为什么老板甘心情愿爱着你花一万聘两新人，也不愿给四千的老员工加薪水

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-03-11 03:47 标签： 情愿
为何企业宁愿高薪招新人 也不愿加薪留老员工_沃锐猎头招聘
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为何企业宁愿高薪招新人 也不愿加薪留老员工
来源：未知
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　　企业员工要求加薪，老板不答应，一气之下，老员工辞职了，于是老板再招新人，却是以高于老员工的薪资&为什么企业宁愿花费更高的薪资招新人，也不愿提高老员工的工作呢?这是企业中很多老员工的心声，但很少有人会找出答案，针对此问题，资深顾问为大家整理最全的答案。
　　原因一：怕引起大规模的老员工加薪问题
　　企业若是一旦给老员工加薪，就会引起大规模的老员工加薪问题，但新员工则不会有这类问题，假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但职位不变，工作强度不变，那么就会出现下面三个需要考量的地方，一是与你薪资同水平的人，他们会怎么想?二是与你能力同水平的人，他们会怎么想?三是跨部门的人，他们怎么想?若是员工的一句不加薪就辞职，把老板吓住了，那么日后老板将如何管理整个团队?这是一个平衡利弊的问题，与此相比招聘新员工对企业负面影响要小很多，老员工竞争激励，名额有限，可能会引起不公平，对企业稳定造成影响，老板只能退而招新人。若是提高老员工的工资，可能要提高一批与其类似员工的工资。
　　原因二：对未知人才报以略高期望值
　　从企业的角度来看，人对于未知的东西总是报以略高的期望值，再者，老员工所掌握的知识技能对于企业来说并不是什么秘密，而新人所掌握的&技能&是企业所不知道的。但是事情是相对的，事实证明，企业对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是&救世主&，若一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。对于老员工，虽然企业会觉得&你再怎么努力也就这样了&，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。
　　原因三：企业薪酬制度不完善
　　企业运行机制的问题，主要表现在内部薪酬体系不完善，无法持续地保持薪酬水平与外部市场一致，具有竞争力的薪酬更是遥不可及。其实，很多时候这个薪酬制度不在于公司会不会完善，而是能不能完善。加薪留住老员工可能需要太多资本，同时，加薪也怕引起大规模的老员工加薪问题，加与不加、加多少合适，都是问题。况且，新招员工只要按照招聘流程入职即可，工资是与外部市场相对称的，而老员工加薪则内部很难平衡，所以直接招新员工也是一个避免摩擦又省事的方法。
　　原因四：靠外来人刺激老员工积极性
　　职场上有个词叫&鲶鱼效应&。有人举例说，鲶鱼生性好动，沙丁鱼生性安静，于是，渔夫将鲶鱼放在装满沙丁鱼的货运车里，用作保证长途运输中沙丁鱼成活的工具。一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志;这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。尤其是年轻群体，他们学习能力强，接受新事实方面也更开放，也更富有创造力。所以说，一个企业，长期不补充新鲜血液，绝对是灾难。
　　原因五：老板本身不满意老员工
　　除了刺激老员工，更主要的是老板可能对老员工当前表现不满，没有达到期望值，所以觉得外来的和尚好念经，对外来人抱有很大期望，认为他们会带着创新进来，盘活现有群体，带来活力和动力。
　　原因六：老员工是可被替代的
　　老板对于一些老员工已经无所谓了，即留下最好、流失亦无所谓，老员工是可被替代的，尤其是那些易于操作的非核心岗位。另一方面也说明这个老员工要么能力有所欠缺，长期在一个环境中，由于稳定带来的安全感，也有可能潜能激发受限。而以上的情况多上发生在创业公司，或者公司在上升期拓展新业务的时候。对于那些运行稳定、业务上暂时不想拓展的公司来讲，更可能倾向于不招新员工。
　　不难看出，这个问题涉及的就是企业人才流动性。企业的新陈代谢需要一定的员工流动性，合理的员工流动性能够促进企业良好的发展，保持合理适度的员工流动率，可为企业带来知识与技术的交流，不断为企业带来新活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景,推进企业的发展。不可否认，正是由于人才流动，企业才能得以实现技术与规模的飞跃。但是，若企业员工流动超过适当比例，过度的人才流动会给企业带来巨大损失，对企业的日常业务造成不良后果、恶化竞争环境，造成企业经济损失，影响企业声誉，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是没有忠诚知识性的老员工，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险，破坏企业持续发展。
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为什么有的公司宁愿花更高的薪水招新人，也不愿意加薪留住老员工？特别是IT类公司！
因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。现在IT公司的现象很奇怪，许多新进的员工竟然拿着和在公司工作两三年的老员工一样的钱甚至超过更多，但是要做一个稳定的公司，这种方法是不可取的，大部分这样做的公司要嘛是外包公司，要嘛就是项目应急。这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用。举个现实的例子：认识的一个人所在的公司，老板在项目完成后裁掉了两个老员工，补充了几个新员工，后期项目又出现问题，由于项目是汇编写的，而且整个项目很大，如果不是着手做项目的很难短时间掌握，结果又想把老员工请回来，人家根本不鸟你，导致整个项目后期的失败。
1，内部竞争要公平
假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量
1）和你薪资同水平的人，他们会怎么想
2）和你能力同水平的人，他们会怎么想
3）跨部门的人，他们怎么想
4）若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team？
2，HR要反思检讨
比如：一位14K小伙，其能力是超出原先的7K小伙，还是与其平等？
若平等，那么HR则要检讨，是否能用更低的价格招聘到7K小伙能力的人？如果不能，则说明7K小伙能力的市场价格，已经涨到14K了，为了避免公司继续流失员工，是否应该内内部员工涨薪？
若能力超出原7K小伙，那么其超出的能力是否与7K溢价匹配？是否与现有职位能力要求匹配？
是否有造成人才资源浪费了？
总之，涨薪这回事，不仅能够激励员工积极工作，更能维系公司内部公平，增强公司内部竞争氛围，降低公司人力资源成本。
不是你想涨，就给你涨。
先从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。
对雇主来说，老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相对的，事实证明，雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。
对于老人，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。
………………
反过来说雇员，其实每个雇员心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意；而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。
涨薪这个东西吧，多数情况下就是一种博弈。
，看似只有2000，但是算一下就不难得出涨幅是28%，一般来讲，除非你有特殊贡献，否则正常的工资涨幅都是10%—20%对不对？公司不同意也是很合理的。
后来他跳槽出去，薪资翻了一番其实不一定能反映他的真实水平。公司衡量一个人的价值不外乎能力、经验和资源三方面。说不定他工资翻番的主要原因是他跳槽到了竞争对手那边，对方需要得到他在原公司的经验和资源所付出的溢价。
最后说回来为什么不少公司不太愿意给在职员工涨薪，而愿意高薪招聘外人。这不是简单一句“家花不如野花香”就能解释。在职的员工，通常公司都比较了解了，而员工自身搞不好也多少有些惰性，也就是习惯了，如果激励机制不严谨的话，给个别的涨薪容易引起内斗，普涨又是一大块成本，所以多数的选择都是在员工入职的整数年满后有条件地涨。再说外部招聘出高薪，一方面是的确有较高的期望，另一方面也是因为毕竟有个试用期的过程，即使发现判断错误，也是进可攻退可守，总体来讲损失有限，远不如正式员工的薪资具备的哪种刚性。
因为新员工有冲劲！有了冲劲就会把事情做好，而老员工是和尚撞钟，如果老员工做的好公司就不会高薪聘请新员工。
其实事情是这样的：
公司宁愿用更高的薪水招募
技术更好or经验更多or学历更多or证书更硬or更能加班or更听话...
的新员工来顶替
游手好闲or废话太多or阳奉阴违偶or知识陈旧or不服从管理...
的老员工~~
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