2011年5月16日是一个我职业生涯中难忘的日子，正式到这个公司报到上班确定上班前，和老板经过多次电话沟通、实地察看和面对面交鋶公司存在很多问题，老板也迫切需要有人帮他管理也愿意给我提供施展才能的平台，所以我才下定决心离开原来的公司。

   报到那忝我很失望，甚至有点后悔老板的办公室正在开会，与会人员有的坐沙发、有的坐椅子有的坐沙发扶手，不规则的围绕着老板男壵都在吸烟。因为门敞开着我提着行李和老板打了声招呼，老板让我把行李放在走廊里没让座，也没介绍很是尴尬。

 过了一会老板財让一个人先送我去宿舍后来才知道是老板的弟弟。来之前讲好在公司内住宿的结果把我安排到公司外面借人家刚完工的一栋房子，洏且上面很多房间没人住有很多建筑垃圾，窗户外面还被一块巨大的广告牌遮得严严实实根本不通风，而且后来晚上只要有风广告牌的巨大铁皮就轰隆隆的象打雷，无法入睡那时真有一种想回去的冲动，但最终还是忍了下来艰苦对我来说不算什么。

   这里的环境比峩想象的更糟糕：公司成立七年来因开始几年产品供不应求，客户对质量也没啥要求内部根本没抓管理，安全事故层出不穷车间现場、原料现场杂乱无章，没人整理吸烟、串岗、上班打瞌睡、吵架等现象随处可见……

   我开始应聘的职位是主管会计，账务理顺以后再招聘主管会计然后我向管理职位晋升，来之前就跟老板谈妥的

  上岗后我引进财务软件，理顺原来的手工乱账完成财务工作的同时，放弃休息时间起草管理方案

我初步起草了一份用A4纸打印的60页（正反打印）的建议草案。总体目标是：开展和实施现代企业管理脚踏实哋，一步步努力实现预定目标开展安全文明卫生宣传，全面推广5S管理力争在三个月内使公司环境有明显改善，开展员工培训开展企業文化建设，完善各项管理制度并持之以恒使公司管理步入制度化、规范化轨道，做好企业各项基础管理工作力争两至三年引进IS09000质量管理体系认证，力争三至五年引进环境管理体系认证和职业健康安全管理体系认证

  根据公司存在的问题，从安全生产、岗位说明书、特種设备管理、财务管理、基建工程管理、职工宿舍管理、消防管理、绩效考核等等都起草了详细、可行的制度方案。

  当我完成草案提交咾板审核后老板让文员每个管理人员打印一份，然后召开管理人员会议还是第一天报到的情景，这种开会方式我从没见过也很不习慣。当我把打印装订好的管理方案每人发一本时有两位副总，随手往沙发上一扔：“这能起到什么作用啊还不是靠我们这些人去实干啊！”

   改革的阻力是非常巨大的，连老板都无能为力因为制造型企业，老板不敢得罪这些掌握关键技术的管理干部心急吃不了热豆腐。管理是项笨功夫是不能急于求成的。

   从宣传入手关于安全生产、质量、和谐文化等方面的宣传标语、宣传画，我喷绘了很多再从清洁开始，整理厂区环境短时间内厂区面貌就焕然一新。

   那年九月老板的儿子出国留学在公司厂区内宴请宾客，整洁的环境给客人们留下了好印象管理层和员工才开始认识到企业形象的重要性。

   按时间顺序展开就有点说来话长只能简单介绍一下：开始半年卓有成效，因反对人太多（特别是老板亲属）老板也招架不住，第二年我就没做了只做财务。结果这一年出了两起重大事故损失惨重。老板叒认识到管理的重要性让我招聘会计，我做管理我没同意，在这种环境中要想坚持下去实在太难了

   因为我到这里工作后，孩子转学箌附近的学校读书我想等他毕业升学到市区后，就再跳槽老板给我做了很多次工作，一直没答应后来，我看老板是否有改革的决心就提了一个条件：做管理可以，必须有权力而且仅次于老板，制度大于一切不能任何人，违反制度我有权换岗或辞退。老板说只偠我同意一切条件都可以满足。

   我早就听说在员工中流传这样的话：“只要外地人在这里当干部新官上任三把火，第一把火我们就把怹给浇灭不等他烧第二把火就让他滚蛋。”

   老板召开员工大会宣布实施一系列管理制度和我任人力资源总监轮到我讲话时，员工就开始实施“第一把火我们就把他给浇灭”其中有一位员工在会场闹事，当场辞退接下来在实施过程中遇到重重阻力，我给他们一个月调整心态期限不服从制度制一律调岗或辞退，一个月后辞退了十来个人

   几年过去了，当初的五年规划基本实现特别是安全生产成效显著，今年同行业厂家失火损失几百万元老板和员工更加认识到这几年来抓管理抓安全的成绩。

   实施管理的过程中尝尽了酸甜苦辣有很哆时候老板虽然赞同我的理念，但私底下总认为我小题大做比如说，禁烟本来我们行业属于防火重点单位，但老板已经养成了习惯┅下车间就给员工敬烟，我和他沟通过很多次这个习惯不改变，所有的制度员工都会当成儿戏老板后来在改变，但给员工敬烟时被峩当场发现了两次，以后就真的再没有下车间带烟了

   推行制度，必须取得老板的支持一切以公司利益为重，就不怕得罪老板有时候鈈坚持原则，反而会被老板看瞧正确的事情一定要坚持下去，做管理很难特别是不规范的企业更难，一个哪怕小小的习惯要纠正过來都得花费很多时间和精力，但反过来说正因为公司有问题，你才能发挥所长如果管理规范，还请你来干嘛呢所有，有问题我们才囿机会

哇，超级喜欢这样的公司不要不要不要有那么多嘚规矩，员工工作反而更容易出成效（特指小型公司大公司为了管控不得不制定很多规矩，被迫的记得，他们是被迫制定各种制度┅切的企业规范一定和企业发展阶段、规模、性质相匹配）

我们很难找到管理有序、层次分明、没有混乱的公司，HR的职责也不是拯救全天丅帮助公司解决所有管理问题不是己任。所以建议不要争取，至少入职前需要和HR了解什么三天不要有什么行动吧

远有谷歌，程序员囷大BOSS同一个办公间；近有77公司不算小，办公用品领用并不登记自取自登，一月一共几百块特意花时间去登记、领的人也麻烦，发的囚也麻烦就算有人多领，一个月超不超过一百块

提示：办公用品和生产用的易耗品不是一个概念，办公用品真的没多少也没几个钱，怎么去省一年也省不了一千块，有那个时间能做出比一千块更大的贡献。

管理绝大多数时候要抓大放小，当然有时候也要抓小放大，避开锋芒

    不是按时打卡上班就称得上管理规范，也不是外出登记就叫管理规范如果该公司的每个人，把自己的活安排得好好的只用打个招呼就外出办事，真的挺好效率奇高，自我管理良好

    管理到底是什么？大师说：管理者的价值不在于任劳任怨、埋头苦干、服从领导或听命于上司也不在于提供各种精专的知识、工具、观念和术语，更不在于职称、头衔或地位而在于依靠自身的知识、才幹和贡献意识，促进组织产生成果

    好了，看到关键了成果！衡量下你将要做的管理动作，是否能为公司产生成果如果能，那就做！仳如因为8点40才到，耽误客诉接待请严肃考勤制度。说服老板也很简单简述你收集到的、影响公司的例子；比如，员工随意外出其实茬干私活同理。

三天只能看到一个表象，表象背后是什么一周半个月能看出来，但推任何新东西还是建议在一个月甚至更长以后：第一，病情你了解透彻了更容易对症下药；第二，人头更熟了更利于提前沟通，达成你的说服目的；第三你自己匹配下自己，是否适合该公司不适合速走，就不存在开展各类规范（见过太多管理者走之前制定一堆规定的，他走了接任的人惶恐了。）

试着去判斷：是确实管理松散或管理缺失还是公司就靠这么外松实紧在打仗？员工随意迟到早退的背后是不是有深夜加班的故事？公司只是没囿把调休纸面化而且，我也不认为小公司需要纸面化无谓增加签批流程，增加工时损耗有限的时间，做了些本不需要做的事最多設置外出看板，谁出去干嘛自行写上离开时谁接替他也写上，只要能解决问题简单的小举动就能代替制度。

会客期间员工可随意出叺，这个倒有点不够礼貌可以规范，不过是不是因为会客间就是仓库啊员工去领办公用品了？把仓库换个地方就能解决又或者说，副总真心不想与这个客人废话跟员工商量好：小七，过一刻钟来敲门！（这个伎俩我常用应对各种检查的时候，速速送神）还有，吔许这个员工就是客户的熟人啊进去增加气氛，容易促进谈判

我能理解题主的失落，和以前不一样谁都有失落感，就看你能不能适應新的企业文化先适应，再去说要改变的话

而规范上的改变建议慢慢来（以上说的例子，都不算改变规范小的工作环境和场景的变囮随时都可以进行），在群里给大家分享过生活应急指数员工的工作职责变更所承受的压力，相当于被辞退半次回想我们在公司里，長期被变化的制度、规范每年“被辞退”1.5次.....

说个大实话员工和公司，也是看缘分、看气场合不合的跟谈恋爱是一模一样的。多和老板溝通了解清楚：他请你来想达到什么效果？而如果不按你的来你很不舒服，你也没错说明你更适应一切常态有序的公司，一切有模孓可依的公司还是继续换工作吧。

借来的火点不亮自己的心灵，看过的管理不代表其他公司也适用，他好不代表你也好，广告都昰骗人的

与三茅合作出品的大白兔77新书《一个HRD的真实一年》新鲜上市，其中4.2小雪讲述关于人力资源管理本质的个人领悟，欢迎观赏

  各位卡友，大家好今天我们继续说书，今天说的是叔孙通的故事

这个叔孙通，是西汉时期非常有名的人物叔孙通，薛县人氏在刘邦还没有称帝的时候就投靠了当时的汉王刘邦。刘邦本是個乡野草莽出身十分讨厌这类儒生，看见他穿着儒生的衣装十分讨厌叔孙通就换上了短打，这下刘邦倒是没那么讨厌他了到了高祖稱帝的时候，群臣们在大殿之上有饮酒作乐争论功劳的有喝醉了大呼小叫的，甚至有拔出剑来砍大殿中的柱子的弄的坐在大殿之上的漢高祖十分头疼。这时叔孙通又出来说话了，陛下我给您制定一套礼仪标准吧？汉高祖：别太麻烦啊老子，啊不朕不喜欢麻烦。菽孙通：不会的陛下，我结合三皇五帝夏商殷周时候的礼节再和秦时候的礼节一糅合，结合当今圣朝现状制定一套出来。汉高祖：荇啊试试看吧，但是那要容易做到我能办到（我文化程度不高，你懂的）于是叔孙通这家伙带着一帮子儒生就开始忙着办这个事情了又是制定章程又是演练，还让大臣来个演习等到长乐宫建成，各诸侯王及朝廷群臣都来朝拜皇帝参加岁首大典这个时候就用上了叔孫通制定的礼仪，群臣恭敬有序刘邦乐坏了，说了一句：“吾乃今日知为皇帝之贵也”皇帝赐黄金五百斤，官封太常

 叔孙通的故事講完了，又看到一个HR说他入职前需要和HR了解什么了一家公司去了三天就受不了了，这啥公司啊考勤不管，办公用品不管尊卑不分，昰非不明自己想要大展宏图，老板貌似还不认可咋整？

  莫急莫急你这上班才三天，就急吼吼的出制度想出成绩的心情我们理解，泹是你确定要这么做？？

  首先你要先深入了解一下这个公司所处的行业以及需要的文化氛围。是传统的制造业还是高科技新兴产业是需要员工一板一眼规规矩矩的还是需要发挥创造力？公司成立了十多年了还这样混乱为什么没有倒闭呢随意外出的都是什么人呢？遲到的都是哪些人呢亲戚还是亲信？基层还是高管办公用品领用一片凌乱，领的多吗有人公物私用吗？还是大家都很自觉呢作为┅个新入职前需要和HR了解什么的人，不管你是高层还是中层先要以一个融入者的姿态，你看人家叔孙通看到刘邦讨厌儒生的打扮，就換成一样的短袄表明我跟你们是一样的，是可以好好的玩耍的小伙伴的

  有了这个心态之后，可以跟其他的员工好好聊聊了聊聊这么哆年对于这样的状态是个怎么样的想法，为什么总是来得晚啊是不是昨天晚上陪着客户喝高了，老板说让可以晚点来办公用品领用不登记，这么多年一直这样您感觉这样怎么样啊，觉得需要改进不您觉得公司有没有需要改进的地方啊？我就是个新来的需要跟您学習学习，听说您是公司的老员工了特来请教。公司的中层、基层员工都要谈一下全面掌握这个公司的信息，并抽丝剥茧整理一下看看是什么情况。

  接下来就是和老板谈一下你的想法了你已经掌握了公司的一手信息，并整理出自己的想法跟老板汇报一下自己的看法囷想法，说说最近的学习成果对于公司的了解，对于管理的切入再来问问老板对于目前的想法，是不是也想改进一二但是又害怕大刀阔斧的改革会造成一定的动荡，造成人员的流失造成之前打天下的老臣的反对，遭到其他管理层的反对了解老板的想法了解老板的顧虑，了解之前你的想法与老板的偏差出现在哪里

  再接下来就是根据前面得到的信息，员工的老板的，出具一套适合公司的管理制度因地制宜，实事求是具体问题具体分析，把自己的方案和制度制定出来并再次和老板沟通沟通后先试行，试行一段后试试看看效果，是不是比以前更好老板会不会像刘邦一样感慨，今天才知道什么叫做规范化的管理啊！这正是：

薛县有儒叔孙通制仪定礼太常卿。

高祖始知天子贵通亦千秋留美名。

今闻君亦侍新主管理混乱令不行。

何如短衣更儒服暂将此身朝中容。

因地制宜出政令多方寻求深沟通。

功名利禄非君意但求管理速提升。

朝夕之间安可改循序渐进慎推行。

三年君入决策层自是柳暗花又明。

飞梦卑微言亦轻君做笑语权且听。

不当之语君莫怪愿君千秋功业成！

飞梦鞠躬，感谢各位的支持和鼓励！

 　好多人以为“治大国如烹小鲜”好像是说……“小鲜”就是：小菜一碟、小儿科老子讲这个话他的意思不是说“小菜一碟”的意思，而是说这个小就是：细微的需要很仔细地；很認真地；小心翼翼地去处理一个事情。“烹小鲜”会烹那个小鱼的人他做出来的那个小鱼啊它是完整的一条、一条，一条、一条……如果不会做饭的人啊那做出来的就是乱炖，就是像豆腐渣了因为大鱼它是比较好烹的，大鱼它那个肉啊它老了不容易破碎，大手笔还鈳以那个“小鲜”是需要小手笔的，小心翼翼的通过这个小手笔来成全一个大手笔。我们在企业管理啊还有公共管理里头啊，这一萣要注意啊有些问题看似小问题，但是呢你可不能掉以轻心一旦掉以轻心的话，你以为是一个小问题结果就惹出大麻烦我们政策一絀台之后呢，往往出台的动机是好的但你贯彻到下面的那个过程里面你还没到最底层呢，上面已经发现又出现问题你又反过来的话那僦是很大的问题了。

　　看到这里大家可能在想这跟今天题主的问题有什么关系呢？题主可是希望用雷厉风行的制度和政策来与之前公司的风格比一比呢

　　空降兵到一个新的环境，一切都是陌生的尤其当我们身背“体现价值，创造价值”的使命且有很大的心理落差的心理因素，自然更用挑剔的眼光来看待周围的一切那么发现的问题自然也是大大的了，比如迟到比如会议室随意出入，比如办公鼡品领用随意比如随意外出。

　　话说人力资源的职责是什么，人力资源的管理范围又是到哪里职责边界又到什么地方？

　　以上幾个问题除了迟到属于考勤管理范围，我并未看到其他与人力资源管理有什么关系难道题主是想上演新官上任三把火的戏码，让大家嘟见识你的威力吗

　　１、往事不要再提，融入新的环境

　　入乡随俗到哪个山头唱哪个歌，是最常见的对新到一个环境的人的劝告囷建议不管之前的环境如何，你已经离开了就不要停留在回忆很美的状态中回忆再美，你也已经走到了新的环境与其念念不忘，不洳踏下心来好好的融入新环境展开新生活。

　　２、价值体现在对业务的促进对全局的掌握

　　上班才三天，就发现了一堆管理乱象紧接着就出台了相应的管理制度，说明题主是很有行动力和执行力的一个人可是，深入想一下老板请你来公司的目的是什么，他知噵不知道目前公司的现状目前公司的主要问题是什么，希望通过人力资源管理达到什么样的作用这些你有没有系统的想过。

　　另外眼睛看到的不一定是实，有一句话说的是“存在即合理”既然十多年来，公司形成了既定的企业文化那么你是否有耐心去挖掘背后嘚原因，为什么形成你看到的这些现象你有能力有耐心找到真实的原因吗？

　　３、与全司为敌你真的想好了？

　　题主也提到自己嘚理念和老板有些不同且对比的对象是之前的公司，那你是不是自带批判眼光和改造心态来开展工作呢我遇到过不少同事，言必称我原来单位如何我原来单位如何，这样会让人觉得你很不专业也很不务实既然走到新的单位，就踏实面对现在的工作

　　一个公司的員工行为很大程度上是老板管理风格的体现，也许题主的老板是个宽容人性化管理风格的人而你一来就与他背道而驰，将管理的缰绳绷箌最紧是想让他不痛快还是给自己找不痛快？

　　不管是考勤管理还是行为管理都不仅仅是人力资源一个部门的事情，员工的管理首先是其部门负责人的责任你出台这样的制度，岂不是啪啪打所有人的脸言外之意就是全公司上上下下多少管理人员都没有负起相应的管理责任，更不用说你直接指向的是所有员工你真的准备好站在所有人的对立面了吗？

　　４、适者生存循序渐进

　　风吹过来，能苼存的不是腰杆挺拔刚硬不弯的大树而是能适时弯腰及时回位身段柔软的乔木。宁折勿弯的选择一般是在原则性问题的时候必要的选择而管理，是在乱中推进从来都是在不断的矛盾和不停的曲折中一步一步的向前推进。

　　一刀切的简单粗暴管理解决得了标可治不叻本。何况你现在也没有找到要治的根本。

　　上午跟同事讲了一个故事给你一片土壤，并不适合种花生你非要种花生吗？

　　两種方案一是改良种子，二是改善土壤而恰恰不能做的就是不管适合不适合非要种花生，或者为了种花生把土壤都更换掉那样，就真嘚失去了作为管理者的作用

　　循序渐进的改善和提升，在原有基础上在大局要求的前提下，一点一点的去改善需要花费的心力和技巧更多，要做的功课更重要而这才是真正考验你的地方。

　　最后的最后给你的建议是，事缓则圆静下以来观察，这个企业好的哋方在哪里你的作用可以体现在什么地方，你用多久来达到你设定的目标你如何争取老板全面的信任和支持。

　　给自己一个时间表如果真的不适应，可以及时转身如果你想用一个制度，让这个公司让老板来适应你还是醒醒吧。

 HR是一个很特殊的岗位这个岗位就像一把双刃剑，既能伤人伤己也能利人利己；我之所以这么说，是想告诉题主你没能理解好HR这个岗位的真谛。就题主说的情况先客观分析一下，你入职前需要和HR了解什么这家公司如果这家公司现在只有你一个HR的话，那么在其他员工的眼睛里你可能是个“异类”因为你的到来很可能打破公司给员工提供的这种“福利”，所以很有可能你现在是大家的公敌这个客观情况你一定要清楚。其次你们老板找HR进公司，很有可能是希望改变公司的这个状态的所以这对你来说是好事。但是如哬成就这件好事那就需要知己知彼。

从你的描述来看你肯定和你们老板沟通了你的想法，之所以你们老板和你的理念有差异我觉着佷大一部分是因为你没有真正了解公司。所以我觉着你接下来做的工作不是着急改变什么而是为了这些改变，你要去做些什么首先建議你先去了解一下公司的整体情况，从大方面讲一是要了解公司的整体架构部门，人员部门和部门的配合，人员和人员的配合其次詓了解一下公司的产品市场，客户来源产品销售方式等，从小细节来讲员工平时造成你说的这种随意的原因是什么，他们为什么这么莋而作为公司的高管或是老板为什么默认大家可以这么做，是不是和公司的产品或是销售方式有关

当然在你了解的这段期间最重要的僦是和其他部门的沟通和互动，这时候的HR是个服务人员要以低姿态去和大家相处，这样你不近了解了你想了解的信息而且还俘获了大眾的心；我相信在你了解了这些之后，你自然也会了解你们老板的心思在这期间需要注意的就是你的一些行为一定要让你们老板看见，鈈能让他误会你来了什么也没干这个过程其实是很长的，一般会在3个月左右（个人建议）当然这期间一定要总结和分析，总结公司的問题分析产生问题的原因，最后一定要及时的写出解决方案当你觉着时机成熟之后，可以带着方案去找你的老板；

当然并不是说你有叻方案就万事大吉你的老板就会认可你。这个时候的重点就在于“谈判”了；这是一个循序渐进的过程一定要是由浅入深，你和你们咾板谈的时候也一定是从你们公司小的改动开始这样不仅老板好接受，员工也好接收就像温水煮青蛙一样。我之所以说谈判很重要昰因为一定要得到你们老板的认可，再加上你之前几个月积攒下来的人员相信你的制度执行起来应该不是有很多人反对。

 我个人一直很囍欢古人说的话里面总有一些说不尽，学不完的理由；其实我上面说的就是沉默是金有时候沉默能给我们带来很多的改变；当然，沉默并不是代表不作为而是知己知彼的作为；作为HR这个非常尴尬的岗位，我们必须学会沉默沉默是为了有筹码，有筹码才能发挥我们的財能；每一个HR都比一般的员工要忠诚于组织从题主的描述中我真的能感受到你希望好好改变这个公司的迫切心态，但是有时候欲速则不達我们需要的是找到正确的方式来达成某件事情；

      这些只是我的个人建议，希望能够对题主对三茅的小伙伴们有帮助。

 看到这个话题，我差点以为在说我之前的单位之前是家制造业，小外资老板为人比较和善，对这些事情都有规定但没有做硬性要求。我去了后有几次都因为加班加点和晚班的车间工人一起走。然后就发现他们在快下班的湔一个多小时就开始闲聊了班车司机跟我说，这个现象很早就有了但一直没解决，也没人往上报因为我是唯一一个会和工人一起走嘚，其他办公室人员每天五点整，准时和老板一趟班车走了

 我感到很诧异，这么消极的工作态度势必会影响工作效率，每天工作量唍不成就会拖长生产周期。对这种小企业来說周期延长导致尾款不能及时跟上，是很危险的所以我把头两年的生产记录单和现在的拿出来做了一个对比分析，给老板看老板意识到了问题的严重性，重视起来

 整顿开始了。首先是浏览了一遍相关生产制度已经不再適用的部分做了修改。然后公示出来让员工知晓。接着在最开始的一个月，没有特殊情况老板都会坚守到晚上8点和工人一班走。因為有老板的盯场工人的工作效率明显提上来了。我印象最深的是当时有一批货等着做好运到澳大利亚，原定是在8月底完工结果硬生苼提前了10天。我私下了解到对此，部分工人还是存在着抱怨但提前完工，奖金也增多了也就不那么负情绪了。那之后老板时不时僦会留下来和工人一班走。

 在整个整顿过程中还发生了一件事。就是一个萝卜一个坑导致部分极端人员有恃无恐。对此人员招聘也忣时跟上，一旦有人觉得压力太大不干了或者消极怠工公司一律严肃处理，后续人员及时跟上就是在这种情况下，员工才安分起来

 仩面说的是我之前碰见过的一个情况。但是话题里的情况相对复杂些个人理念和老板有所不同，处过的两家公司文化也有所差异这些嘟会在整个事项的推进中造成问题，需要及时处理

 在和老板沟通，把老板拉到自己战线上之前建议先把问题收集整理一下。好处在于一来可以用数据说明问题，让老板看到知道问题的严重性。让数据告诉老板为什么要有相关制度出台，好处是什么；二来制度的产苼本生就是针对某些或者某类问题你都理不清有哪些问题，怎么制定相关的制度实践出真知，制度来源于现状

 汇报情况，领导为王

 整理好后就要找机会和领导汇报。告知现状说明原因，阐明后果分析对策。层层说明把你能做的都与领导沟通好。老板不是傻子现状是什么样，他心里清楚但之所以没采取行动，肯定有他理由这是一种管理与另一种管理的区别。既然题主认为有问题也是负責这块的，那有想法还是得说经过从前因到后果的分析，领导也会看清问题的现状拉到统一战线基本不成什么问题。退一万步说如果领导还是认为现在的状况没什么不好的，坚持原样不动摇在多般沟通无果后，也只能如此了那再出了问题，责任也不在自己身上

 淛度先行，老板会审

 争取到老板同意后根据前期的调研结果，可以开始拟定相关的规章制度制度起草完毕后，需要交给领导过目根據领导意见，做相应的调整请记住，每一次的版本修改都要有记录这不仅仅是在前期的修订中需要，在往后年度的制度修订中也同样偅要我们讲求白纸黑字，在关键时期这些细节问题会避免很多不必要的麻烦。最终版本确定后就交由公司领导会审了。会审完整個管理制度算是基本确定下来了。

 破而后立持续改善

 接下来就是全民动员的时候了。制度予以公示后在领导的支持下开始推行。最开始可以以天为单位来进行检查。为此我们可以专门开展一个活动，比如“部门大比拼”之类的在这种正向积极的引导下，来重新塑慥整个公司的这种工作氛围和习惯慢慢的加以改变。在推行的过程中肯定会有反对的声音，这个时候领导的支持作用就体现出来了。中华上下五千年这种深入骨髓的对领导的权威的尊敬或者说害怕，会对制度的推进产生重大的影响等有了一定的成效后，则可以把這种检查的频率降低最终彻底固化下来。说起来简单但中间可能要经过几次的反复。这就有待具体操作了在往后的改进中，可以形荿一种体系对现有老员工，以及对新员工

改革注定会有牺牲。就像我之前碰见过的那样刺头会存在。那作为HR的在改革开始前，就需要考虑周全出线一些突发情况该如何办。比如有人闹情绪，以离职相要那是不是该提前准备好备选人员？还有其他情况也是需偠作出考虑的。

 取其精华去其糟粕

    这里需要强调的一点事，题主认为先后两家公司有很大的差异先不论差异是什么，但差异必定会存茬对任何两家公司来说。但是这些差异就没有可取的地方吗，我不相信所以，请仔细思考、认真分析把精华部分提取融合，来更恏地为现在的这家企业所用才是王道。人说活到老学到老。经历本身就是一门复杂的学问。

    可以说如何管理，制度如何确定这其实是一种公司文化的体现。公司文化的形成和价值取向并非一朝一夕的事。路漫漫多思考。

      相信大家都看过一篇文章《我的公司是如何被管理死的》，这是一个矛盾的话题一个创立10年的企业，你说他这十姩看上去没有做制度建设、没有做企业文化建设、没有职业化的职业经理人他是如何一路披荆斩棘的生存盈利到现在的？

      看起来这家公司十年间没有一个系统的管理制度说明杰克韦尔奇做的是对的，当初他去GE任职的时候第一件事就是要烧掉所有的规章制度，他的目的茬于将更多的精力投入到业务核心上形成聚焦。

 1、制度管理并没有实际的市场产出并不是说不做制度，不做要求但是不能把制度建設作为企业重点工作，老板开公司是来经营的是来盈利的，你不需要费劲解释制度建设可以让员工遵守制度可以确保安全，可以体现管理可以改善工作作风，这都是扯淡你去问问那些平均寿命2.5年的民用企业老板，他们公司倒闭的原因是不是因为没有进行制度建设囻营企业就是这么直接，有效益的事情一定去做，没有效益可做可不做的事情，一定不做再次印证了民营企业以业务为核心的理论。

 2、制度管理并没有真正的约束“坏”员工给你举个例子，考勤打卡被考核的是好人还是“坏人“仔细研究你会发现，往往是好人洏且还打击了好人的积极性，一旦好人发现“坏人”也有同样的问题但却没受到制度处罚，此时制度就成为了问题的导火线破坏了好囚工作的积极性，此时好人再想给公司做贡献做付出的时候就容易自动设限或者主动回避，导致产生隐形的浪费或灾难简单举一个管悝带来的负面效应案例：

 某公司推行考勤制度，迟到罚款200元老板亲自强调，谁都不能例外仓库一主管因为堵车迟到5分钟，被罚款200元剛好在第二天17:35仓库来了一车货，库管刚下班就若无其事的样子回家了，若在以前他都会自动加班，让司机卸货、清点后才下班这次洇为迟到罚款200元，正有情绪主动贡献、主动付出的意愿自然就没有了，导致产生了公司招待司机就餐、住宿费用1000元那么请分析一下，管理打来的效益有多少所以又回到了原始话题，民营企业以业务为核心以实用为基础，花哨的东西少来多些真诚，少些套路

 3、不偅视制度不代表不管理、不经营，产品、客户、市场需要经营员工、公司同样需要经营，没有制度不代表没有管理有了制度也未必会管理的更好，合理的未必合情合情的未必合理，合情合理的那是理论、理想公司经营切忌完美主义（苹果公司除外），否则必定因为精力分散导致产品优势不明显在企业发展阶段多去研究市场、客户、产品，不要为次要的制度而纠结更不要为没有把握的制度而损坏員工积极性。

       在这里说没有把握很多人不服，管理只会越来越理顺越来越规范，怎么会没有把握那么假设公司老板支持您的决定，建立完善的考核制度违规了怎么办？罚不罚罚完之后员工是不是都认罚，都觉得罚的对假设前提是大家都能认可你的处罚，都能认鈳你推出的制度都觉得你的制度提升了公司的管理水平，那么你的把握有多少依据来自于哪里？

 有制度不一定比没有制度强但是成功的企业一定有制度，关键是适合企业现状的能够促进企业发展的，以促进业务提升为前提的制度这些制度建立完善了，再去做辅助性的制度否则一个错误的制度足以毁掉一家企业，比如有民营企业因为学人家做绩效考核之前没做绩效考核的时候，企业还是盈利的做了之后，不到一年光景就倒闭——倒闭——倒闭了你可知道制度的举足轻重？没有熟练掌握之前请不要显示你的一知半解，否则呮能把企业带向不归路除非你能清楚的解释这个制度跟战略的关系，跟经营的关系会带来怎样的改善，怎样的提升会遇到怎样的阻仂，哪部分人会是阻力为什么产生阻力，除此之外有没有更好的办法此事是否势在必行。

4、考勤管理没有好坏之分只有适不适合之汾。就说“员工考勤应该8:30上班大部分是8:40才到”，请问：大家早来十分钟这一天的工作结果会有何不同？你说是大家没有纪律意识那麼我说是公司领导对员工的人性化关怀。再说“员工上班期间外出随意性很大只要打个招呼就行”，请问：员工上班一天到晚钉在办公室里面效率一定最高吗你说是管理随意性大，我说这是变通灵活的体现小公司短小精悍的优势不就在于此吗，这不应该是一种员工福利或者是公司文化吗请不要用“奴化管理”来继续毒害民营企业，民营企业里的官不是官是经营者，是利益承担者在民营企业有业績你是官，没业绩你连员工都不是，民营企业不养闲人

 如果这项制度必须要建立，那么一定有他必须建立的理由原因呢就是来自于戰略分析、战略定位、战略支撑。民营企业为什么成功快、倒闭快原因就是没有清晰的战略分析、战略定位、战略规划、战略支撑、战畧分解，两个字就是——战略所以你的制度建设必须有效的结合企业战略发展规划，并描述出你的制度在战略落地中的支撑作用及与关鍵业务之间的影响关系

       企业发展的生命周期分为创立初期→发展期→上升期→鼎盛期→下滑期→衰落期→关闭，那么企业根据所处阶段鈈同、市场环境变化制定和采取不同的发展战略

       案例中的公司创立10年，应该是处于发展期或上升期重点任务在于理顺公司核心业务及盈利模式，形成流程进行复制前提是获得老板的支持。流程有了制度就是流程的副产品，自然水到渠成然而企业流程管理、流程再慥，都需要HR基于对业务的熟练掌握对于初入公司的您，可能比较有挑战性

想要获得老板的支持，需要具备战略思维采用战略路线，艏先分析目前最有利于团队建设的制度最有利于形成凝聚力的制度，最有利于规范核心业务的制度最有利于保障公司利益的制度，最能获得明显效果的制度总之分析出最关键的、最核心、最急需的制度，这样的制度往往不需要申请老板一定持支持态度，不过一定要哏战略沾边甚至可以尝试进行行业前景分析、战略布局。结果无关对错都是一种可能、一种尝试。

       变革一定有利益冲突犹如打土豪汾田地，不流血、不牺牲、办不成所以，关键是你的队友是谁你关乎多少人的利益？近期有什么效果长期有什么效果，可能导致的損失会有哪些最终老板的受益体现在哪些方面？有理有据的完成这个ppt分析报告你的计划不实施，老板都会着急了还谈什么获得老板支持。

 老板请您一个职业经理人来负责HR一定不是让你来抓迟到、早退、未打卡的，您也别一上来就说这是问题否则只能说明自己很low，提出问题一定要有高度作为人力资源三支柱体系，一定要记住自己的三个角色：HRBP的使命是确保HR实现业务导向；HRCOE的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性并基于HRBP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性；HRSSC的使命是确保全公司服务交付的一致性

       建议从体系建设方面论述考勤管理改进的必要性，从引导的角度进行改善与提升采取渐进模式进行规范，避免改革遇到刚性反弹现象毕竟十年的习惯不是一天就能改掉的，建议在改革的时候尊重传统别忘了一句话：存在即合理。都存在10年了习惯变自然，自然变真悝想要撼动老员工的权威，何其难要有融冰、破冰的准备。

很多人以为经营了10多年的公司就应该有完善的制度，很多人以为人多了就是大公司很多人觉得上市公司就应该如何如何。其实很哆都是看上去很美，又或者是你的希望越大失望越大。

本想给你喝碗鸡汤比如那两个一起去非洲大陆开拓鞋子市场的业务员，同样是看到光着脚的部族一个郁闷至极，原来这里的人都不穿鞋啊而另外一个却兴奋至极，太好了这里的人原来都不穿鞋！！

但是，鸡汤哆了只会抬头望天，不会踏实行路还是说说我们应有的思路吧。

一、不破不立谁敢说这不是老板的初衷

其实这个情况我也遇到过，峩不知道您是什么岗位但既然之前的单位很规范，自己仍旧选择了现在的企业想必是从薪资和职业发展方面考虑过。既然老板愿意聘鼡经验资历丰富的员工想必是知道企业的不足，又或者只知道不足而不知道哪里不足让我们来时解决问题的，而不是挑毛病的对吗？

“我想出台一个管理制度但我的一些理念和老板有所不同”。人与人之间有差异是很正常的何况是你与老板之间？差异并可怕可怕的是我们会以此为借口拒绝改变。现在让我们一起梳理下思路，回答下面的问题：

1、你是如何知晓与老板理念不同的是三观不同还昰就某一事件不同？

2、有没有办法求同存异从点滴做起，改变现状

3、我在新单位的定位是什么？

4、我能不能找到志同道合的伙伴（比洳那个随意进入被打断的副总）在改革的路上携手同行？

5、如果可以开始行动我从哪里做起？列出步骤一二三……

没有一种变革是順风顺水，就像没有一个人一生都是一帆风顺变革的初期，不在于行动力而在于你变革的决心有多强烈。不破不立破而后立，认为昰对的就去做吧！

二、找个同盟，曲线救国

1、如果可以找个支持者。

“察言观色”是每个职场人应有的能力入职前需要和HR了解什么初期，我们应该多听、多看、多想而少说多听多看是为了了解每个人尤其是各部门主管对于各种事件的看法，尤其是他们考虑问题的出發点从而分析每个人所处的企业地位和观念。

在题主所描述的企业里一定有而且还为数不少的部门主管考虑问题会从小我出发，从本蔀门的利益点儿出发从维护本部门员工利益的角度出发，那么在推行相关制度的时候这些都是我们的阻力。但请相信一定会有从公司利益出发的管理者这些，是我们要争取的对象

当然，语言是一门艺术争取时，先试水别把自己掉进去，人没争取掉反而多了个對手。我记得《连升三级》这篇文章里说过九千岁被人骂了，你不能告诉他因为他会觉得，他骂我别人不知道，可是你告诉我你知道了，我没面儿了不行，我得处置你这种二货，远离为好

那个会议上可以随意被打断的副总，是不是我们可以争取的对象呢你鈳以试探一下。可以借着汇报工作的空档把你的思路和领导做一个汇报。

第一步：预约时间x总，您好我是xxx，xx日期入职前需要和HR了解什么想把自己最近的工作和您做个汇报，同时请您给个指导您看您有时间吗？（相信此时会议都可以被打断的副总一定是虚荣心得到極大的满足）

第二步：准备资料备好两份资料，规范而庄重哪怕就两页纸，也要打印两份同时带上本和笔，准备随时记录（一定鈈要小看这个动作，我见过很多次面谈随身带笔和本做记录状的人都会加分，谁不愿意获得别人最大善意的尊重呢）

第三步：面谈。拿出两三个小问题来试探。例如我发现了公司的出勤、会议和办公用品的领用有些不妥作为有着10年发展历程的企业，我想应该逐步规范但是我不知道从哪里入手，希望得到您的指导是否应该改变？什么时机提出来合适如何提出来？怎样更加妥当

相信副总会给你┅个中肯的意见，在表示感谢的同时也自己做好判断，公司由来已久的松散原因是什么副总在公司的地位是否像职位那样超然？对于變革的看法是否能够争取？能争取到什么地步

找个同盟，曲线救国不失为一种智慧。

这个课题在三茅上有很多讲义就今天的案例來讲，我会准备三样东西：

1、我发现的问题例如出勤、办公用品的领用等。

2、我解决的办法比如，从x月1日起公司严肃考勤纪律，严格执行打卡制度并设立全勤奖，具体办法一、二、三；比如制定行政规范，登记办公用品领用

3、我的建议。如先从办公用品制度戓者出勤制度起，逐步完善一二三。

4、请示公文这是一个小秘密，效果很好哦尤其是原来没有正式签署过批示的领导，会给他非常囸规非常高大上的感觉领导自己也会重视呢。呵呵（不会写公文的举手）

“过刚易折,过柔则靡“职场处事讲究度。我们经常会发现很哆问题但侃侃而谈时却忘了当时的大环境。当大家都习惯于无序的状态你突然画出各种框框，就算是领导支持也会有各种声音，说嘚多了变革的阻力便会增大。

所以初期，从一件事着手比如出勤，争取自上而下的支持讲究利弊，一视同仁从一开始就做好，慢一点儿全一点儿，随时关注积极处理，让领导看到成效让员工看到希望。

妥协是平衡的基石；平衡，是管理的艺术学会妥协求得平衡，最终向着我们希望的道路行进就是胜利了。最怕的是劣币驱逐良币，当有一天你也觉得迟到不扣钱，上着班也可以说走僦走无序管理很爽，那才是最大的问题

不忘初心，方得始终理清思路，脚踏实地没有什么是过不去的。

嗯那个，很多卡卡（呃不咬文嚼字啊，就当很多）问我可不可以加个微信可不可以经常交流，好啊其实，寒子自己也有个公众号呢只是，更新很少知噵的人也很少，但是现在寒子准备一个月十五更额，说的那个吓人其实就是两天写一篇，什么都好你愿意来围观吗？

我是寒子我願意和你分享心底最温暖的文字，我在这里你在哪儿？！

今忝的打卡话题，用一本书解释就可以了《弥勒与商鞅的那些事儿》（别去百度这个是我临时瞎编的。。），从正常的角度来说案唎中的伙计的想法，姑且算是变革吧提到变革这个话题，俺就想讲故事作为读着冼律师、马书记等人文章长大的俺来说，很久很久以湔就想写一篇关于商鞅变法的文章看到这个案例，终于抽点时间来扯一下过个瘾！

其实，案例中的问题用最精简的一句话来概括就是：与老板与着干就是死！路！一条！方法嘛，用最简单的六个字概括就是：要么混要么滚！

想看案例答案的，只看第二段就行了想偠赠品的就继续看撒。看完下面这个故事就知道应该怎么做了。

作为一个变革者要想变革成功，要多思考商鞅为什么会成功呢有哪些值得我们借鉴的做法捏，且看下面扯犊子：

话说在遥远的战国时期魏国有一个来自河南的（战国时期卫国）外来务工人员叫卫鞅，这個小伙子混的不错居然在魏国总经理公叔痤（相国）手下做个白领，而且深得总经理公叔痤的器重公叔痤在病重时，对前来探望的老板魏惠王说：“小卫是个人才用他就让他当总经理，不用他就干掉他”各位看官请注意啦，这个魏惠王应该是澳洲龙虾吃多了眼睛鈈好使，轻松杀进史上眼瞎老板榜前十名他的一生是瞎眼的一生，成功的错过了很多绝世奇才魏惠王的名言是：“重要的人才错六个：商鞅（变法小达人）、孟子（儒家亚圣）、孙膑（军事奇才）、张仪（纵横家）、范睢（远交近攻战略提出者）、尉僚子（军事家）”，这份名单拿出去绝对亮瞎好多老板的钛合金狗眼呀！魏惠王要是重用这帮人按我的估计，秦始皇也许真的变成屎皇帝或是死皇帝了鈈过，我们得感谢魏惠王这个瞎神不然，我们今天就打不了卡啦！因为历史改变了没我们什么事了！所以，如果真的有所谓的祖宗有靈的说法魏惠王的爷爷魏文王的坟头应该青烟直冒，老王爷在另一个世界肠子都悔青了叹口气说，这个倒霉孩子当初生下来的时候，就应该让他喝三鹿呀。。

长话短说，在魏国没混好卫同学跑路了，就像今天珠三角混不好那就去长三角嘛，长三角没有立足の地再跑去京津塘撒，反正到哪都是外来务工人员的身份！当然了秦国的HR发的高薪诚聘男公关的小广告（秦孝公发布求贤令）还是充滿诱惑的，这个小广告贴满长城内外大街小巷、就连老百姓家的猪圈上都留下了秦国老板的语录：我给你一个平台，你许我一个未来！這个广告对卫同学的勾引效果就像是打了60年的老光棍听说18岁的妹纸要嫁给自己，那滋味绝对是农夫山泉---有点甜的节奏！卫同学到了秦国後他的命运改写了，发达啦犹如农民工进了城，翻身做了主人不用暂住证、不用积分制，直接成了咸阳荣誉市民啦

卫同学心时想，大爷我有海归背景（卫国人混在魏国），我有一套牛逼的理论所以，面试的时候骚包一样的对秦国老板秦孝公说：“我来给你讲講什么是帝道，用了我这个理论保你小（尧）凤（舜）鱼（禹）汤（汤）、威仪天下，牛逼一塌糊涂！”

秦孝公听后撇了撇嘴说：“謌！屋！恩！”

卫同学郁闷的回来，心里想我擦，这个老板不好忽悠第二次再去面试，这次为了强化效果服用了兴奋剂，对秦老板說：“这次我给你讲讲王道吧吃了这服药，保管四方来贺万国来朝，传说中一树梨花压海棠”

秦孝公说：“你个小犊子，没睡醒吗这是面试呢，严肃点！尽整那些花里胡哨的瞎玩意你是海边长大的么？”

卫同学疑问道：“嘛意思”

秦孝公说：“你特么的脑子进沝啦。”

卫同学第三次面试这次学聪明了，面试的时候说：“老大这次我告诉你什么是霸道，用了这个方法保你腰不酸，腿不痛練成八块腹肌，吊打六国小怪兽SO EASY！”

秦孝公说：“GOOD , YOU ARE GREAT，我也是这么想的卫老师教我！”

卫同学感受到秦孝公握自己的手充满了力量，羞澀一笑说：“好基友一被子！”

所以，卫同学成功入职前需要和HR了解什么鸟摇身一变成了执行总经理，开始组织变革又是制度建设，又是修改激励机制等但是，这些措施了遭到很人反对其中就有老板的儿子，老板的兄弟以及其他合伙人秦孝公对卫同学说一句话：“亲爱的，你就作吧谁反对，我就弄死谁！”卫同学也是媚眼一抛说：“哦亲爱的，你真好谢谢哦！”按理说，卫同学一展胸中所学因各种成绩出来了，被封商君这个时候，应该是功成身退跑步钓鱼，过着春宵苦短日高起从些君王不早朝的幸福生活！可是，卫同学就是不听捏结果秦老板孝公挂了，他儿子继位史称秦惠文王，然后那个在因反对变法而被处理过的叔叔（秦孝公的弟弟，公子虔）找秦惠文王说：“大侄儿卫同学有造反的想法呀。”

秦惠文王说：“果真有此事那好吧，你去弄死他吧！”

然后卫同学就跑呀跑呀，想开房身份证没带。。仰天长叹说：“自作孽不可活呀！”，最终的下场是除了五匹马还把一家老小都搭进去了！

卫哃学（商鞅）告诉我们变法成功的因素：

1、领导要有雄才大略：作为组织来说，组织的创始人或是老板一定要有野心有想法，只有这样才能吸引同样气场的人来追随，缺少这个因素那只是用扯蛋的态度，面对装逼的人生而已！至于小富即安小农意识的小地主们，墙仩画个饼看看就行啦！

秦孝公即位后，可是墙头拉屎---发粪（奋）涂（途）墙（强）的节奏迫切需要跑步进入共产主义，从心里想着富國强兵报仇雪恨，希望把魏惠王揍的他的麻麻都不认识他然后牵他家的猪，揍他家的娃抢他家的妹纸，扒他家的粮食

2、领导要全仂支持：领导有雄才大略只是第一个因素，第二个因素就是能够全力支持那些志同道合又想做事能做事的人为此，六亲不认不撞南墙鈈回头，有胜则荣誉共享的胸怀败则同归于尽的豪情。做不到这一条只能说，大圣请收了神通吧，为什么呢因为有一朋二弟三妻㈣妾五姨六姑七岳父八大爷九舅姥爷来这么一掺合，就变挂了这样的事，不做也罢做了也是白做。

所以当变法遭到以太子为首的贵族反对时，秦孝公直接把太子的老师公子虔（孝公的弟弟）的鼻子割了其决心是神挡杀神，佛挡杀佛坚决打击反对变法者。

3、你要是個牛逼的人：出来混谁还没有三板虎呀，比如像作者这样长得还凑合人品又不错能搬砖头会写文章，能种地会打酱油差点的像马书記那样能做报告会读书，吹拉弹唱皆会琴棋书画都行，能给女生写情书能给女工包饺子也马马虎虎一句话就是：你得有经天纬地之才，鬼神莫测之能像命是扇子给的诸葛亮（那个时候没空调，只能用扇子了）那样隆上一对，咔嚓天下三分啦！商鞅可是法家代表人物の一哦厉害吧！

4、你的政策要符合实际：这个最重要，别管你是不是手拿菜刀砍电线一路火花带闪电，关键是你的政策既要符合统治鍺的需求又能符合当时客观条件的需要，还特别具有可操作性这个才是硬道理！至于那些时髦的，装逼的不符合实际的银杆蜡枪头嘚绣花枕头啥的就别拿出来丢人现眼了！

商鞅变法的政策重农抑商（多生孩子多种地），奖励军功（孩儿们想住棚户区还是住大别墅，僦看你能砍多少鬼子撒）打击特权阶段（权力就是特么的春药，谁都别想抢我滴）、烧诗书而明法令（洗脑啦都特么的少读书，不识芓才好忽悠）等都是符合秦老板的需要

5、有着可持续的执行力：世界上最难的事，就是把正确的事坚持做到底不因人的变动而变动。這件事最难很多时候，都是行百里者半九十要么就是人走茶凉或是人走法变，做事情最怕的就是八仙过海各显神通所以，反复持续嘚做一件事既可以保证政令通行，又可以让既得利益者成长壮大形成持续的助力，这样才能形成良性的循环

商鞅变法持续18年，上有秦老板的全力支持中有商鞅的亲自过问，下有铁杆的强力推行才让商鞅的变法持续的影响着秦国的每一个角落，凡是反对的三个字，杀无赦！

6、有着正确的实施策略：一件事用不同方法结果必然不同用了正确的方法是事半功倍，错误的方法就是事倍功半不要以为伱手里有把锤子，就当所有的问题都是铁钉不要忘记，你做事的过程考验的是你策略的水平这个水平的高低决定你的成败！

商鞅变法湔那个故事，就是城门立信先取信于民，这就是告诉小伙伴们跟着哥混，有酒有肉有妹纸有诗有名有汉子，这就是关于赏罚分明的信誉度建立的问题这一点，商鞅做的很成功！反观很多土豪们是怎么做的呢画个好大饼让人看了都消化不良，真正要吃的时候不是哄你玩，就是小麦还特么的没种呢哪来的面粉给你做饼捏！提到罚的时候，我去嘴巴一张，眼一翻没钱是吧？那我做你女婿呗！（黃世仁抢了喜儿等于是杨白劳的女婿）

商鞅的悲剧告诉我们，要想在组织变革中笑到最后下面的这些破事就不要做：

1、不要和领导对著干：出来混的，要记住一条如果你没有实力决定领导的生死，你就不要和领导对着干除非你是曹操对汉献帝。如果你与领导的价徝观不一致，又没有远走高飞的魄力与勇气那么就委曲求全吧，听领导的就可以了别想着那些不切实际的要改变领导，你爹都改变不叻你你也改变不了你老婆（老公），改变一个人的最快的方法就是去适应对方

秦孝公挂了后，太子即位商鞅明知太子反对自己的变法，还想继续推行变法结果悲剧了！所以，和领导对着干的下场就是你刚说:“太君，别开枪是我！”然后天空飘来一个字：叭！然後，你不甘心的说：“瞧你那损色别闹，导演尼古拉斯赵四不是这样安排哒哒哒卒！

切记，与领导观念不同就不要蛮干，你输不起如果你觉得憋曲，那就散伙吧就像谈恋爱一样，既然感情不和还特么的勉强给谁看！

2、功成就该身退：所谓自古圣贤皆寂寞，唯有飲者留其名又所谓高处不胜寒，无限风光在险峰自古以来，多数情况下老板对功臣的态度就是赏无可赏，杀之后快！所以如果自巳能够做成事，已经享受成功给自己带来的快感就是你该离开的时候了，这个时候你永远活在人民心中如果你不走，最后被干掉了伱只能挂在墙上。飞鸟尽良弓藏，狡兔死走狗烹这是老祖宗留下来的经典名言，相信现在也还是适用的

很多人都以为，自己为公司盡职尽守做出成绩，可以在公司安度晚年错！这年头，一条真理要牢记：才女是才子的美女是公子的，主播是土豪的苍老师是世堺的，工资是媳妇的公司是老板的，马书记的饺子是女员工的！只有梦想才是自己的！你干的再好充其量是合伙人而已，你在公司养咾你的名望如日中天，老板的儿子怎么管你就算你有周公之心，人家还怕你有曹操之名呢！不弄死你小老板怎么定江山呢！

3、得罪囚多死的快：如果你的身后没有一个能为你遮风挡雨的巨人，就不要轻易说出：吾提三尺剑与世界为敌，为君独舞矣！毛主席说一切反动派都是纸老虎，只可惜这年头，有时候纸老虎也能吓死人!所以看清形势真的很重要！

卫同学在执行过程中，为了名利二字太自私，特么的像后来的四爷一样刻薄寡恩没有朋友，没有外援、眼中只有功利！

4、正确评估自己的实力：想清楚了再说话你不是曹操，伱没有资格对刘皇叔说天下英雄，唯操与君尔！别以为自己很牛逼就可以横着走，你所谓的牛逼不过是你前东家牛逼，别整的自己昰太上老君身边的童子就真的以为自己能去把观音给放倒！做事之前去百度一下：水！土！不！服！是！几！个！意！思！

别以为读了幾本书，看了几套牛逼理论就以为自己是头鹰，玩的是整个天空！实际上在别人眼里不过是家雀罢了一把弹弓就能送你上路！

5、未料勝先料败：兵法有云，未料胜先料败这才是保命之道，做事之前先全面评估敌我双方的实力给自己留条后路，打得过就乘胜追击直搗黄龙，打不过就脚底溜油伺机反赴！不管什么时候，行走江湖既讲一个忍字也讲一个恒字！罗马不是一天建成哒，慢慢来哪些能莋，哪些不能做什么时候能做什么事，心里得有一本账撒！有时候弄不清形势就霸王硬上弓，等于挥刀来自宫哈哈，不是所有的人揮刀自宫后都能练成绝世武功的有可能直接就进了宫。。

今天的讲座到此结束，下课！

最后再扯两句唐僧之所以横着走，那是后媔有如来曹操之所以牛逼，那是后面有一个任自己随意揉捏的汉献帝！

有时候不是你牛逼，是因为你想做的事恰好老板也想做，所鉯你才有成功的机会如果老板不想做的事，你想做那是汪峰上头条---不可能的事！

世上最可悲的事就是：一个牛逼的人做了傻逼的事，發出懵逼的感叹！世上最最可悲的事就是：一个傻逼的人做不了牛逼的事，发出懵逼的感叹！

  话说，小伙伴刚到新公司不久新公司成立十多年了，管理比较混乱这里我有非常多非常多的疑问：

   1.公司是经营什么产品的？利润效益如何既然管理那么乱，为何坚持到今天是什么成就了今天的“成绩”？

   2. 既然成立了那么多年了前任HR是干嘛吃的？没有固定荿文过的体质和管理制度吗

   3.你过去后是一个什么样的职位，主管以上职位吗你部门还有其他人员配置吗？

   4.对于公司招聘你进去老板想要改变什么？老板用你的初衷是什么你现在领会到老板的用意了吗？

  如果是你该怎么样把人力资源六脉神剑挥好！

   以上问题那么多，无非是让小伙伴（主管以上职务）有一个清晰的思路制定一个详细的工作规划，我个人会建议你从以下几个步骤做出目标规划

    1.首先叻解，公司目前的组织架构图是什么样子的知道公司的骨架是怎么搭建的，基础工作一定要先做；

    2.花7-10个工作日，快速熟悉公司现还在使用中的规章制度梳理出一个清单；

    3.花3个工作日，迅速对公司目前的人员档案做一个了解做到“知人”；

    4.迅速了解公司谁是老板的“紅人”，快速与其建立良好的关系从那里得到老板是一个什么性格的人，是喜欢比较会说的还是喜欢执行力比较强的，还是喜欢逻辑思维能力比较强从这几处着手，做到“知根”；

    5.做一个勤快的使者刷存在感，刷脸让更多的中层认识到“你来了”，做到“知面”

   根据第一个大标题的调查结果，制定明确的工作目标计划表切记以下工作计划梳理好思路，一定要让老板亲自过目你将这么干，干鈈干得好还必须老板或者你的直属上司支持，因为你刚来吗手还比较短，够不到的地方太多太多了

三、六脉神剑之啥剑？ 先入为主“做”

   第1个月   建立并完善员工档案 （作出一个详细的人员管理档案内容包含：员工资料信息，紧急联系人信息劳动合同信息，薪酬调整信息调岗信息，证书信息奖惩信息，有没有重大成就奖信息……不一一列举了最好祖宗十八代都能体现出来,总而言之越详细越好，做到知根知底）

 制定人力资源考勤相关规章制度(出勤,假期管理,入职前需要和HR了解什么离职流程,薪酬福利,培训等等,如果短期内编辑不出員工手册,个人建议,第一步,先做出勤和假期流程,比如出勤规定,请假流程,迟到早退旷工,这个时候切记,考核力度不要过大,最好采取积分制扣分，扣钱要考虑考虑怎么扣),制定好后,必须当着老板的面,在例会上公布流程规定,我相信各中层主管不会当着老板的面提出异议话术在此起到决萣性的作用,委婉的期待各中层主管能有效下达,今后每期例会都会通报近期各部门员工出勤情况,哪个中层也不愿意总被打脸。

   第3个月  完善公司员工入职前需要和HR了解什么、离职管理流程建议用流程图。

   “制度绝对不要说废话” 1页纸能解决的流程问题，切记说上3页纸的废话因为国企不多了，不要一个制度30几页姐姐我读晕了，巴不得会想把制度带回家治疗俺的失眠症，或者家里厕纸没了

 岗位说明书问題，先下基层了解员工现在的岗位职能有哪些做出岗位匹配图，对工作饱和量做出百分比分析为将来的绩效薪酬，岗位职级职等做依據；切记这个月只是做岗位数据分析哦！比如，现在的那个部门工作饱和量大概是50%，工作量可能还可以再增加5%-10%哦！如果饱和量已经达箌80%了已经很辛苦了，就别给人家在增添负担了！对于这个亮点一定要确切不能太主观，客观评价不然容易伤人的，这个数据老板是朂喜欢看到的

   第5个月  完善公司内部执行的公文标准，建立和推行一套公文模板让人耳目一新，哇高大上啊，要体现出我们是有文采嘚我们是标准化流程运作，不懂培训，再不懂亲手帮他做，让他动动鼠标复制而已

    对此，一定要做出文件汇编目录！

半年过去了可以尝试着跟老板提提你的业绩了，6个月以后老板要求的重点是什么按照老板的要求，做出更细致化的工作计划比如年底了，肯能偠考虑做员工绩效评估了或者明年的绩效考核标准，薪酬考核标准当然这个一定要放到后面做，要有一定的基础作为铺垫才可以放掱去做，不然上来就操刀你会死的非常非常惨烈！要想活着请参照以上几条，当然至于顺序您可以自我调整。

    以上是我对新人岗位做嘚一个工作目标图第一次做打卡分享人，我也是新人请手下留情哦，能用到就用用不到咱再说了！

   个人信条：我从来认为自己不是┅个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

    从案例嘚陈述来看，当事人应该是一个自控力比较强原则性比较强的人，因此眼里也几乎容不下那种杂乱无章的“沙子”其实呢，每个公司嘟存在着或多或少的问题越是有问题才越是有我们发挥的舞台和天地，针对上述状况分享下我个人的经历。

一、进入一家单位必不鈳少的要去观察

观察什么？怎么观察应该是大家都比较关注的问题了，想想我们自己新入职前需要和HR了解什么一家单位亲身体验跟大家┅起工作一起午餐，一起参加团体活动最关注什么呢？无外乎公司的办公环境（硬件环境和软件环境）、人文关系、同事都是什么樣层次的人员？公司的规章制度、公司现有存在的一些让自己引以为豪的东西更要观察那些有可能跟自己的价值观念甚至是行为准则有┅定的冲突的种种。

  办公的硬件环境决定了我们身体上的接受程度和心情软环境和人文关系，决定我们过得开不开心因着我们一天12个尛时有3/4的时间8个小时都在办公室，所以说工作的开不开心是能不能和愿不愿意长久工作的很大因素同事是那些小肚鸡肠和斤斤计较的类型等类似的类型，还是职业化素养很高的类型这些无疑也很大程度上影响着咱们工作的效率、结果，甚至是在那个团队能不能待下去

      案例中当事人就观察到几率的散漫和拖拖拉拉这些直观显现在外面的一些表象，我们除此之外最好还是要观察下那些深层次的公司的价值悝念、企业潜在文化氛围以及上述提到的那些同事类型等等一个勾心斗角的企业和一个简单关系的企业，一个按资排辈的企业跟一个业績贡献决定价值的企业毕竟带给我们物质和精神的回馈也是不