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[06-26] 工资保密好还是透明好？存档
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现在公司一般都是要求员工对工资保密。这样真的合理吗？为什么不能透明化呢？我觉得透明化也有一些好处。1）让大家都有努力的目标2）让有才能的人得到自豪感3）无能而受偏袒的人曝光4）让大家展开公平竞争YUYU们的想法呢??
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看是什么公司喽
钓鱼岛是中国的，苍井空是G盘的。
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觉得少了要透明觉得多了要保密人都素这种心态。。。
Only&&Ministry of Foreign Affairs China have,no&&Ministry of National Defense 。。。
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无所谓啦。保密不保密不重要，重要的是老板给我多少钱！
没啥好说的
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用户被禁言或禁访,该帖自动屏蔽!
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小鱼币738经验值6227魅力值0人气值0
这个，我倒是无所谓。只是不知道对于老婆是不是要保密啊？
因为爱鱼，所以，不能吃鱼。
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當然要保密.....
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我们公司就是保密~~~查个工资方面的事情麻烦得死。。。
蜜月游记：/read-htm-tid-3422356.html香港代购：/read-htm-tid-4614568.html
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　　许多公司都会有自己的薪资保密制度，和员工签订合同的时候，也会明确指出，禁止将自己的薪资告知他人，也不能向公司其他员工打听，否则，就会罚款或警告，严重的还可能被开除。
　　但是，人都有求知欲，你越是不让我知道，我就越想知道。在厕所，公司楼道，只要能见上一面，就会偷偷讨论这个问题，仿佛在进行一项无比神圣的地下组织。
　　于是，有的人就会发现：
　　我明明比他先来公司，为什么他的工资比我高？
　　他一个跑业务的，为什么工资比我这个管理还高？
　　我们一个岗位，他做的事比我还少，为什么工资比我高？
　　这一系列的问题逐渐暴露出来后，员工情绪就会极度不满，工作长期处于消极状态，不利于公司发展。
　　薪资保密
　　公司最初设置薪资保密制度就是为了防止员工攀比，对工资永远不满足，形成恶性循环，主要分析如下：
　　1.破坏团队的合作，一个团队一旦出现一方不满，觉得自己比别人优秀，就会对他人冷言冷语，孤立同等职位的高工资人员，从而影响团队和谐。
　　2.员工不自信，同样职位，工资比别人少，心里就会有各种各样的想法，老板是对我不满意？是想让我自己辞职？要是有更好的人来应聘，我是不是随时会被解雇？
　　3.充满戾气，自己明明做的事儿多，但工资却没有刚来的人多，我的付出与回报不对等。
　　薪资透明化
　　员工会不会去打听薪资，公司很难控制，但如果将薪资透明化？
　　会不会不一样？
　　员工之所以有情绪，是因为对公司的奖惩制度不了解，所以只能用自己的方法去衡量，一旦公司建立自有的薪资体系，员工熟悉其中的问题，那就会起到正面作用。
　　1.促进自己反省，提升自己的技能，形成良性循环。员工知道了薪资制定的原则，就会朝着提升的方向努力，而不是一味地抱怨。
　　2.不会存在猜忌现象，薪资保密，员工之间就会存在猜忌现象，就算互相打听，也可能汇报虚假的数额，导致勾心斗角。
　　岗位是相同的，但每个人在岗位上提供的价值是不同的。现在的员工不仅在公司内部相互比较同事的工资标准，而且通过专业杂志和互联网可以马上得到各个行业的典型岗位的薪资趋势和范围。因此，企业实施的薪酬保密制已经没有多大意义，与其虚设一个让人反抗的制度，不如透明化，让员工相互激励进步。
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保密工资制度的利弊
保密工资制度的利弊
来源：&&&&围观人数：3607
& & 我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的，最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况，调节企业人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果：
& & 1、职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。
& & 2、当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
& & 3、企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬，改变员工工资能升不能降的弊端。
& & 4、员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
& & 5、以企业与员工谈判的形式确定员工工资，增大员工对自己工资额的满意度，以提高员工的工作积极性。
& & 基于上述原因及出发点，企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额，同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，特意将工资保密。
& & 可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：
& & 1、&按劳取酬、同工同酬&的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。
& & 2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。
& & 3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。
& & 4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算？
& & 5、在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。
& & 6、实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水平高的职工时，愿意为其支付较多报酬；当企业对其依赖性减弱时，便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中，这种&卸磨杀驴&的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果，而且还大大降低了员工对企业的信任程度。
& & 7、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。
& & 以上是我自己对保密工资制的一些粗浅看法。在我看来，保密工资制度是与我国经济发展水平及管理要求相违背的一种薪酬制度，也是不符合中国传统观念与文化基础的，是一种不可取的薪酬制度。
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摘要：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。那么为什么企业需要对员工的薪酬设置保密呢？如果要公开员工薪酬，以什么样的形式能达到最好的效果呢？
【职场潜规则】为什么薪酬需要保密？
可以考虑采取“部分公开”或“适度公开”策略，比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据。
——员工薪酬是公开好还是保密好？为什么？
这个问题有两个方面需要回答：
1、薪酬个性化是存在的
首先，薪酬最大的差别在付薪哲学（Payment Philosophy），付薪哲学可以理解为该组织的薪酬体系的个性；
其次，薪酬的绝对值差异（及员工感知到的薪酬绝对值）在全面薪酬（TotalCompensation），及如何针对企业发展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。
o如欧美企业追求个人价值与绩效，则会实行宽带薪酬（Broadband Salary），浮动部分（绩效工资）占比较高，福利占比趋近市场水平。
o日企的追求终身雇佣与敬业精神，则会注重工龄工资，工资中甚至无绩效奖金部分差异较小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比较高。
o而新兴的高科技组织，则尝试降低工资差异，试图通过工作的丰富度与授权，让员工通过工作中的成就感获得幸福，因此，工资水平差异化较低，福利多采用弹性福利制度（Flexible Benefit）。
此外，不同的企业，也针对其个性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系。
2、薪酬保密某种程度上是一个伪命题
薪酬保密存在于大部分国家的大部分企业，但是薪酬保密真的有效吗？
薪酬保密的优点很明显：
o社会比较（Social comparison）是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。
o公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为（Counterproductive work behavior）
o薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。
o薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。
o当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢？
薪酬保密的缺点有什么呢？相对较少：
o比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为往往在不透明的地方谣言才传播的更快。
o员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。
但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。
也就是说，企业的薪酬只是不能拿到公开的地方说，但是大概的薪酬值，你以为大家真的不知道吗？呵呵……
薪酬到底能否公开，主编补充几个事实和观点，供参考：
1、案例：2013年春节期间，某网络游戏公司实行薪酬公开的消息。但是，包括该公司员工在内的很多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走；有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头。
2、数据：2015年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，对于同领导之外的其他同事讨论工资问题感到不舒服。
3、理论：心理学上有个乌比冈湖效应（Lake Wobegon Effect），是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比同事要少，一定会感到非常失望；然而，一旦发现自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。
4、观点：公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。现实情况的员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。
5、建议方案：可以考虑采取“部分公开”或“适度公开”策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据；具体操作，比如可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等。
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