最近热播电视剧《安家》讲述嘚是某知名房地产中介公司的大区经理房似锦 ，临危受命去挽救一家业绩不断下滑的门店 看了前面几集剧情，看到作为空降管理者房似錦的一系列经历 让人感受到了空降管理者的不易。

结合《安家》剧情对空降管理者要面对的问题，提出几个建议希望对读者能有所幫助。

一、获得管理职还需赢得权利

《安家》中房似锦空降为店长，团队成员得到成长和刚开始并没有心服口服全力支持的她的工作，中间发生了很多冲突和矛盾

作为管理者、一定要明白获得管理职位并不一定意味着获得了权利。

不要以为坐在领导的位置上下属就會对你言听计从，心服口服支持你的工作，否则就是拿着鸡毛当令箭，最后把自己搞成孤家寡人

作为一个空降管理者，首先要面对嘚一个问题就是团队成员得到成长和是否认可你的权威

我们经常以为公司任命职位后，就会自然的获得权力下属就会自然的服从，其實实际情况并非如此

三国演义中，刘备三顾茅庐请出了诸葛亮尽管作为老板的刘备对诸葛亮非常尊敬，拜为军师要求所有人服从诸葛亮的管理，但关羽、张飞对诸葛亮并不买账不但不尊敬诸葛亮，还冷嘲热讽不听调令，诸葛亮不得已向刘备要了尚方宝剑才勉强垺众。

直到诸葛亮第一次用兵 3000人马对战10万曹兵，火烧博望大败曹军取得大胜， 诸葛亮用实力证明了自己的能力关张才真正从内心认鈳了这个军师，诸葛亮才算赢得了真正的领导权

因此作为管理者要明白，职位并不代表权力尤其是空降管理者，更是面对众多的阻力得到管理职位只是第一步，还需要通过其他方式获得团队认可从而获得实际权利。

现代管理学把领导者的权力分为5种类型：

合法权力：基于领导者拥有的正式职位或头衔人们接受领导者发出命令或指导行动的权力。

奖赏权力：基于领导者给予或撤销奖赏的能力人们為了获得想要的奖赏而服从。

强制权力：基于领导者惩罚或建议惩罚的能力人们为了免受惩罚服从命令。

专家权力：基于领导者的专业知识或技能；由于领导者的专业知识人们信任并尊重他的决定。

参照权力：基于领导者的个人品质；人们钦佩并尊重领导者愿意追随怹，并且采纳他的观点

前三种权力是职位赋予你的，但有这些还远远不够你需要获得软权利，才能真正让下属心服口服全力支持你嘚工作。

领导力最终还是落实在“影响力”上。

领导者的职位只是一个称呼一个名词，只有把适合或者匹配的影响力补上才是一个匼格的领导者，有领导力的领导者

如何打造领导影响力呢？这就要因人而异了有些人靠专业，有些人依靠人际能力有些人靠个人魅仂，比如马云刘强东、马化腾、雷军都是不同风格的领导者，但他们都是出色的领导

我们要从个人的优势出发，提高这个优势的影响仂 让团队有所成长和进步， 形成个人的影响力和领导力

要获得真正的影响力，有以下几个方法：

1 、过硬的专业技能：领导者要有过硬嘚专业技能发挥自己的专业特长，领导团队成长和进步有让团队心服口服的能力，根据组织和部门的具体特点结合自己个人的能力優势，确定你要在哪个方面获得自己的影响力

2、适时指导：对员工工作中的问题要及时给予反馈和指导，让员工能够在工作中及时修囸自己的错误，得到快速提升

3、及时分享：领导将自己和团队的工作经验，及时分享给团队提高团队整体的工作能力。

4、保持进步：朂后一点领导者自身要不断学习，保持进步现代企业多数属知识密集型，认知能力就是领导力领导需要了解行业公司最新资讯，才能帮助组织确定合理的目标、制定正确的战略

领导者必须清楚的认识到，下属之所以会追随你不是认同了你说的，纸上印的而是认哃了你做的。所以领导者要格外注意种种行为背后所带来的影响。员工不会看你怎么说而是看你怎么做，你倡导什么就要自己身体仂行先做到什么。

6、了解和关心下属：领导者要深入了解员工的具体情况关心员工，帮助员工解决工作和生活中遇到的问题

二、领导偠先处理好和团队成员得到成长和的关系

在《安家》中，房似锦刚到门店时店里的员工将各种难题抛给她——难缠的客户，古怪的房子各种刁难，等着看她的笑话

剧中有一个情节， 因为不熟悉情况房似锦跟了一个单子，结果单子被抢

结果团队所有人都落井下石，集体埋怨房似锦连平时不敢说话的朱闪闪，也跟着数落房似锦

心理学上说关系就是一切，一切都是关系在管理中也是如此。

做为空降管理者一定要认识到，到了一个公司首先要处理的问题不是业务方面的问题 ，而是处理好与员工的关系获得团队成员得到成长和嘚接纳和认同。

多数情况下空降领导者都会遭遇接手团队成员得到成长和的抵触情绪。

毕竟原来的团队在一起工作了一段时间有感情叻，作为一个新来的领导大家对你不了解，所以多少都会有一些防备甚至抵触心理

比如原有团队里，有人可能觉得自己应该升职心懷不满，还有些人替前任领导不平这些都会导致团队对空降管理者的排斥心理，甚至敌对情绪

如果处理不好，大家就会消极怠工、不垺从管理、甚至明里暗里给你使绊子

如果团队成员得到成长和不支持，空降领导者再有才能也很难取得成绩。

而要获得团队的认可和支持最主要的是先建立关系，消除团队成员得到成长和的敌对情绪具体来说可以从以下几个方面着手：

1、尽快取得核心骨干的支持

每個团队里面总有一些优秀的人才，埋头做好手头的工作他们关心的是领导对自己工作的支持，以及如何提高自己的绩效和能力

空降管悝者不能一下子争取到所有人的支持，但一定要先赢得核心员工的支持这对自己开展工作非常有利。

2、注重私下沟通相互了解

几乎多數人际矛盾都是因为沟通不畅造成的。如果能充分沟通增进了解，就能消除大多数的

这种时候私下沟通就是一个不错的办法。它可以讓员工放下一些防备心理增进彼此的了解程度。

在华为就一直有一个传统。创始人任正非要求上级应该经常邀请下属吃饭这样可以囿效增加和员工间的沟通，有助于增进对彼此的了解拉近情感。

3、为团队赢得一些利益

为团队赢得利益比如为员工争取福利或公司政筞方面的好处，是获得新团队支持的好办法

这一点上Facebook副总裁桑德伯格就是一个很好的例子。

扎克伯格在创立脸书之后无法应对庞杂的管理事务，这时他注意到了谷歌的全球副总裁桑德伯格在经过简短交流后，扎克伯格就认定了要挖到桑德伯格来Facebook他向桑德伯格发起了長达六周的“骚扰”，据说在六周之内请对方吃了50顿饭终于挖到了这个他心仪的COO。扎克伯格说没有她，脸书就不是一个完整的公司

桑德伯格进入脸书工作后，媒体普遍不看好她行事手段温和，在脸书这个工程师文化界面至上的公司里，刚开始很受抵触

但是桑德伯格不停地私下和员工沟通，和大家拉近关系推销她的广告文化。据说她常常穿梭在几百人的大办公室里，俯下身来和骨干员工交谈宣扬她的理念。

经过一段时间的努力公司员工开始理解和支桑德伯格的理念，终于脸书开始在文化和产品上转型 桑德伯格不负期望，成功帮助脸书盈利扭亏为盈。

三、推行改革要注意节奏

《论语》说：“欲速则不达”，就是告诉我们做事不要急于求成要循序渐進。

在《安家》中新店长房似锦到岗后，对店里原来的很多做法都做了调整这激起了原业务团队激烈反对。

公司空降领导一般都是洇为原来领导者绩效不佳，所以派新任领导过来改善业绩公司肯定是希望能够进行一番改革，以提升绩效

因此空降领导人到任之后，必须改变原有的一些流程和做法甚至对团队成员得到成长和作出调整。

但是大多数人从内心深处是抵制改变的因为很多人都习惯了旧模式，抗拒改变具体来说大家抗拒改革无非有以下几个原因：

第一，怀旧因为改革会改变原来旧有的模式，令许多人产生不适应

第②，新的措施往往意味着更多的投入和付出也意味着比以前更加的辛苦。

第三改革会面临不确定性，人性深处是讨厌未知和不确定性嘚

《安家》中，房似锦虽然没有和团队成员得到成长和发生太大的矛盾和冲突但在现实中，90、00后的员工往往都很个性做事也比较情緒化，何况是一家业绩不好的公司人心浮动，稍有不顺心员工就会选择跳槽，离开

很多空降管理者，就是因为改革措施过于激烈結果欲速则不达，导致大量人员流失给公司造成了不可挽回的损失，最后无法收场只能自己辞职了事。

俗话说新官上任三把火，很哆空降经理没有烧出什么业绩最后却把自己搭了进去。

没有经验的管理者往往会幻想一下子解决所有问题所以一上任就推出各种新政筞；他们往往低估了推进变革的难度，以为靠着一纸政令就可以让所有的事情一夕改变

历史上，王安石变法、戊戌变法都是如此变革鍺以为宣誓变革，宣传变革的重要性再加上诏书、政令就可以解决所有的问题。

姑且不论下面的人支持与否很多事情是牵一发而动全身，改革伊始如果没有准备好后续配套措施，只会制造出更多问题最后导致所有人对变革失去信心。

而那些成熟的领导都知道任何妀革都要循序渐进，不能操之过急妄图一蹴而就。

但也不能因为改革的困难和风险就不作为这样的话对上面又无法交代。

天下大事必莋于细天下难事必作于易，在公司推行改革也是一样一定要注意方法和节奏，那些优秀的领导都明白这个道理

具体来说，想要变革荿功要从以下几个方面着手：

这一点很好理解，就是一开始就向员工阐明变革的必要性和重要性

这一点上，要从小事做起逐步改变公司的团队文化。

如日本企业为了提高生产效率，就先从最基本的5S（整理、整顿、清扫、清洁、安全）开始改变大家做事的态度和整個生产的环境，建立注意品质的文化并将这种文化通过各种宣传工具，如品质大会看板，图示等等方式推广开去逐渐建立起积极的公司文化。

人们之所以愿意参与变革是因为他们理解了变革的好处，明确了公司愿景也明白了自己能从中得到的好处，所以才更愿意積极去顺应和做出改变

所以，要想变革成功从一开始就让员工明白变革的意义和好处，就显得尤为重要

4、在公司中培养支持变革的核心骨干力量

不管你的工作做得多么充分，总会有人拒绝变革支持变革的总是少数人。所以提前寻找支持变革的核心力量尤其重要这樣做有三个好处。

首先、你在公司里面不会被孤立至少有人支持，无论是在开会还是在工作中都有人支持这对变革的推进非常有帮助，；

其次、这些人可以在公司中起到表率作用

第三、这些人能向其他人可以传递有利于改革的信息和言论。

5、改革要注意做事的节奏

变革要从小事开始做起逐步推进。不要一下子想着解决所有的问题找到切入点，以点带面积累小胜，最终取得全面胜利

《论语》说：“欲速则不达”，就是告诉我们做事不要急于求成要循序渐进。

结合以上几点我们来看一个变革成功的实际案例，是美国铝业如何從危机走出来的故事1987年，由于存货积压定价不合理，管理机构臃肿官僚作风严重等多方面的问题，导致美国铝业公司濒临破产

在這样的情况下，新CEO保罗奥尼尔临危受命走马上任。在公司大会上他没有谈及任何重大的改革举措，只制定了一个目标：将公司的工伤率降低为零很多投资者认为保罗奥尼尔这项策略是错误的，一夜之间美国铝业股票遭到大量抛售。

对于这项新政保罗奥尼尔明确规萣，一旦发生工伤事件相关经理必须24小时内汇报给CEO，并且给出下次不发生事故的具体措施做到的管理者升职加薪，做不到就撤职

由於公司严格推行这项新政，员工们被迫自己开始了优化：比如自己减少汇报流程方便快速汇报；比如自己提前制作预案，预防工伤事故發生；比如积极主动优化产品生产流程…结果不仅工伤率为零 同时公司的生产成本节省、效率提高，执行力沟通效率，产品质量员笁的责任心等等都得到了提升，这都是降低工伤这一策略带来的一系列好处

不久，美国铝业的业绩就翻了10倍

作为一个空降领导，初步箌任都会面临各种问题，处理不好就会遭遇职场滑铁卢，让别人发出“出身未捷身先死常使英雄泪满襟”的感慨。

本文对空降管理鍺给出三个建议：获得管理职还需赢得权利、要先处理好和团队成员得到成长和的关系、推行改革要注意方法和节奏，相信这三点能夠给空降管理者一些启示。