员工以辞职为由要挟调薪怎么办？
员工提出要求，说明对公司还有感情，但是他很可能已经拿到offer，只要提要求，就有挽留的机会，直接上辞职单，那基本就没戏了。
据中国人力资源管理网报道，首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上单，那基本就没戏了。遇到这种情况：直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);HR要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);沟通、激励机制出现问题;关于上级：对于下属，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人;关于HR：HR必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期时候，即使直接主管没有提，HR发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理(或者HR负责人)人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议;不能要求HR对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注;关于沟通、激励机制：HR要经常与员工沟通(无论是HRC或者HR或者三五个人的HR队伍)，了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样;关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题;怎么做?不论要求是否过分，都不能直接答应;先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键;向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚;(同时明确，可以提要求，但不能有被的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要)给承诺，约定业绩、大致的调薪时间;具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理(如果不合理也要坚持的，不用谈下去);小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位!
本文来源：网易财经综合
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千万不要拿假辞职要挟BOSS给你加薪
　　OFweek人才网讯：前几天看到一则关于携程的人事大换血的新闻：原携程执行副总裁兼大住宿事业部CEO孙茂华晋升为携程首席营运官及集团酒店CEO；王肖[晋升为携程集团首席财务官；熊星晋升为集团机票CEO及集团国际业务CEO等等。自然，晋升伴随着的就是加薪，不过似乎升职加薪神马的都是别人的事，为什么有些人一直兢兢业业却得不到Boss的青睐呢？作为一个职场老司机，那就来和你聊聊职场上升职加薪的那点事儿，这一篇主要说说“假辞职”的套路。
　　假辞职是下下策，慎用
　　朋友H毕业后成为某互联网公司网站编辑一枚，坐标北京，从来不迟到不矿工也不早退，主管交代的任务也会按时保质保量完成，和同事相处很融洽，嗯哼，看起来H是个优秀的小姑娘。
　　然而在公司待了半年多，别的同事大都升职加薪了，而她连普调薪资都没份。H有些坐不住了，想起朋友和她说的假辞职，便想试一试。她找到HR说来公司也那么久了，能不能涨点工资，北京消费水平太高，生存压力太大，现在工资根本不够用，如果实在不行只能辞职找个更高工资的了。HR表示很理解她的处境，问她假如真的辞职了有什么打算，H支支吾吾地说还在看机会。
　　后来HR说经过公司考虑先涨五百，并给她画了一张大饼。H当然不乐意，最后的结果是，公司同意了H的辞职申请，她成功地加入了失业大军。H心里那个悔呀，本来辞职只是个借口，没想到真就“被”辞了，只能是打碎牙齿往肚子里咽！
　　用现在流行的一句话叫做：no zuo no die。何出此言？其实当H支支吾吾不知道辞职后的去向那一刻，HR就看透了她内心的想法，而她和公司的这场提薪战注定失败。教训就是――千万不要以假辞职的方式作为升职加薪的筹码，这是下下策，慎用。
　　假辞职就像假离婚，不靠谱
　　假辞职就好像是“假离婚”，夫妻吵架时，常常会把离婚搬上台面，其实内心并不想离婚，只是想拿这个威胁下对方，只是说得多了，可能真的就离婚了。假辞职也一样，你只是想威胁下公司，想借此提升职加薪，HR一旦看穿你的心思，秒懂你是在威胁他，那就恭喜你在距离失业的目标越来越近了！表面看来，假辞职结果有两种，加薪或是走人，但结果都一样――走人。因为即使加薪成功，你也只能是公司的短期合作伙伴，公司对你的忠诚度也大打折扣，公司留下你，只是权宜之计，长远来看，你可能前景就堪忧了。
　　奉劝各位职场人士，不要太天真，以为威胁公司要辞职，公司会费尽心思请你留下，事实上公司离了谁照样运转。夫妻离婚了，他们就过不下去了吗？当然不会，说不定过得很好。公司离了你，就没法经营下去了吗？也当然不会，说不定找到一个更合适岗位的。假辞职是一个很low的方法，轻易不要使用，除非你已经找到一个更好的下家。
　　看来假辞职确实很不靠谱，那如何才能实现升职加薪，逆袭成钱多多呢？笔者想说，成功从来也没有捷径，脚踏实地才是王道，这些大道理人人都听过，不过能不能真正明白也只有在实践中去证明。
　　一分耕耘一分收获，不是鸡汤
　　为什么看似兢兢业业的H工作半年多却连普调的机会都没有？仔细分析，你会发现H仅仅是把工作当成工作，确实是从来不迟到，可是她也从来不会加班，也确实是保质保量完成任务，可是她从来也不会主动去做一些创新。她心里总想着：老板就给我这么点工资，还指望我当牛做马卖命干活？这句话似乎也没什么毛病，给多少钱干多少活，天经地义。不过不妨换个角度想想：我不干活，老板怎么知道我是个愿意拼搏的人；我不干活，老板怎么知道我有多优秀？
　　再讲个故事，另一个朋友Y几个月前加入一家互联网公司，虽然也是创业公司，不过平台很大，在业内口碑极佳。Y自从来到新公司，几乎处于每天都加班的状态，拖着疲惫的身子11点到家是常态，加班到深夜12点也不足为奇，并没有人强迫他必须加班，有些工作也可以留到第二天再做。
　　有一天，他之前公司老板打电话想让他回去继续帮着做事，现在公司给什么待遇他那里照给，不满意还可以再谈。那时他刚到公司不久，每天加班的状态让他都有些吃不消，如果回到以前公司，肯定是没那么累，离家还近，按理说回去是个很好的选择。
　　但Y拒绝了，现在虽然累，却能学到很多东西，身边同事都才华横溢，比如那个年纪比他还小一岁的总监，他就很佩服。Y心里想着：现在就想着安逸，那就等着以后受苦吧！现在正年轻，不努力，还要等到什么时候呢？一分耕耘一分收获，本来三个月试用期的Y提前到一个半月转正，工资涨成全额，那一天是他最开心的日子，辛苦却也快乐着，大抵便是如此。
　　对比H和Y，他们都很优秀，不过Y更愿意付出。你的努力和不努力，领导其实都看在眼里，不要想着偷奸耍滑，否则偷工减料盖下的大楼最终会埋葬自己。
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员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？
我也要提问
在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问： 1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有& B、没有 2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明 && 如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？
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调薪的话题离我很遥远，由于从业的经历，大都员工调薪直接找老总谈，谈不妥了，老总才会让HR出面做和事老，调薪尤其是普遍调薪，从未遇到过。但是本话题以辞职为由要挟调薪是遇到过的。案例一&王XX为一线普通操作工，招聘途径为专业职业学校推荐，司龄3年。某日王XX找到我说想辞职不干了，原因是因为目前的薪水太低，如果企业可以考虑涨薪500员元可以继续留任。经调查王XX被某企业看中欲跳槽，辞职调薪也只是说辞。再次与王XX沟通后得知对方答应的薪水看起来比现在的高，但是没有固定的基本工资，全部工资均为计件工资，企业一旦效益不好，员工利益根本没有保障，且该企业有拖欠工资的先例。目前该员工家里父亲生病，需要每月有固定的基本保障，和王XX说明以上问题后，王XX放弃辞职，但是企业本着人文关怀的目标，一次性资助王XX父亲医药费2000元。案例二&刘XX技术部核心骨干员工，司龄1年，年龄35周岁...
调薪的话题离我很遥远，由于从业的经历，大都员工调薪直接找老总谈，谈不妥了，老总才会让HR出面做和事老，调薪尤其是普遍调薪，从未遇到过。但是本话题以辞职为由要挟调薪是遇到过的。
案例一 &王XX为一线普通操作工，招聘途径为专业职业学校推荐，司龄3年。某日王XX找到我说想辞职不干了，原因是因为目前的薪水太低，如果企业可以考虑涨薪500员元可以继续留任。经调查王XX被某企业看中欲跳槽，辞职调薪也只是说辞。再次与王XX沟通后得知对方答应的薪水看起来比现在的高，但是没有固定的基本工资，全部工资均为计件工资，企业一旦效益不好，员工利益根本没有保障，且该企业有拖欠工资的先例。目前该员工家里父亲生病，需要每月有固定的基本保障，和王XX说明以上问题后，王XX放弃辞职，但是企业本着人文关怀的目标，一次性资助王XX父亲医药费2000元。
案例二 &刘XX技术部核心骨干员工，司龄1年，年龄35周岁。该员工年底找到我，想让我出面和老板谈涨薪，如果不能达到目的，年后会辞职，请HR提前寻找交班人员，态度很强硬，不失礼节。我和刘XX沟通后，得知人到中年趁着春节后好找工作，想找一家比较大的企业，保障以后的稳定生活。这种想法无可厚非，和老板沟通后以升职为条件，将该员工留下。同时要求该员工带徒2人，做好后背力量的储备。因为司龄较短不方便直接调薪，只能通过升职的方式间接调薪，同时可以鼓励技术骨干多为公司服务，尤其是35左后的员工更是一个企业发展的不可或缺的年龄段。同时该做法也为公司储备了后续力量，利于企业可持续的发展。
案例三 张XX 女性，前台接待，外形条件好，来公司前曾是某公司名下模特。某日，张XX说某企业欲栽培她，且习惯了过去高收入生活，欲回到模特行业。经沟通后对其劝解，模特行业的青春饭的事实，和企业以后发展的规模和潜力，以及对她本人的职业规划。该员工后动心，利用周末时间又接触了几次欲栽培她的企业，得知她这样的人员很多很多，彻底放弃辞职打算。
案例四 李XX &时任财务总账会计，男，45周岁。2012税务稽查月前一个月提出辞职，不辞职的条件是涨薪800元，否则30日后自离。老板很头疼，该员工掌握公司全部财务信息，且马上面临税务稽查。与其沟通后，谈妥。涨薪1000元，税务稽查后2个月的一次性补足。同时HR密中于猎头沟通，寻找合适总账会计，3天后该会计到位，李XX开始交接工作，升任财务部副部长。税务稽查月后，李XX被辞退，理由是税务稽查月中不能积极配合税务局人员进行公司整改，给企业造成了极大的负面影响，有税务人员出具的证明信为例（真实情况你懂的）。涨薪合计的2000员由于当时只是老板口头答应，因此并未成事实。
还有很多这样的情况，就不一一举例了，HR遇到这样的情况需要具体情况具体分析，没有放之四海皆准的金科玉律。
经三茅总结班主任提醒，本人开始使用颜色，不再长篇到底，不知道这样可否，关注大家留言，谢谢！持续学习中。
有没有更平正一些的做法呢？
有遇到过，是在合同期到的时候。那个时候刚接触人事，不知道怎么处理，丢失了一个表现还不错的员工。其实沟通，应变技术很重要
不错的分享，学习了、
赞，案例分享，更有效！
学习了，很好的案例。
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&&答：员工以辞职为由要挟调薪？很正常不过的事，诸位可以看下列表述。&&&欲离职原因有三：&&&&一、因为“想被调薪没调成”而要辞职。&&二、因为“调薪幅度不符合心理标准”而要辞职。&&三、因为“调薪不公平”而要辞职。&&案例解析：&&小李大学毕业后，就家附近的A单位找了一份工作，上班一年多时间了。上班伊始，因为自己毕业才不久嘛，单位一个月给的2K块钱工资也说的过去，给女友买吃的喝的，自己买香烟和上网费用也都够了，实在不够了，家里还可以贴点零花钱，自己也很是满意。一年过去的年底，这家伙参加同学聚会后回来，在家...
&& 答：员工以辞职为由要挟调薪？很正常不过的事，诸位可以看下列表述。
&&&欲离职原因有三：&
&&&一、因为“想被调薪没调成”而要辞职。
&& 二、因为“调薪幅度不符合心理标准”而要辞职。
&& 三、因为“调薪不公平”而要辞职。
&& 案例解析：
&& 小李大学毕业后，就家附近的A单位找了一份工作，上班一年多时间了。上班伊始，因为自己毕业才不久嘛，单位一个月给的2K块钱工资也说的过去，给女友买吃的喝的，自己买香烟和上网费用也都够了，实在不够了，家里还可以贴点零花钱，自己也很是满意。一年过去的年底，这家伙参加同学聚会后回来，在家唉声叹气的，自言自语真没面子，学习成绩没自己好的找到好工作还不说，据说年后还都要涨工资了，而自己的单位，连关于“调薪”一事的传言都没有！春节后上班了，从要好的同事处得知消息，单位调薪了，但没有自己的名额！小李气咻咻的找到了领导，问为何没有自己的名字，领导说“我本来就要找你呢，你来了刚好，那个调薪的事情嘛，是每个人都有机会的，但不是每个人都一定能获得的，这是根据平时的工作绩效，工作表现等相结合考评的，你反思一下自己过去一年的工作情况呢？”
&& A、情景一：小李听完领导所言后：
&& “什么？我的工作做的还不好啊，这一年上班都没怎么迟到与早退的，就算是迟到了嘛，也是有原因的呀，那个我没有功劳也有一年的苦劳啊，你安排的工作我也都做的呀，虽然工作效率慢了点，还有我跟小王打架的那件事，也不怪我一个人啊...”，
&& 领导还没来得及说话，这家伙又开枪似的“算了，不给我调薪，我就辞职不干了！”一脸洋洋自得的表情看着领导，等候着领导的“真情挽留”
&& “你走了那就太可惜了，我这边还缺人呢，给单位点机会嘛，要么再干个一个月？但是调薪是不可能的！”
&& “我要么发痴哦？说不干就不干了，把空白的离职单给我一份！”
&& 看着他真要离职的样子，领导计上心来“啊？你不干了？你工作还是可以的，你这个人还是很上路的，可能不适应我们单位的环境，年轻人嘛，也是该多闯闯，见见世面，那你准备下一站去哪里发展啊？我认识一些同行，要我帮忙你找找下家不？”
&& “额？”说出去的话泼出去的水，小李灰溜溜的签单甩门而去
&& 题外话：这领导正愁着怎么把这“捣蛋”分子枪毙掉呢，没想到子弹上了膛，毫粒未发，就干掉了。真是得来全不费工夫！
&& B、情景二：小李听完领导所言后：
&& “哦，领导点评的很对，我去年工作经验有限，确实没出多少工作成绩，我也荒废了不少宝贵的时间，生活上还让家里给着补贴，真丢人。今年我一定会努力把工作做好，让领导满意！”
&& “好，要的就是你这个决心！..#@￥%！”
&& 又交谈了两分钟后，小李轻轻掩上门离去。
&& 5个月后，半年度的调薪工作开始了。小李推开了领导的门，“领导，这是我的半年度工作总结，请过目，另外，我的薪资调整有希望么？”
&& “嗯，有你的名字，调整了10%，还是不错的！”
&& “谢谢您，领导！”
&&& 背后：领导看着小李离去的背影，满意的点着头，自言自语道：这小子知过能改，是个可造之才啊，明年公司形势好的话再申请给他调调薪。&
&&& 我的征文《2014，爱你一世好不好》，欢迎来踩与捧场：
&&& 小文子2014采访第一波：《带你去海边采访实录》:
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今天的问题比较极端，在处理调薪时，有部分员工对调薪结果不满，亦或是对自己现有薪酬不满，主动要求公司予以加薪，否则就申请辞职。其实，这类问题不仅仅出现在调薪的时期，我们在日常工作中，也能碰见类似的情形。这种情况在民营企业较多，也从一方面反映了现代员工对于工作的自主选择意识的增强，不像老一辈员工那样以厂为家，一干就是几十年。对于现代企业来说，已经不是一种个别现象了。先说两个例子吧：例子1：员工A平时还算努力，工作尚可，也没有太大的过错或能力的不足。论技术，不是没有，但也不是顶尖。唯有一点就是对工资总是不满，不肯安心，时不时就提出辞职，要求加薪。而老板考虑其没有太大的过错，工作也能够达到要求，都会多少提高一些，以便挽留。然后顺理成章，他也留了下来。但过了一段时间，先前的一幕就会重新上演。当后来公司进行普调的时候，大家薪资都涨了，唯有A的没涨，他又故技重施，结果老板批准了...
今天的问题比较极端，在处理调薪时，有部分员工对调薪结果不满，亦或是对自己现有薪酬不满，主动要求公司予以加薪，否则就申请辞职。其实，这类问题不仅仅出现在调薪的时期，我们在日常工作中，也能碰见类似的情形。这种情况在民营企业较多，也从一方面反映了现代员工对于工作的自主选择意识的增强，不像老一辈员工那样以厂为家，一干就是几十年。对于现代企业来说，已经不是一种个别现象了。
先说两个例子吧：
例子1：员工A平时还算努力，工作尚可，也没有太大的过错或能力的不足。论技术，不是没有，但也不是顶尖。唯有一点就是对工资总是不满，不肯安心，时不时就提出辞职，要求加薪。而老板考虑其没有太大的过错，工作也能够达到要求，都会多少提高一些，以便挽留。然后顺理成章，他也留了下来。但过了一段时间，先前的一幕就会重新上演。当后来公司进行普调的时候，大家薪资都涨了，唯有A的没涨，他又故技重施，结果老板批准了，并没有挽留，而且狠下心来，即便他愿意留下，企业也不再留他了。
例子2：员工B也是个比较努力的员工，工作能力尚可，就是有点粗心的毛病。再加上晚上需要看孩子（孩子刚出生，夜里常哭闹），所以白天精神不是太好，老是打瞌睡。而其老婆没有工作，全职在家带孩子，所以其经济压力较大。也多次与领导沟通，希望加薪来改善一下生活，但一直没有达成所愿。就在过年后的不久，他真的辞职了，去了外地打工。
从上面两个例子来看，都是希望能够调薪，不然的话，员工就有可能辞职。但是从两个例子中，大家也能够明显的感受到A与B的不同，所以，事有两面，就看你怎么看了。
& & 首先，从员工角度来看。
& & 如今，员工工作已经日趋理性，那种没有能力单纯靠小手段来要求公司加薪的人已经是非常少数的了（即使有，处理也很简单，不留即可）。单就员工角度上，自己有一定的能力，也算兢兢业业，可就是薪酬达不到满意；亦或是有一定的生活压力，急需调薪来改变这种状况。基本上，都会基于一个理由或数个理由，同时，又有一定的工作能力。
& & 其次，从企业角度来看。
& &&一是被员工“要挟”，觉得威信扫地；二是用这种方式要求加薪，没有必要，大可以直接沟通；三是企业也肯定员工的工作能力，不忍人才流失；四是此口子一开，如果员工竞相效仿，对企业发展也十分不利。无论答应与否，对企业来说都是一个两难的问题。
& & 从上述两个角度发现，双方都有充足的理由，但都没有从对方的角度进行考虑，如果我们HR仅仅站在一方的角度看待问题的话，对我们处理问题、解决问题是十分不利的。当然，结合我们企业来说，本身制度、体系的完善需要一步步建设，在昨日打卡中有详述，就不重复了。
& & 这里就谈谈我们实际处理过程中，都有哪些注意点吧：
& & 企业在调薪过程中或者运营过程中，排除老板指定、皇亲国戚等极主观因素（这些也是我们决定不了的），一般调薪基本依据以下原则：
& & 也就是基于能力和忠诚的考虑：
& &&1、位于I的，有能力，但忠诚欠佳，一般调薪只是“意思、意思”；
& & 2、位于II的，有能力，忠诚度高，一般都坚决留用，加薪也是第一考虑的对象；
& & 3、位于III的，既无能力，又不忠诚，肯定被企业列入黑名单，有什么福利都是最后考虑的，即便离职，也是绝不挽留的；
& & 4、位于IV的，能力欠佳，但忠诚度高，这类人经过培养，也能够达到目标要求，一般是第二考虑的加薪对象。
& & 因此，如果遇到员工以辞职相“要挟”，我们就要挖出其真正的理由与价值，按照上述方法，将其进行归类，这样就能够决定我们处理的基本原则。并且，在这个原则下，与员工面谈，尽量用最正确的方法处理问题。如果超出了原则，就不必在挽留了，毕竟“长痛不如短痛”，赶紧弥补人员流失带来的损失才是上策。当然，对于制度、体系还是需要逐步完善起来的，这才是治本的方法。
& & 希望继续支持我的征文：《优秀HR的5“力”培养----记2014年个人养成计划》：。
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1、你们之前是否有处理过这类事件？A、有2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？&&首先阐明辞职是我国劳动法律法规赋予员工的权利，强求不得，需依法放人。但我司对任何一位辞职员工都会认真对待，谨慎处理，毕竟培育多时，买卖不成仁义在，即便是铁打的营盘流水的兵，但依然力求达成公司与员工都能够接受的结果，如题目所述；公司有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形，作为HR从业人员理应本着对事不对人的原则，从公司层面大局考虑，此种情况从公司层面分析有两大类：一、员工有合理正当调薪理由，二、员工无正当合理调薪理由。两类情况要因地制宜，客观分析，深究要挟背后的深层次原因，区别对待，理性解决。一、员工有合理正当调薪理由的要挟***-...
1、你们之前是否有处理过这类事件？
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明 如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？
& & 首先阐明辞职是我国劳动法律法规赋予员工的权利，强求不得，需依法放人。但我司对任何一位辞职员工都会认真对待，谨慎处理，毕竟培育多时，买卖不成仁义在，即便是铁打的营盘流水的兵，但依然力求达成公司与员工都能够接受的结果，如题目所述；公司有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形，作为HR从业人员理应本着对事不对人的原则，从公司层面大局考虑，此种情况从公司层面分析有两大类：一、员工有合理正当调薪理由，二、员工无正当合理调薪理由。两类情况要因地制宜，客观分析，深究要挟背后的深层次原因，区别对待，理性解决。
一、员工有合理正当调薪理由的要挟
& & 从公司的层面分析就是人力资源部与部门负责人的薪酬福利工作做的不到位，不够好。辞职员工任职岗位的薪酬福利内部缺乏公平性，外部缺乏竞争力，对于确实合理的调薪要求，人力资源部需要从公司的角度出发，本着公开、公正、公平的原则，切实的处理好调薪要挟；分析任职员工所在岗位的绩效输出、综合工作能力、为公司所作的贡献等，人力资源部会同部门负责人与该员工会谈沟通，表明公司的立场绝不会因为离职要挟而同意调薪，公司在调薪上一直贯彻对事不对人的原则，具体情况进行分析，以便达成双方都满意的解决方法；先反思岗位、部门工作，会同部门负责人并听取相关人员意见进行沟通，尽量做到切当的挽留辞职员工。在调薪方面尽量达到公司与员工层面的平衡点。
& &针对部门内部调薪分配工作异常情况：人力资源部针对调薪理由客观了解，深入分析，并作出调查结论，理由不合理反馈与部门负责人并答复员工本人，员工理由合理人力资源部介入，从公司的利益与立场上进行面谈，明确成因后，治根治本，特殊情况下上报总经理，批准临时调薪申请召开整体部门调薪说明会，稳定员工及部门工作。
二、员工无正当合理理由的调薪要挟
& &此类情形大致有两种情况：一、有些真本事的员工已找好新东家，以离职要挟做最后一搏，二、眼里只有钱并且易眼红别人的员工时常“装穷或撒娇”提出调薪要求。
& &我司始终坚信每一位加入到公司中的员工都是大家庭中的一员，本着不轻易放弃任何一位成员的原则，针对已找好新东家提出调薪的员工，人力资源部会同部门负责人客观分析，做好离职面谈，员工所任职的岗位、工作能力、工作绩效的输出，任职岗位薪酬福利在内部的级别，同外部市场相比是否具备竞争力，目前部门内部有无合适的替代或储备人员，岗位工作对部门整体工作的影响程度，外部市场人才的稀缺性等诸多因素理性分析，若确实是公司岗位的薪酬福利低，本人申请，部门负责人与人力资源部审核，总经理批准，如该员工对部门工作的影响不大，人力资源部会同部门负责人做离职面谈，尝试着以现有标准留人，如坚持则依法放人，针对眼里只有钱并且易眼红别人时常“装穷或撒娇”提出调薪要求的员工。除非特殊情况，否则从人力资源的角度进行沟通、培训，预期内不改变者果断同意辞职申请，果断处理以免助长不正之风，做到有一除一。决不允许不好的员工“要挟”或“绑架”公司。
三、针对以辞职为由要挟调薪现象人力资源层面应做的工作&
3.1 营造良好的工作氛围&
&&& 一流企业卖文化，二流的企业买品牌，三流企业卖产品。在做大做强的过程中首先得得塑造良好的企业文化，好的企业文化会营造良好的工作氛围，强化培训员工心态，规范员工的工作行为，促使认同企业的企业文化，认同了企业的灵魂。
3.2 以情感人，以文化留人&
& 人都是讲感情的高级动物，在公司中，管理者与人力资源部要经常丰富员工的业务生活，开展各种活动，不仅仅是劳逸结合，更是为了增进全体员工之间的感情，增强企业的凝聚力与向心力。这样员工在有离职想法的时候便会三思而后行，因为员工可能舍不得那些并肩作战的同事们。
四、给以辞职为由要挟调薪的员工的建议
& &任何一位员工以辞职为要挟提出调薪，不管最后结果如何都会留下不好的印象，我的意见是在提出调薪要求之前，想清楚自己做了哪些工作，这些工作做到了什么程度，输出了多大的绩效，综合分析给出一个合理的调薪理由，调薪能进能退，调薪与辞职是两码事，不到万不得不要把薪酬作为辞职的原因。
&&& 即便调薪要挟一时得以实现，但对自己在公司发展前景并无好处。说到底，破镜重圆，但裂痕依旧，相关人员一旦物色好接替你的人选后，必然会对你有所安排与处置，而待在公司时间的长短则取决于在公司重要性、人才市场上的稀缺性；如果很快找到接替自己的人，必然会很快被冷落，很快离开，很快走人。
&&& 征文分享：《2014—将“革命”进行到底》，烦请各位三茅兄弟姐妹前往阅读、指教、交流、相识俏罗成。谢谢！链接：&
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&&&&&&&&A、有&&&&&&&对类似要挟公司加薪、否则辞职的行为，一般都是那些所谓的骨干员工或在外单位已经找好工作的人员，属于“有恃无恐”型，对此，我们也有对付的办法，请看：&1、了解真正底线。&&&&&&HR部门和部门领导一起，首先正面了解该员工加薪多少是其底线？为什么要加这么多？是家里压力、个人能力觉得特别好、公司实在离不开他？不予任何承诺，只说何时给予回复，回头再协商办法；另外，通过其他渠道了解其真实想法，包括其交往甚密的同事、家人等。这样，达到全面真实的了解其情况。...
&&&&&&&& A、有
&&&&&&& 对类似要挟公司加薪、否则辞职的行为，一般都是那些所谓的骨干员工或在外单位已经找好工作的人员，属于“有恃无恐”型，对此，我们也有对付的办法，请看：
&1、 了解真正底线。
&&&&&& HR部门和部门领导一起，首先正面了解该员工加薪多少是其底线？为什么要加这么多？是家里压力、个人能力觉得特别好、公司实在离不开他？不予任何承诺，只说何时给予回复，回头再协商办法；另外，通过其他渠道了解其真实想法，包括其交往甚密的同事、家人等。这样，达到全面真实的了解其情况。
2、 暂时稳住为好。
&&&&&& 类似员工，如果马上离职，对工作、公司影响都巨大，先给予综合考虑，如果影响不大，就表达公司暂时满足不了，希望理解，否则就协商离职，也不能做适当加薪的让步；但是，多数情况下都是公司比较器重人员工，建议暂时满足其要求，以稳住其心，就是稳住了一大批其他员工。
3、 变加薪为绩效。
&&&&&& 即使公司暂时离不开该员工，也应与员工协商，如果直接为加工资，显得过于草率，别的员工可能有意见，最好将可能加薪的额度转换成绩效奖金，甚至增加更多一点都可以，但一定要与绩效考核进行挂钩，按照考核结果来兑现。
&&&&&& 接下来就是绩效考核方案的修改或完善了，如果其能够通过努力，达成考核目标，公司将获利更多；如果达不成业绩，少拿绩效工资，甚至比自己预期想加薪的额度还小，他也无话可说，毕竟业绩考核在那里摆着。
4、 暗地招聘替补。
&&&&&&& 这样的员工，有了第一次“要挟”，就会有第二、第三次，这对公司薪资制度、领导威信等都是挑战，在公司规范化管理中是绝不允许的。正如三国时蜀国魏严一样，诸葛亮一时满足其要求，最后还是杀之而后快的。
&&&&&&& 所以，对这样的员工，HR部门一定要积极进行招聘，尽快招到合适人选，一旦人选确定，可以通过为其安排助手等方式，让其感觉到公司的不满，素质高的、知趣的主动提出离职。
5、 收集违规证据。
&&&&&& 特别是达到解除劳动合同的所有证据，包括考核不合格、迟到早退等其他违纪行为，一旦招聘到替补人选，在违纪证据充分情形下，立即可以予以清除，以绝后患。
6、 对此绝不妥协。
&&&&&& 此类员工不是一般员工，公司不能妥协，但可以艺术化让步，处理时不急于一时，以便抽出时间收集证据，进而：以退为进，一招致命，绝不留情。
&&&&&&& 以上六大步是我们处理类似自我感觉“很牛犇的员工”来要挟公司加工资的做法，相信也是许多老板惯用的手法。
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