组织公民行为影响因素述评
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　　摘要：组织公民行为受到企业的重视催生了学术界对该理论的发展。本文通过对大量中外文献的梳理，从个体、组织因素这两个角度对组织公民行为影响因素的理论进行述评，并在分析现有研究不足后对未来研究方向进行展望，以期为企业的管理实践提供理论借鉴。
　　关键词：组织公民行为,个体因素,组织因素
　　一、组织公民行为的概念与特点
　　组织公民行为概念源于Barnard在1938年提出的&合作的意愿&。Katz& Kahn(1966)提出&组织公民&的概念。1988年，Organ将组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)定义为员工的角色外行为和姿态，其既非正式角色所规范的，也不明确受组织奖励系统所承认，并对组织的运行产生积极意义的自主性行为。组织公民行为可以表现为员工愿意主动承担角色外的工作任务，例如主动多做工作、帮助同事、回避不必要的冲突等。很多学者用角色外行为、组织自发性等来描述这种行为(林泉，林志扬，2008)。学者们对OCB的维度提出多种看法，目前大七维度分类受到广泛认同，分别是帮助行为、自我发展、组织遵从、运动家精神、公民道德、组织忠诚和个人首创。
　　二、组织公民行为的影响因素
　　2.1 个体因素
　　2.1.1角色压力
　　角色压力包括角儿模糊、角色冲突和角色负荷三个维度。角色模糊是指员工缺乏对与职位相关的期望的认知(kahn et al.,1964)。角色模糊逼迫员工耗费更多的时间和资源以获取与角色相关的准确信息，从而挤占他们表现组织公民行为的时间和机会(Jex et al.,2003)。因此，角色模糊对组织公民行为起负向影响。这一结论已经得到大量实证研究的支持。Ladebo以尼日利亚的推广人员作为调查对象，发现他们的角色模糊与组织公民行为呈显著负相关(Ladebo，2006)。Whitaker et al.(2007)以在外兼职的本科生作为调查样本发现，角色清晰与他们的任务绩效和关系绩效呈显著正相关。国内学者娄纬瑜(2011)也证实了角色模糊对组织公民行为具有显著的负向影响。角色冲突让员工在角色间难以找到平衡，从而陷入困境。员工可能需要延长工作时间或者通过与角色发送者进行协调来满足所有角色的要求。然而，这两种解决手段都会让员工耗费额外的时间和资源，从而挤占员工表现组织公民行为的资源。已有大量研究证实这一观点。Naus et al.(2007)通过实证研究发现，角色冲突对组织公民行为产生负向影响。Eatough et al.(2011)通过元分析研究也发现，角色模糊、角色冲突与组织公民行为呈显著负相关。国内学者陈苗苗等(2014)基于资源保存理论的视角的研究也得出同一论点。角色超负荷是指个体拥有的时间和资源不足以完成角色所要求的责任(peterson et al.,1995)。员工承担的工作负荷越重，组织公民行为水平越低(Motowidlo et al.,1986;Barr et al.,2008)。
　　2.1.2动机
　　组织公民行为虽是角色外行为，然而现有研究发现，领导往往将组织公民行为的多少视为评价员工的一个指标。因此，领导的行为改变了以往学者&组织公民行为是员工内在驱动的自主性行为&的观点，并不断探索组织公民行为产生的被动原因。组织公民行为产生的动机有以下几个。
　　最开始，学者们对组织公民行为的研究基于三个假设：第一，组织公民行为是员工自主的、无私的、利他的奉献行为;第二，组织公民行为是组织运行的润滑剂，必然促进组织绩效的提高;第三，组织公民行为能够在组织内部形成积极的氛围，从而有利于员工发展。因此，我们可以看到，传统上学者们将OCB归结为利他动机。随着实践的深入，很多学者对这3个基本假设提出质疑，并提出完全相反的观点(Hui et al.，2000;Rioux and Penner，2001;Bolino et al.，2004)。首先，组织公民行为还来自于利己动机。其中最有代表性的是印象管理动机。印象管理指的是个体通过一定途径有意识地影响和控制自己在他人心中印象的过程。通过印象管理形成的积极印象可能会让个体获得更好的人际管理或者绩效奖励。还有些员工通过其他方式实现利己目的，比如积极主动帮助同事以显示自身出色的知识技能，从而获得领导的赏识;有些员工甚至通过殷勤主动的行为以显示自己比其他人更加优秀，从而损坏其他人的形象。其次，组织公民行为的结果不一定有益于组织。比如，员工聚焦于职责范围外的工作忽视了角色内的本职工作;或者对自己的分内工作不感兴趣，因而通过角色外行为逃避本职工作。诸如此类的行为结果都对组织产生消极的影响。再次，组织公民行为不一定能够帮助组织形成有吸引力的环境。例如，在大部分员工都费尽心思地刻意去展示组织公民行为的环境中，员工会普遍感到更强的工作压力和负荷。
　　2.1.3心理授权
　　Quinn & Spreitzer(1997)认为，个体内驱力往往是在&被授权&的产物。最初，学者们将授权视为关系构念，指的是上级向下级赋权或者委派任务。之后，有一些学者冲破这种认识桎梏，视授权为动机构念，并提出&心理授权&以发展授权理论。他们认为心理授权是个体的一种内在心理活动过程，具体表现为在个体对其工作在四个维度上的感知，分别为工作意义、自我效能、工作影响力和工作自主性。Judge &Hurst(2007)认为心理授权所带来的内部动机能够有效促进员工的组织公民行为。Scibert(2011)的元分析结果也表明，心理授权水平越高，员工的工作态度和组织公民行为产生积极的影响作用。国内学者吴志明、武欣(2007)采用SEM(结构方程模型)分析了心理授权各维护与组织公民行为的关系，发现心理授权不同维度对组织公民行为产生作用所遵循的路径是不同的。尹盈盈(2014)通过层级回归法证明心理授权水平与组织公民行为显著正相关。
　　2.2 组织因素
　　2.2.1组织承诺
　　组织承诺衡量的是员工对组织的认同程度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三种形式(Meyer&Allen，1991)。组织承诺本质上是员工通过与组织中的各方互动、沟通所形成的相对稳定的心理纽带，会激励员工产生对组织有利的组织公民行为。Schappe(1998)通过研究发现，在同时考虑多个因素包括工作满意度、公平感和组织承诺的状况下，组织承诺显示出对组织公民行为强有力的的解释作用。还有学者发现组织承诺对组织公民行为的中介作用。比如，Bettencourt &Brown(2003)发现，角色压力会导致降低员工的组织承诺，最后负面影响员工的组织公民行为。
　　2.2.2 绩效考核
　　由于绩效考核是一个多维度的构念，因此以往学者对绩效考核与组织公民行为之间关系的研究主要集中与两种观点，即绩效考核会促进或者阻碍组织公民行为。过于关注个人绩效的考核方式弊病丛生，包括损害员工实施组织公民行为的积极性。Hazels&Sasse(2008)认为，过于关注个人绩效的考核方式会引发员工间的激烈竞争，导致员工因为担心自己落后于他人而不愿意付出有利于他人的角色外行为。国内学者周鹏飞(2009)的研究发现，在基于KPI的考核制度下，员工的组织公民行为水平明显低于非KPI的考核制度下。然而，很多学者的研究得出相反的结论。 Levy&Williams(2004)认为，积极的绩效反馈环境可以激励更高水平的组织行为。杜旌(2004)认为，绩效考核中的程序公平可以提高员工组织公民行为。王晓梅(2006)指出，绩效管理公平性促进组织公民行为水平。由此可见，有效的绩效考核制度可以鼓励组织公民行为。
　　三、结论
　　本文在大量回顾中外文献的基础上从个人因素和组织因素两个角度对组织公民行为理论进行述评。越来越多的学者意识到组织公民行为的是一把双刃剑，并提出如何在实践中平衡利弊的方法。国内学者武欣(2005)等提出，管理者在实践中必须全面考虑员工的角色内外行为的关系。虽然以往很多学者分析了影响组织公民行为的因素，然而，随着企业意识到组织公民行为对绩效的效果，解开组织公民行为和绩效之间的黑箱应该成为未来研究的热点，为企业实践提供指导。
　　[1]娄玮瑜.角色模糊对主动性行为的影响机制研究[D].浙江大学2011.
　　[2]林泉，林志扬. 国内组织公民行为研究的进展、问题及研究建议[J]. 经济管理，2008，(15).
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摘要：引入感知义务作为组织支持和组织公民行为之间的中介变量，交换意识作为组织支持和感知义务之间的调节变量，验证组织支持对组织公民行为有积极影响的假设。实证结果分析表明，组织支持通过感知义务对组织公民行为产生影响，交换意识在组织支持和感知义务之间不具有调节作用。关键词：组织支持；交换意识；感知义务；组织公民行为中图分类号：F203.9　文献标识码：A　文章编号：(02－06引言回顾过去有关行为科学的研究，绝大部分学者集中在个人特质、工作满足与员工行为等个体层次的讨论，较少有学者从关系取向的角度进行研究。自从Katz和Kahn(1978)提出超越角色内要求的主动创新行为的观点以来，组织公民行为的研究日益受到重视。Organ和Ryan(1995)认为组织公民行为的相关研究，大多建立在员工的工作认知及态度基础上。而要改变员工的工作认知及态度，首要任务是要让员工知觉到组织的支持。Eisenberger等(1986)将员工对组织的此种知觉称之为知觉组织支持，而此种知觉组织支持亦会反过来影响员工的组织忠诚度。目前，组织支持与组织公民行为的关系研究取得了很大的进展，但与此相关的问题还值得进一步深入研究。首先，组织支持究竟是通过何种机制影响组织公民行为的。员工信任作为组织支持与组织公民行为之间的中介变量已经得到证实(Chen，Alyee&Lee,2005)，但按照社会交换的观点，组织的关心和对员工福利的关怀向员工传达组织的善意和仁慈的信息，组织通过注意和奖赏员工努力来履行它们的交换义务从而增强了员工对组织的信任感知。感知义务(felt obligation)在组织支持与情感承诺之间的中介作用已得到初步证实(Eisenberger，2001；徐晓锋，2005)，而在组织支持与组织公民行为之间的中介作用还没得到实证研究的支持。其次，在对员工交换意识进行认识时，必须考虑到有关因素的影响。社会交换理论的核心是一种互惠原则，而每个人对互惠原则的接纳程度是不同的，这说明每个人的社会交换意识也是不同的。在中国社会转型的发展过程中，员工交换意识对不同类型组织的作用是否不同，在组织支持和感知义务之间的联系中是否起调节作用，都需要实证研究加以认识。最后，组织支持与组织公民行为在不同的文化背景下可能会有着不同的内涵，而目前绝大部分有关组织支持对组织公民行为影响的实证研究都是以西方企业为样本的，有必要在中国企业组织中加以验证。因此，本研究在中国文化背景下以交换意识为调节变量研究组织支持与感知义务之间的关系，以感知义务作为中介变量研究组织支持与组织公民行为之间的关系。一、研究假设假设1：组织支持对感知义务有显著的正向的影响许多学者将组织支持定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法(Eisenberg-er et al.，1990；Wayne et al.，1997)。员工认为组织是否支持自己的信念，源自于员工内在知觉组织对自己认同的程度是否呈现高度的一致性，并且员工对组织不同情境如何对待自己的期望也会影响员工对组织的看法。一旦员工认为自己受到组织良好的对待，将会愿意表现出有利于组织的行为以作为交换，此种回报心理或交换意识，会影响到员工对于组织的态度并反应在工作态度或工作行为上(Shore&Tetrick，1991)。基于互惠原则，组织支持会引发员工关注组织利益和帮助组织实现其目标的义务感。假设2：组织支持对组织公民行为有显著的正向的影响组织公民行为是自发性的、角色外的、主动的分享、合作以及努力贡献不计眼前的个人得失以利于他人或组织的行为。从社会交换理论的观点来看，当员工知觉到组织支持时，便会觉得自己对组织产生义务，进而透过提升对组织的承诺或展现支持组织目标的行为来履行自己的义务，但此行为未在组织规定的内容中，因此组织公民行为可视为个人感恩而自发的行为。Eisenberger等人(1986)的研究结果发现，组织支持和员工离职率呈现负相关。因为根据社会交换理论，组织支持使员工对组织产生义务感，所以不会随便离职，而且还会尽量地帮助组织达成目标。Eisenberger等人(1990)研究显示组织支持不仅与组织公民行为之间有正相关，而且员工知觉组织支持的程度也会影响到员工的组织公民行为。Shore&Wayne(1993)以276对主管和员工的配对样本研究发现，组织支持不但和组织公民行为有正向的相关，并且组织支持可以增加对组织公民行为的解释变异量。Wayne等人(1997)以美国大型产业的员工为研究对象，探讨员工知觉因素对工作态度和行为的影响，结果发现员工对组织支持的知觉越高，员工的承诺度越高，进而产生更多的组织公民行为。假设3：感知义务在组织支持和组织公民行为起中介作用组织支持是员工一种基于经验的关于组织的政策、规范、程序和行动的仁慈或恶劣意图的归因，感知义务是员工对于自己应当关注组织利益和有责任帮助组织实现其目标的一种感受。在组织中，当员工感受到组织的帮助时，便会以更努力工作和忠诚来回馈给组织，而员工感受到的支持是根据组织如何对待他们的方式来归因和判断的。以往研究中有关组织支持和情感承诺、绩效之间的联系一直归因于员工由于互惠原则而产生的感知义务，即对组织越有感知义务进行回报的员工，越能够产生对组织的情感依附，员工越是能够感到自己在组织内部是重要的和有价值的，这样会促使员工以更大的精力投入到工作中去，展现更多的组织公民行为以回报组织对个人的支持。组织支持会增强员工对组织的感知义务，这种交换关系的义务感会加强员工对于这种拟人化组织的情感承诺。基于互惠原则，这时员工一般会选择组织公民行为来作为对组织支持的回报，而不选择提高效率，因为提高效率还受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响。在当前组织不断面临变革的背景下，员工依然会通过对组织展现更多的组织公民行为来消除自己对组织支持的负债感。假设4：交换意识在组织支持和感知义务之间起调节作用交换意识是员工认为自己关注组织利益和为组织的努力工作应当建立在组织支持员工的基础上。组织支持受到组织如何对待员工的影响，且影响员工解释组织的动机而产生不同的归因历程。透过组织对待员工的不同方式，会让员工感到组织是否支持他们，进而产生一种回报的交换意识。在人际交往中，交往双方回报对方支持性措施的意愿，受他们对互惠原则接受程度的影响。在人际交往中产生的交换意识，能够被员工用于拟人化的组织当中，员工在组织中产生的交换意识，表明员工认为互惠原则可以指导自己和组织关系的建立。员工较强的交换意识来自于个人的直接经验、观察和他人的劝说中关于员工——组织关系中“回报”(reciprocity)的价值。如果员工得到重要的价值资源，如工资增长、发展性培训机会等，组织支持就会通过交换意识来增强员工对组织的感知义务。Eisenberger等(2001)以邮政员工为研究对象，结果证实了交换意识在员工组织支持感受和感知义务之间起着调节作用。在当前中国企业所面临的社会背景下，员工交换意识在组织支持和感知义务之间的联系中是否起调节作用，需要实证研究加以认识，而不能机械地照搬国外的研究结果与解释。根据上面的理论综述与研究假设，本文构建的研究模型如图1所示：二、研究方法1、研究样本本研究采用简单随机抽样对长沙、郑州、太原、芜湖、深圳、青岛和东莞7个城市、20家不同行业、不同所有制的员工为对象进行问卷调查，问卷发放方式包括邮寄、电子邮件以及面对面的发放等。共发放问卷400份，总计共回收347份，回收率为86.75％，其中有效问卷共316份，有效问卷回收率为79％。国有企业93家，国有企业员工占样本总数的29.43％，民营企业95家，民营企业员工占30.06％，外资或合资企业97家，外资或合资员工占30.70％。男性174人，男性员工占55.06％，未婚186人，未婚员工占样本总数的58.86％，35岁以下的员工占样本总数的81.01％，大专和本科学历的员工占样本总数的78.8％，工作年限在3年及以下的员工占55.06％。2、研究工具组织支持量表主要参考Eisenberger等(1986)开发的组织支持感知调查表和杨海军(2001)开发的中国员工组织支持感量表，共计8个题目，如“公司重视我的贡献，关心我的幸福”。采用李克特5点计分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，该量表的内部一致性系数为0.820。交换意识量表主要参考Eisenberger等(2001)开发的交换意识量表，共计7个题目，如“如果公司不关心员工，那么员工也不必关心公司”。采用李克特5点计分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，该量表的内部一致性系数为0.689。感知义务量表主要参考Eisenberger等(2001)开发的感知义务量表，共计6个题目，如“我认为一个人对公司的义务应该是力所能及地帮助公司达到目标”。采用李克特5点计分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，该量表的内部—致性系数为0.818。组织公民行为量表主要参考樊景立教授(1997)开发的中国文化背景下的组织公民行为量表，共12个题目，如“我会主动宣传公司的优点，或澄清他人对公司的误解”。采用李克特5点计分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，该量表的内部一致性系数为0.866。三、数据分析首先对本研究各主要变量进行描述性统计和计算Pearson相关系数，如表1所示：从相关分析表可以看出，各个变量之间都存在正向的相关性。除交换意识和组织支持之间的相关系数较低外，但在P小于0.05的水平上也达到显著，其余变量之间的相关都非常显著(P＜0.01)。Baron和Kermy(1986)所提出的中介变量的检验需满足的三个条件：(1)中介变量对自变量进行回归分析，回归系数达到显著水平；(2)因变量对自变量的回归，回归系数也要达到显著水平；(3)因变量同时对自变量和中介变量做回归分析，中介变量的回归系数要达到显著水平，自变量的回归系数减小。然后分两种情况来判断完全中介与部分中介：当自变量的回归系数减小到不显著水平时，说明中介变量起到完全中介作用；当自变量的回归系数减小，但仍然达到显著水平时，中介变量只起到部分中介作用，即自变量一方面通过中介变量影响因变量，同时也直接对因变量起作用。为了检验假设3，我们首先以感知义务为因变量，采取层次回归的方法。在加入组织支持以后，方程的解释力显著增加(△R2=0.165，p＜0.01)。回归结果显示，组织支持对感知义务有显著正向影响(β=0.411，p＜0.01)，这验证了条件1也证明了假设1。然后，我们检验组织支持对组织公民行为的影响。以组织公民行为为因变量，采取层次回归的方法。在加入组织支持以后，方程的解释力显著增加(△R2=0.103，p＜0.01)。回归结果显示，组织支持对组织公民行为有显著正向影响(β=0.324，p＜0.01)，这验证了条件2也证明了假设2。最后，以组织公民行为为因变量，采取层次回归的方法，依次引入组织支持和感知义务，组织支持对组织公民行为的β值从0.324(p＜0.001)下降到0.072(p＞0.05)，未达到显著性水平，相应的感知义务的β值为0.613(p＜0.001)，达到显著性水平。同时R2解释变异量增加了30.8％，说明同时以组织支持和感知义务为自变量，比只有组织支持的情况下能更好的预测组织公民行为，感知义务在组织支持对组织公民行为的预测中起着完全中介的作用，假设3得到验证。层次回归过程如表2所示：为了验证假设4，我们采用Baron和Kenny(1986)提供的层次回归方法对数据进行统计分析。按照层次回归的程序，首先让自变量和调节变量进入回归方程，得到模型1；第二让自变量与调节变量的交互作用项进入回归方程，得到模型2。为了避免产生多重共线性问题，在计算交互作用项之前采用Aiken和West所建议的将自变量和调节变量进行中心化处理。层次回归分析结果如表3所示：从上面的结果可以看出，当组织支持和交换意识同时纳入方程时，组织支持和交换意识的β值分别为0.361(p＜0.001)和0.373(p＜0.01)，回归系数显著；当组织支持和员工交换意识的交互作用引入方程后，组织支持和交换意识的β值分别为0.368(p＜0.001)和0.370(p＜0.01)，回归系数显著，而组织支持和交换意识的交互作用的β值－0.054(p＞0.05)，回归系数不显著，同时对于感知义务可解释的变异也没有显著的增加，说明交换意识在组织支持和感知义务之间的调节作用不显著，假设4没有得到检验。四、实证结果分析本研究在以往对组织支持与组织公民行为研究的基础上，引入感知义务作为组织支持和组织公民行为的中介变量，交换意识作为组织支持和感知义务之间的调节变量。实证结果验证了以往相关研究的结论：组织支持对组织公民行为具有显著的正向影响。以往的研究大多以西方企业为样本，本研究以中国企业为对象，得出了与西方研究相类似的结论，这表明组织支持不仅在西方文化和背景下适用，同时在中国的企业中也具有高度的适用性。很多研究学者认为组织支持与组织公民行为之间的关系应该依靠其他一些因素对其影响进行传递。由于国内对于组织支持与组织公民行为之间关系影响的研究甚少，因此本研究在基于国外研究结论的假设基础上，引入感知义务作为中介变量，对与其不同国别、不同文化、不同行业的员工为对象进行研究。表2数据分析结果表明，感知义务在组织支持与组织公民行为之间起完全中介作用。研究结论大体上与Eisenberger等人(2001)在其研究中得出的感知义务在组织支持与情感承诺、组织自发性和角色内绩效起中介作用和徐晓锋(2005)以国有企业员工为研究对象验证的感知义务在组织支持和情感承诺和工作投入之间起中介作用相一致。这是因为，为了满足社会情感需要和评价组织对员工努力工作而增加奖赏的意愿，员工形成了关于组织重视他们贡献和幸福感的全面信念。基于互惠原则，组织支持有助于员工产生关心组织和回报组织的义务感，员工通过展现更多的组织公民行为以报答组织。另外，本研究没有证实交换意识在组织支持与感知义务之间起调节作用这一假设，这一结论和国外学者Eisenberger等人(2001)的研究结论不同，但是与徐晓锋(2005)在国有企业中没有验证员工交换意识在组织支持感受和义务感联系之间起调节作用相一致。所以，交换意识在组织支持与感知义务之间是否起调节作用还需要进一步去证实。徐晓锋(2005)认为对交换意识是否起调节作用的问题应当采取权变的观点来看，政治的、经济的、社会的、技术的变化都会影响到员工的交换意识，而国外的相关研究很少对影响交换意识的上述背景信息进行说明。由于组织存在国有、民营、外企等性质上的差别以及员工需求上存在的差别，导致员工和组织之间可能存在多种形式的交换，如直接的经济上的交换、工作安全感上的交换、能够获得经验与技能增长的潜在的交换等。具体而言，可能存在有的国有企业待遇不高，但是工作稳定，使员工能够获得较高的工作安全感的交换；也可能存在有的外企流动率高，但员工更看重自己能够获得一种成长性的经历，获得发展的经验，而注重这种具有增值可能性的潜在的交换；还可能存在物质待遇不高，但是组织的气氛和谐、员工对领导满意、能够得到尊重、干得舒心这种精神上的交换。如果不考虑宏观的社会经济状况和就业压力等企业的外部环境因素，只从员工个人角度或经济的角度来衡量交换意识的作用是片面的。在中国目前的社会背景下，对组织支持理论有关内容的认识，并不能片面的照搬西方的理论。关于交换意识在中国文化背景下的研究，还需要深入探讨。综上所述，组织支持对组织公民行为影响的过程如图2所示：五、结论与建议对组织支持与组织公民行为关系的研究，验证了大量研究得出的组织支持对组织公民行为有积极影响的结论，并在此基础上引入感知义务作为组织支持和组织公民行为之间的中介变量。实证研究发现，感知义务在组织支持和组织公民行为之间起完全中介的作用，组织支持通过感知义务对组织公民行为产生影响。同时，对交换意识在组织支持和感知义务之间的调节作用进行验证。实证结果表明，交换意识在组织支持和感知义务之间的调节作用没有得到证实，这与国外的研究结论不一致，还需要深入进行研究。本研究发现企业组织支持对员工组织公民行为有显著正向的影响，员工组织公民行为对组织生存和发展起着至关重要的作用。组织支持对组织公民行为的影响是通过感知义务而实现的，如果员工在产生感知义务时，把组织利益放在优先的地位，那么组织将会由于员工的组织支持感受而获得最大利益。为了培养员工回报组织的感知义务，组织应当对新进员工进行组织社会化教育，对员工强调组织短期和长期的目标；组织应定期的评价员工是否在行为上将组织利益置于优先的地位，以确保他们有效地开展工作；组织应当高度重视员工的忠诚和奉献，并找到恰当的奖赏方法，并保持这种奖赏对员工影响的持久性。另外，管理者要认识到企业组织支持是员工与组织之间的一种社会交换，上级在员工组织支持的感知中发挥重要作用，同时要运用心理契约提高员工的组织支持知觉，促使员工自发的展现更多的组织公民行为，以实现组织目标。牛bb文章网欢迎您转载分享：/article//1/
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