觉得领导很公婆偏心怎么办办

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-04-10 16:42 标签： 领导偏心怎么办
　　我们是一线的热线人员，我们是最需要时刻坚守岗位的人员，一年365天，缩短了周末、遗忘了节假日，上下班没有界限，我们该如何平衡自己的心态？而且LD还觉得我们是天天坐着耍，不忙，不招人，排不过班，死扛，工资奖金也没望，或者反而是成天随时来或不来的人成了既得利益者。 天天作为按时去开门，最后锁门，随时凝望其余10几号人的空座位，唯有1、2个坚守。这是怎样的心情？而且不能抱怨、无言论自由。排班太紧，即使生病、父母来、结婚等等请假都成为难题。但只要其他其他任何人，随便不来都行。感觉所有其他人都是人，都可以宽限，唯有我们时刻分秒必争，请假难、补休难、待遇难。。。。　　说话到喉咙肿、干、痛；感冒的说不出话来，还得照样一个人值班，没人替换；好不容易成交出单也是为她人作嫁衣裳，还得受送货人员的气，嫌少了、远了。。。。。。真真真想骂人，这是什么世道！　　越来越看清这种现象后，时刻觉得太不被当人了，随时容易产生抵触情绪，这要如何调整？？？还有没有法调整？
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　　@chary922
14:38:00　　我们是一线的热线人员，我们是最需要时刻坚守岗位的人员，一年365天，缩短了周末、遗忘了节假日，上下班没有界限，我们该如何平衡自己的心态？而且LD还觉得我们是天天坐着耍，不忙，不招人，排不过班，死扛，工资奖金也没望，或　　-----------------------------　　辞了会找个更好工作吗，如果可以辞了算了，要是不行就调整好情绪。　　
　　哎，但是工作了都5、6年时间了，不是说一下就能割舍的呀。原来信任的把真实想法无意中透露给了LD，希望问题能得到解决，但起了反作用。 暂时还是不太想离开，请教教如何调整这些不好的情绪？
　　平平安安上班，高高兴兴下班。。。一天一天就这样过去鸟。。。
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)老板偏心怎么办（职场生活）
日 02:30来源： 作者：Ruth Mantell
看到老板再次恩准某位宠将早早下班回家，留在办公室里继续上班的人不免愤愤不平。还有，老板和某位同事在饮水机旁推心置腹也让人相当窝火。
其实并不只有你一个人发现某位同事是老板的红人。今年上半年受访的近6.9万名美国员工中，有10.2%的人说他们在过去12个月里觉察到了老板有偏心行为，9%的受访者觉察到不得体行为，7.6%的受访者觉察到骚扰行为，接下来是其他种类的不当行为。
请注意，上述数据反映的是员工对这种行为的主观感觉，而不是证据确凿的报告。但这不等于说人们觉察到的东西不重要，不论员工是不是真的看到老板优待某位同事，他们相信自己看到了，这会影响他们的表现。
加州奥克兰市的高管培训师乔尔·加芬克尔说，看到别人受关照不要抓狂，而是要反省一下自己。想办法加以改进，以让同事对你的工作作出更加积极的评价。
同时，感到自己被忽视的员工可以设法打理一下与老板的关系。Witt Kieffer公司首席执行官查尔斯·沃德尔说，“愿意晚下班，愿意加班的人……能给上司留下其他人所没有的忠诚和值得信赖的印象。这在99%的情况下都是靠工作表现的。”加芬克尔建议找人帮你说话，向公司说明你的成绩和价值。
不过，有时候信息的缺乏会让员工误以为老板偏心。况且，并不是所有的优待行为都是不公平的。
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　　作为上司，你是否曾尝试改变一个人的工作表现？结果用尽气力却事与愿违，不尽人意？破坏关系、影响工作、甚至致对方毫不妥协？我们对559名领导的2852名直接下属进行的调研发现，改变之道其实有迹可循，方法用对了，才会竿见影，事半功倍！　　作 者 |HBR-China　　来 源|哈佛商业评论(ID：hbrchinese)　　在对559名领导的2852名直接下属进行了调研中，我们让他们对上司的49种行为打分，以评估领导者变革效果——尤其是上司影响员工向组织期望的方向前进的能力。我们分析那些在领导变革能力的评分上排名最高与最低的领导者，对比了们的行为。　　我们发现某些行为对改变他人毫无用处，以下两种行为对改变他人影响甚微：　　1 . 做个老好人。　　在改变他人的游戏中，对不起，老好人得分垫底。如果改变他人所需的仅是与其保持一个温暖、积极的关系，那么事情就会容易很多。然而事实往往并非如此。　　2 . 唠叨　　不停地下达命令，给出建议和劝告。对于大多数人而言，都会觉得这种行为极度讨厌。这样做只会惹恼他们而不是改变他们(很多人起初都会倾向于采取这种方式，尽管它鲜有成效)。　　推动改变是一种非凡的能力，我们分析了与这种能力相关的行为，发现下面的7种行为真的能帮助他人做出改变：　　激励他人 　　大多数人在激励他人转变时会选择两种方法，我们将它们笼统概括为“推”与“拉”。有些人会直觉地鞭策他人。直接强制性告诫他们需要做出改变，不厌其烦地督促他们，有时甚至会警告他们拒绝改变的后果。这种督促改变的方式是典型的“在背后推你”(我们在上文中提示过，这种经典的“推”力并不奏效)。　　“拉”可以替代“推”。我们可以用各种各样的方式来拉动一个人。比如，与那个人一起制定一个宏伟目标，探索达到目标的不同渠道，并寻求向前推进的最好的办法。当你识别出他人想取得的目标，并且将它与你想促成的改变间建立起联系时，这种手段最有成效。能激励他人的领导明白与同事建立情感联系的重要性。他们想要激发员工的对改变的渴望而不是畏惧。在很多工作情景下，另一种有效手段是：与员工建立有力理性的联系，并由此向他解释为什么想让他作出改变。　　认识问题 　　很多管理提议都关注如何让员工提高解决问题的能力。但是在此之前还有更重要的一步，即识别问题的能力：看清需要变革的局面，并提前预知潜在的陷阱。　　比如在我合作过的一家公司，经常能听到员工危机处理能力被传送表扬——在临危之际拯救某个项目，或把一个被延误的产品及时地交付到客户手中。一位新任认识到这个模式是个严重的问题。她没有把这种现象视为勤劳工作的迹象，而是准确地看出这是工作流程问题的征兆。　　明确目标 　　一个农民如果想要翻耕出笔直的犁沟，他会选定一个远方的参照点，然后不断地对准那个方向前进。当每个人的眼睛都看向同一个目标时，提倡变革的效果最好。因此，当你提出改变时，如果一开始就阐明这种改变的战略性意义，那此后的讨论会更富有成效。　　树立标准 　　要做出成功的改变，领导者往往需要挑战标准做法，想办法与陈规旧矩周旋，甚至要挑战那些被奉若神明的制度。擅长推动改变的领导者甚至敢于挑战那些看似不可动摇的规则。　　取得信任 　　这不仅能真正地提高你的判断力，还能改善他人对你的决策的看法。一个优秀的领导者在制定决策前，会先从多个来源收集，并征求那些可能会有不同看法的人的意见。他们能够意识到，询问他人的意见是对自己自信和力量的佐证，而并不象征着软弱。如果一个领导者所作的决策能获得下属信任，那他改变公司的能力也会节节上升。相反，如果别人都不信任你的判断，那他们会很不情愿做出你想要的改变。　　拥有勇气 　　亚里士多德说：“在这个世上，如果你没有勇气将一事无成，勇气是仅次于荣誉的最伟大的品质。”诚然，身为领导者，在制定计划、招聘新员工、改进工作流程、追求新的产品创意、执行整顿、发表演讲、传达不良反馈或者投资新设备时都需要勇气。　　我们有时会听到人们抱怨：“噢，这样做我很不舒服。”但根据我们的观察，领导者应做的很多事情，尤其在引领变革上，都要求忍耐不适感。　　重视改变 　　牛顿热力学定律中的一条是：静止的物体会保持静止。慢下来，停滞住，保持不动，这并不需要努力，自然而然就发生了。很多为改变做出的努力之所以失败，是因为它们没有被视为当务之急。想要变革成功，你应该清除掉与之竞争的优先事项，并专注于引领变革。能做到这点的领导者每天都会专注于改变，仔细地追踪进程并鼓励他人。　　成为一个能够促成改变的人将会对你生活的各个方面都带来好处，无论在家里，还是在公司，当然也会帮助你改变自己。　　
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