浙新办[2008]15号
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提成怎么算 新人要有数
　　记者方静
　　小沈刚进一外贸公司时听到一个笑话：一位高校应届毕业生来到公司面试，老板语重心长地告诉他：虽然薪水不高，但是只要肯努力，在这里可以得到快速的成长，这对年轻人来说是最重要的。这位应届毕业生欣然接受这份工作。两年后，这位应届毕业生感叹：老板果然没有骗我，每天工作这么忙，我看起来已经像是30多岁的人了。
　　现在还是实习生的小沈笑完后关心的是工作这么忙，公司待遇如何？她的师傅告诉她，一般外贸业务员的收成就靠底薪+提成，那位业务员每天忙着接单，提成自然高，收入也肯定不错。“那么业绩提成怎么算？”这是不少外贸新人在应聘时一知半解的问题。
　　据外贸老业务员介绍，在外贸圈中业绩提成的算法有两种：一种是按销售额的百分之几；一种是按利润的百分之几十。去应聘时公司负责人一般会向应聘者作出相关说明。不少外贸老业务员表示，这两种计算提成的方法表面看似差别不大，其实也有文章。“按销售额算比较简单明了，按利润的话牵涉较多内容，较为复杂。”义乌一外贸公司业务员何小姐说。
　　按销售额算
　　于小姐在某外贸论坛上自曝，作为8年的外贸老业务员，今年生意不景气，已经连续5个月没有接到订单了，每个月就靠1000多元的底薪过活，是该跳槽呢还是继续坚守？她的帖子发出后就引来了跟帖无数。
　　她的遭遇也反应了一种收成方式，即底薪+销售额提成。“大多数的外贸公司都采用这种方法，业务员单子接得多就收入多，否则就只能靠底薪了。”何小姐说，针对这种情况，外贸新人要明确客户来源归属，要了解清楚接老客户的订单提成是多少，新开发的客户提成又是多少，以免吃亏。
　　按利润提成
　　钟小姐所在的外贸公司今年受到大环境影响，订单大幅下滑，她手头联系的老客户中每次下的单子也不大。当然，最让她郁闷的是，当初签订合同的时候公司规定她的收入是底薪+利润提成，这样一来，公司效益差，利润也上不去，相对往年，打到自己账户上的提成也缩水了。“上次的订单不大，而且卖亏了，这下不倒贴就不错了，提成想都不敢想了。”钟小姐说。
　　何小姐提醒，按利润算提成看似比销售额点位高很多，实则差别不大。“当外贸公司规定按利润算提成时，外贸新人要了解清楚产品的利润怎么计算，公司其他部门产生的运费、管理费、单证费、会计费、房租水电费等是否要从利润中扣除。”何小姐说。
　　当然，外贸新人也不必太在意计算方法，何小姐表示，这是个优胜劣汰的行业，如果业绩不够好，那业务员只能靠底薪，待遇自然低；如果自己多努力，做出业绩，公司也会有很多激励措施，毕竟待遇不好，留不住人。
【作者】：员工薪资怎么定才算合理呢？
日10:00:45 来源：乐聘网
　　企业薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的&有&的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。
　　一、基础工资管理的具体要求
　　这里的基础工资，是指员工进入企业组织，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求，主要有以下五个方面：
　　1、必须保持相对的稳定，但也必须与岗位角色的工作实绩挂钩。即以达到一定的业绩标准为前提，达不到一定业绩标准，不能发给全额基础工资，必须等比例地扣减，以避免把基础工资变成大锅饭。
　　2、其具体形式，必须严格根据岗位本身的特点选择确定，避免在企业内部套用单一的基础工资形式，以保证基础工资所必需有的激励作用。
　　3、其核定和发放必须定时，不能无故拖延，造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬，任何形式的拖延，都会让员工感到被剥削、被欺骗，因而产生不满。
　　4、员工有特殊需要，可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事先确定预支担保管理制度，以增加员工预支基础工资的责任心，避免随意的预支行为。
　　5、其核定的方法、标准、程序和发放的时间、形式，都必须事先与员工共同约定。一方面要保证其公开透明性，让每一个员工自己心中有数；另一方面要保持其稳定性，使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容。
　　二、奖励工资管理的具体要求
　　奖励工资，也就是奖金，它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。也就是说，没有超履职标准的努力和贡献，就不能享有任何形式和数量的奖励工资。其具体要求，主要有以下五个方面：
　　1、必须以严格、科学的绩效考核为基础，没有超履职标准的绩效表现，就不能享有奖励工资。
　　2、其核定必须事先确定能让员工明白，并且大多数都认同的计算方法，以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。
　　3、其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别，不能随意确定几个等级来计算，以避免降低其激励效果。
　　4、其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行，并在绩效考核结束之后限定的时间内完成，以便通过激励的及时性来提升它的激励作用。
　　5、奖励工资不能预支，即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资，也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量，它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外，企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。
　　三、附加工资管理的具体要求
　　附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。这里所补偿的，并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失。其具体要求，主要有以下四个方面：
　　1、其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂钩。一方面必须考虑岗位角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事实，即通过考勤确定的在岗个人相应付出；另一方面又要从企业存在和发展的角度考虑，没有贡献的付出对企业是没有意义的，企业没有必要为这种付出提供补偿。
　　2、其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。否则，就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。
　　3、其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。
　　4、必须遵守国家的相应管理法规。国家政府有明文规定的附加工资，没有特殊理由的不能随意取消，但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。
　　四、福利保险管理的具体要求
　　福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖，以增加员工的向心力。但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的，面临着激烈的市场竞争压力。因此，它只能作为员工薪酬的一个补充部分存在，在整个薪酬总额中所占的比重必须适度。其具体要求，主要有以下四个方面：
　　1、必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂钩。大锅饭式的福利保险，只会养懒人，降低薪酬的激励作用，进而降低企业的市场竞争能力。
　　2、必须严格控制，能少发不发的，就要尽可能少发和不发。毕竟企业不是家庭，没有必要全面保证每一个员工的生、老、病、死。
　　3、必须实行分类差别享有，不能平均享有。其差别必须反映不同岗位角色对企业贡献的差别。既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权，更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给。企业毕竟不是慈善福利机构。
　　4、其核定和发放，都必须有事先确定的公开透明依据，不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项，否则，就会使它失去应有的激励作用。
　　五、股份期权管理的具体要求
　　股份期权，是根据岗位角色的贡献，授予的一种企业资产所有权份额，并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二：
　　1、实现员工贡献报酬的多样化。它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用，把贡献大，现金支付多的劳动报酬的发放，在时间上后移，以使企业能有充分大的自我积累能力，实现发展。
　　2、密切企业组织与员工个人的利益依存关系。它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了，以直接起到锁住员工的心，增加员工的积极性，减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用。
　　股份期权管理的具体要求，主要有以下五个方面的内容：
　　1、其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。不能不顾员工的意愿，把员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权。
　　2、必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。股份期权是一种未来经济收益，并且不确定。过多地以它来取代员工的现时经济收益，必然会导致员工不满，降低其激励作用。
　　3、实现的层面要尽可能广泛，不能把它变成一种特权。并且，它实施得越广泛，越会对企业发展起到稳定的作用。
　　4、其操作方法必须简单明了，其操作过程必须公开透明，并且都必须有事先确定的完善配套管理制度，以增加员工的认同和信心。
　　5、在操作过程中，要避免任何形式的欺骗行为。否则，只会弄巧成拙，给企业的发展带来振荡。
（雅秋编辑）如何处理离职销售人员的提成发放问题
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如何处理离职销售人员的提成发放问题
一、销售提成是不是工资？
& & 销售人员提成，或称为奖金，是雇主根据销售岗位员工的销售业绩，按照一定的比例或计算方法得出的报酬。实践中，有时候（甚至是大多数情况下）人们把“工资”一词，做狭义的理解，即“工资”是指的基本工资或固定工资，而把奖金、销售提成作为基本工资外的其他报酬项目。不过在劳动法中，“工资”一 词，其实是按照广义理解的。
& & 按照 1995 年原劳动部发布的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第 53 条的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费、特殊情况下的工资等等。
& & 因此，销售提成与基本工资一样，都是员工的“工资”，都属于员工付出劳动应得报酬。
二、销售提成的发放周期和前提
& & 按照我国的法规规定，工资可以按小时、周、月为周期方法，对于以完成具体任务计发的工资，应当在任务完成时发放。但无论如何，雇主至少要每月发放一次工资。
& & 销售提成的发放前提是企业根据自身行业、业务特点来规定的，一般没有企业会规定销售人员签单即发放全部销售提成，多数是规定实际收到客户付款后发放提成，或者是签单时发放一部分，实际到款后发放剩余部分。设置这样的提成发放前提条件不违反法律法规的强制性规定，合法有效。
三、如果销售人员离开销售岗位或者离职，销售提成还用发放？
&&& 很多企业会在年终发放年底双薪，如果公司明确规定年底双薪是一种对员工的“期满奖励”，而一个员工在年底前离职了，那么该员工就无权主张要求年底双薪（包括按实际工作期间所占比例取得年底双薪的权利）。销售提成能不能也如同上述年底双薪一样，离职就作废呢？
& & 首先，销售提成是对业绩的奖励，是对员工完成销售任务的奖励，不属于在职期满的奖励。销售提成既然属于工资，那么员工只要付出了对应的劳动并达到了约定的效果，就理应支付约定的销售提成。如果在劳动合同或规章制度中没有针对这个问题具体约定，那么依照销售提成的工资性质，不能因为员工离职就不再支付剩余销售提成。
& & 其次，如果在劳动合同中或者规章制度中明确规定离职后不再支付销售提成，是否合法有效呢？
& & 这个问题比较复杂。很多企业会规定一旦离职就不再发放销售提成，从离职员工的角度看这种规定是相当不合理，不公平。目前司法判例中，在劳动合同或制度中这样的规定，很多被审理机关判定无效并予以变更。假设销售人员签了一个单子不久，就因故辞职或者被辞退，而此时销售款还没有或者绝大部分还没 有实际到期应付或没有实际到账，如果企业因为员工离职就取消员工取得销售提成的资格，雇主岂不是在“过河拆桥”？！因此，如果劳动合同或规章制度中规定员工一旦离职就不再享有销售提成，那么在劳动争议仲裁和诉讼中，被认定为无效约定或无效规定的可能性极大，用人单位胜诉的概率很低。
& & 但是，站在某些企业的角度，做这样的规定也有一定的合理性。合理性在于销售人员的工作有时候不仅是签单而已，还包括合约履行阶段的与客户沟通、关 系的维护、服务、催收合同款等。这些工作量的多少取决于所处行业以及企业自身的运营方式。如果一个销售人员离职了，企业需要另一个员工来接手余下的工 作，那么如果剩余的销售提成都支付给已经离职的员工，接手的员工岂不是在白干，他怎么有工作积极性？因此，在特定情况下，销售人员离职后仍然全额收取销售提成是不合理、不公平的。
四、如何在规章制度里规定才能达到公平、合理、合法的效果呢？
& & 我分析了一些劳动争议案例后发现被判定无效的规章制度具有以下共性：
&&& 1、规章制度没有依法按照民主程序制定或者没有公告或告知销售人员；
&&& 2、规章制度中只规定了一旦离职就取消销售提成，而没有规定由接替人员享有剩余销售提成；或者规章制度采取一刀切的方法，一旦离职就一概不再支付销售提成，而不是允许离职后继续取得部分销售提成。
& & 我给企业的建议是：
&&& 1、有关销售提成的计算和方法的规章制度一定要严格按照劳动合同法的规定的民主程序出台，这样才能确保不因程序瑕疵而使规章制度无效。
&&& 2、销售人员入职时，应在劳动合同中引述关于提成发放的规章制度，并同时让入职员工在有关制度上签字确认其已经阅读并同意执行。
&&& 3、我建议离职销售人员可享受部分剩余的销售提成。并在规章制度中写明两点，一是离职后剩余工作接收的员工完成，二是剩余的销售提成由接收的员工享有。这样法官和仲裁员就会看到规章制度内容的合理的一面、公平的一面，因为制度的公平都是相对的，离职的销售人员可能觉得不公平，但任何销售人员都可能有机会接手别人余下的销售工作，这样制度就比较合理公平了。
&&& 4、我们建议规章制度中适当淡化该奖金与“签单”之间的绝对的、唯一的联系，而应强调提成是对签单、服务、催收等全面工作的奖励报酬。
&&& 5、离职时，企业应与员工就离职后的销售提成签署协议，避免再生争议。
作者简介：
& & 谢阳，北京市中伦文德律师事务所。
& & 本人系北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，我在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年，我在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。本人具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。作者QQ：。
& & 我的作品：2013年9月法律出版社出版
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