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员工对公司合理化建议
来源：流行范文网 　　时间：日 09点
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　　员工对公司合理化建议之一笔者身边的朋友中有一部分是专业的职业经理人;有一部分自己创业做了老板。笔者在跟他们在一起聊天时，经常谈到的一个话题是：企业如何才能留住人才?笔者在这个问题上面有些心得，跟大家分享，请大家指正!首先，我们要留住人才，就要从人性的角度去了解一个人的各项欲望和需求!那么，一个有多少欲望?一个人有多少需求?根据《卡耐基成功之道全集》上面介绍，一个人，在他的人性中，有着三种欲望：对金钱的欲望、对性的欲望、做伟人的欲望。美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：尊重的需要、归属和爱的需要(社会的需要)、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。下面，我们回到正题上来，既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗?答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道：人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力.而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果 因为人的欲望是无穷的!所以，我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，调查表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。下面，我们谈一下，我们留人的重点在哪个层次上面呢?我认为，企业应将留人的重点放在核心人才和骨干人才上(在某种程度上讲，我认为基层的作业人员，适当的流动和换血对企业是有好处的，利大于弊，这里的流动比例应该控制在10%左右，最大不可超过15%，如果超过20%，就势必会影响企业发展)。公司如果留不住精英人才，就会丧失企业核心竞争力中的人力方面的资源。好了，说了那么多的大道理，下面我们讲点实际的，说说企业内部实际操作时，我们为了满足人性的三基欲望和五项需求，我们应将其落实到哪些方面的具体工作中去?我们又怎样做到使人的需要从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化?关于这个问题，我想先让大家回答我十八个问题，然后，我们再来讨论相关细节：第一个问题：你的企业内是不是存在这样现象：人力资源工作者拼命在招聘，企业却因不注视现有员工的投诉或合理化建议而造成员工流失?第二个问题：在招聘工作开展之前，你是否想好了，你要招聘具备什么样知识、经验、能力、素质、行为的人才?第三个问题：你公司员工的岗位设置合理吗?每一个岗位的员工都有事可干吗?第四个问题：在企业里，你的员工有多大程度的自主性?第五个问题：你把这个员工安排在这个职位上，或者你补充的这个人才，他对这份工作有兴趣吗?第六个问题：有进行员工培训吗?进行过哪些内容的培训?效果如何?第七个问题：企业的核心人才和骨干人才有股权分配的机会吗?第八个问题：为员工做相关的人身及财产安全方面的保障了吗?(例如购买社会保险)第九个问题：现行的福利措施当中，是否有工龄工资等累积性福利?第十个问题：公司的管理者是否在时时注意外界或同行业的各种变化(包括薪资结构、薪资标准、企业文化等等方面)?第十一个问题：企业的各项规章制度、流程、表格等是否合理、合法?第十二个问题：企业是否能让员工感觉到他能在这里工作一辈子?第十三个问题：你的公司是否建立了独特的企业文化?第十四个问题：你是否坚持和离职的员工面谈，是否为离去的人系上了黄手帕?第十五个问题：你所在企业的薪酬体系和员工福利措施是否有竞争力?第十六个问题：你公司的董事长或总经理有没有时间跟员工亲自沟通?第十七个问题：企业的同级之间，上下级之间的沟通渠道有哪些?第十八个问题：你们公司在招聘之前，是否会优先考虑内部招聘?接下来我们来看看以上十八个问题的相关细节，分析怎样解决这些问题：1、一方面，我们让我们公司现有的核心人才和骨干人拿着二千元的月薪，对他的投诉或合理化建议不管不问，而另一方面，我们却在花四千元月薪在招聘外来的和尚，难道真的是：外来的和尚会念经?答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛!同样是和尚，为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我要说的第一个方面，我们在想到招聘之前，首先想到留人 与其去花钱招聘，为什么我们不能留住合适的人?2、留人的工作从你开始招聘之前就应该开始了，而不是在你发现该员工要离职了才想起来要留人。留住人才的前提是招聘到合适的员工。你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。如果你只是想临时抓一个顶替的人补位，那我劝你，别招了，即使招来了，有可能六个月不到就会离职的。所以，我们要本着对他的人生负责、对他的生活负责、对他的职业生涯负责的态度招聘合适的人才 招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才!3、你公司的员工都知道什么是目标管理吗?每个员工都有自己的明确的工作目标吗?你的员工是否时时在想这二个问题：我在这里有用吗?我在这里还有奔头吗?如果答案是肯定的，那么，我们就要考虑这二个问题了：我们是否在因人设岗?我们是否把合适的人放在了合适的岗位上?员工的工作是否达到荷?这里，我个人认为，在工作分配的角度上考虑，应该按1：1.3的比例安排工作量，即，一个人去干一点三个人的工作量。我想，你回答完了这几个问题，就知道我为什么提第三个问题了。4、我是农民的儿子，我记得我们村的老太太们经常说这样一句话：现在的年轻人啊，太新潮了。现在社会上的打工一族里，年龄都较年轻，而且知识水平也较高。这决定了他们的创新能力较好，而且喜欢挑战权威和传统观念。因此，他们最喜欢的一句话是：做自己的老板，调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求和做伟人的欲望，是很多员工辞职的主要原因。作为管理者，你要知道授权的重要性，你要理解参与的重要性，让你的员工参与进来才能达到你的目的。5、我看过这样一句话：兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力.你自己有没有过这种经历 你在做自己很愿意(有兴趣)干的工作时，你就是加班到晚上十二点，也会很开心!反之呢?所以，只有对这份工作有兴趣，才能有动力!6、帮助你的员工成长起来，你的员工就能感觉到他受尊视。协助你的员工提高其综合素质，员工就能感受到你的关心。从员工入职的第一天开始，就开始做好留人工作，让他感受到公司对他的关心，具体可以表现在入职培训上!7、让你的员工感到他是这个企业的主人，培养员工的主人翁精神，把员工的利益和公司的利益通过这种方式捆在一起，这样就能提高员工对公司忠诚度!8、你想一下，如果你整天在想着，万一我有工伤了怎么办?为什么我的朋友有养老保险而我却没有?这样的话，你能安心工作吗?我想答案是否定的。不能做到激励措施的公正、公平性，可比性，不能稳定员工情绪，又怎能使员工安心工作?9、工龄工资等累积性福利的效果在于，当员工每工作满一个周期，他将每月或每年得到固定奖励!我想，通过这种形式的留人机制，我们能保证人才的相对稳定性。10、只有及时了解外界或同行业的各种变化，你才能知道你应该对你的员工采取什么样的策略，当你公司有优势的时候，你怎样面对你的员工?反之呢?回答了这个问题，你就知道，在企业现阶段，你应该采用什么样的安人策略!11、可以想象，如果你企业的各项规章制度或流程是不合理的，是不合法的，是无法满足公正、公平、公开的原则的，你的员工心里会怎样想?他会想 在这里工作太费劲了!这里的管理体制太不规范了!还是另谋高就吧!12、没有许诺的终生雇佣制，这是一个非常好的理念。忠诚永远是双向的，你怎样对待你的员工，他就会怎样对待你。当你在言行中表达一种没有许诺的终生雇佣制的时候，你的员工心中就很容易接受，而且，他也会以同样的心态对你!13、你公司的核心价值文化、精神文化、物质文化、行为文化中，是企业特有的，别人无法替代的，还是跟别的企业是差不多或相同的?调查表明，独特的企业文化，更容易培养员工的归属感!14、未来的社会，企业人力资源工作者，必然要考虑和已离职员工的第二次合作的可能性!我看过这样一个故事：有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来，结果男主人公真的回来了。.我们也要做到这一点，在员工离职时，了解你的员工离职的真正原因，改善企业管理中不足之处!了解你的员工有什么好的建议给你(他在职时他不会跟你说的，只有他是个旁观者了，他才会跟你说的)，然后对于有可能再次合作的人才，为他系一条黄手帕。15、钱这个字，是人类的三项欲望中的第一项，我们这里说的钱，当然就是员工的工资待遇。调查表明，最高的薪资水平，不一定能使当事者感到快乐、幸福!最合适的，最能体现员工价值(也就是说员工的付出要跟回报成正比)的薪酬水平，才能让你的员工感到快乐!16、董事长或总经理应该每个月不少于一次的，跟员工进行沟通，形式很多，例如聚会、沟通会议、谈心等等。这样才能让员工有安全感，才能让员工感到被尊重!17、同级之间，上下级之间的沟通渠道有多种多样：聚会、聚餐、沟通会议、各种派对、联谊活动、培训、游戏等等，营造一种工作上是好同事，业余是好朋友的氛围，这样才能提升员工满意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。18、员工的发展空间、操作平台的大小，直接决定了员工的工作心态。员工的晋升机制的完善，可以起到在天边挂上一个让员工看得到的苹果这样的效果。如果员工的工作没有挑战性，就不会工作动力和激情!　　员工对公司合理化建议之二员工对公司合理化建议一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家可以提出自己的建议和想法，当时想提出几点，可后来不知道让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的建议真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。三、公司会一天天壮大出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。四、责任感的问题这个问题我想了两种解决方案，1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。五、公司整体的工作安排整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司粘贴在公司的提示版上。六、我希望公司有更多的集体活动七、公司的设备配置问题希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。八、承诺人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.九、人员配备问题公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.十、我们的签到问题我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.十一、的问题本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.希望公司能整体学习些您认为对我们工作有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句，虽然很多人有自己的计划，可以自己学习，但我希望这是我们公司的学习氛围.编辑提醒:请注意查看“员工对公司合理化建议”一文是否有分页内容。原文地址
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