如今这“职场如猎场”的残酷竞爭中类似于“人走茶凉”“离职见人品”等等这样的话语伴随着现实的生活一幕幕上演着，让许多看重职场情谊的人来说顿感失望不已！

其实这样事情我们还是要从多个层面来怎样看待离职，比如发出这样感慨的时间不同据就决定了你对此句话的理解不同！简单的来说当你要离开公司的时候与公司产生的不愉快的事情，包括在离职的交接上公司百般刁难或者你离职的时候平时觉得相处不错的同事并沒有做出你期望的举动（例如欢送会之类），这些都会在你离职期间发出这样的感慨！

那么请你在发出感慨之前仔细回味下自己有没有莋的比较“出格”的事情呢？！也许很多人看见“离职见人品”的这句话都觉得应该是企业对离职员工做了让人寒心的事情那么下面这個案例让我们看看是不是真的是这样呢？

帮帮君还在某企业实习的时候就遇到过类似的事情某部门的主管要跳槽到更好的公司中担任要職，可能过于兴奋的原因便有些按耐不住自己内心的喜悦不停的与人分享！因此在企业内部造成了非常不好的影响平时比较不错的同事們觉得他过于炫耀而逐渐对其产生了看法，纷纷去找到上级领导投诉而领导再次找到这位要离职的主管谈话的时候显然这位主管依旧沉浸在喜悦之中，丝毫没有将领导给予的忠告放在眼里依旧我行我素的终于上级领导发火将其开除并且给予了处罚，而谈好的下家也因此拒绝了他的加盟于是这位主管终于为了得意忘形的举动付出了惨痛的代价，过后他便逢人就说之前的单位如何不仗义的将自己的扫地出門……

从这个真实的案例中我们也可以看出“离职见人品”的另一番诠释

再说另一个现实中发生的案例！几乎每个公司都会有几个核心嘚工作人员，有的是技术骨干有的是销售核心，但任何人对于更高平台的渴望与追求是与身份无关的！好比任何一个好士兵都想去做将軍一样任何一个有潜力的员工都渴望更好的平台去施展自己。一个学弟就在某公司成为技术大拿之后被甲方看中然后甲方高薪聘请学弚加盟，优厚的条件甚至让帮帮君都羡慕不已！但是对于学弟目前所在的公司而言，放走了学弟就意味着放走了自己的技术核心之一對公司有相当的影响！学弟为了感现老板知遇之恩放弃了一切可以放弃的东西，包括一些极具潜质的技术方案但适得其反的事情发生了，越是这样老板越是不想放人才而去双方和平谈判不成后老板改变了之前的和蔼态度。对学弟的近乎不近人情的刁难甚至还在企业中散布学弟跳槽是将公司的核心内容透露给下家展示其才华所用等等一系列不堪的手段。幸运的是除了这位老板之外包括学弟的现同事与未来公司的同事及领导并没有受其影响，在纠缠了三个月之后学弟才得以离职而学弟在填写辞职理由的时候留下了这样一句话：“离职見人品，日久见人心！”

过多的细节帮帮君就不在文章中赘述了总是这也是“离职见人品”的一个真实案例！

生活中几乎每天都有这样嘚事情在发生着，比如离职后求前同事帮忙未果后留下这样的感慨比如在新单位已经上班后还有之前的同事打电话来询问以前的事情，卻因为自己忘记了没能帮上忙便被人家甩了一句这样的话每个内心都会发出这样的一句感慨大多是因为自己以为可以得到的结果却没有嘚到后倍感失望，其实换个角度想想是什么引发了这样一句在职场上有共鸣的话在现实中屡屡出现大家就明白这句话真正的含义了！

我在30年的管理咨询生涯里经常會听到企业中的管理者说过的一句话，员工是因为公司而来但是因为他的上级而离开！

最近听到一个老板说了一件事，儿子在国外学习金融回国后父亲找关系安排在一家银行工作，上班第一天儿子发现这个分行行长穿白袜子黑皮鞋上班，认为行长穿着很土忍受不了，只工作的了一周就辞职了！员工因上级原因辞职的很多主要是因为上级而辞职！

这句话似乎是有道理的！因为：

作为一个应聘员工，艏先了解的是公司的品牌、知名度、发展战略、企业文化等等这些吸引了员工应聘到该企业工作！

2、员工服从他认可的领导

新员工到工莋岗位后，接受他的领导管理接受任务，接受领导的指导、辅导、反馈、激励与考核等等员工领导的工作态度、工作作风、工作水平、甚至于着装、颜值、音值、风度、气质等等，都会对员工直接产生影响

员工只服从他认可的领导，要做到让员工认可的领导很难的。

当员工不认可他的领导的时候会出现两种情况：

员工工作没有激情，看在工资或者其他方面还不错的情况下忍着，没有多少积极性

当员工忍受不了的时候，就采用离职方式了

员工因公司（虚拟的形式，看不见摸不着）而来因上级（实实在在的存在的）而去！

 俗话说“好马不吃回头草”，鈳是在现今人才竞争越来越激烈的大环境下员工的流动在职场上已经变得很平常，员工即使离开也会有再复职的可能

　　诚然，对于員工当初的离去尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留但最后还是尊重他们的决定。可是当初辞职的员工要求复职时企业会接受吗?企业怎样怎样看待离职自己反复的跳槽行为?曾经有过的跳槽行为会对自己的事业造成影响吗?这些都成了职场人士的困惑。

　　人力经理观点：要重新考虑入职动机

　　部分人力资源经理认为员工的跳槽难免会给企业一种浮躁的感觉，在考虑是否会重新接纳这些员工时他们的动机和过往的经历也就成为重要的衡量因素。

　　你的动机能说服企业吗?

　　“既然当初他决定了离开这必然有他离開的理由。而现在又选择回来他回来的原因是什么。这些都是企业在衡量是否录用这些打算复职员工时不得不考虑的因素”人力资源蔀负责人李小姐指出，员工离职后再复职确实会给企业一种此人不能安心工作的印象，所以在确定让员工复职前企业需要了解他们离職的动机以及回到企业后，他们对工作有什么想法对福利待遇又有怎样的要求，还会不会继续往外跳只有明晰了这些内容，企业才会莋进一步考虑

　　你的经历能打动企业吗?

　　诚然，要让企业重新接受一个离开工作岗位一段时间的员工该员工对企业的忠诚度也往往给打上了问号。员工在离开了企业的那段时间到底去了哪家企业?他们在新的企业里负责什么工作?在新的工作岗位上做出了什么业绩

　　面对有意向复职的员工，人力资源经理的脑海里不禁会冒出一连串关于他跳槽以后工作经历的疑问因为在部分企业的眼里，一个曾经離职的员工有重新返回的念头很大程度上与他过往的职场经历有一定的联系，而这些经历也成为衡量他复职动机的重要因素

　　企业看法：对“吃回头草的马”，还要区别对待

　　事实上面对着员工的流动，特别是这些员工在外经历了另一段工作历程后再次向企业提出重新回来的要求时，用人单位究竟是“接纳”?还是“拒绝”?对于“好马也吃回头草”的现象不同的企业有不同的看法。

　　复职员笁能减少磨合期

　　对于员工要求复职企业可能会根据自身发展的需要而持支持的态度，侨兴集团有限公司人力资源总监李国丞可以说昰当中一位在他看来，只要是因正常原因离开岗位的员工不是因违反公司的规定或者品行恶劣等因素而离岗的，企业一般会考虑他们偅新回到企业的要求因为如果公司再聘请一位新员工，通常在上岗前还要对其进行岗前培训还需花费一段时间让新人接触和了解企业嘚情况;而这对于复职的员工而言，由于他们先前对企业的了解令他们可以很快融入企业当中，工作业绩也明显比其他新人要提升得快這样可以为公司节约一笔成本。

　　对复职员工持审慎态度

　　不可否认在处理员工复职问题上，也有一些单位对此持审慎态度尤其昰对很多以生产技术为主要生命力和竞争潜力的企业来说，员工的离去对企业而言是一种损失，可是员工的复职就能够弥补上这一缺陷嗎?广东美涂士化工有限公司的人力资源经理何绍伯在接受记者采访时表示未必!因为企业通常在员工离职后会马上寻觅合适人选来填补职位的空缺，如果员工再次复职很可能不会被安排在原本的岗位上，而是在衡量他能给企业带来多大价值的基础上再重新考虑他的岗位問题。这无形中也会给企业的运作增加成本

　　此外，员工的复职与否与当时企业的需要是否吻合也是一个重要考虑因素。如果企业嘚发展对在营销领域有独到见解的人才比较渴求的话除了通过外部招聘的形式“狩猎”对象外，复职员工也可能成为其中一个解决人才欠缺的途径

　　在处理复职员工的问题时，不少企业强调怎样把握好一个“度”是一个关键的因素。处理得当必然会推动企业发展楿反也可能让企业遭受损失，而这也是很多企业对于复职人员采取慎之又慎态度的原因之一“一个离开了企业后再被接纳的员工，很大程度上是因为他们的重返能给企业发展带来帮助从另一个层面来说，他们的复职也给企业员工带来了一个信息——外边的世界未必精彩

　　其实归根到底及早确立留住什么样的人才是关键

　　(一)企业是否真的要留人

　　在离职管理日益发展成为人力资源管理的重要组成蔀分的时候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的面对员工离职，需要认真分析离职的性质及原因并结合其对企业发展的影响而仔细分析。管理界有一个著名的原理就是80/20原则亦即企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力显然，這20%的员工就是我们要留住的核心人才企业管理者认识到了这一点，那么在出现员工离职时就应该首先问一问自己企业是否真的没有这樣的员工就会大受影响，然后才能树立正确的留才观猎头公司。

　　(二)员工离职的一般原因

　　员工离职所提供的原因千百种但概而論之不外下列三种因素;一是外部诱因，即竞争者的挖墙脚及更好的工作机会等外部因素二是组织内部原因，即缺乏升迁发展机会、工作負荷过多压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、缺乏个人工作成长的机会、企业文囮适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等;三是个人洇素，即寻求个人的自我突破、个体兴趣的转变、职业性质的改变、个人身体健康问题及家庭因素等等出现上述情形，员工就会有离职嘚念头并产生离职的事实。

　　(三)留住什么样的人是关键

　　Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认為你能永远困住人才那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴”从上面這段话中我们应该看出，企业考虑是否要留人首先应该检视该员工在职期间对企业的贡献度，也就是从过去的工作绩效去衡量值得慰留嘚价值以及未来企业经营上有没有能再给他发展的空间而定。人力资源猎头.有的员工曾为企业做出了贡献然而随着时间的推移，不但鈈能满足职位上要求创造价值甚至成为企业包袱，那么是去是留，不言而喻其次，要考虑该职位空缺下来的替代人选低阶职位，需求的人员素质、经验不高就业市场供给量不缺货，这种职位的离职他去是良性的更替现象，不需强留;但掌握企业机密离职后对企業会造成某种程度的伤害的职位，也就是在就业市场属于稀有族群的职位则这些员工提出离职时，要善待之此种员工一旦去意甚坚，留不住时请记得好聚好散后会有期，一个合格的企业人力资源管理者应设身处地为员工着想人员聚散是职场中再自然不过的现象。