西裤，上装、裙子、领带、鞋子等；2、上班时间必须按规定穿着工作服，下班后更换自己；3、穿制服员工须签领由公司统一给的制服；4、员工须按规定更换清洁的制服；5、离职时按规定须将工作服交回（技师除外），损坏；十、保密；未经批准，员工不得向外界提供有关公司资料，公司的；十一、处理投诉；全体员工都必须高度重视客人的投诉；1、每位员工必须高度重视客人投诉，让客人畅所欲
裤，上装、裙子、领带、鞋子等。
2、上班时间必须按规定穿着工作服，下班后更换自己服装，不准穿工作服出店。应将工作服存放在更衣柜内。
3、穿制服员工须签领由公司统一给的制服。
4、员工须按规定更换清洁的制服。
5、离职时按规定须将工作服交回（技师除外），损坏、遗失公司有权扣除其工资或合作违约金以赔偿公司之相应损失；员工于公司工作不满一年辞职或辞退的，离职时，公司按制服的成本价扣除相应之费用（于工资或合作违约金中扣除）。
未经批准，员工不得向外界提供有关公司资料，公司的一切资料及文件不得交给无关人员。
十一、处理投诉
全体员工都必须高度重视客人的投诉。要细心聆听投诉，让客人畅所欲言。要把投诉作为改进公司管理不可多得的珍贵材料。
1、每位员工必须高度重视客人投诉，让客人畅所欲言，细心聆听客人之意见，并加以记录。
2、如在职权范围内，应先向客人致歉，并马上采取补救行动，事后向部门主管报告。
3、如超越本职权范围时，应通知值班经理或请示部门主管，马上解决。
4、如果客人的投诉不能或不需要马上解决，应保留书面投诉意见，勿忘多谢客人。
5、对客人投诉事项不分大小，一律要有回复(在合理时间内)。
6、投诉事项若涉及私人项目，任何人不得私自涂改、撕毁。
7、投诉经调查属实，可作为奖励或处罚的依据。
十二、员工申诉
1、员工对工作有不满之处，首先应向直属上司提出。
2、员工如对申诉之处理不满意，可向部门主管提出。
3、员工如仍不满意主管之处理或不愿意由主管处理，可亲自向人事部主管投诉。
4、人事部主管将于申诉提出之日起，二天内作出处理。
5、如有需要，人事部主管，将上报经理直至副总经理及提出处理意见。
6、副总经理之决定为最后决定，交由经理执行。
7、倘若员工选择书面形式投诉须注明姓名及部门，以示诚意，所有投诉将保密处理。
为实施有效管理，创一流服务水平，获最佳经济效益，本公司制定奖励与处罚条例如下：
一、奖励种类
通报表扬、物质奖励、晋级奖励
二、奖励条件
1、特别奖励：（视实际情况给予相应之嘉奖）
A、在管理、采购、推销、设备维修等工作中精打细算，想方设法为公司增收节支，成绩显著者；
B、努力拓展业务、积极开展市场销售，对公司有特殊贡献者；
C、努力钻研业务，在本职岗位上有所发明，创造革新，对提高业务技术和工作效率有显着成绩者；
D、爱店如家，提出合进化、可行性建议被采纳者。
E、制止重大事故发生，使公司财产免受损失，客人生命财产减少或免受损失，可根据实际情况进行奖励，并通报表彰；
F、敢于揭发不良行为和作弊现象，使公司免受损失者，酌情奖励，并通报表彰； G、在公司组织的业绩竞选中，经考核、评估获得最佳员工、先进员工、服务能手、微笑大使等荣誉称号者。
公司对全体员工坚持人人平等、公平竞争、严格考核、奖优罚劣的原则，表彰奖励的方式将视不同情况给予不同等级之嘉瓷奖，分别给予口头表扬，通报表扬授予荣誉称号和证书，授予资金或实物、加薪晋级或晋职等。奖励由部门主管提名，经理审批评定，行政经理审核，有下列情形之一者，可获得奖励。 A类奖励（奖金300元）
1、勇于同不良现象和行为作斗争，制止恶情案件和严重损坏公司利益的事件发生，维护公司形象，使公司保持良好工作秩序和生活秩序；
2、热爱本职工作，热情、周到为宾客服务，表现特别出色，多次受到宾客书面表扬者；
3、在公司开展的种评比比赛中，表现突出，成绩显著者。
B类奖励（奖金200元）
1、参加公司组织的业务技术比赛中，取得优异成绩者；
2、在重大接待工作中，受到贵宾好评，为公司赢得荣誉者；
3、礼貌待客、热情服务、表现出色、多次受到宾客书面表扬者；
4、受到公司领导书面表扬者。
C类奖励（奖金100元）
1、参加公司组织的业务技术比赛，获得名次者；
2、工作认真负责、服务周到、多次受到宾客表扬者；
3、拾到客人贵重物品，想方设法归还失主，为公司增添信誉者。
D类奖励（奖金50元）
1、工作责任心强，能克服困难，圆满完成上级交办的任务，任劳任怨者；
2、热情周到为客人服务，多次受到客人口头表扬者；
3、灭蝇、灭鼠、清理卫生，为公司环境净化、美化做出成绩者；
4、为维护公司正常秩序，能见义勇为者。
5、在工作中，能坚持原则，秉公办事，为维护公司利益做出贡献者。
三、奖励的审批权限
1、D类奖励由部门主管批准，报人力资源部备案。
2、C类、B类由部门主管提名，报经理、总经理批准。
3、A类奖励由经理提名，人力资源部审核，报总经理批准。
四、过失种类
（一）轻微过失。由下列过失之一者，将受到批评、警告及处罚20元――50元/次处分：
1、仪容不整。
2、上班时着不整洁的工作服，不佩戴工号牌。
3、不使用指定员工通道。
4、搭乘客用电梯。
5、迟到或早退。
6、上班时间擅离工作岗位、串岗。
7、上班时间使用公司电话办理私人事务。
8、上班时间看书看报。
9、上班时间吃东西。
10、在员工餐厅以外的场所用餐。
11、下班后无故在营业场所内逗留。
12、高声喧哗或发出不必要的声响。
13、随地吐痰、乱丢烟头、纸屑等。
14、工作散漫、粗心大意。
15、在更衣柜内存放食物或饮料。
16、违反公司有关规定或部门常规。
17、拒绝总经理授权的有关人员的检查。
18、私自进入客人房间(工作需要须征得客人同意，特殊情况须征得部门主管同意)。
19、和宾客私交朋友，乱拉关系。
20、利用职权给亲友特殊的优惠。
21、对管理人员的一切合理指令及调遣，借故推诿及抵触，对上级指令压而不发。
22、在公共场所(服务场所)不礼貌待客，傍依墙壁或家俱，高声呼叫，追逐打闹，在客人面前整理头发，触摸面孔。
23、非上班时间在公司逗留。
24、在值班时处理私人事务和谈天闲聊。
25、值班时，擅自离职(脱岗)，在公司范围内随意游荡或其它部门探访。
26、工作时间穿着工作服外出购物；吃东西，嚼口香糖等零食；听录音机及哼唱歌曲。
27、在员工食堂以外地方进食。
28、用客用的洗手间，电话、电视或其它客用设施及客用品。
29、因私事使用公司电话；使用内线电话煲电话粥。
30、工作时间内私自会客。
31、不及时打扫台面。
32、私自配、更换更衣柜钥匙。
（二）严重过失。有下列行为之一者罚款50元――200元/次，将视情节轻重给予降职、降薪、留用察看、劝退或辞退处理：
1、上班时间睡觉。
2、撤离工作岗位。
3、蓄意破坏、损坏公物或客人物品（情节严重者送交公安司法机关）。
4、偷盗公司、同事或客人财物（情节严重者送交公安司法机关）。
5、赌博或变相赌博（情节严重者送交公安司法机关）。
6、未经批准，私自配公司钥匙。
7、涂改、假造、撕毁单据或证明。
8、不服从上级领导的正确领导。
9、搬弄是非，诽谤他人，影响团结，影响声誉。
10、违反操作规程，造成损失。
11、向宾客索取小费和财物。
12、私自陪客人在公司内参观、游玩、吃饭等。
13、把任何包裹、衣物、手提袋离公司。有必要时，经有关部门批准，并由公司保安人员或授权人员检查后方可携带离公司，员工上、下班一律受公司保安人员或授权人员的检查。
14、拾遗不报。
15、用粗言秽语讥讽客人，或对客人有不礼貌，不理睬行为，与宾客争辩或在公共场所与同事争论。
16、实用客人用过或未用过之食物或饮料，私藏或擅用。
17、不走公司规定员工通道。
18、私自使用客人物资、物品、汽车。
（三）重大过失（即时除名过失）。凡有下列过失之一者罚款200元――1000元，作即时开除或除名处理，情节严重者将送交公安司法机关：
1、贪污、盗窃、受贿。
2、侮辱、谩骂客人或与客人吵架。
3、道德败坏，乱搞男女关系。
4、酗酒、赌博或打架。
5、恶意破坏公物或客人物品。
6、利用职权营私舞弊，谋取私利，假公济私。
7、玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。
8、经常违反规定，屡教不改。
9、连续旷工3天或当月累计旷工4天，全年旷工超过12天。
10、全年请假超过15天。
11、由于过失失职造成的财产严重损失。
12、偷看、借阅、传阅非法黄色淫秽书报或黄色录相带。
13、向宾客套换外汇券或外币，不准向客人进行非法的或不道德的交易。
14、泄露国家或公司机密，不可向外人泄露或谈论有关公司或本部门经营、管理、运作等及公司内部事务的一切资料。
15、私自借用和使用宾客的物品、设备；不准擅自处理客人遗留、遗弃的物品、纪念品；出现此行为一律视为偷窃行为。
16、私自撕毁公司文件及张贴文件、单据等。
五、纪律处分与处分程序
（一）口头警告：凡第一次触犯轻微过失，由部门主管提出口头警告，以引起注意，并记录在案。
（二）书面警告：在半年内，凡再次触犯轻微过失或第一次严重过失时，由部门主管填写过失单，写明犯规细节，提出书面警告，予以惩戒。犯规者接到通知后，需在过失单上签名。倘若本人执意不签名，只要情况属实，处分将同样生效，过失单即由部门送人力资源部归档。
（三）最后警告：凡发出第一次书面警告后，在半年内再犯同类过失时，由部门主管再次填写过失单，提出最后警告，表示倘若仍不知悔改，有随时被开除的可能。同时指出，若于六个月内再犯规，即被除名，轻则作开除或留用察看处理，重则即时开除或除名处理。
六、开除：如在最后警告后，再次违反公司规定或犯严重错误时，由主管立即查
清事实，提出处理意见、上报部门，由经理审核，在三天内报人力资源部审核，最后由总经理或总经理授权人批准执行。
1、注意防火、防盗，如发现事故苗头或闻到异味，立即查找、处理，并及时报告有关部门，切实消除隐患。
2、下班前要认真检查，消除不安全隐患。
3、如发现形迹可疑或有不法行为的人或事，应及时报告有关部门。
4、不与客人的小孩亲昵、开玩笑或耍逗，防范小孩玩火、玩电、玩水，避免意外事故发生。
5、不得将亲友或无关人员带入工作场所，不准在值班室或宿舍留宿公司以外的人员。
6、拾获客人遗留的钱物，一律上交部门主管交予大副台，客人遗留的书报、杂志一律上交，不得传阅。
每一位员工都应熟悉消防通道及出口位置，熟悉灭火器的使用方法。在救火过程中须听从消防中心指挥。如发现火警，无论程度大小，必须采取如下措施：
1、保持镇静，不可惊慌失措。
2、呼唤附近同事救援。
3、通知安保部门或相关部门，清楚说出火警地点、燃烧物质、火势情况及本人姓名，并报告有关领导。
4、在安全的情况下，利用就近的灭火器材将火扑灭。
5、切勿搭乘电梯，必须走消防通道。
1、如遇意外发生，应视情况分别通知有关部门酌情处理。
2、通知或转告总经理或副总经理，加设标志，警告其余人员勿近危险区域。
四、紧急事故
在紧急情况下，全体员工必须服从总经理的指挥、通力合作，发扬见义勇为精神，全力保护生命及财产安全，保障公司业务正常进行。
五、安全常用电话
交通事故:122
查电话:114
一、同事之间不允许谈恋爱。
如同事之间出现恋爱情况，未影响工作者当时双方劝退一人，另一人留用察看，如影响到工作者当事双方作开除处理。
二、同事之间不相互借钱。
同事之间不相互借钱，如出现的损失由当事人自行负责人，与公司一概无关。
三、禁止浪费
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企业开除员工如何赔偿
范文一：【案情简介】尹某、谭某等十九名外地农民工经过在上海餐饮业多年的学习、工作，都取得了餐饮业的从业资格，有的成为厨师，有的成为服务人员。2011年4月间，尹某、谭某等19人先后应聘到上海某餐厅工作，尹某、谭某分别担任厨师长。当时，餐厅由“某投资公司”和“某信息公司”合伙投资筹建，因刚开始组建，属于半开业状态，营业执照还未申办。但是两家合伙公司，内部分工明确，由投资公司负责人员的劳保、医疗、用工及人事财务等事项，由信息公司负责日常的经营管理等工作。2011 年10月15日投资公司与信息公司协议结束合作关系后，餐厅由信息公司独立经营，信息公司于次日以公司停业为由将尹某、谭某等十九名员工集体辞退，并于强行要求他们于当日离开公司。十九员工虽经多次与信息公司交涉无果，遂于日集体向本市某区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，继而深感自己对法律知识和劳动仲裁程序知识的匮乏，又于劳动仲裁委员会收案次日分别委托本律师为他们的代理人参与劳动仲裁。本代理人接手本案后，首先面对的就是十九份仲裁请求和事实理由写得歪歪斜斜且表意不清的劳动仲裁申请书和一堆杂乱无章的考勤表、排班表、胸卡等证据材料。如何将十九份劳动仲裁申请书的仲裁请求和事实理由写清楚，并将相关的证据材料与相应的当事人一一对应。于是，本代理人一一与各当事人谈话，仔细了解他们各自的入职时间，工资情况，以及相对应的证据。对每个人的仲裁请求，证据进行重新梳理，制作了明确具体的明细表，使得案件的事实与证据一目了然，从而为庭审的顺利开展奠定了坚实的基础。由于本案涉及人数众多，属于群体性案件，某区劳动仲裁委员会也相当重视，将十九个申请人分成两组，分由两个仲裁庭进行审理。在审理过程中，双方无论在举证、质证和辩论都交锋激烈，有几次当事人情绪表现激动，但都被本代理人一一劝住。因为本代理人通过认真细致的工作，已取得所有当事人的信任，他们相信本代理人会帮助他们争取到应得的权益。本案经过两个仲裁庭，分别两次庭审，对于当事人和律师来说，经历了四次庭审过程，有些事实和证据重复了四次。有些当事人表现出不耐烦的情绪，但是经过本代理人的耐心疏导，说明这是仲裁庭查明事实必须要进行为的程序，我们应当极积配合，得到了当事人的认同，在各个环节上都能够和本代理人一起耐心的配合庭审，充分阐明自己的观点和意见。其间，仲裁庭提出能否调解解决，对此，本代理人也对各当事人仔细分析了调解的利弊，说明调解解决本案的好处，并针对每个当事人具体情况，帮助其制作了具体的调解方案。最终有以谭某为首有十三人自愿与被申请人达成了调解协议。以尹某等六人认为必须为自己讨个公道，不同意调解一定要依法解决与被申请人纠纷。本代理人在充分阐明调解有利于节约诉讼成本，节省精力和时间后，遵重当事人的选择，继续为尹某等六人维护权利。最终，尹某等六人主要的劳动仲裁请求均得到了劳动仲裁委员会的支持，各自得到了自己应有的赔偿，获赔总金额达二十余万元。对此结果，被申请人表示不服，在法定期限内向人民法院提起了诉讼。尹某等六人再次委托本律师代理应诉，最终法院判决驳回了原告的诉讼请求。尹某等六人已得到维权成果，得以再一次地被法律确认，他们对本律师两次的代理工作表示了满意，感谢之情溢于言表。【代理体会】本案是一起涉及人数众多，双方矛盾较深，易于激化的群体性质的侵害农民工劳动权益的案件。19名农民工在权益受到侵害时虽然知道依法解决，并申请了劳动仲裁，但是，由于不具有必备的法律知识和维权的经验，根本不能有效的维护的自身的合法权益。本律师的介入依法理性表达各自的仲裁请求，清晰明确的事实阐述，条理分明的举证质证，思维严谨的辩论，为案件最终胜诉夯实了基础。解决群体性案件的关键是要稳定当事人的情绪，调解当事人的心态，而律师做到这一点的基础就是要取信于当事人，然后再提出切实可行的解决争议的办法，本案中本律师就是抓住了不同当事人的实际情况，有针对性地开展工作。调诉结合，取得了明显的效果，最终，两次代理均取得了胜诉，也解决矛盾，实现了案结事了的目的，使得当事人的合法权益得到了最大限度的保障。代理律师：刘骏
范文二：残疾赔偿金、医疗费、精神损害抚慰金、护理费、误工费、营养费、交通费
工伤保险之外，企业承担哪些责任？
昨天，有客户说最近接到了许多商业保险的宣传资料，上面介绍在工伤保险以外企业还要承担许多责任，购买其保险企业就可以高枕无忧了，故来咨询，究竟在工伤保险之外，企业还需要承担哪些责任？这种保险究竟需不需要购买？
这确实是企业比较关心的一个问题，其涉及到了员工和企业的切身利益，因此有必要对于企业在工伤保险之外可能承担的责任进行梳理。根据《上海市工伤保险实施办法》等法律、法规，企业需要承担的责任如下：
工伤伤害程度
企业承担的比例
一般工伤门诊
住院伙食费
转外地治疗的交通、食宿费
停工留薪期内工资，以及生活不能自理需要的护理费
一级伤残至四级伤残
住院伙食费
转外地治疗的交通食宿费
停工留薪期内工资（评残级前），以及生活不能自理需要的护理费以及生活不能自理需要的护理费
五级至十级伤残
住院伙食费
转外地治疗的交通食宿费
停工留薪期内工资（评残级前）
一次性伤残就业补助金
一次性工伤医疗补助金
伤残津贴（在五、六级伤残中，可以选择要单位承担一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，或者还是选择伤残津贴）
五级（70％）六级（60％）
具体解释如下：
（1）住院伙食费：由所在单位按本单位因公出差伙食补助标准的70%发给；
（2）转外地治疗的交通、食宿费：经批准转往外省市就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位从业人员因公出差标准报销。
（3）停工留薪期内工资：原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。
（4）护理费：生活不能自理的工伤人员在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。在鉴定出伤残等级后，由工伤保险基金支付。
（5）工伤人员因工致残被鉴定为五级、六级伤残的：
保留与用人单位劳动关系的，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。五级伤残的，为工伤人员负伤前一月本人缴费工资的70%；六级伤残的，为60%。并由用人单位和工伤人员继续按照规定缴纳各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于本市职工最低月工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤人员本人提出，该工伤人员可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。五级伤残的，两项补助金标准合计为30个月的上年度全市职工月平均工资；六级伤残的，为25个月。
因工伤人员退休或者死亡使劳动关系终止的，不享受上述规定的待遇。
（6）工伤人员因工致残被鉴定为七级至十级伤残的：
劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。七级伤残的，两项补助金标准合计为20个月的上年度全市职工月平均工资；八级伤残的，为15个月；九级伤残的，为10个月；十级伤残的，为5个月。
因工伤人员退休或者死亡使劳动关系终止的，不享受上述规定的待遇。
由上可知，企业所承担的上述范围以外的由工伤引发的医疗等责任都由工伤保险来承担。当然，企业作为雇主的责任不限于此，根据《民法通则》、《安全生产法》等法律法规也还存在承担其他责任的情况。但上述情况是常见的和主要的，由于篇幅所限其他情况就暂不做介绍了。
对于企业所承担责任的部分，可以通过购买其他商业保险的形式来减小风险。不过，是否购买主要还是从企业的具体情况，如自身的经济能力、员工的人数、员工从事的工种等。一般而言，在购买这类保险时，最好将所保险的赔偿范围具体化。另外，我们也发现有的保险公司在其宣传单上，将工伤保险已经保了的内容由列入其商业保险之内，比如，对员工上下班发生事故的保险，这有误导企业之嫌。企业应当认识到，在已经缴纳了工伤保险的情况下再购买其他商业保险，只是起一个补充作用，对于工伤保险已保的范围就没必要再购买商业保险了，这就需要认清二者的范围，最好在购买时将所要担保的范围和事项具体化，以免重复购买
范文三：案例3：兼职人员被开除，企业是否可以不给予经济赔偿？
王某是某高新技术公司的高管，任公共关系总监，负责公司政府资助项目申报。王某熟悉项
目申报的要求，熟悉申报的工作流程，准备材料齐全，项目申报的成功率高，为公司争取了
不少资助资金。行业内也有公司私下里请他做顾问。公司知道后，与王某沟通，告知目前公
司项目申报进度慢，需要全身心投入。如果项目资助完成，公司将予以奖励。公司向王某发
出通知，要求王某一周内必须终止兼职工作。王某知道后，并没有放在心上，继续做兼职，
影响了项目申报进度。10天后，公司解除了与王某之间的劳动合同。王某向劳动仲裁委员
会提出申请，要求予以经济补偿。结合本案例分析，兼职人员被开除，企业是否可以不给予
经济赔偿？
兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动
关系的权利义务关系。在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的
报酬；或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。劳动法并未
完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。
案例解析：兼职人员被开除，企业可以不给予经济赔偿。王某的行为已经影响了正常的主职
公共关系总监的工作。在这种情况下，公司提出要求王某解除与兼职公司的劳动关系，王某
没有进行处理。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单
位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
范文四：作者：沈晓冬上海劳动保障 2002年04期　　陆某于1995年底调至上海某国际货运实业有限公司（简称货运公司），并被该公司派至其投资的子公司上海某国际集装箱储运有限公司（简称集装箱公司）担任总经理。1997年10月货运公司经职工代表大会通过《实行补充养老保险暂行办法》，该办法对职工因辞职或由于其他原因在劳动合同期内因本人提出与公司终止劳动合同的，公司除终止其此养老保险外，其已交自理部分视作赔偿费。日陆某与货运公司签订实行补充养老保险的协议，由双方每年各支付9167.91元。日陆某被集装箱公司董事会免除总经理职务，回到货运公司。陆某于同月23日提出辞职，货运公司总经理于次日同意。陆某辞职后，立即被上海某国际货运服务有限公司（简称服务公司）聘用。因货运公司未办理退工手续，2000年4月陆某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会以超过申请仲裁的法定期限为由，不予受理，陆只得诉至法院，要求货运公司1.办理退工手续；2.赔偿因退工而造成的损失（按原月收入2034元计，自1999年9月至办理退工止）；3.返还已退保的自己交纳补充养老保险金16023元。2000年10月（诉讼中）集装箱公司将开具的退工单送达给陆某。　　一审法院判决：一、货运公司应于判决生效之日起十日内为陆某办理退工手续；二、货运公司应赔偿陆某1999年9月至办理退工手续止的工资收入损失（每月2024元计）此款于办理退工手续之日起10日内支付；三、陆某要求货运公司返还补充养老保险退保费的请求不予支持。　　陆某与货运公司不服，均提起上诉。　　陆某上诉称，其与货运公司签定补充养老保险协议时，对中途退保个人交纳的养老金不返还的规定不知晓，要求撤销原判第三项。货运公司上诉称，1999年8月陆某已在服务公司工作，不存在经济损失，2000年10月陆某收到退工单，可以办理就业手续，亦不存在经济损失，要求撤销原判第二项。　　二审法院审理后作出判决：驳回上诉，维持原判。　　评析：　　一、陆某离开货运公司后进入服务公司就职，并无实际收入损失，货运公司为何仍要按其原工资赔偿其损失？　　退工单是劳动者与用人单位终止劳动关系的证明，是其再次就业、与新单位建立劳动关系的必要手续。陆某虽然辞职后马上进入服务公司就职，表面上是没有收入上的损失，但实际上，陆某与服务公司的劳动关系是不稳定的，双方之间的权利义务无法用合同的形式进行固定，这种不稳定状态对于无论陆某个人还是服务公司都是不利的。如果因陆某未有收入损失就免除货运公司的赔偿责任，无异鼓励了不规范的用工行为，对于陆某与服务公司亦是不公平的。　　二、集装箱公司于2000年10月将退工单送达给陆某，为什么货运公司仍要赔偿至开具退工单之日？　　陆某是与货运公司建立劳动关系，其到集装箱公司担任总经理亦是根据货运公司安排，虽然担任总经理期间收入由集装箱公司支付，但仍不能改变陆某为货运公司员工的性质，因此服务公司并未与陆某建立劳动关系，应由货运公司开具退工单，2000年10月集装箱公司开具退工单的行为是无效的。　　三、陆某要求返还交纳的保费的请求为什么未获支持？　　陆某参加的补充养老保险，投保人是货运公司，被投保人为陆某，应当承认投保人退保后，保险公司返还的费用中确有陆某缴纳的部分费用，但该部分费用《实行补充养老保险暂行办法》规定应视为赔偿费，《暂行办法》是职工代表大会通过，程序合法，应认定是有效的，陆某作为货运公司的高级管理人员，该公司下属服务公司的总经理，并且是与货运公司签订的补充养老保险协议，因此其提出不知《暂行办法》显然是不能让人信服的。因此对于陆某缴纳部分费应按《暂行办法》处理。
范文五：工伤死亡赔偿协议书
甲方：用人单位
乙方：（死者配偶、子女、死者父母）
死者姓名（ 性别，出生年月日，公民身份证号，
）系甲方员工，于 2015 年 月
疾病送医，并于2015年
日医治无效死亡。为妥善解决死亡善后事宜，甲方现以工亡标准，并依据《工伤保险条例》等法律法规所规定的费用与乙方达成赔偿协议如下：
1、乙方已就协议中所涉及的法律问题及其他问题咨询相关专业人士，十分清楚十分明白本协议所约定的权利义务，并在自愿的基础上签订本协议。
2、乙方承诺：乙方为所有有权赔偿权利主体，若出现其它有权赔偿权利主体，则一次性工亡赔偿金乙方承诺与该权利主体之间进行再分配。
3、协议双方确认，死者治疗费用业已由甲方予以支付。现双方协议甲方向乙方另行赔偿
元，该费用包括但不限于丧葬补助金
元，供养亲属抚恤金，一次性工亡补助金等 。
4、除上述费用外，乙方不得再向甲方主张任何赔偿或补偿费用。
5、具体赔偿方式为：本协议生效后，由甲方于 内向乙方指定银
行帐号支付全部赔偿费用。
6、乙方指定帐号，开户人：
，开户行：
，开户帐号：
7、甲方履行本协议项下的赔偿义务后，乙方不得向甲方提起任何形式(包括但不限于相同理由)的民事赔偿要求。
7、乙方不得在任何场合任何时间任何地点以任何方式诋毁、侮辱、损害甲方的企业形象；亦不得以任何形式向有关政府部门或司法机关申诉、投诉、仲裁或诉讼。
8、任何一方违反本协议约定内容，则构成违约，违约方需支付守约方人民币
元作为违约金。
9、协议任何一方违约，则应向协议相对方支付实现债权的费用，包括但不限于调查取证费、交通、通讯费、误工费、律师费等。
10、本协议各方当事人对本协议有关条款的解释或履行发生争议时，应通过友好协商的方式予以解决，否则则任何一方当事人均有权向甲方所在地法院提起诉讼。
11、本协议一式
份，甲方执
份，乙方执
份。本协议双方签字盖章后生效，未尽事宜，双方可签订补充协议，补充协议与本协议具有同等法律效力；
12、乙方须提供乙方身份证、结婚证、户口本等可以证明死者继承人的身份的证件作为本协议附件。
法定代表人或授权代表签字：
签订日期： 年 月 日 乙方：
签订日期： 年 月 日
范文六：工伤死亡赔偿协议书
甲方：用人单位 乙方： （死者配偶、子女、死者父母） 鉴于： 死者姓名（ 性别，出生年月日，公民身份证号， ）系甲方
员工，于 2015 年 月 日因 疾病送医，并于 2015 年 月 日医治 无效死亡。 为妥善解决死亡善后事宜， 甲方现以工亡标准， 并依据 《工 伤保险条例》等法律法规所规定的费用与乙方达成赔偿协议如下： 1、乙方已就协议中所涉及的法律问题及其他问题咨询相关专业 人士，十分清楚十分明白本协议所约定的权利义务，并在自愿的基础 上签订本协议。 2、乙方承诺：乙方为所有有权赔偿权利主体，若出现其它有权 赔偿权利主体， 则一次性工亡赔偿金乙方承诺与该权利主体之间进行 再分配。
3、协议双方确认，死者治疗费用业已由甲方予以支付。现双方 协议甲方向乙方另行赔偿 金 元， 该费用包括但不限于丧葬补助
元，供养亲属抚恤金，一次性工亡补助金等 。 4、除上述费用外，乙方不得再向甲方主张任何赔偿或补偿费用。 5、具体赔偿方式为：本协议生效后，由甲方于 内向乙方指定银
行帐号支付全部赔偿费用。 6、乙方指定帐号，开户人： ，开户行： ，开户帐号： 。
7、甲方履行本协议项下的赔偿义务后，乙方不得向甲方提起任 何形式(包括但不限于相同理由)的民事赔偿要求。 7、乙方不得在任何场合任何时间任何地点以任何方式诋毁、侮 辱、损害甲方的企业形象；亦不得以任何形式向有关政府部门或司法 机关申诉、投诉、仲裁或诉讼。 8、任何一方违反本协议约定内容，则构成违约，违约方需支付 守约方人民币 元作为违约金。
9、协议任何一方违约，则应向协议相对方支付实现债权的费用，
包括但不限于调查取证费、交通、通讯费、误工费、律师费等。 10、 本协议各方当事人对本协议有关条款的解释或履行发生争议 时，应通过友好协商的方式予以解决，否则则任何一方当事人均有权 向甲方所在地法院提起诉讼。 11、本协议一式 份，甲方执 份，乙方执 份。本协议双方签 字盖章后生效，未尽事宜，双方可签订补充协议，补充协议与本协议 具有同等法律效力； 12、乙方须提供乙方身份证、结婚证、户口本等可以证明死者继 承人的身份的证件作为本协议附件。
甲方： 法定代表人或授权代表签字： 签订日期： 年 月 日 乙方： 签订日期： 年 月 日
范文七：员工调岗不调薪 企业违法须赔偿
员工与企业签订劳动合同，约定员工的岗位调动须经双方协商方可实施，而企业单方面作出调整员工岗位而薪资不变的决定，员工是否能获得赔偿呢？
近日，福建省厦门市中级人民法院对阿峰与用工单位北疆饭店劳动用工合同纠纷一案作出二审判决，以北疆饭店违反劳动合同法为由，支持阿峰获得经济赔偿的请求。
阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，2009年10月阿峰和北疆饭店签订劳动合同，约定阿峰任大堂副经理，合同期二年。日，北疆饭店以综合考核的方式，在保持阿峰原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。阿峰收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。日起，阿峰不同意岗位调整，未再去北疆饭店上班。
此后，北疆饭店未支付阿峰日至19日的工资1000元。随后，阿峰因工资和经济补偿金等问题与北疆饭店产生纠纷，向厦门市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与北疆饭店的劳动关系，并由北疆饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。
厦门市劳动仲裁委作出裁决：阿峰、北疆饭店自日解除劳动关系，北疆饭店一次性支付阿峰工资1000元，驳回阿峰其他仲裁请求。阿峰不服仲裁裁决，于2010年10月诉至厦门市思明区法院。
思明法院审理认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。北疆饭店根据上述指标，将阿峰的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。阿峰拒绝北疆饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，故对阿峰该项诉求不予支持，只支持北疆饭店支付阿峰工资1000元。
一审判决后，阿峰不服，于2011年3月向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判北疆饭店支付经济补偿金10800元。
厦门中院审理认为，北疆饭店与阿峰签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整阿峰工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，阿峰对此不能接受，可以提出解除合同。
法院认为，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，北疆饭店应根据阿峰离职前12
个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。
企业调岗是不是违法 看劳动条件有无改变
企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，这是审理本案的焦点所在。就此，记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张南日。
张南日介绍，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设臵进行调整，如取消、新设岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。
用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。
北疆饭店将阿峰的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定北疆饭店对阿峰的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，北疆饭店应依法对阿峰予以赔偿。
行政文件不可替代补充协议
在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。
在不同的案件中，调岗的理由、情形各有不同，给司法审查带来一定的难度。而且，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，基于不同的价值判断和利益衡量，很容易产生分歧。本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。
企业调岗不调薪的行为是否合法，可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的
核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，劳动合同法第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，北疆饭店在对阿峰的岗位进行调整的过程中，并未与阿峰签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。
范文八：违法终止劳动合同企业要给员工赔偿
北京某大型外资企业与其战略发展总监（美籍华人）李某签订了一份为期一年的劳动合同，合同期限自日至日止，合同约定李某工资为月薪6万元，年终根据企业的经营状况发放年终奖金。日，双方劳动合同到期，但未按照法律规定提前通知李某终止劳动合同，而且还为李某延续了签证。双方劳动关系继续存续，但未能按《劳动合同法》的规定与李某订立书面劳动合同。日，该人力资源总监突然发现李某的劳动合同已过期快3个月，便立即上报给CEO，同时向法务部门寻求解决方案。经过讨论，决定放弃继续聘用李某，但又害怕打草惊蛇，在法务的建议下，人力资源部给李某邮箱发送了一封“劳动合同修改协议”，约定将原合同期限变更为日至日，合同到期后李某需承担一年竞业限制义务，需支付李某竞业限制补偿金共计30多万元。李某在协议上签字后返还给，等待多日，都没有返还盖章后的修改协议。李某遂找到CEO探个究竟，CEO告诉李某，不愿意承担竞业限制补偿金，需要再次变更协议内容。
鉴于迟迟不在自己已签字的合同上盖章，而且被告知要对这份已签字的合同进行修改，李某被不诚信的行为激怒了，便通知撤销其签字的修改协议。发现事态不对，同日以电子邮件的方式发送给李某一份盖有印章的新修改协议，将合同的主要内容做了修改。李某当然不同意，双方在此僵持不下。意识到李某不会在新协议上签字，但又不能不签合同，只好拿李某已签字的合同做起了文章。7月22日，将补盖章的协议发送到李某的邮箱；7月24日，法定代表人又在该协议上补签字并将合同签订日期倒签回6月30日，并于7月31日通知李某终止劳动合同〈到不讲诚信出此下策，李某觉得与没有任何可谈的空间，气愤之余，以“违法辞退”为由将推上了劳动争议仲裁委员会“被申请人”的席位。
“终止”是劳动合同的一个关键环节，员工从入职到合同的签订、
变更、解除，最后到劳动合同终止，处处都有风险，处处都得做到谨小慎微，以下笔者对此做出几点提示：第一，员工入职时，用人单位应当及时与员工签订劳动合同，并准确统计员工入职时间、合同起始时间、终止时间。及时与员工签订劳动合同的意义在于避免向员工支付双倍工资或者与员工签订无固定期限劳动合同；准确统计员工入职时间、合同起始时间是为了明确双方权利和义务的起点；而准确统计合同终止时间是为了日后续签或者终止劳动合同做准备，以免因管理疏忽使付出不必要的“代通知金”和“经济补偿金”。第二，劳动合同到期之前，用人单位应当及时通知劳动者是否续签劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期，除用人单位维持或提高原合同条件而员工不同意续签合同以外的其他情形，用人单位应当支付终止合同经济补偿金。《劳动合同法》虽然没有规定劳动合同到期需提前30天通知终止，但《北京市劳动合同规定》（北京市人民令第91号）中第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
范文九：目前大多数公司都知道与员工不签劳动合同要承担双倍工资，但是面对不愿与公司签劳动合同的员工，公司觉得是因为员工的原因，自己就不需要承担双倍工资了。殊不知，如果处理不好，仍然还会承担相应的法律责任。
[劳动争议案例]
李阳在日应聘到西城某公司做销售工作，经过协商，约定月工资3000元。来公司上班前一天，公司就通知李阳签订劳动合同，但李阳当时没有答应签订，后公司又多次催促李阳签劳动合同，但被李阳以种种借口拒绝了。公司觉得李阳既然主动不签劳动合同，如果发生了损失也应当由李阳承担，于是就没有签劳动合同。
2011年10月份，公司突然接到了西城区劳动仲裁委的应诉通知书，原来李阳与2011年8月底向西城区劳动仲裁委提交了仲裁申请，要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资差额33000元及解除劳动合同的经济补偿金3000元。公司认为是李阳主动提出不签劳动合同，公司不应该承担赔偿责任。但是由于公司当时并没有留下李阳不签劳动合同的书面证据，仲裁委最后支持了李阳的仲裁请求。
[法条链接]
《劳动合同法实施条例》第六条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
这里需注意，适用这条规定的前提是用人单位需证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同。因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。
[北京劳动争议咨询中心建议]
员工不签劳动合同公司怎么办?
（1）对初来应聘的可以不予录用；
（2）对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济补偿；
（3）对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，除保留好有关拒签的书面证据外，应当严肃向其提出不签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为，可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定随时通知解除事实劳动关系，只支付正常工资，不支付经济补偿。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。可以说员工拒签劳动合同对于很多用人单位来说是件非常头疼的事情。由于员工拒绝签劳动合同，会使用人单位处在非常尴尬的地位：如立即终止劳动关系，那么招聘该员工的时间、经济、人力成本就白白浪费了;不终止劳动关系，又存在要支付双倍工资的风险，而且对于劳动者不签合同的情形用人单位还存在举证困难的问题。所以用人单位一定要注意与劳动者协商早日签订劳动合同并保留书面证据，如协商不成便要尽快终止劳动关系，以维护自身的合法权益。
范文十：日
企业解除与员工劳动关系如何赔偿？
员工张某，入职日期是日。他与公司共签了3次劳动合同，第三次合同到期时间是日。在日，公司单方面提出与其解除劳动关系，且答应赔偿其经济赔偿金7个月工资（他的工作年限是3年零2个月，就算是3.5年，双倍赔偿，应是7个月），但张某提出说需支付8个月，即除了经济赔偿金以外，还需再支付1个月的补偿金，原因是没有提前一个月通知他解除劳动关系。张某的补偿要求能得到法律支持？
本案中，张某的要求是无法得到法律支持的。主要是因为其混淆了经济赔偿金和代通知金的区别。 经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩罚性的赔偿。其法律依据为我国《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
代通知金也就是案例中所指的：张某主张的因是没有提前一个月通知他解除劳动关系而需要再支付1个月的补偿金。其法律依据为我国《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
因此，易才劳动关系顾问易博士提醒，代通知金适用的具体条件，仅限于上述三种情况，即两次不胜任、医疗期满、情势变更。只有在此种情况下，用人单位才有责任支付一个月的代通知金。不要误解为只要是解除合同没有提前一个月通知，就应当支付一个月的代通知金。
因此，易才劳动关系顾问易博士认为，张某主张代通知金，无法得到法律支持，企业违法解除并不涉及代通知金的法律责任。