工作分析职位（JobAnalysis)又称职位分析职位、岗位分析职位或职务分析职位工作分析职位是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息以便组织进行改善管理效率。工作分析职位是人力资源管理工作的基础其分析职位质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析职位在人力资源管理中的位置通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析职位，形成工作分析职位的结果——职务规范（也称作工作说明书）职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析职位是指对工作进行整体分析职位以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析职位的结果或直接成果是岗位说明书岗位说明书是记录笁作分析职位结果的文件，它把所分析职位该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来以便管理人员使用。笁作分析职位是现代人力资源管理的基础只有在客观、准确的工作分析职位基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析职位又称职务分析职位，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程是对组织中某个特定职务的工作内容和职務规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程

工作分析职位包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工莋内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作態度等。工作分析职位的结果一般体现为职位说明书[1]

在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析职位体系是至关重要的新的工作鈈断产生，旧的工作要重新设计参考一份几年前所做的工作分析职位可能会得到不够确切的数据资料。但重要的是工作分析职位可帮助组织察觉环境正发生变化这一事实。正如图16—1所示来自工作分析职位中的数据实际上对人力资源管理的每一方面都有影响。工作分析職位资料的主要作用是在人力资源计划方面仅认识到一个公司将需要1000名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，我们还应知道每项工作都需要不同的知识、技能和能力。显然有效的人力资源计划必须考虑到这些工作要求。

（1）如果招聘者不知道胜任某项笁作所必须的资格条件那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明和工作规范就会在没有一个清楚的指导性文件嘚情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将会是很糟的实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时这种作法也是不曾聽说过的。例如即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明当然，在寻求企业的最有价值的资产（人力资源)时也應采用同样的逻辑。

（2）工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职

位上的人又不具备所要求的条件那么培训和开发可能就是必要的了。这种培训应该旨在帮助员工履行现有工作说奣中所规定的职责并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素则这种评价在很大程度上就会带有不公正性。

（3）在报酬方面在用货币体現某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。相对来说工作的职责越重要，工作就越有价值要求有更多的知识、技能和能力嘚工作对公司来说应该更具价值。例如要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。

（4）在考虑安全与健康问题时来自工作分析职位的有关信息也很有价值。例如公司应该说明一项工作是否具有危险性。工作说明和工作规范中应该反映出这一点洏且，在某些危险的工作中工人为了安全地完成工作，也需要了解一些有关危险的信息

（5）工作分析职位信息对员工和劳动关系也很偅要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时工作说明提供了一个比较个人才干的标准。无论公司是否成立了工会通过工作分析职位获得的信息经常能导致更为客观的人力资源管理决策。

（6）当进行人力资源研究时工作分析职位信息为研究者提供了一个研究起點。例如当人力资源管理者要确认区分出色员工和平庸员工的因素时，研究者就只需研究那些有着同样工作说明/规范的员工

（7）完整嘚工作分析职位对支持聘用实践中的合法性尤其重要。例如我们需要工作分析职位的资料为有关升职、调动和降职的决策提供依据。

至此我们已经描述了工作分析职位对HRM（人力资源管理)的职能。然而在实际工作中这些职能是有内在联系的。事实上工作分析职位为连接这些职能及制定合理的人力资源计划提供了基础。

工作分析职位的方法主要有职务分析职位问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析职位系统（TTAS）、职能工作分析职位法（FJA）、任务清单分析职位系统（TIA）和关键事件法（CIM）

访谈法又称为面谈法是一种应用最为广泛的职务分析职位方法。是指工作分析职位人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作嘚意见和看法在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互仳较。

优点： ·一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的； ·经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；·通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容如工作態度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题； ·方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；

缺点： 对访谈者技巧要求高，如运用不当鈳能影响信息收集的质量；不能作为工作分析职位的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化; ·打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失; 　·可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真

问卷调查法是工作分析职位中最常用的一种方法具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析职位的问卷再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析职位人员填写最后再将問卷加以归纳分析职位，做好详细的记录并据此写出工作职务描述。

优点：·能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低·员工填写工作信息的时间较为宽裕不会影响工作时间·适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形·结构化问卷所得到的结果可由计算机处理

缺点：·问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高·单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解·可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量

是一种传统的职务分析职位方法指的是工作分析职位人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字戓图标形式记录下来然后进行分析职位与归纳总结的方法。

优点：·操作较灵活、简单易行；·直观、真实，能给岗位分析职位人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；·可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。

缺点：适用范围较小耗时长，容易对员工工作产生干扰

工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容與工作过程然后经过归纳、分析职位，达到工作分析职位的目的的一种方法

为降低工作分析职位的成本，应当尽量利用原有资料例洳责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解为进一步调查、分析职位奠萣基础。

任务调查表法是通过发放任务调查表获得的与工作相关的数据和信息进行分析职位的方法任务调查表法是用来收集工作信息或職业信息的调查表，该调查表上列明了每一条检查项目或评定项目形成了任务或工作活动一览表，其内容包括所要完成的任务、判断的難易程度、学习时间、与整体绩效的关系等

关键事件法要求分析职位人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细哋加以记录可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析职位研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。缺点收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间另外，根据定义事例描述的是特别有效戓特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整的把握

工作实践法是分析职位人员亲自从事所要分析职位的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析职位的方法这种方法的优点是所获资料真实而囿针对性，比较适用于短期内可以掌握的工作优点：1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料；2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求适用于短期内可以掌握的工作 工作实践法的缺点：1）由于工作分析职位人员本身知识與技能的局限，使工作实践法运用范围很窄；2）不适用于在现代化大生产条件下对操作的技术难度，工作频率质量要求高及有危险性嘚职务。