浅谈集团级国企员工职业发展通道的构建--《科技信息》2013年22期
浅谈集团级国企员工职业发展通道的构建
【摘要】：随着国有企业改革的不断深化和现代企业制度的逐步建立,员工职业发展通道建设的重要性得到更多认可。在推进员工职业发展通道体系建设过程中,集团级国企存在着所属企业个体差异大、新增人工成本大、配套机制不够健全等问题,需要把握基本原则,有重点、分步骤的推进,不断建立健全配套保障机制,才能有效推进企业员工职业发展通道体系建设工作,真正实现企业经营发展目标,成就员工个人事业。
【作者单位】：
【分类号】：F272.92;F276.1
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
郭大宏;叶茂;;[J];企业技术开发;2010年17期
龙林方;;[J];人力资源管理;2013年03期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
赵卓;;[J];现代商贸工业;2011年08期
【相似文献】
中国期刊全文数据库
易烈;;[J];科技资讯;2006年35期
游丹;李映波;王娅敏;;[J];云南科技管理;2008年01期
朱秋锦;;[J];技术与市场;2008年08期
韩明俊;卢丽;;[J];经营管理者;2009年19期
何霖俐;;[J];科教新报(教育科研);2011年08期
于海东,叶怀珍;[J];物流科技;2000年01期
胡大立;;[J];科技进步与对策;2003年05期
高天宏;[J];甘肃广播电视大学学报;2004年01期
朱美玉;[J];安徽商贸职业技术学院学报;2004年01期
肖传亮;[J];成都行政学院学报;2004年02期
中国重要会议论文全文数据库
余宏;张萌;;[A];2009中国可持续发展论坛暨中国可持续发展研究会学术年会论文集(上册)[C];2009年
尚永东;;[A];第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C];2006年
郑洁;贺正楚;;[A];三湘青年社会科学优秀论文集（2004年卷）[C];2004年
卢玮;;[A];中国高等院校市场学研究会2009年年会论文集[C];2009年
王曙光;;[A];新经济环境下的会计与财务问题研讨会论文集[C];2002年
;[A];河南省第五届学术年会铁道分会场专集[C];2009年
杨莉贞;;[A];2008年全国蜂产品市场信息交流会暨中国（郑州）蜂业博览会论文集[C];2008年
王社平;申明新;张振峰;曹银平;;[A];煤炭经济管理新论（第9辑）——第十届中国煤炭经济管理论坛暨2009年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C];2009年
龙建明;钱向东;;[A];煤炭经济管理新论（第7辑）——第八届中国煤炭经济管理论坛暨第二届中国煤炭学会经济管理专业委员会工作会议（2007）论文集[C];2007年
王曙光;;[A];中国会计学会高等工科院校分会2005年学术年会暨第十二届年会论文集[C];2005年
中国重要报纸全文数据库
方雪萍;[N];中国冶金报;2006年
梁冰;[N];中国人事报;2007年
本报记者　 沈俊霖;[N];青岛日报;2006年
王雪梅;[N];黑龙江日报;2008年
朱蓓宁;[N];南通日报;2007年
胡陶荣?宋世涛;[N];上海科技报;2007年
王大为;[N];锡林郭勒日报;2007年
通讯员 王剑 杨淑慧;[N];连云港日报;2010年
中国博士学位论文全文数据库
刘国岩;[D];哈尔滨工程大学;2008年
李业昆;[D];北京林业大学;2009年
封文丽;[D];东北农业大学;2004年
易正兰;[D];新疆农业大学;2009年
中国硕士学位论文全文数据库
李军;[D];武汉大学;2005年
周远青;[D];福建师范大学;2007年
管利;[D];河南大学;2006年
刘彬;[D];吉林大学;2005年
文龙光;[D];中南大学;2007年
李国栋;[D];重庆大学;2008年
王峰;[D];吉林大学;2005年
肖泽圣;[D];湖南大学;2005年
彭向华;[D];中央民族大学;2007年
姜常梅;[D];山东师范大学;2005年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993豆丁微信公众号
君，已阅读到文档的结尾了呢~~
[精品]建筑企业员工职业发展体系构建与实施,员工职业生涯规划,职业健康管理体系,员工职业规划,职业健康体系标准,德国职业教育体系,员工职业生涯规划书,银行员工职业道德,员工职业发展,员工职业生涯规划表
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
[精品]建筑企业员工职业发展体系构建与实施
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='http://www.docin.com/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口如何做好研发人员的职业发展体系
高科技企业如何实现可持续发展，技术的创新起着决定性的作用，而技术创新的关键在于企业是否拥有创新型的组织，在于如何培植基于研发型组织DNA发展的员工职业发展系统和机制。
高科技企业如何实现可持续发展，技术的创新起着决定性的作用，而技术创新的关键在于企业是否拥有创新型的组织，在于如何培植基于研发型组织DNA发展的员工职业发展系统和机制。
随着知识经济和科技时代的不断发展，高科技企业研发组织的不断扩展壮大，对于研发人才的争夺愈演愈烈。如何吸引、留住、培养、发展研发人员 ，提高企业研发技术自主创新能力，建立创新型的研发组织，成为很多高科技企业人力资源管理的难点。这需要建立一种制度以最大限度地整合组织内部的资源，提升研发人员的主观能动性，充分发挥其价值。
需求与实践的差距
研发类员工的职业发展需求
美国知识管理专家玛汉.坦姆仆以大量的实证研究结果表明：知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长（34%），工作自主（31%），业务成就（28%）和金钱财富（7%），与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作。
这显然对于如何激励研发型员工提出了更高的要求，只用金钱激励是远远不够的，必须更要在其职业发展规划上多下功夫。
研发类员工职业发展在企业实践中存在的问题
自上世纪90年代中期开始，我国部分高科技企业，便开始导入和尝试研发员工的职业发展通道设计和实践，但总体来看对于研发人员的激励机制建设还不够完善。笔者通过对高科技企业研发人员职业发展建设状况的调研了解到，许多企业在实践中存在一些问题，使得研发人员职业发展很难真正在企业中发挥作用，这些问题具体表现为以下两点：
重管理轻技术，职业发展双通道流于形式
由于研发人员管理和专业双通道的职业发展在中国企业的起步较晚，有的企业出现重管理、轻技术的现象，管理线的人员在薪酬、福利、地位上通常比技术线的高，这样双通道的实施便流于形式，对研发技术人员也起不到真正的激励作用。
研发人员职业发展的有效实施，需要在组织内部建立相配套的组织保障，需要得到公司管理层的支持，只有在企业内部营造追求专业技术的精深的风尚，打破“官本位”的思想，充分认可和尊重职业发展的“专业”通道，才能真正激发研发人员的创造性与积极性。
职业发展体系的可操作性不强
职业发展体系的实践，是一项系统工作，也是各项人力资源工作的基础，一定要考虑在评估过程中的可操作性，这是许多企业在实践中所遇到的难点，只是建立了职业发展的模型，没有相配套的任职标准、评价机制、宽带薪酬体系等，不能真正评估和体现研发人员的能力差异，使得职业发展体系无法操作，只是空中楼阁，也无法对研发技术人员真正起到激励作用。
职业发展的路径设计与推进
笔者通过自身在高科技企业进行研发人员职业发展的实践，形成了一套高科技企业研发人员职业发展的方法与工具。
设计研发人员职业发展双通道体系
根据研发人员的特点，他们产生满意的最关键因素是需要有一个良好的发展空间。 研发人员“职业发展双通道”是专门为研发人员（专业技术人员）设计的一种“Y”型发展通道，即在员工具备了一定的专业技能与工作经验的积累后，根据组织发展需要和员工的能力、意愿，提供“管理”与“专业”两条发展通道。在两条发展通道的平行层级结构中，相同级别的人员具有同等的地位、报酬和奖励。
研发人员职业发展双通道的设计，一方面要考虑当前研发组织的架构和职位的设置，企业内部研发人员能力的提升速度与外部研发人员能力的发展；另一方面要面向未来考虑研发组织的发展对人员的要求，而不能照搬其他企业的做法，否则会使得这一设计不能与研发组织的发展相结合，形成管理与专业通道相对独立，两条线同等职级间不能进行跨职能发展，很难在企业中得到推行。
制定基于双通道的岗位任职标准
在研发类员工的职业发展双通道模型和体系设计框架下，需要通过找出每个职级岗位的标杆人物，分析其行为和成功关键因素，建立每个专业、每个职级的岗位胜任标准，使研发人员了解每个职级的具体要求，包括岗位的职责、所需的专业技能、通用素质、绩效要求等，通过自我评估，激发自身发展的动力，从而为达到职业发展的目标而不断努力。
岗位任职标准的关键是简单清晰，并且有足够的可量化标准帮助客观判断，在编写岗位任职标准时可采用“3D+E”的工具，即：Do，岗位的基本职责；Deliver，岗位的绩效要求；Display，岗位所需的专业技能、通用素质、管理能力等；Experience，岗位的最低要求或过往相关经验要求。3D+E“的岗位任职标准很好地将研发组织绩效、员工绩效表现、专业技能、通用素质等与研发的战略要求相结合，成为研发组织人力资源管理平台的基础。
建立以能力和绩效为主线的评价机制
研发人员职业发展双通道体系的推行，也需要有相配套的评价机制作为实施的保障。以岗位任职标准“3D+E”为基础，可以建立基于能力和绩效为导向的评价机制，在员工职业发展中筛选出本层级内最优秀、最具潜质的任职者，以作为晋升到下一层级发展的候选人。关注绩效，有利于培育结果导向的文化，保持研发组织的执行力和竞争力，增强标准的可操作性；而关注能力，则有利于鼓励员工和管理者在关注绩效结果的同时，重视能力的培养和提升，符合组织长期发展的需要。
另外，评价机制需要明确评审的周期与流程，需要建立评审与认证的组织机构，需要明确组织中各层级人员在员工职业生涯规划中扮演的角色，只有这样才能使评价更加易于操作，且公平透明。
微信扫一扫分享资讯
[作者：中人网 && 编辑：url]
现在的医学生都在抱怨工作难找，这是不假，当年我毕业的时候，同学们都在说，现在都得去县级医院了，以前都不是这样的，基本都可以留在省级、至少是市级医院……看这情形，估计形势会一天不如一天，每况愈下？其实，放眼四周，工作难找的也不是只有我们医学生，大型的综合招聘会上人潮涌动，把电梯挤塌的都有，说明就业难的不仅仅是医学院。据说
你关心的，都在这里。
热门招聘单位
微信找工作
找高薪好工作　　摘要： 企业通过人力资源管理的方式对员工的职业生涯进行规划，使之与企业的发展目标相结合，实现企业与员工双赢的目的。本文" />
免费阅读期刊
论文发表、论文指导
周一至周五
9：00&22：00
构建员工全职业生涯人才培养体系
　　摘要： 企业通过人力资源管理的方式对员工的职业生涯进行规划，使之与企业的发展目标相结合，实现企业与员工双赢的目的。本文通过寻找员工的个人发展需要，使其与企业理念相一致，采取措施帮助员工不断提高自我，进而建立和完善人才培训体系，拓宽员工的职业通道，为企业发展提供参考依据。 中国论文网 /7/view-4753377.htm　　Abstract： The enterprise through the way of human resource management to make staff career planning， and make it combine with enterprise's development goals， achieve the goal of enterprise and the employees' win-win. In this paper， through looking for employees' personal development needs to make it consistent with the enterprise concept， the enterprise takes measures to help employees to improve self， and then establishes and perfects the system of personnel training， broadens the staff's professional channel， and provides a reference for enterprise development. 　　关键词： 职业生涯；人才培养；创新 　　Key words： career；talent training；innovation 　　中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：（9-02 　　0 引言 　　始于20世纪60年代的职业生涯规划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业需要，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于员工和企业来说职业生涯规划都具有十分重要的意义。对于员工来说，它能促使员工充分认识自己，通过学习，克服弱项，挖掘个人潜力。作为企业可以通过各种人力资源管理方式，将员工的职业生涯规划和企业发展目标相结合，以积极的态度引导员工进行职业生涯规划，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，从而实现企业与员工的双赢。因此构建员工全职业生涯人才培养体系将是目前企业人力资源管理的重要内容。 　　1 了解员工个人自我发展需要，寻找企业理念、目标的切入点 　　每个员工在企业中，都会寻找个人在组织中的位置，迫切的需要建立心理认同，企业可以通过企业文化使员工明确企业的发展目标和宗旨；使员工明确与企业是紧密联系的利益共同体，寻求双方发展的共同点；明确员工发展必须与企业的发展相一致，企业才能在最大的程度上满足其自我发展的需要。只有这种认知深入人心，切实达到真切笃实的程度，员工就会自觉的将这种认知转化为行动，落实到实际的工作中去。 　　2 有步骤、有计划、分阶段地帮助员工进行自我提高 　　员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业中不同层次的员工从事的工作及其性质不同，职业成长阶段不同，所需要的知识、能力、行为方式也不同，因而企业在帮助员工进行职业规划时的重点和发展目标就不同。因此构建一个结构合理，互相支持、互为促进的多层次人才培养体系对企业发展来说就显得尤为重要。 　　3 构建完善的人才培训体系，拓宽员工成才的职业通道 　　3.1 健全人才工作管理体制 企业要建立和完善人才工作领导体制，自上而下的成立人才工作领导机构。健全人才工作层级管理运行机制，构成上下联动、协调高效、整体推进的人才管理运转机制。完善人才工作闭环管理系统，构建人才工作规划、计划、实施、评估、改善等全过程管理体系。改进人才管理方式，树立人才观，建立统一人才规划、统一目标管理、统一优化配置、统一培养选拔的人才集约化管理机制。准确把握人才资源结构现状，科学预测未来人才资源供求关系，根据企业发展和重大攻关项目需要，着手未来人才的储备，并通过组织调配、项目锻炼、组成攻关团队等形式，实现现有人才的优化配置，形成整体优势。深化企业人事制度改革，建立内部人才市场，健全人才流动机制，发挥市场配置人才资源的作用，盘活企业人才资源。完善人才选用机制，选拔优秀人才充实关键核心岗位，促进各类人才根据岗位需要和自身发展在企业范围内的自由流动，增强人才发展活力，发挥人才资源最佳效益。充分发挥学术带头人的引领和组织作用，带动和促进团队成员迅速成长，制定激励政策，完善人才测评体系，引导和鼓励人才向基层单位和艰苦岗位流动，实现企业与人才的共同发展。 　　3.2 创新人才培养开发机制 完善培训管理体系。规范培训组织体系，通过明确职责分工建立起上下分级的培训管理网络，充分发挥各相关方的作用，将人才培养作为一项关系企业发展全局的战略性工作，积极构建纵横贯通、上下联动、职责清晰、运转高效的教育培训体系。 　　优化培训资源体系。企业可以根据自己的实际需要建立起具有企业工作特色的实训基地。充分利用互联网的优势，开展远程培训教育，为自主学习提供有利条件。还可以充分利用内部培训资源，建设具有企业特色的课程、课件和培养企业自己的内部培训教师。有条件的企业可以通过联合办学、合作培训等形式与各大院校、专业培训机构、研究所等高端学习机构进行深层次的联系和合作，充分利用高端的知识优势和培训优势，提升企业经营人才、紧缺人才、高端人才等的知识水平。创新人才培养模式。一是建立覆盖全岗的标准培训体系。企业应基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的能力培训标准，将岗位所需知识、能力和企业文化作为培训主要内容，以标准化的培训教材、题库、课件，统一培训标准和培训内容，实现覆盖公司全部岗位的标准培训体系。二是建立覆盖全员的差异化培训模式。针对不同的员工采用差异化的培养开发模式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼、工作交流、挂岗学习等模式，加强岗位技术技能的培养，注重提高人才的综合素质和解决实际问题的能力，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。三是创新培训方式。采用实践锻炼、研讨交流、参观学习、调查研究、课题攻关、交流深造等多种方法，提高培训针对性和效果。 　　3.3 创新人才选拔使用机制 优化企业各类人才选拔使用方式，建立竞争性选拔常态机制，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。建立竞争性人才选拔常态机制。引入“定性（考试）+定量（素质评定）”相结合的人才评价模式，对人才发展跟踪培养，开展人才全职业生涯培养，进一步完善人才的评价机制；可以将绩效考核管理手段引入企业人才管理中来，建立人才考核体系；在政策研究、课题承担、项目开发、经费使用等方面予以倾斜，创新人才的管理使用机制，构建具有企业特色的人才机制。用活用好优秀人才。企业在进行人才培养时要坚持以用为本，合理使用人才，根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，为各类人才创造良好的工作环境，使他们在实践中尽快成长。建立优秀人才培养选拔制度，定期开展企业管理、技术、技能专家遴选工作，拓展各类人才的成长空间。充分发挥优秀专家人才作用，组织优秀人才参与承担企业决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、导师带徒、交流培训活动，为优秀人才搭建干事创业的平台，提高人才使用效能。 　　3.4 创新人才激励保障机制 企业不能将人才培养孤立起来，要在企业范围内建立以能力和业绩为导向的薪酬体系，精神激励和物质奖励相结合，这样才能充分调动各类人才的创新激情和活力，努力营造人才成长的良好环境。 　　企业要承担起建设人才发展通道的任务，通过建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯目标，激发人才活力，促进个人发展目标与企业发展战略的有机融合，给员工搭建起施展才华，推动发展的平台。榜样的力量是无穷的，我们应充分利用榜样力量以点带面，通过宣传对各类优秀人才的荣誉激励，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。 　　参考文献： 　　[1]许愿.关于企业培训与职业生涯管理的探讨[J].中小企业管理与科技，2007（09）. 　　[2]雷金屹.论职业生涯规划与设计[J].价值工程，2011（07）. 　　[3]卫平.聚焦国有大型企业职业生涯管理[J].中国电力企业管理，2006（08）.
转载请注明来源。原文地址：
【xzbu】郑重声明：本网站资源、信息来源于网络，完全免费共享，仅供学习和研究使用，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息。
xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。403 Forbidden
Request forbidden by administrative rules.