任职资格标准与测评-员工职业发展通道设计与晋升管理
关注度：475
& 编号：31894
课时安排：2天
讲&&&&师：豆世红先生
课程类别：
会务组织：中华品牌管理网
课程费用：3600元
报 名 表：
举办时间：
(本期已结束，点此查询其它计划)
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课程背景企业的业务迅速增长，然而可用的管理干部严重缺乏。企业在选拔人才工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。员工的职业发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等
任职资格职业职位
任职资格标准与测评-员工职业发展通道设计与晋升...课程特色与背景&&& 课程背景 &&& 企业的业务迅速增长，然而可用的管理干部严重缺乏。 &&& 企业在选拔人才工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。 &&& 员工的职业相关内容导读“职业”
&上海&(3天)采购职能正在成为企业特殊的利润中心，为了使采购职能真正发挥其作用，采购人员必须具有相应的能力。实用采购技巧课程将带给学员一系列系统化的操作方法和体系，使采购人员能够彻底摆脱传统依赖经验的工作方式，成为受过训练的职业化采购员。 &上海&(2天)从基层到主管培训课程包含了为你首次进入管理角色做准备，从设立团队目标到解决棘手冲突的全部内容。通过练习、讲师点评和演练，你将自信满满地返回工作岗位，使用掌握的中层管理工具得心应手地承担起新的职业任务。 &北京&(5天)IMS (ISO 、ISO 与OHSAS 培训，使学员学习ISO 、OHSAS 18001管理体系相关标准，重点学习审核技巧和审核流程，认识质量、环境、职业健康安全管理体系审核的重要性，了解审核技巧和方法，掌握ISO 9001过程方法在审核过程中的应用。 &北京&(3天)为帮助企业更好地理解和遵循国家环境、职业健康和安全(EHS)的相关法规，依据国家有关法律法规的要求，并结合实际案例分析，设计出具有针对性的最新环保、安全政策法律法规及案例分析课程。发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。 &&& 在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。 &&& 课程收获 &&& 1、通过培训，掌握如何建立各类人员的任职资格相关内容导读“任职资格”
&深圳&(1天)任职资格体系与员工能力发展培训，学员能够了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价，学习构建任职资格标准方法和认证，学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成，树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准不断牵引员工终身学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。 &广州&(2天)关键岗位的任职资格体系的建设培训，从企业经营者的高度，精彩解读任职资格思想和方法，基于对中国20多家不同行业知名企业任职资格咨询成功实践，通过现场情景模拟企业认证过程，倾情演绎任职资格与能力建设的关键所在，基于对国内外任职资格管理体系的持续研究。 &青岛&(2天)任职资格体系与人才梯队建设课程，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。 &深圳&(2天)赴深圳名企“华为”标杆考察行，旨在帮助学员学习如何激活组织活力、海盗精神和狼性文化；学习如何以团队文化和分配机制来维持士气；学习如何通过“变革”来谋求生存与发展；学习如何通过“竞争”让自己更加强大；学习如何通过流程打造出真正以客户为中心的体系；学习如何搭建任职资格、职位描述和绩效衡量三大评价体系。标准的方法和认证方法 &&& 2、通过培训，掌握如何建立工作人员双重晋升相关内容导读“晋升”
&深圳&(1天)新晋升主管管理能力提升课程结合讲师在企业中的实践经验，系统讲授打造高绩效团队的六种管理策略、新晋升主管领导力的5个层次等，不追求面面俱到，但求重点突出，能学能用。课程内容不仅涵盖了理念，更介绍了实用工具和技巧。如果您在工作中确实遇到了上述问题，欢迎来课堂上寻找答案。 &天津&(2天)新晋升主管管理技能提升课程，旨在帮助学员理解管理者的职责的同时，认知管理者的角色、所需具备的心态；如何树立初级管理者的领导力；如何指导与培养部下、部门间合作技巧等；初级管理者的沟通能力。 &上海&(2天)新晋升主管管理技能提升训练营课程培训，帮助中层管理者提升自己的时间运用价值，帮助中层管理者全面认知作为管理者应具备的技能，提升中层管理者自我发展，自我成长的意识，本课程的目标是帮助管理者全面的认知管理岗位在角色、时间管理、能力，以及职业精神等方面的要求。 &上海&(2天)人力资源规划主要通过建立内部及外部的人力配置计划，既满足了职位的需求，又通过晋升，轮换，淘汰等体系的建立达到培养人才，运用人才，激励人才的目的，使企业拥有高素质及高士气的员工队伍，从而实现企业的业绩提升。 人力资源战略实施及规划课程结合理论和实际，对实际问题的探讨深入具体。机制和长期激励机制的核心内容 &&& 3、通过培训，掌握管理干部和核心岗位人才加速成长的有效机制 &&& 4、通过培训，掌握业界领先的人才激励、人才加速成长、领导继任管理方面的成功经验。 &&& 5、通过培训，掌握如何根据组织中工作人员的任职资格相关内容导读“任职资格”
&深圳&(1天)任职资格体系与员工能力发展培训，学员能够了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价，学习构建任职资格标准方法和认证，学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成，树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准不断牵引员工终身学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。 &广州&(2天)关键岗位的任职资格体系的建设培训，从企业经营者的高度，精彩解读任职资格思想和方法，基于对中国20多家不同行业知名企业任职资格咨询成功实践，通过现场情景模拟企业认证过程，倾情演绎任职资格与能力建设的关键所在，基于对国内外任职资格管理体系的持续研究。 &青岛&(2天)任职资格体系与人才梯队建设课程，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。 &深圳&(2天)赴深圳名企“华为”标杆考察行，旨在帮助学员学习如何激活组织活力、海盗精神和狼性文化；学习如何以团队文化和分配机制来维持士气；学习如何通过“变革”来谋求生存与发展；学习如何通过“竞争”让自己更加强大；学习如何通过流程打造出真正以客户为中心的体系；学习如何搭建任职资格、职位描述和绩效衡量三大评价体系。状况有效规划和配置人力资源的方法。 &&& 6、通过培训，掌握如何通过任职资格管理，有效积累业务方面的成功经验，并在组织内有效传播，快速提升组织能力的有效机制。 &&& 授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学
课程大纲一、职位相关内容导读“职位”
&上海&(2天)薪酬体系落地方案设计演练课程，翁老师将为众多企业成功推行薪酬设计和管理的实战经验案例，融会贯通到战略分解、系统的职位评估工具与方法、薪酬表、薪资政策线图的设计等方式，帮助学员清晰地认识薪酬的理念，掌握薪酬体系设计的实操方法。 &深圳&(2天)产品结构设计无处不在，好的设计，意味好的质量，低的成本。 由于结构设计涉及的知识面非常广，牵涉到的制作工艺复杂多样。所以一个好的结构工程师的培养和成长不是件容易的事情。为此，特开设产品结构设计课程去满足各个部门或职位，对结构设计知识的了解与应用。 &深圳&(2天)产品结构设计无处不在，好的设计，意味好的质量，低的成本。 由于结构设计涉及的知识面非常广，牵涉到的制作工艺复杂多样。所以一个好的结构工程师的培养和成长不是件容易的事情。为此，特开设产品结构设计课程去满足各个部门或职位，对结构设计知识的了解与应用。 &上海&(2天)DISC行为特征分析（PPA）认证课程，学员能够理解职位要求分析的关键期望结果，理解个体的行为方式是如何影响他人的，能够确定某一特定职位的行为特征要求，能够评估个体和某一职位的匹配程度，能够评估个体和某一职位的匹配程度，能够提高个体的工作效率。分析与职业发展相关内容导读“职业发展”
&上海&(5天)注册质量经理（CQM）实战课程，是以国际最新的管理思想与管理技术的有效整合为基础，并融合国内具有代表性的行业与企业最佳实践经验结合，专为满足现代质量管理的实际需要以及丰富个人职业发展的要求而设计的。本研修班着重解决的问题是：从企业质量管理的现状出发，通过系统的理论及案例学习，从全流程的质量管理形成过程的方法论，并最终转化为最佳实践。 &北京&(2天)职场EQ与情绪管理课程，旨在帮助学员学会解读不同情绪的表达，知晓管理自我和影响他人情绪的智慧，知晓EQ与自我职业发展的联动关系，学会行之有效的EQ管理策略。 &广州&(2天)内部审计与反舞弊实务课程，旨在帮助学员理解内部审计部门的定位；理解如何成为合规的“内审人”；了解内审人员能力模型和职业发展通路；掌握内部审计标准化流程和注意事项；掌握具体循环舞弊审计要点；学习先进企业的审计和稽查经验，思考内审如何适应时代的变化。 &北京&(4天)国际质量总监课程是在与美国ASQ资深专家合办多期考试培训班的基础上，将中国质量总监的职业发展要求与能力模型相结合的产物，其知识体系经过大量的实践检验，具备很强的可操作性，对企业发展和个人职业生涯的发展具有重要意义；被公认为目前国内最先进、最系统的高级质量经理人培训项目之一。通道设计什么是职位？职位分析与角色分析职位分析的方法与步骤职位职责的界面分析职位职责的准确定位角色分析地方法与步骤角色描述方法营销类典型职位分析举例技术类典型职位分析举例服务类典型职位分析举例案例分析：华为公司职位说明书职业发展通道设计——双重晋升机制IBM日本公司员工职业发展通道员工职业发展指导原则职业发展通道路线图职业发展通道的里程碑定义营销人员职业发展通道设计研发人员职业发展通道设计案例分析：IBM公司职业发展通道二、任职资格标准与测评方法1、任职资格标准类型的国际比较任职资格标准的美国、英国类型比较任职资格标准的两个方面——专业能力、素质能力能力模型的设计过程能力标准的行为定义任职资格标准设计过程与方法：专家研讨法、标杆访谈法2、专业能力标准与测评方法专业能力模型设计专业能力标准的设计方法：过程分析法专业能力标准的设计原则：MECE营销类专业能力模型与标准设计研发类专业能力模型与标准设计管理类专业能力模型与标准设计行为标准的测评要素——取证、观察、证词专业能力标准的测评原则——以贡献为导向专业能力测评的方法：STAR专业能力测评的工具一：MSF专业能力测评的工具二：积分案例分析：三级管理者行为认证3、素质能力标准与测评方法素质定义——冰山模型18种通用的素质素质模型的建立方法素质编码与分析优秀研发人员的素质表现案例分析：HW公司的优秀研发员工的主要素质素质测评——行为事件访谈法（BEI）能力测评的方法——结构化面试案例分析：HW营销人员素质模型三、任职资格在选、育、用、留工作中的应用的新模式基于任职资格的人才激励机制职业发展通道可以为员工指明发展方向合理的晋升和职业发展计划将有助于战略的实施HW公司员工职业发展与激励基于任职资格的人才培养机制基于任职资格的人才配置机制人才退出机制与管理六部模型管理人员继任计划的工作流程案例分析：研发项目经理资源池
课程主讲&&& 豆世红&先生&&& 英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考 华为技术有限公司&原总裁助理、任职资格部部长&&& 职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过任正非总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。&&& 项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。&&& 在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。&&& 专业文章：《建立高绩效组织的七个步骤&》、《组织能力开发》、《基于任职资格的人才培养》……&&& 专著：《职业化进程设计》、《技术商人与华为的核心竞争力》&擅长课程：《基于流程的绩效管理》《任职资格管理与员加工加速成长》《基于任职资格的培训体系设计》《研发人力资源管理》《营销人力资源管理》《员工薪酬与激励体系设计》（注：以上课程均成功举办过公开课、内训）
备&&注课程费用：3600元/人收藏本课程会员也收藏了、、、、专题
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任职资格标准与测评-员工职业发展通道设计与晋升管理课程编号：31894&
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构建员工职业发展通道
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职业发展通道设计
咨询命题解决方案：近些年来，越来越多的企业将组织绩效与员工能力提升结合起来，将员工关心的职业发展与企业发展结合起来，将传统人才管理模块与职业发展结合起来，这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措，也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。伯特咨询针对不同企业的管理目标、发展阶段以及员工队伍的现状特点，提供以下服务模块——1、人才队伍胜任力盘点：这是传统模块中较为忽略的内容，但却是构建科学职业发展体系的基础，我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求（Position Profile），据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。
2、职业发展体系设计：根据岗位族群（Job Family）、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。企业收益：增强凝聚力：良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度，让员工感受到组织的关心与责任感，更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。巩固企业绩效目标的实现：通过职业发展体系，从组织架构和岗位要求出发，进一步澄清明确了组织的用人标准，将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来，有力支撑组织目标的实现。鼓励员工自发培训与自我发展：通过明确的职业发展通道与能力要求，使员工发挥主观能动性、自主参照比对，进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。降低人力资源部的员工沟通成本：通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式，澄清组织的管理标准，减少人力资源部频繁解释的工作量。业务实例客户问题客户甲是一家大型国有企业，在一年一度的员工满意度调研中，很多员工抱怨公司的职业晋升路径不清晰，过往晋升选拔工作的公正性受到质疑，致使很多员工觉得自身发展的前景堪忧，已经在一定程度上造成了员工层面的思想波动，可能会进一步影响到人员队伍的稳定。解决思路伯特公司项目组通过与客户高层领导、人力资源部的充分沟通发现，员工对于公司职业晋升管理的意见由来已久，此次集中爆发主要是因为员工不满意企业在这方面的不作为，希望企业能够在提供一个清晰的、公正的职业晋升环境的同时，对于员工职业晋升投注更多的关注。据此，伯特公司项目组订立了“明确晋升标准—量化评定结果—规划最优路径”的一揽子解决方案，首先针对客户现有岗位的胜任力要求进行梳理和更新，构建出基于岗位体系的全套岗位晋升胜任力条件，明确各项条件所对应的主要提升举措及企业资源支持。其次，通过与客户项目组的充分研讨，设定了职业晋升胜任力要求的量化积分标准，有助于将员工自身胜任力要求转换为具体的、可视化的积分值进行横向比较。最后，选择了企业内部亟待补充的三类典型人才，结合员工建议和企业条件设计出最优成长路径，并匹配了相应的职业发展辅助手段和制度。项目成效通过本次咨询项目的成果输出，客户方的员工首先能够清楚了解到每个岗位的职业晋升要求，并能够对应到相应的执行举措，当年度就有50名公司储备人员在部门经理的协助下订立了自己的能力提升计划。在当年度客户方人力资源部组织的两次内部晋升选拔工作中，员工能够直观了解到每名竞聘者的胜任力积分情况并进行横向比较，大大提升了员工对于竞聘公正性的满意度评价。同时，结合员工自愿报名和公司筛选，当年度有9名员工成为企业最优路径的培养对象，按照企业订立的职业发展计划进行系统性的历练成长。
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员工职业发展通道建设实践
员工职业发展通道的设计是任何组织激励员工成长,完善内部管理的必经之路,但不同的单位性质,不同的员工特点对发展通道的设计必然提出会不同的要求.本文以北京卫星环境工程研究所为例,阐述了在航天系统背景下,承担国家重要任务的科研事业单位,从员工资历、能力、责任等角度,为完成国家任务,引领技术发展,激励员工保有持续的工作动力而进行的一系列职业发展通道建设上的探索和实践.
Ji Xiaoming
Yang Yangyi
作者单位：
北京卫星环境工程研究所
年，卷(期)：
机标分类号：
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