配度高，假设该级别工资P50值为5500，那么该求职者至少应offer5500或以上。假设B求职者虽未充分体现本岗位要求，但工作经历展现出能胜任次工作的潜质，那么应考虑offer在4500左右。
HR为公司建立一套规范的薪酬福利体系，就是所有在职员工安心工作的最大动力。那么HR就要承诺执行的尺度也是规范的，在规范的基础上有具体的标准区分各人的薪资差异。即使不能做到100%公允，80%也是相当感人的啦。
因此，别小看你如何处理一新岗位的求职者offer问题，大家可都一旁瞧的好好的呢，你处理的公道就得了人心；处理的失了准心就伤了他们的积极性啰。
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工资，薪酬福利，成长机会都是待遇
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&&&&&在职场，就得接地气。现在社会基层人员基本都是向钱看，要达到马斯洛的需求理论上部分，还需要一定时间的发展。所以关心工作问工资情况就是一种平常事。但这样的人往往也都是有不一样的。对于是否该告之薪酬的问题，我觉得问到了，当然就告诉他个大概范围，并大致说明需要达到什么条件会有如何的报酬。一、电话沟通时——要明白应聘人员分类与心理，为什么问？1、直接关注薪酬福利的人员一般来说，处于底层，要计划每月拿钱生活养家的人员会较为直接的关注薪酬情况。他们怕对方公司给的工资根本不在自己的预期范围内，怕自己白跑一趟。所以问个基本的酬劳情况再来确定是否参与面试。如一线员工，象生产车间的工人、库管、保安、保洁，甚至有的普通管理员等。在招聘这样的人员——应准备好解答他...
&&&& 在职场，就得接地气。现在社会基层人员基本都是向钱看，要达到马斯洛的需求理论上部分，还需要一定时间的发展。所以关心工作问工资情况就是一种平常事。但这样的人往往也都是有不一样的。
对于是否该告之薪酬的问题，我觉得问到了，当然就告诉他个大概范围，并大致说明需要达到什么条件会有如何的报酬。
一、电话沟通时——要明白应聘人员分类与心理，为什么问？
1、直接关注薪酬福利的人员
一般来说，处于底层，要计划每月拿钱生活养家的人员会较为直接的关注薪酬情况。他们怕对方公司给的工资根本不在自己的预期范围内，怕自己白跑一趟。所以问个基本的酬劳情况再来确定是否参与面试。如一线员工，象生产车间的工人、库管、保安、保洁，甚至有的普通管理员等。
在招聘这样的人员——应准备好解答他们的直接问题，月工资多少？能拿到手的多少？是否买社保？有没有什么福利等？他们很关注直接利益。
工资的询问，我们要看成该岗位待遇的询问。可以将公司的福利及薪水范围的中下部分告诉他（范围大上部作为弹性谈判），同时告诉他该岗位涉及劳保多少，节日慰问多少，社保怎样等！即该岗位公司会花多少钱？
2、更多的关注平台人员
这样的人员一般处于管理类岗位较多。他们往往更有自信，相信在工作后根据他们的能力会有逐步的上涨趋势。但也有问到薪酬的。
当问到薪酬时——告诉他们我们的薪酬是按岗、能、绩来给薪的。在一个岗位有一个较大的薪档区间，只要你能，就没有问题。
3、如果真的不方便透露薪酬情况。可以反问他们对薪酬的期望是什么？如果职位薪酬符合应聘者期望，可以告之企业提供的薪酬能够达到应聘者的期望。如果有差距，可以说说大致比例，看应聘者是否考虑参加面试，是否还想了解职位和公司情况。
总之，我们要明白人家应聘问工资还关系不到诚意上去，只是所处情况不同。而对于向应聘者透露公司的薪酬福利政策，怕被竞争对手知道，也没有问题。如果你怕，说明你们公司竞争力不足。没有问题，工资低不怕，我们有平台就行！
二、面试时——应从平台的后期发展至薪酬的吸引
在直面面试时还是会说到薪酬的。所以在上述电话沟通时，会将差距过大的滤掉。在直面时。主要还是审视应聘者三观，但也会有对方的相应问题。
1、薪酬是职位的一个非常关键的信息，应聘者想了解职位待遇水平很正常，尤其是企业行业知名度不高的时候，他们希望通过职位的薪酬水平来判断该企业和职位的综合吸引力。毕竟有的公司号称待遇优厚，实际薪酬却远低于市场平均水平。
2、让应聘者充分了解职位的相关信息也是面试的一个目的。你可以不主动说，但如果应聘者问了，最好能给他一个合适的回答。同时告知确定应聘者具体薪酬的确定依据是什么。如试用期是如何确定的，转正后又是如何来考核测评以确定后期有薪酬福利等。
3、实例展示。对能够直接展示的政策或比较透明的薪酬情况。在必要时展示给应聘人员看，也能起到很好的说明作用，显得公开公正。
三、工作时——兑现面试时宣告的政策
有的企业在面试成功后往往会出现，说得高讲得好，实际工作啥都了！那样往往会让风入职者看轻公司，而会在一段时间后了解后就离职了！也就让你的努力白费。
所以，在面试宣讲的政策，一定要与现实行的相匹配。当其一正式入职，总是会与老员工之间进行一定的探讨的。所以平常，在公司的一般宣传会议中时，要对公司的薪酬福利政策讲得透彻，让他们意识到一个岗位不仅是给了他们工资，还有社保福利，还有培训、机会与成长。一般老员工的口碑，对他们的影响力会很大！
如果是对于特殊员工，有特殊政策，也得让其签署保密协议。特殊人才特殊政策，不能由于他而影响原来的政策与员工队伍的稳定。这样的政策还是要少点才行！
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要打开心扉，将薪酬福利向候选人公布！
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呵呵，我也来凑个热闹啊。作为HR，我一直小心翼翼地处理着工作，同时，也如履薄冰地行走在职埸上。从事20多年的人力资源管理工作，对于人才的管理，我渐渐有了些开化，也可叫做感悟吧，我自2008年起经常写些文章，也随时记下自己的那一刻心情，不管是好还是坏，这些实际案例，陆续进入了我的文章，我发现，竟也获得了不少同道好友。回到话题上来，我发现：我曾经是一个不称职的面试官和HR。如楼主所说，自己也曾面试过好多人，说真的，是否真正面试过，我也说不上，若说是走马观花式的，就很多了，具体数字我也说不出；自己在职埸中，也被面试过，有猎头、也有雇主。作为求职者，我很希望雇主能告诉我他能出得起多少工资、福利，也曾在这上边与雇主搏弈过多个回合。其实，为什么大家都很在意工资呢？我们要从“人性”来说，人性分为自然属性和社会属性，这一点，听过我课...
呵呵，我也来凑个热闹啊。
作为HR，我一直小心翼翼地处理着工作，同时，也如履薄冰地行走在职埸上。
从事20多年的人力资源管理工作，对于人才的管理，我渐渐有了些开化，也可叫做感悟吧，我自2008年起经常写些文章，也随时记下自己的那一刻心情，不管是好还是坏，这些实际案例，陆续进入了我的文章，我发现，竟也获得了不少同道好友。
回到话题上来，我发现：我曾经是一个不称职的面试官和HR。
如楼主所说，自己也曾面试过好多人，说真的，是否真正面试过，我也说不上，若说是走马观花式的，就很多了，具体数字我也说不出；自己在职埸中，也被面试过，有猎头、也有雇主。作为求职者，我很希望雇主能告诉我他能出得起多少工资、福利，也曾在这上边与雇主搏弈过多个回合。
其实，为什么大家都很在意工资呢？我们要从“人性”来说，人性分为自然属性和社会属性，这一点，听过我课的人，应该知道。在这里，就作些简单分享吧。人一出生，有些身份就已固定下来了，如子女、父母等关系，这叫自然属性，有些身份需要自己去通过学习、工作才能获得，如同学、朋友等，这叫社会属性。我们为了这些属性，而工作、生活，四处奔波着。。。。。。
在中国，你不可能都当老板，因此，便有了雇佣关系。雇主、员工各要负责哪些法律责任和义务，都是有明确的规定的，比如：试用期、工资、工作时间、保险、安全、劳动保护等，是必须白纸黑字写出来的。这种书面约定，叫劳动合同。
作为HR，扮演着一个很重要的桥梁作用！
HR在处理工作过程中，是代表着资方（公司），在人才招聘中，是代表着公司方与候选人在接触，这里有一点要声明：不是凭着自己的喜好来代表公司，因为若是那样，就是代表自己了，对公司是多么不公平啊。
至于是否主动与候选人谈到工资金额问题。
首先，是必须要明白公司的人才理念，这要是老板的，不是哪一个其他人的
其次，公司是“招聘人才”还是“吸引人才”？招聘人才，人才被动；吸引人才，人才主动；那为什么不吸引人才呢？绝不是角色转换那么简单，这是思维模式的转变，是理念的更新，试一试吧！成功与否就让实践来检验吧！当HR把吸引人才作为首要地位时，那么还有什么不能分享给合适（QUALIFIED）的候选人呢，候选人是投资者不是机会的寻找着，我强烈建议各位HR能够多些从公司的经营角度来看问题，对HR的专业性进行延伸到“广而透”上面来。
再其次，作为HR，一定要心平气和，当你代表公司处理吸引人才实践活动时，不是找你喜欢的，而是找适合公司的。招聘的管理工具要用，要大用！然而，用过之后，要考虑招聘的效度、信度。不然，用它干啥呢？
最后，我想说，主动与候选人打成一片，主动与候选人交朋友，让“公司”变得值得可交，让公司在你的带领下有“吸引人才”的光环！我在以往从职过的公司，总是不遗余力地推广着，事实证明，是有用的，而且老板还是很感谢的。
公司在吸引人才的道路上，一定要公开，坦诚布公地与候选人沟通，打开心扉，将公司的薪酬福利公布出去。
有的读者，读到这里，一定会有一个与楼主一样的疑问：如果我告诉了候选人，若我公司的薪酬政策不应泄露了吗？
这里，要先说一下薪酬政策，薪酬的金额多少是基于公司职位的相对价值评估，对每一个职位的说明书是要放在天平上进行称称，一边放人民币一边放职位说明书，职位说明书要想放在天平上，是必须要作出职位价值评价的，难就难在职位价值评估，薪酬的科学性也是表现在职位价值评估，这也是人力资源管理最核心的技术之一。
一个质量工程师职位的申请者，若问我，你们公司这个职位的工资多少？我会：
1） &首先，分享一下该职位的工作职责、技能要求，对每一项职责大约多少钱？每个技能大约多少钱？一一分享给他。
2） &其次，再了解一下，他目前工作职责是什么？该岗位需要的工作技能是什么？哪些是我们公司能用得上的？哪些技能虽然好但暂时还用不上，一一说清楚。
3） &最后，将公司与该职位的横向职位的薪酬情况，也与他（她）分享一下，以方便其有一个通盘了解。
我发现，如此做后，候选人多数与我成为了朋友，即使他们没来公司上班，但需要时，还是会问我一下关于他职业的问题。
职场上，是积累人脉的地方；商埸上，是积累财富的地方。
HR也是一样，只要用心工作，不断体悟工作，什么方法都是可以创新出来的！
最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果大家读完后，对史老师有兴趣的话，欢迎加个关注，呵呵。如果觉得需要打赏，也欢迎哦。
【作者简介】 &
史为建，深圳易得咨询总经理、首席顾问，拥有25年人力资源管理领域丰富经验，国内知名权威薪酬绩效管理实战专家。曾任职500强企业新美亚通讯人力资源部经理、广东信邦集团人力资源总监、香港中南创发集团人力资源副总裁。2014年度被评为广东“最具影响力HR经理人”。 我在三茅人力资源网开设了专栏 http://www.hrloo.com/home/欢迎大家关注。
刚来三茅，欢迎交流！文字以外，我还上传了一些视频课程，供大家探讨，感兴趣的请点此收看：http://www.hrloo.com/home/?tab=2
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只讲范围，具体详谈
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事件：负责招聘的HR都会遇到的事情，面试者在面试前询问具体薪酬，HR不知是说还是不说。分析：当求职者在接到电话邀约面试时直接问具体薪酬，主要出于以下几个方面的原因：1.现在还在职，骑驴找马，没有马就不下驴，很在乎新公司的薪酬待遇是否超出现在公司很多，是否达到自己跳槽后可达到的薪酬心理预期。2.离家比较远，不问清楚的话，如果没有被录用，觉得花费了不必要的时间。3.有几家公司都在邀约面试，按排不开，首先在电话中问薪酬，先在心里做比较。4.找份工作试试看，有人邀约，必问薪酬。5.也不排除有真正的职场精英，不怕找不着好工作，性格比较直爽，单刀直入直接问薪酬。总结一下：应聘者求职动机都很明确，那就是要挣高工资；但是求职意愿普遍不高，对待这份工作没有“上心”，对待所应聘的企业和岗位并没有进行过多的关...
事件：负责招聘的HR都会遇到的事情，面试者在面试前询问具体薪酬，HR不知是说还是不说。
分析：当求职者在接到电话邀约面试时直接问具体薪酬，主要出于以下几个方面的原因：
1.现在还在职，骑驴找马，没有马就不下驴，很在乎新公司的薪酬待遇是否超出现在公司很多，是否达到自己跳槽后可达到的薪酬心理预期。
2.离家比较远，不问清楚的话，如果没有被录用，觉得花费了不必要的时间。
3.有几家公司都在邀约面试，按排不开，首先在电话中问薪酬，先在心里做比较。
4.找份工作试试看，有人邀约，必问薪酬。
5.也不排除有真正的职场精英，不怕找不着好工作，性格比较直爽，单刀直入直接问薪酬。
总结一下：应聘者求职动机都很明确，那就是要挣高工资；但是求职意愿普遍不高，对待这份工作没有“上心”，对待所应聘的企业和岗位并没有进行过多的关注，面试前的准备工作不够充分。
对策：从招聘的角度讲，求职意向高不高，求职动机是否明确，是面试官需要评估的一个要项，无论怎么优秀的人才，如果求职意向不高，求职动机不明确，录用后可能会遇到诸多的问题，如短期内离职等。所以，面试负责人不妨就从这个电话提问开始对应聘者进行评估，并做好相应评估记录。
如果接到应聘者在电话中询问具体薪酬，需根据对方询问的语气，决定相应的回答。
如果应聘者语气很坚定，明确要知道具体的薪酬。那就告诉他大概的薪酬范围及特色福利项目，并告知如果有较高的求职意向，具体薪酬将在面试中进行详谈。如果面试者进一步追问，而且气势凌人，那么HR就要转被动为主动，直接询问应聘者的薪资底线（请问你找这份工作的薪酬底线是多少？少于多少钱一个月你不考虑？），如果公司开出的薪酬能达到其要求就明确告知公司可以达到他的薪酬预期并欢迎按时参加面试。如果应聘者的薪酬底线远远高于公司能给他的，也请直接说“不好意思，公司现阶段的薪酬水平暂时达不到您的要求，是否愿意来参加面试，您可以慎重考虑，晚点我会在与您联系进行确认”
如果应聘者比较委婉，那就也委婉的告知对方，根据公司面试规定，薪酬相关问题将在面试过程中进行详谈并强调欢迎按时来公司参加面试。以便于双方信息更对称，做更加深入的了解。
当然，事情既然发生了，就必然有结果。如果作为公司HR已经很专业化的进行了相应的回复，但应聘者第二天选择不来公司面试，或者以各种借口推脱面试，那就说明公司的薪酬对他来说不具吸引力。既然相互无缘，那就无需再续。做好薪酬要求公司能满足，岗位匹配度高的应聘者的面试才是重要的事情。
&(题外：四川的油菜花开的灿烂，分享一张，祝大家在大好春光里，工作顺利！）
作者：蔡振锋，人力资源管理师，专注于人力资源管理领域，曾任职于深圳某高科技集团、新疆某集团公司、四川某知名啤酒企业。
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《DISC测评技术在招聘中的运用》http://www.hrloo.com/course/course_main?id=450
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