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杨洋榷冠64
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　　就是写一些比较激励人心的话。。。对未来工作的分析
　　认真负责,兢兢业业,鞠躬尽瘁,勤劳节约,废寝忘食,夜以继日,日月操劳,不求回报,坚持不懈,顽强拼搏,努力奋斗,任劳任怨.../&上为国家服务,下为公司奉献;前对得起人民,后对得起党;特别能吃苦,特别能战斗,不怕牺牲,勇往直前....尊敬上级,关心同事,体系下属
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　　本人自入学以来有强烈的集体荣誉感和工作责任心，总结出一套适合自己的学习方法。思维学习态度端正，目的明确。
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　　态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度具有指向性包括态度主体和态度客体。认知、情感和意向构成态度的心理结构三成分。态度的认知成分指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价;态度的情感成分指人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。态度的意向成分指人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
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日16:08&&&来源：
原标题：“互联网思维”给我们工作的几点启示
今年是我国互联网接入20周年,截至6月,我国网民达6.32亿,手机网民5.27亿。每天微博发布和转发信息2.5亿条,网络搜索50亿次,即时通信超过200亿条。在短短20年里,互联网在我国发展普及速度之快,对经济社会发展影响之深,对人们思想观念冲击之大,是以往任何技术进步与科技革命都无法比拟的。在此过程中形成的发展规律、营运理念和思维方式被称为“互联网思维”,这不仅被互联网企业奉之为行业“圭臬”,也对我党执政,特别是对当前全面深化改革和创新社会治理、全面推进依法治国,都有着现实启迪和实践意义。
“互联网思维”及其内涵
(一)众说纷纭的“互联网思维”。当前,“互联网思维”尚无明确定义,对其关注和争议主要集中在IT界。阿里巴巴董事局主席马云认为,互联网不仅是一种技术和产业,还是一种思想和价值观。小米公司董事长雷军认为,互联网不是技术,而是一种观念和方法论,其要义是“专注、极致、口碑、快”。有的将“互联网思维”归纳为用户、简约、极致、迭代、流量、社会化、大数据、平台、跨界9大思维。还有的将“互联网思维”提升到精神层面,认为是充分利用互联网的精神、价值、技术、方法、规则、机会,来指导、处理、创新工作的一种思想。
(二)“互联网思维”的认识误区。当前关于“互联网思维”的热议,代表了业界对20年来互联网在中国发展、普及和应用的总结、反思和展望。但对“互联网思维”的各种解读,也存在一些局限。一是存在神秘化、万能化和贬低化的倾向,有的认为“互联网思维”高深莫测,有的认为能“包治百病”,还有的认为是“忽悠的噱头”;二是拘泥于商业领域,弱化了互联网对商业生态之外的现实世界的渗透和影响,特别是对人们现实行为、思维方式和价值取向的影响;三是忽略了互联网应用主体“人”的作用和价值。
(三)“互联网思维”的内涵。从互联网与人、物、社会等关系来看,“互联网思维”应包含几个层次:一是互联网技术及其应用发展演进的内在规律,如迭代中创新,试错中发展;二是互联网的媒介属性带来的媒体传播和舆论生成的新规律和新特点;三是人们通过互联网获取信息、表达意见、沟通交流、消费购物等形成的行为习惯、思维方式和价值取向;四是企业基于互联网特点和人的需求,进行商业运营的营销模式;五是物联网、云计算和大数据等互联网深度运用所形成的逻辑运算和分析预见能力;六是移动互联网背景下,人脑即时互联互通所形成的群体思维。从这些层次上讲,所谓“互联网思维”,是指运用互联网技术及其应用的特点,改善人与人、人与物、人与信息以及物与物之间关系的规律和方法。同时,“互联网思维”还应是一个动态的概念,随着互联网技术的更新和迭代,其内涵与外延还将不断改变和深化。
“互联网思维”的特征
互联网极大地压缩了信息横向传输的空间和时间,改变了过去信息与人、物之间的时空关系,蕴藏着带动经济社会多向发展的可能性,而“互联网思维”就是把握和挖掘这些潜在可能性的方法,其特征大致包括以下方面。
(一)平视。即人们在网上平等对视、对话的表现形态和基本态度。首先,在网络平台上,人们的身份、职业、地域、年龄等社会标识都被淡化、忽略和剥离,每位网民都化身为一个简单的“ID”;其次,网络互联的过程就是将话语权打碎、均衡分配的过程,网上的每个人不以势大而言重,不因位卑而权弱;再次,随着移动互联网和社交网络的发展,人际关系因此而重组,人们依据兴趣爱好、思想观念、价值取向等在网上聚合、平等对话。
(二)互动。即信息的双向互通,是互联网实现人人互联的前提条件,也是其他媒体无可比拟的优势。网上信息不再是流水般的单向流动,而是不同观点和意见的交流、交锋和交融,既改变了传统的静态单一的交流模式,也改变了舆论参与的方式和频率,舆论生成的路径和规律,网上评论、新闻跟帖成为舆论新形态。同时,信息的跨时空实时互动,改变了信息传播者和接受者的关系,特别是移动互联网背景下的互动,将网络世界与现实社会充分“链接”,网上网下即时同步,网上网下交融互通。线上的发布与线下的反馈、线上的质疑与线下回应成为移动互联时代新常态。
(三)多元。是形形色色现实社会中的人,在网上的本真呈现和自然绽放的状态。互联网是一面折射和反映现实社会的多菱镜,因为反映的角度、立场和取向不同而多元多态。一是话语权分散。一元与多元,大众与精众,主流与边缘并存,多元性带来互联网内容的丰富性,但也让网络信息纷繁复杂、良莠不齐。二是表达渠道多元化。随着互联网技术的发展和网络应用的多样,在表达渠道、表达方式上也呈现多元多性的状态。三是表达主体多元化。互联网既是个体价值观表达的渠道,也是群体利益诉求“争取”的平台。
(四)体验。互联网分享的便利,使“身临其境”和“现身说法”者的体验和感受更具真实性、说服力。一是见证者与参与者角色转换更频繁。互联网生活中,网民不再是一成不变的旁观者,而是在社会事件中不经意完成角色转变的参与者和体验者;二是网络“随身性”促进体验参与。随着移动互联网与社交网络的兴起,网民不再满足于表态与附和式的意见表达,便捷的移动网络可以让参与者实时发布相关感受至互联网,让更多的人参与或关注;三是“现场感”“参与感”越来越受到重视。每一位网民都有可能是产品的体验者、推销者,也可能是突发事件的报道者、见证者,真实感受和“瞬时呈现”使“体验”更具说服力。
(五)开放。信息传播无边界、进入低门槛,使互联网一诞生就天然成为汇聚和分享的平台。互联网的开放,不仅是一种空间形态,更是一种的观念和态度。因为开放所以汇聚,使得互联网上存在不同的文化、观念和生活方式等大量信息,网络空间成为一个丰富多样的世界;因为开放所以“零门槛”,只要有网络,你便可使用和进入互联网;因为开放所以“分享”,“上传”和“下载”是互联的基本形式,这意味着你不仅能贡献自己的想法和主意,也能借鉴别人的创意和思路。“共享”和“免费”成为这个时代每一位网民的信息“福利”,开放精神也成为“互联网思维”的内核,与时代精神高度契合,相互促进与推动。
(六)个性。相对于现实社会,互联网更低限度的约束,更自主的表达,成为人们自我展示的最佳平台。个性化是互联网的活力所在,也是中国网民鲜明的标签。首先是网民构成。这个主要由80、90后等群体组成的网络主体,也因其群体本身的“个性鲜明”而极富色彩;其次是社会背景。当下社会思潮交融交锋激烈,交通的便利和通讯的发达进一步加深了这样的交流和碰撞,社会层面的个性化通过互联网得以凸显和放大;三是网上人人表达、众声喧哗,为了在芸芸网民中凸显自我,在巨量信息中不被湮没,网民更会为个性而“个性”地求关注、求点赞。展示“我”的个性化和满足个性化的“我”,使互联网更加纷繁复杂。
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(责编：杨丽娜、常雪梅)
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12345678910岗位轮换时机选择与启示-牛bb文章网
岗位轮换时机选择与启示
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摘 要:员工个体岗位绩效主要受技能、协作、能动性三个因素的影响,而这三者对绩效的作用是随着在岗时间具有相关性的,其中技能、协作对绩效的影响与时间应是正相关,而能动性作对绩效的影响与时间应是正相关。因此这三者加和影响下,理论上,应有一个大体确定的极限使得岗位绩效最大,这也是确定岗位轮换时限应该考虑的重要因素。关键词:岗位绩效 效能 交易 动力 岗位轮换岗位轮换是企业或其他组织按照大体确定的期限,有计划地让员工(管理人员)轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查员工(管理人员)的适应性和开发员工(管理人员)多种能力、进行在职训练、消除不同岗位间误解增进理解、鼓励创新、提高工作绩效的目的。那么,以激发个体和团队最大绩效的岗位轮换,这个“大体确定的期限”,即时机如何选择确定呢?一、激发岗位绩效的因素分类考察岗位轮换所激发的岗位绩效增加,就必须分析员工(管理人员)在从事岗位工作时哪些因素对绩效有影响。江西师范大学的程承平、刘小平等专家研究认为,人力资源(资本)包括效率性或效能性、动力性或能动性和交易性三个方面。其中,人力资源动力性或能动性,是资源内个体能动性发挥的程度,包括需要、兴趣、动机、情感、意志和性格等心力(非智力)因素,它表示的是“积极性”问题;人力资源效率性或效能性,是资源内个体在一定时间内完成一项科研、生产、经营、管理等活动所必需的知识、技能和体力,对知识分子而言,主要是脑力素质,对一线操作人员而言主要体现在体力上,它回答的是“技能”问题;人力资源的交易性是指资源内个体影响他人的品德、声誉和关系性因素,它回答的是内部人际交往和协作的“交际效益”。因此,我们考察员工(管理人员)的岗位绩效也可以从以上三个因素来展开。于是,我们的岗位绩效可由以下公式来表示:岗位绩效=动力性或能动性绩效+效能性或效率性绩效(交易性绩效二、岗位绩效三因素影响分析1、效能性或效率性岗位绩效效能性绩效可由“学习效应”来类比。学习效应,是指当一个人重复地完成某一项产品生产(或任务)时,完成单位产品(任务)所需的时间会随着产品生产(任务)数量的增加而逐渐减少,然后会趋于稳定。根据前人统计分析,生产单位产品(完成单位任务)消耗的时间和累积产量(任务量)的关系呈负相关关系(如图1)。由于这种学习曲线的存在,及单位产品劳动时间与单位时间产品数量的相互关系,那么,单位时间完成的任务(产量),即绩效与累积产品(任务)数量进而与连续从事这项工作的时间应存在正相关关系(图2),我们不妨用函数“F技能(x)”表示,显然这是正相关关系, 即,单位时间完成产品或任务的数量会随着工作时间的增加而逐渐增加,然后会趋于稳定,直接体现为随着员工工作时间的增加,工作熟练程度和工作技能逐渐增加,但等到一定程度后会基本趋于稳定,成为一名熟练工人或(工作者)。2、能动性岗位绩效。从实践来看,在同一岗位时间长了,员工就会产生厌烦感,适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感,这种方法既能调动人才的积极性,又减少员工的工作不满情绪。上海交通大学人力资源研究颜世富教授研究后认为,在一定程度上说,人象动物一样具有喜新厌旧的本能,任何工作,干的时间一长,就可能感到厌倦无聊.一些具有先进的人力资源管理理念的企业,为了调动员工的工作积极性,引入了工作再设计的理念,在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作,可以给员工带来工作的新鲜感,新奇感,可以让员工取得多种技能,同时也挖掘了各职位最合适的人才。换言之,当员工刚刚接触一项工作时,受工作挑战性或新鲜感的激发,其积极性是高涨的,由这种因素所带来的绩效也是高的,当但一定工作时间后,其积极性会降低到一定程度,由此因素带来的绩效也随之降低到一定程度,于是可以发现,能动性岗位绩效与员工的工作时间是负相关的关系。我们不妨用函数“F能动(x)”表示。3、交易性岗位绩效。企业内岗位与岗位之间具有分工合作的关系,处于具有上下流程或合作关系岗位上的人员在长期的合作过程中会逐渐形成默契,这样最终结果是这些岗位人员的绩效得到提高。因此,随着工作时间的增加,因与他人合作(假定合作者相对固定)而影响的岗位绩效也是增加的,即交易性岗位绩效与本人的工作时间是正相关关系。一般而言,员工之间的默契程度与合作时间是正相关的。当然默契程度达到一定极限值就不再增加。我们不妨用函数“F交易(x)”表示。4、岗位绩效。综上所述,我们发现,随着时间的推移,岗位绩效与技能性因素和交易性因素正相关,而与能动性因素负相关,即,在一定工作时间内,F能动(x)为减函数,“F交易(x)”和“F技能(x)”为增函数,而岗位绩效为这三者之和。我们不妨设为“F岗位(x)”。则有:F岗位(x)= F能动(x)+ F交易(x)+ F技能(x) 根据高等数学中的函数定义,由减函数与增函数构成的函数,应当存在自变量为某个相对固定值a时,F岗位(a)最大如图5。需要说明的是:(1)岗位轮换对效能性岗位绩效的影响,显然跟前后岗位的相似性有关:如果二者相近,则影响不大;如果二者相去甚远,那么,效能性岗位绩效可能会大大降低。比如,一个文弱的秘书换岗去前线做搬运工,显然会大大降低岗位绩效,反之亦然。(2)即使不轮换岗位,根据激励理论,在工作过程中,员工受到物质激励、精神激励等激励因素可能会提高能动性岗位绩效。(3)如果合作者技能水平、协作意识、积极性较高,那么,对于岗位人员而言也有利于提高岗位绩效。(4)除了岗位人员正常的岗位学习外,由组织施加的特殊岗位培训也会提升岗位绩效。在图2、图三中,表现为曲线向上移动。当然,以上因素我们可以把它归结为外部因素,只需要对上述函数,添加某固定常数进行修正即可。通过以上分析,我们认为岗位轮换有其必要性,但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁,对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情。这个时间间隔可以用上述函数大致推算出相对合理的时间。由上述函数作量性分析,并参考统计规律,一般来说,每个员工在一般性的行业一般性岗位,比如除了飞机制造业外的汽车、石油化工、半导体、合成橡胶、人造纤维纺织等行业,同一工作岗位上连续待4~5年左右,又没有得到晋升的机会,就可考虑岗位轮换。进一步而言,如果一名员工一直在同一企业中工作,假定其职业生涯时间为35~40年,那么,考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7～8次较为合适。三、基于最大绩效的岗位轮换的启示或建议一是开展轮岗前谈话。尽管到一定期限后,不进行赶岗位轮换可能会降低岗位绩效,但对每一位员工来说,工作岗位的改变是件大事,处理不好易使员工闹情绪,影响工作,因此,具体实施前要逐人进行谈话,了解员工思想活动情况,使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排,防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪,影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务,脑海里只有一种工作模式,工作也比较顺手,满足于现状,不是很愿意在去接受新的业务,还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作,使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要,也是满足个人自身全面发展的最好方法,激励员工勇于挑战新的事物。当然,常常由于组织或团队业务中的需要而不能如期进行员工的岗位轮换。这可能直接影响想要进行岗位轮换员工的工作激情,同时也会影响正在工作中员工的激情,因为他们没有职业安全感。这样也需要及时进行谈话。二是强化管理、考核、监督。为保证岗位轮换工作的顺利进行,各行人力资源部门要负责考核、监督各部门业务岗位轮换工作,并建立各行的业务岗位人员轮换岗位工作档案,对部门提出的人员调整建议认真研究,及时向领导反映,提出落实意见,对计划的实施实行动态管理,定期或不定期进行跟踪检查,对原岗位工作业绩、政治表现、执行制度等方面进行全面的评价,对重要岗位离岗稽核,并做好检查记录,将结论填入换岗登记表中,交人事部门存档。三是完善激励、培训、沟通。通过有效的激励手段,激发员工能动性和积极性;通过健全的培训制度,可持续提升员工技能;通过通常的沟通制度来增进员工的了解、理解,使之更为默契信任;特别是通过开展职业生涯设计,增强员工发展与企业发展一致性,都有利于激发员工岗位绩效,而不局限于仅通过岗位轮换来达成员工岗位绩效最大化。四是实现组织绩效评价与岗位绩效评价联动。一方面,我们进行岗位轮换可能提高员工个体岗位绩效,但当进行岗位轮换时,首先,由于员工偏离了他们熟悉的业务领域或业务,而其领导、下属、同仁又要有一个较长的适应和摩合过程,势必影响其日常沟通与配合,进而降低整个团队、乃至整个组织的工作绩效。其次,对保持和继承长期积累的传统经验相当不利,可能使整个团队、乃至整个组织的工作绩效大幅度下降。这就需要我们建立对组织绩效和个体绩效岗位绩效之间的联动评价机制,通过试验,确定既达到个体岗位绩效和整体组织绩效一致最大化的合理期限。五是推行岗位轮换例外。对于掌握着某些复杂专业技术的专业性人才,如果将其岗位给予轮换,则可能使这类技术水平降低或停止发展,甚至可能导致该类员工的流失。对于有些敏感性职位或掌握高度机密的职位,如果进行岗位轮换,势必会大大增强企业的运营风险系数。类似的岗位,最好不进行岗位轮换或者在其相近领域内轮换。◆参考文献:[1] 程承平,刘小平.人力资本概念新论[J],科学学与科学技术管理,2001年第10期,P84-86[2] 殷民.学习曲线≠成本优势[J],装备制造,2009年第6期,P79-P80[3] 唐冉.岗位轮换制----提高业务积极性[Z] [4]伍洪涛.浅谈对国有商业银行岗位轮换制度的分析和思考[Z]
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