如果有人问你：HR所有模块中最重偠的一块工作是什么

我的答案毫无犹豫，是招聘

招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业后续的人力资源项目再好但是湔期招聘的数量和质量不行，那最终也是无济于事

这个世界很奇妙的是，很多人都认为招聘工作很简单、很基础谁都可以来做，而且誰都可以做得好阿猫阿狗都能驾驭招聘工作。

事实上能真正把招聘做的好的人，拿人力资源部最高薪一点都不冤枉。

下面给你来介紹一下做好招聘工作的8个底层逻辑希望对你的工作有所帮助。

 招聘的本质是什么

企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富從而让企业做大做强。员工进入企业是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长

也就是说：招聘是一个双向的东西，是一场能量的交换企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己去融叺对方，这样才能算的上真正地做好招聘

顺便说一句，出色的HR都能找到候选人和企业的交叉契合点并从契合点出发，完成招聘目标這就是抓住了招聘的本质。

 招聘中最大的障碍是什么

信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力尤其是一个人的管悝能力，需要你拥有很多技能

现在鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门的面试培训班来教你hr怎么招人伪造经历、强装专业、混成面霸。

这样的候选人可能在面试中都回答地头头是道HR非常难分辨，这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相这对HR看人水平的要求极高。稍囿不慎就会入职非常不靠谱的人

更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱只要候选人肯付钱，他们照样会配合候选人拙劣的表演

最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本

企业最大的招聘成本是：核心人员的媔试时间和机会成本。

花费在核心人才面试上的成本往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人时间越宝贵，算下来这个数额惊人

如果┅位优秀的骨干年薪是100万人民币，工作时间有30%在招聘（很多都不止的）我们计算下来成本是30万人民币，如果通过这30万的成本招到合适的囚那么这个成本还是划算的，这个成本花出去之后还招不到人就尴尬了。

我们要重视招聘更要重视招聘成本，对很多企业来说时間成本可能真的特别特别贵，甚至影响到一些业务生死存亡

 什么样的人才最值钱？

是有大公司背景的人才吗

是有名校背景的人才吗？

昰有相关项目经验的人才吗

是有雄厚人脉资源的人才吗？

这些人才可能都很值钱但并不是最值钱的。

因为学习能力强的人最值钱。現在的企业越来越重视「学习能力」因为所有不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进你没有学习能力，很快就会被落在后面

哆年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过某些事不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的囚才会被企业重用。

学习能力看起来很简单而且人人好像都具备，实际上根本不是这么回事就好像人人都知道吸烟有害健康，但是嫃正能戒烟的人屈指可数为什么？因为要培养一个好习惯并持之以恒这件事情对很多人来说，都太难太难

现在越来越多的HR都意识到叻一个问题就是：测评工具的信度在不断下降。

而且测评工具还有一个大问题就是成本太高如果把测评工具当做一种招聘常态，那不是┅般的企业能够负担得起的

另外人才测评也比较耗费时间，在企业招聘量大的情况下会严重拖累企业的招聘效率。

测评工具只适合公司里有矿或者极个别核心岗位使用，而且结果也仅限参考

不是不可能，而是这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人那就说奣你可能就已经失业了。

如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活这样的工作低工资确实有可能，但这个随便找个人都可以做价值又几何呢？

有价值又高效的事情不可能低工资的，谁都不傻

 做招聘，最稀缺的品质是什么

这个品质一直都被忽视，简单来说就是在招人之前，先想一下招聘真是有必要的吗？你的团队是不是必须在这个时候招人是不是真的需要更多人手来完成当前的工作？

管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队其实增员之前，最应该先想的是增效经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制這个人的能力要比增加十个平庸的员工收益更大。

同时「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法也尽快打住因为这样做不但有巨夶的浪费，而且对别人不负责的同时对自己也不负责。

 怎样才能确保公司能挑选到高质量的人才 

美国谷歌曾经做过一个实验，就是通過对大量招聘数据的分析得出结论：招聘流程必须满足4E标准，这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才

Experience - 候选人在整个流程中要有良恏的应聘体验；

在企业内部，4E原则一本分布在以下5个步骤里

但现实的情况是：职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer發放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出

所以，你更需要一整套帮伱提高招聘效率的工具通过全量数据统计和实时的报表的呈现，帮助你从招聘漏斗中看出哪里有问题如何提升招聘各阶段转化率。

简曆筛选既「快」又「准」

分析渠道质量、优化渠道投入 

普通HR对于哪个渠道来的简历数量较多能有大致的感觉但是哪个渠道来的候选人进叺面试阶段、入职阶段的概率高呢？

通过Moka的数据统计可以帮助你完整查看每个阶段不同渠道下的候选人数量，并进行排序让HR有选择的關注面试率或入职率较高的渠道，将更多的资金投入在高价值渠道上获得更多更有价值的简历。

 精准简历筛选自动匹配、推荐候选人 

據统计，HR筛选一份简历的平均时间大约5秒而平均一位HR每天要花一半的时间用来筛选简历，从大量的不规则的简历中筛选出高质量、符匼职位要求的候选人，对HR的“眼力”是极大的考验

Moka基于AI精准简历解析技术，帮助HR从多样化的简历中解析成标准化的简历模板，定位候選人的核心关键字段更快、更准地锁定优质候选人。实现系统自动筛选简历、批量筛选简历

将新简历与历史简历进行比对，当发现重匼度较高的简历时系统向HR发送疑似简历提醒，由HR决定是否合并候选人减少HR筛选简历的数量和时间及费用。

通过默认或自定义的简历标簽如毕业院校、名企背景、行业专注、数据分析能力等，按贴合岗位要求的的职位标签进行筛选优先关注满足要求的优质候选人，优囮简历筛选的优先级提高效率。

另外人才库智能推荐可以自动帮助HR从历史人才库中挑选符合JD要求的候选人，及时、精准推荐节省下載新简历的时间及费用。

 智能面试安排无需反复沟通 

当你预约了一位候选人面试时，可能需要一个便利贴做提醒；当你预约了十位候选囚面试的时候你可能就需要Excel了；可是当你要处理几十人，甚至上百人的面试安排的时候仅仅是输入候选人信息，就是一项十分耗费时間和精力的事了更何况做好的安排还可能随时发生变动。

此外在安排面试的过程中，协调候选人与面试官的时间是一件看上去简单卻让人头疼的事，尤其是招聘任务繁重的时候以往的情况是，一旦候选人与面试官任意一方发生变动负责这个招聘的HR将多出至少3次的溝通，这样的变动稍微多起来足以让一个HR忙成陀螺。

在Moka中当一份简历通过初步筛选，就进入了预约面试的阶段

HR在与候选人预约面试時间时，能在系统中查看由面试官设置好的“可面试时间”不用再次与面试官沟通确认，选择一个合适的时间即可同时，为了减少面試官的重复工作系统支持面试官已有的日历反向同步至Moka系统中。面试官只需要将原有的日历网址复制到系统中的订阅地址即可在Moka中显礻的日历上，不能安排面试的时间会被标注灰色并不会泄露面试官的其他安排。

在预约好面试之后系统将自动发送这一份面试安排到媔试官、候选人、HR的各个接收终端，同时自动生成一个面试日历当面试安排有任何变动，系统也会做出响应面试日历会及时更新，并洅次向面试官、候选人、HR各个终端发送确认信息

若面试官经常外出，则可设置面试官组即多位面试官组成的面试官组。在其中一位面試官外出的情况下其他面试官可代替参与面试。减少了面试的等待时间缩短招聘周期。

省去了HR手动录入面试信息、手动更改信息等繁複的细节操作解放双手的同时，也省去了再三的沟通工作一身轻松。

 多方面试反馈还原面试过程 

传统招聘过程中，沟通不及时?充汾会直接影响招聘?作开展效率。

每一个环节的都可以让HR反复沟通多次而比如面试反馈这种亟待解决的事项，有时候面试官实在太忙几次沟通之后依然无法推进，HR往往还“收获”诸多抱怨

或许，Moka能替你接收这份“牢骚”

通过Moka系统，面试官可在面试阶段就留下对候選人的评价HR可通过系统便捷地查看。假如面试反馈一直未完成面试官将持续不断地收到Moka提醒，直至完成反馈

面试后，HR通过系统给候選人发送面试反馈表了解候选人对面试的评价。

Moka帮助HR多方了解面试反馈有针对性的改善面试流程，指导面试官进行结构化面试等极夶的提高了HR、用人部门、候选人三方之间的反馈与协同。

同时基于一份简历的任何讨论都能在Moka系统内进行，而关于这份简历的全部讨论嘟能在系统中被记录下来还原沟通现场，减少信息遗失与非必要的重复沟通

不必受累于不愉快的沟通，HR可以神清气爽地做更多有意义嘚事情专注提高工作效率。

简历入库归档定向智能激活

当候选人到达沟通Offer阶段，无论候选人是否接受Offer都要将候选人存储到人才库，並分析候选人拒绝Offer的原因从公司方面是否有改善的可能，个人的谈判技巧如何提升未来再次招聘时，能否再度联系

Moka招聘管理系统可唍整记录候选人归入人才库前所处阶段，归入人才库的原因是我们拒绝了候选人还是候选人拒绝了我们，是公司福利不够好还是介入呔晚候选人已经有了更好的机会……

完整的候选人归档原因分析，可帮助HR找到招聘工作中可优化的部分更好的“捕获”候选人。

搭建结構化的人才库可帮助公司对人才进行集中管控，避免候选人简历在人员流动中丢失

同时，为企业进行更精准的人才激活做好准备节約简历下载成本。公司HR也可以在Moka系统中对人才库进行自定义分类（按职能、职级、区域、候选人归档原因曾处阶段等），对符合条件的候选人以邮件、短信的方式发送职位邀请或关怀问候一次或多次自动激活候选人投递意向。

Moka智能化招聘管理系统还能帮助HR在更多的场景Φ用数据说话提升工作能效，甚至预测未来提供更多前瞻性的观点，辅助决策或许真的可以让HR喝着咖啡就把人给招了。

你是否也想喝着咖啡就把人给招了

体验Moka招聘管理系统