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劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，
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劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前（）以书面形式通知劳动者本人。A.60日B.30日C.15日D.7日请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
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152.根据我国劳动安全卫生的有关规定，劳动者有（　）的权力。A.依法制定企业内部劳动安全卫生规章B.严格遵守安全操作规程C.获得各项劳动保护条件和保护待遇D.对所在单位的安全工作负责253.用人单位使用未经培训考核合格的劳动者从事高毒作业的，由卫生行政部门给予（　），责令限期改正。A.警告B.解除劳动合同C.罚款D.关闭354.劳动争议当事人如果对劳动争议仲裁裁决不服，应自收到裁决书之日起（　）内向人民法院起诉。A.90日B.60日C.30日D.15日455.根据我国《劳动法》等规定，劳动保障监察的内容不包括（　）。A.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况B.社会保险经办机构遵守国家有关社会保险经办规定的情况C.职业介绍机构遵守国家有关职业介绍规定的情况D.用人单位参加各项社会保障和缴纳社会保险费的情况
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劳动法笔记
35 用人单位解除劳动合同的情况：有三种情况：①因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律；②因劳动者不能胜任工作或客观原因致使劳动合同无法履行；③经济性裁员。
36 劳动合同的解除：是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。
37 订立劳动合同的原则：①合法原则；②平等自愿、协商一致的原则。订立劳动合同的程序，一般来说，分为要约和承诺两个阶段。要约是指当事人一方向不特定的另一方提出订立劳动合同的意思表示。承诺是指受要约人同意的意思表示。
38 劳动合同履行：是指当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。履行劳动合同的原则：①亲自履行原则；②权利义务统一原则；③全面履行原则；④协作履行原则。
劳动合同履行行为：是指劳动合同当事人履行劳动合同的行为。按合同履行程度，劳动合同履行行为分为完全履行、不完全履行、不履行、单方不履行四种情况。
39 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形：①在试用期内的；②用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
40 录用合同：是录用单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。聘用合同：是聘用单位与被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
41 当事人双方协商解除劳动合同必须具备的条件：①双方自愿；②平等协商；③不得损害一方利益。劳动合同终止的法定情形有：①劳动合同期限届满；②劳动者被除名、开除；③劳动者完全丧失劳动能力或死亡；④法律规定的其他情况。
42 我国《劳动法》规定，用人单位不得解除劳动合同的情况：①患职业病或因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的；②患病或负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情况。
43 工资总量宏观控制：是国家对全国工资总量从宏观上进行调节和控制，以确保工资总额与国民经济发展保持一个科学、合理、协调的比例关系。在我国，工资总量包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
44 工资：是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照劳动合同约定支付的货币报酬。我国工资法律调整的原则：①按劳分配原则；②在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则；③用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则。我国现行的工资形式主要有：计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形式。
45 最低工资：是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。最低工资的要件：①劳动者在单位时间内提供了正常劳动；②最低工资标准由政府直接确定；③用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。最低工资标准：是单位劳动时间的最低工资数额。它使最低工资有了计量基础，也使最低工资标准化。
建立最低工资制度的意义：①最低工资制度是建立我国劳动力市场的基本条件；②最低工资制度作为国家干预分配的手段，能够有效地保障劳动者的利益，保障社会的发展和稳定；③使我国工资制度与国际劳工组织工资制度接轨。
46 津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。奖金：是有效超额劳动报酬，是职工工资的补充形式，是对在工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。
47 确定最低工资标准应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。
48 计件工资：是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算工作，从而计发工资的一种形式。其特点是不直接用劳动时间来计量报酬，而是有一定时间内的劳动成果来计算。计时工资：是按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。
49 按劳分配原则：是指把劳动量作为个人消费品分配的主要标准和形式，按照劳动者的劳动数量和质量分配个人消费品，多劳多得，少劳少得。同工同酬：是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同绩效的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
50 特殊情况下工资的种类及其支付的规定：①履行国家和社会义务期间的工资；②加班工资；③婚、丧假工资；④年休假；⑤探亲假；⑥停工期间的待遇；⑦企业依法破产时劳动者的工资。以上情况企业应当分别按法律、行政法规规定的相应标准支付工资。
51 工资保障措施：是国家为了限制用人单位乱扣、滥罚工资而制定的保障措施。主要包括：①用人单位不得克扣劳动者的工资；②扣除工资数额的限制。按照有关法律、法规规定，依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者月工资的20%；③特殊情况下扣除劳动者工资的规定。代扣代缴所得税、社会保险费、法院判决和裁定要求代扣的抚养费和赡养费以及法律法规规定从劳动者工资中应扣除的部分。
52 建立工资保障制度的意义：①保障劳动者的合法收入权不受侵害；②有利于提高企业管理人员的管理水平和法制观念；③有利于减少因工资支付而引起的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系。
53 基础工资：是指以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额。职务工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。工资保障：是指《劳动法》调整的工资支付办法、禁止任意扣发工资和工资监督等制度。
54 我国企业主要的工资制度：工资等级制度（是指根据劳动的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级发放工资的制度）、结构工资制度（是把劳动者的工资与本人的工作职务、责任和劳绩密切结合起来，以利于提高劳动者的业务水平和工作效率，促使人才的合理流动）、效益工资制度（是指企业工资总额同企业经济效益挂钩的制度）。
工资等级制度的作用：①可以保证按劳分配原则和效益公平原则的贯彻实施；②可以促进劳动者学习技术和钻研业务的积极性和主动性；③可以合理使用劳动力。
55 工作日：也称劳动日，是指以日为计算单位的工作时间。一般情况下，工作日可分为四种：①标准工作日；②缩短工作日；③延长工作日；④不定时工作日。
不定时工作日：是指每日工作时间不能确定，实行非固定工作时间的工作日。标准工作日：是指在一般情况下法律规定的统一工作时间。我国现行每日工作8小时，每周工作不超过40小时的标准工作时间。缩短工作日：是指少于标准工作日的工作时间。
56 休息休假：是劳动者在任职期间，根据国家规定，不从事劳动和工作而自行支配的休息时间和法定节假日。目前我国休息及休假可分为六类：①一个工作日的休息时间；②两个工作日之间的休息时间；③公休假日；④法定节日；⑤探亲假；⑥年休假。
57 公休假日：是指职工工作满一个工作周以后的休息时间，一般情况下安排在每个星期六和星期日。年休假：是职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。我国有哪些法定假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、以及法律法规规定的其他休假节日。
58 工作时间：是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本质工作的时间。对工作时间和休息休假法律调整的意义：①劳动者实现休息权的法律保障；②促进现代化科学技术的发展，提高工作效率和劳动生产率。
59 我国《劳动法》关于延长工作时间的主要规定：①限制延长工作时间的主要规定。《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。②特殊情况下，允许延长工作时间的条件。《劳动法》规定，允许延长工作时间的特殊情况包括：发生自然灾害，事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。③延长工作时间的补偿待遇。《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。④违反工时法的法律责任。《劳动法》规定，用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款；用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
60 加班：是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。加点：是职工在正常工作日之外延长工作的时间。
61 劳动安全卫生：又称劳动保护，它是指直接保护劳动者在劳动中的安全和健康的法律保障。 劳动安全卫生规程：是指国家为了保护职工在生产和工作过程中的健康，防止、消除职业病和各种职业危害而制定的各种法律规范。其主要内容：①防止粉尘危害的规定；②防止有毒有害物质危害的规定；③防止噪音和强光的规定；④防暑降温和防寒的规定；⑤通风照明的规定；⑥个人防护用品的规定；⑦职工健康管理的规定。
62 劳动保护监察制度：是国家特设的劳动监察机构或群众组织对各厂矿单位实施各项劳动保护法规所进行的监察工作。职业病：是指在劳动过程中，由于有害健康的工作环境和劳动条件长期影响所造成的人体器官的疾病。
63 安全技术规程：是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的安全和防止生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范。 我国现行的安全技术规程的主要内容有：①建筑物和通道的安全；②机器设备的安全；③电器设备的安全；④动力锅炉和气瓶的安全；⑤建筑工程的安全；⑥矿山安全。
64 劳动安全卫生管理制度：是指为了保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，在组织劳动和科学管理方面的各项规章制度。 我国劳动安全卫生管理制度的主要内容有：①安全生产责任制；②安全技术措施计划制度；③安全生产教育、考核制度；④安全生产检查制度；⑤劳动保护检查制度；⑥伤亡事故报告制度。
65 我国劳动安全卫生法律调整的意义：①有效地防止伤亡事故，避免有毒有害物质的危害，保证职工在劳动过程中的人身安全和健康；②有利于改造劳动条件和减少繁重的体力劳动，保护我国劳动力；③促进我国现代化生产技术的发展。
66 未成年工特殊保护：是指根据未成年工身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的法律保障。在我国未成年工特殊保护的主要内容有：①最低就业年龄的规定。根据我国《劳动法》等法律、法规的规定，我国最低就业年龄为16周岁，严禁招收未满16周岁的童工；②对未成年工在劳动过程中的保护。法律规定了不得安排未成年工从事的劳动范围；要求用人单位对未成年工进行定期健康检查等保护工作。
67 女职工特殊保护：又称为女职工在劳动方面的特殊保护，是指根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面特殊权益的法律保障。其适用范围：我国对女职工特殊保护的有关法律规定，如《女职工劳动保护规定》适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位的女职工。其内容为：①对女职工在劳动过程中的特殊保护；②对妇女生理机能变化过程中的保护，包括对女职工的经期、孕期和哺乳期的保护；③女职工劳动保护设施的规定。
68 女职工和未成年工特殊保护的意义表现在：①对女职工的特殊保护是国家对广大妇女劳动者的关怀；②对妇女的特殊保护，还关系到我国下一代的健康体质的延续；③对未成年工的劳动保护，关系到我国职工队伍的健康水平。
69 职业培训：是直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。其含义：①是一种以劳动者为特定对象的劳动力资源开发活动；②是一种以直接满足社会、经济发展的某种特定需要为目的的定向性培训；③它通常是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。
根据职业培训的阶段和主要功能的不同，并参照国际惯例，我国将职业培训活动分为三类： 就业前培训、在职培训和转业培训。它们分别承担起对社会劳动力、企业劳动力以及介于两者之间的流动劳动力进行培训的任务，并形成相对不同的培训法律关系。
加强职业培训的意义：①加强职业培训是现代化生产的客观需要；②加强职业培训是发展市场经济的需要；③加强职业培训有利于提高劳动者素质和全民族的素质；④加强职业培训有助于劳动就业和再就业，实现公民的劳动权。
我国法律调整职业培训应遵循的原则：①先培后用、优质优用原则；②需求导向原则；③投资受益原则；④效益责任原则；⑤学以致用原则。
70 职业技能鉴定：是由相关机构依照既定的技术标准对劳动者进行考试和考核，并对考试、考核合格者颁发有效技术证书的一系列职业能力认证活动。
71 技术等级标准：是国务院各产业部门依法制订的，用以衡量技术工人技术业务水平和工作能力并据以确定其技术等级的统一尺度。它根据各工种的技术复杂程度，劳动繁重程度和责任大小，规定技术等级的数目以及各个等级具体的技术要求。
72 以考核的目的和内容不同，目前我国技术考核的种类包括六种：①录用考核；②转正定级考核；③上岗、转岗考核；④本等级考核；⑤升级考核；⑥技师任职资格考核。
73 在职培训：也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。 我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。
74 职业技术证书：是指一定的职业培训活动结束，经考核及格，由劳动行政机关核发的，证明其职业技术能力等级的证明文件，具有法律效力。
75 就业前职业培训：是指对新成长起来、尚未进入职业领域的求职者所进行的初期培训，目的在于帮助其掌握某种职业技能、准备进入劳动市场的必要条件。我国就业前培训主要采取的形式：学徒培训、就业训练中心和学校培训等。
76 学徒培训：是指由用工单位招收学徒工，在师傅的直接教导下通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方式。就业训练中心：是指劳动部门及有关社会组织为城镇失业人员和其他求职人员培训职业能力、准备就业条件而举办的独立的教学实体。
77 社会保险：是劳动者因年老、失业、伤病、残疾、生育等造成劳动能力丧失或失去工作岗位等客观情况导致经济困难而从国家和社会获得补偿和物质帮助的保障制度。社会保险的特征：①社会保险的客观基础，是劳动领域中存在的风险，保险的标的是劳动者的人身；②社会保险的主体是特定的。包括劳动者（含其亲属）与用人单位；③社会保险属于强制性保险；④社会保险的目的是维持劳动力的再生产；⑤保险基金来源于用人单位和劳动者的缴费及财政的支持。保险对象范围限于职工，不包括其他社会成员。保险内容范围限于劳动风险中的各种风险，不包括此外的财产、经济等风险。
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员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？
以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 &B、没有2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？& &如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&&&&&&&&&&A、有&&员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用人部门提供的证据、材料，一句话，基本上是由用人部门说了算的，如果HR部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。&&另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成了较大损失或负面影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作为由头来处理罢了。&&基于这些实际情况，我们在处理员工不能胜任工作方面还是有些心得，目前来看，效果还不错，在这里与大家相互借鉴：***|*...
&&&&&&&&&&& &A、有
& &员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用人部门提供的证据、材料，一句话，基本上是由用人部门说了算的，如果HR部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。
&& 另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成了较大损失或负面影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作为由头来处理罢了。
&& 基于这些实际情况，我们在处理员工不能胜任工作方面还是有些心得，目前来看，效果还不错，在这里与大家相互借鉴：
1、1、& 看劳动合同法的规定。
&&&&&& 劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：
（1）可解除劳动合同：&第四十条规定，下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（2）不得解除劳动合同：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
&&&&&&& （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；&（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、看我们的处理流程。
&&& 我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关流程是：
（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。
（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。
（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。
（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。
（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不得不承认。
（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。
（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？
（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。
（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。
&&&&&&&& 总之，在现实的企业HR管理工作中，处理员工不能胜任工作的事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法规条文，也不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不拔，也不要迫使员工走上仲裁或诉讼的道路，要让员工和公司利益都得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输”。
&&&&&&&& 所以，在处理员工不能胜任工作的员工关系时，HR者这个夹心饼干更多的是要站在公司角度考虑问题，同时也要考虑处理流程合法，也要适当维护员工的利益，因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理也，对他们的影响也是十分重要的、深远的。
&&&&&&&& 欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：
好切合实际，学习了，谢谢分享
谢谢分享，学习了。
感谢你的分享，谢谢！
有很多实际操作切实可行之处，学习啦！
后面还有177条评论，
　&答：周四大家早上好，今日打卡围绕“员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？”展开讨论，其实按照我的理解，就是对“不合格员工”的“劝退”，关于劝退员工，我有下列拙见，与大家探讨一下，以求抛砖引玉：&&人在江湖飘，哪有不挨刀？&&“喂，X经理，我车间某某员工能力不行，还给你人力资源部吧”&&“嗨，您好，X经理，帮个忙行不，某某员工是咱们单位的元老级了，某某员工是BOSS家亲戚，但他们素质也忒差了，我这边不怎么爱要他们几个，你还是给他们调动一下吧，啊，别的部门也都不要？那...那..那您看着办哈”，&&您瞧瞧，这都是干嘛咧，要劝退员工，多不和谐啊。HR的九型人格说的不错，HR有的时候就是“侩子手”的角色，无时无刻不拿着刀砍别人，不过与此同时，...
　 &答：周四大家早上好，今日打卡围绕“员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？”展开讨论，其实按照我的理解，就是对“不合格员工”的“劝退”，关于劝退员工，我有下列拙见，与大家探讨一下，以求抛砖引玉：
& & 人在江湖飘，哪有不挨刀？
& & “喂，X经理，我车间某某员工能力不行，还给你人力资源部吧”
& & “嗨，您好，X经理，帮个忙行不，某某员工是咱们单位的元老级了，某某员工是BOSS家亲戚，但他们素质也忒差了，我这边不怎么爱要他们几个，你还是给他们调动一下吧，啊，别的部门也都不要？那...那..那您看着办哈”，
& & 您瞧瞧，这都是干嘛咧，要劝退员工，多不和谐啊。HR的九型人格说的不错，HR有的时候就是“侩子手”的角色，无时无刻不拿着刀砍别人，不过与此同时，自身也貌似被刀背砸得不轻。
接下来我就说说这个劝退员工有哪些类型的可以劝退：
& & 首先，我们温故而知新，再来学习下“劳动合同法的条条框框”，大家可以看看劳动合同法中关于“辞退员工”的部分，可谓是依法劝退，无理可闹啊。
& & 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： &
& & 1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。
& &（这些只要掌握有充分的证据，不用赔偿就可以依法劝退的。） &
& & 第四十条 有下列情形之一的：
& & 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& （用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，再动之以情，晓之以理，就可以劝退的）
& &&其次，我们如何动之以情，晓之以理呢？
& & 1、不主张劝退的员工：有些员工其实是很好的，只是意外的受到了一些“政治迫害”要被劝退，所以说，这类员工的平时业绩、表现、人际关系等情况一定要为我们HR所熟知，我们HR千万别被蒙上了双眼，错失人才。这不，前两天我就成功的干了一次“劝退员工失败”，该员工被主管领导穿小鞋了。具体经过就不说明了，结果是我跟生产副总协商了一下，给他换了一个岗位，算是我一次失败的劝退哈。
& & 2、真的要劝退啊。劝退员工，需要给他一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是领导或者BOSS主观意识上的不喜欢。就这样简单，员工会“讨要一个说法”，走要走的明明白白的。
& & 3、HR要换位思考，理解员工的难处，以退为进，从而与员工达成共鸣，员工自觉办理离职手续，不带走一分纠纷与哀怨，而HR呢，深藏功与名。
& & 记得08年金融危机的时候，某员工思想上有所波动，想离职，但又怕自身文凭所限，找不到好工作，再者想着被单位裁员了还可以拿到一笔补偿金，但事实情况却是这个人工作马马虎虎，能力尚可，故不在裁员之列，所以他走又不是，留也不是，工作效率又变得低下了，该员工的主管领导找他谈话多次，但效果很不明显，反而招来抵触情绪。主管前来诉苦，不想要此人了！此事被我所了解后，我是这样找员工谈的“你小子（年纪比较轻）那点坏点子我都看出来了，直说吧，你文凭是有点低，但我发现你有个特长，就是人厚道，耐得住性子，计算机水平也不错，X@#43￥5....（双方在换位思考模式）....我朋友所在的某某单位在招一名网络维护工程师，我觉得你蛮适合的，要不，我帮你引荐引荐？”，最终一拍即合，三赢！
& & 4、至于“皇亲国戚”的劝退。好难，这个是真的难，老板既不想要无能的大侄子在自己企业里浑水摸鱼，又不想跟他亲爱的大侄子当面说，没办法，HR冲上阵吧。至于怎么冲我是知道的，但怎么退我却毫无良策了，等会看看大家的分享吧O(∩_∩)O~&&
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1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？&&有2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？&如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？　　　针对题目所描述的这种情况，我估计在大多数企业都会存在着这种情况，员工不能胜任工作，在企业看来，辞退是理所当然的。企业发你工资，你又干不了这活，那企业的工资也不能白发，只能是辞退或是调岗降薪来解决，在员工的看来，你企业面试我的时候就知道我的能力，我只是稍微做事慢了些或犯一些小错误，也没造成重大损失，凭什么企业说辞退就辞退。面对这种情况，从企业的角度考虑，员工不胜任工作，不是没有办法解决，但解决的前提是要在不违背劳动法的情况下操作，具体可从以下几个方面着手防范：一、完善公司制度：　　制订合法合理有效的《员工手册》等相应的奖惩制度，对员工的违规...
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
& 如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？
　　　针对题目所描述的这种情况，我估计在大多数企业都会存在着这种情况，员工不能胜任工作，在企业看来，辞退是理所当然的。企业发你工资，你又干不了这活，那企业的工资也不能白发，只能是辞退或是调岗降薪来解决，在员工的看来，你企业面试我的时候就知道我的能力，我只是稍微做事慢了些或犯一些小错误，也没造成重大损失，凭什么企业说辞退就辞退。面对这种情况，从企业的角度考虑，员工不胜任工作，不是没有办法解决，但解决的前提是要在不违背劳动法的情况下操作，具体可从以下几个方面着手防范：
一、完善公司制度：
　　制订合法合理有效的《员工手册》等相应的奖惩制度，对员工的违规及操作规范等作出相应的要求及规范。
二、梳理工作岗位职责：
　　工作职责说明书即岗位说明书可以作为劳动合同的附件，在员工办理入职/调岗手续时，同样签订一份岗位职责说明书，说明员工当前岗位的具体工作内容及岗位任职资格要求，在员工入职后，按岗位职责说明书进行操作，对于那些不胜任的员工，以此可做为对比，检验是否符合岗位要求及胜任能力是否达标。
三、建立沟通反馈及信息数据收集机制：
　　建立好沟通反馈机制，对平时工作中的一些信息的收集做好统计分析，对一些技能上的，原则上的问题统一汇总后，可制订相应的培训制度，进行提升和完善。定时做好沟通工作，以保证信息的有效、完整性。
四、制订培训轮/调岗制度：
　　对于不胜任岗位的员工，可先考虑调岗或重新培训后再上岗，有些员工的适应能力及接受新事物的能力要慢，针对此部分员工，可进行系统的培训，让其慢慢消化后再上岗，培训后还是达不到要求的，再进行换岗，所有的培训及调岗资料都需要与员工沟通好确认签字，以备留用。
只有在公司制度完善，在绩效考核等相关体系的支撑下，对员工的日常工作进行考核及记录，对需要改正的地方及时进行指导、培训，以提升工作效率，有理有据的在特定时候，可作为有效证据使用。员工不能胜任工作，不是企业说不胜任就不用途的，是需要企业提供有效合理的证据的前提下，方可使用。
&&各位卡卡早上好！一晃又周四了，好些朋友本周才刚过一半哈，想想国庆一个大连休，大家咬牙坚持一下吧。呵呵！&&今天谈员工不能胜任工作的处理，在分享之前，首先，举个小例子吧，A君（上次用姓氏举例，本人差点给人骂死，所以用字母代替，不过。。。。。。天啊！不会有人姓“A”吧！！！）以月薪30个烧饼的条件，入职武大烧饼公司工作，武大同学给他安排的工作岗位是烘烤，结果A君做出来的烧饼比非洲同胞颜色还深，武大同学百般无奈只有再给他培训N次，但是仍然不行，最后，派他去干比烘烤工序简单的和面，哪知道A君还是不行，武大最后实在没辙，用了60个烧饼（30个是提前一个月的代通知金、30个是一个月的经济补偿金）的代价，与A君解除了劳动合同，武大最后还乐了“那60个烧饼全部是A君自己烤的”。。。。。。嘎嘎嘎，请问，武大的处理方法是合法的吗？***|...
& &各位卡卡早上好！一晃又周四了，好些朋友本周才刚过一半哈，想想国庆一个大连休，大家咬牙坚持一下吧。呵呵！
& & 今天谈员工不能胜任工作的处理，在分享之前，首先，举个小例子吧，A君（上次用姓氏举例，本人差点给人骂死，所以用字母代替，不过。。。。。。天啊！不会有人姓“A”吧！！！）以月薪30个烧饼的条件，入职武大烧饼公司工作，武大同学给他安排的工作岗位是烘烤，结果A君做出来的烧饼比非洲同胞颜色还深，武大同学百般无奈只有再给他培训N次，但是仍然不行，最后，派他去干比烘烤工序简单的和面，哪知道A君还是不行，武大最后实在没辙，用了60个烧饼（30个是提前一个月的代通知金、30个是一个月的经济补偿金）的代价，与A君解除了劳动合同，武大最后还乐了“那60个烧饼全部是A君自己烤的”。。。。。。嘎嘎嘎，请问，武大的处理方法是合法的吗？
& & 铛铛铛。。。。。。答案揭晓：武大GG完全正解，WHY？劳动合同法上有明确的规定：员工不能胜任工作时，必须提前一个月通知或支付员工多一个月工资，并支付相应的经济补偿金后可以与员工解除劳动合同；前提条件是：员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；而且，调整工作岗位必须是相同或略低难度的岗位，你总不能把做茶叶蛋都做不合格的人物调整去做原子弹吧。。。。。。
& & 回过头来，再和大家一起分享一个真实的，本人处理过的案例，其实处理这类非过错性解除劳动合同的事情，需要较强的技巧，面对着一起共事的同事，在“哀其不幸、怒其不争”的同时，处理者的内心还是比较煎熬的。
& & 档案：X君 35岁& 2010年入职 &项目区域主管 （属公司的中层干部）
& & 上司评价：管理能力欠缺导致项目开展不顺畅，员工不遵守纪律、迟到、早退现象时有发生，项目经费管理处于混乱状态，超支情况严重；
& &&结论：该员工不能胜任管理工作，请管理部予以处理；
& & 本人认为，对于员工不能胜任工作，最无风险的就是“劝退”，也就是让员工认识到自己的不足，自己提出辞职离开；
& & 大致处理流程：
& & 1、处理计划：接到部门的报告，首先我作了一个事件处理计划：整个事件处理流程、要点、潜在问题点及对策等；我都会做个详细的梳理；
& & 2、部门沟通：向部门领导了解该员工一些具体情况，听取一下他对本人的评价，包括该员工的优点等等；
& &&3、收集证据：从各方面收集体现该员工不能胜任工作的证据，包括一些质量记录表格、工作记录、下属的一些违规事例等等；
& & 4、调岗安排：与潜在的可能的岗位负责人协商，寻求可以接受该员工调去的岗位；
& & 5、老总支持：在计划实施前一定要向老总汇报，说明自己的想法，这个步骤一定不能省，老总往往拥有一票否决权，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暂未成立工会，所以最好还是有老总的支持）；
& & 6、员工面谈：这是非常关键的一步，要尽量让员工在放松的情况下来进行，我会根据员工的性格特点选择不同的场所和员工进行面谈，会议室、饭堂、咖啡厅都有可能成为我们的会谈点，当然面谈会从一些家常小事说起，比如我这个同事对家中的小孩特别关爱，小孩成绩也好，所我们的谈话就从他小孩子的成绩开始谈起，然后慢慢过渡到他个人的问题上，当然我们先要说说员工的优点，然后从项目的一些情况谈起，这个时候他会自然谈到他的工作困惑和苦恼，这时候我会帮他分析原因，再把一些证明事例与他摊开来说，指出他的不足，再把部门对他的评价适时提出，让他有个心理准备，接下来就是摊牌了，两条路：一是接受公司的调岗，二是自己离职体面走人，因为之前的铺垫，所以员工接受起来也不会觉得太唐突，而且这个时候员工大部分会作出“自己辞职”的决定，这时候我会趁热打铁，离职单奉上，会告诉他工资如何结算，补偿金如何结算（对这类同事，我们一般会给予一点补偿金，当然这和真正意义上的经济补偿金是不一样的），然后。。。。。。一切按离职程序办理。。。。。然后？就没有然后了（你懂的）。
& & 关于面谈，本人还想多说两句：
& & 1、一定不要打击员工的自信，很多时候不胜任工作是有深层次的原因的，在你公司不胜任工作并不代表在其他公司也不胜任工作；
& & 2、多站在员工立场上去和他谈问题，不要高姿态，这样很容易激化矛盾；
& &&3、不要让员工的不满矛头指向你，凡事多说“公司觉得这样做会更好”，而少说“我觉得你应该这样做”，这也是HR自我保护的一个方法；
& & 当然，以上都是些常规武器，对一般难缠的，咱也用过一些核武器，因为属于非主流，所以在此也不再多详述了。
胡言乱语：昨晚看了《半泽直树》的大结局，对于他最终被发配去“出差”，其实早在第一集的时候我就有预感，作为银行职员“锋芒过于暴露”会不会也是一种不胜任工作的表现呢？
好了，喝杯茶，又要开始忙碌的一天了，祝大家工作愉快、顺利！
分享明天继续，谢谢大家！
&&&有&&&&1、岗位说明书内容清晰易懂。HR在修订岗位说明书时，将工作内容、目标、完成时间、工作地点、报告对象等等明确，将每日、周、月必做工作更出，以便新员工对照岗位说明书就可以大概知道自己做的工作，该做的工作。&2、常跟进下属工作情况，及时替下属解决困难，帮助其提升工作业务能力。每一位新员工入职后，都需要有一定的磨合期，一般情况下都需要一个月左右，慢的可能需要三个月至半年。所以在这段时间内，不旦要观察属下工作能力，还得要帮助他尽快融入到工作中去，若有需要帮助及时提供资源及指示方向，以便提升下属的执行能力及工作完成时效。&3、适时的绩效考核及工作评价很重要。不管是新员工还是老员工，绩效考核很重要，一来...
& 1、岗位说明书内容清晰易懂。HR在修订岗位说明书时，将工作内容、目标、完成时间、工作地点、报告对象等等明确，将每日、周、月必做工作更出，以便新员工对照岗位说明书就可以大概知道自己做的工作，该做的工作。
&2、常跟进下属工作情况，及时替下属解决困难，帮助其提升工作业务能力。每一位新员工入职后，都需要有一定的磨合期，一般情况下都需要一个月左右，慢的可能需要三个月至半年。所以在这段时间内，不旦要观察属下工作能力，还得要帮助他尽快融入到工作中去，若有需要帮助及时提供资源及指示方向，以便提升下属的执行能力及工作完成时效。
&3、适时的绩效考核及工作评价很重要。不管是新员工还是老员工，绩效考核很重要，一来可以考核员工的业绩达成情况，二来还可以激发员工的潜能，让优秀的员工更加优秀。如果连续两个月绩效都不达标，那部门管理人员就得重视调查问题的原因，是考核标准问题还是员工能力问题，或是其他环境原因导致。若答案是员工能力问题，那就培训教育或是劝退处理，辞退一般都是在试用期内进行的，避免试用期之后再提出员工不能胜任岗位工作。
&一般情况下，员工不能胜任岗位工作的，用人单位在试用期之内就应作出判断，并且在试用期期间作出相应的培训教育措施，经过培训及调岗后，员工极不能胜任岗位工作者。可以作辞退处理，前提是公司方需提供员工不能胜任之依据，以备员工不接受辞退申请仲裁举证用。
&&& 试用期是员工与用人单位双方考虑时间，在此段时间内员工充分发挥其能力，企业关注员工工作表现及其能力的表现。合适则通过试用期进行转正，不合适大多数企业的做法是延长试用期或是劝退处理。根据《劳动合同法》 第三十九条第一点规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。如果用人单位在试用期内证明员工不能胜任岗位工作，是可以解除劳动合同的，而且也不需向劳动者支付经济补偿金。
&& 国家劳动法规定用人单位不能随便解除劳动合同，只要用人单位是合法解除，还是可以的。员工不能胜任本职工作，有哪个企业的老板愿意白给工资呀，哪有这么好的事呢，所以HR就要去权衡老板与员工之间的差异了。只要不违法解除劳动合同，企业也不需要支付额外的经济补偿金。违法解除，当然得按法律法规执行了，企业也不能为了公司的利益而去打压员工的利益，HR只能站在一个合法、合情合理的立场去处理。
&&&如何做好试用期员工能力管理？用得最多的还是工作评价法、绩效考核法，通过对目标管理及工作的表现来评估员工是否能胜任岗位工的，员工是否认为公司的企业文化，是否适合在公司发展等等。在处理员工不能胜任岗位工作时，大多数的企业都是选择辞退或劝退的方式进行，但是在作辞退处理过程中，如果处理得不恰当，会引起不必要的麻烦，引起劳动纠纷等等。
& 总之，员工不能胜任岗位之工作的，先进行培训教育、考核，考核仍然不能胜任者，可以进行调岗或是换岗，调岗仍然不能胜任岗位工作的，只能作辞退处理了。辞退时必须要有培训记录、考核记录、调/换岗记录。
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