发现公司给的工资太低怎么办?-互联网的一些事为什么你的薪水这么低?__智通人才网
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职场上几乎95%以上的朋友都曾经有抱怨过薪水少，工作压力大的问题。对于这个问题，很多人讨论得出的结论是自己的老板太抠门，不肯给高工资。有一部分人会浅尝辄止的思考如何涨工资的方法。之后的结果竟然是以跳槽来小幅度增值自己。只有少部分人会深入的思考，如何才能让自己的薪水翻倍，或者翻几倍的切实方法。其实上述任何的思维无所谓对错。之所以得出那个结论，也是根据自己的经历和知识层面的认知决定的。今天智通人才网职业规划师烽子老师来给大家深度剖析下为什么我们总是认为自己薪水低的根本原因，希望能帮到一部分有缘的朋友们!分析之前先看一个比喻。菜市场有三种菜。分别是：白菜，大肉，鲍鱼。那么我们把他们比喻为：基层岗位，中层管理，和高层决策。其实这个比喻一出来，我们就很明白了。所谓的老板们看不起你，老板们不愿意给你发高工资，老板们各种抠门。种种为自己无法获得高工资的解释理由，其实在这里都是显得那么苍白无力。其实自古至今，我们都会说到两个词语叫名和利。名和利之间的利益关系，已经被研究了几千年。当你有了社会地位，社会名气，社会价值的时候，你的利是自然而然的到来的。我们举个最贴切的例子。在你的公司，文员的薪资和主管的薪资，还有经理的薪资，总监，副总裁的薪资。到底谁的最高?谁的最低?你自然就把文员和副总裁拿出来做对比了。而文员到副总裁的一个能力和地位的差距。其实就是文员和副总裁之间的薪资差距。所以，能力越高，就越值钱。相反，能力一般，浑浑度日的人。也只能做那些基层岗位。而且根据马太效应可以得出结论：当你青春不再的时候，基层岗位也会很容易被年轻人替换。因为你的岗位没有太大的技能含量。又因为你的工龄增加，还要给你更多的福利和薪资。还不如找个年轻人代替掉，能给企业节省不少成本。这里所说的技能是指你的社会价值被替换难易度的能力。如果你的岗位很容易被替换，你其实就是没什么太大价值。如果你的岗位缺了你不行的时候，你其实就是有话语权，你的地位就是已经很高，那么你的价值和所得到的社会和企业回报也必定是最高的。那么根据上述结论，我们是否可以根据自己的岗位，来判断下，如果今天你离职了。是否缺了你公司一天都运作不下去了?如果你今天离职了，是否在一年之内公司都会很难过?如果你今天离职了，是否他们很难再找到代替你岗位的人?如果你今天离职了，是否暂时不招人，公司都不会有任何的影响?如果你是后者，抱歉，你不值钱。也别跟老板谈判。因为你的价值，从上往下观察，你的领导和老板是再清楚不过的。能做到老板的，一定不是仅仅因为有两个钱。当你低估了别人，其实就是低估了自己。有的朋友，特别是刚毕业的学生，都会有这样一个浮躁心态。总是拿自己的同学工资和自己的比较。哎呀，我那同学，在深圳做文员拿3000多也。哎呀，我那个朋友在某个集团公司文职都拿了4000元。我在武汉这个小公司才2000多块钱，我们老板真抠门啊。其实很多时候，我们这么思考，总是站在一个感性直观的数据上来说出一些不负责任的话语。每个地区的劳动市场规定的最低基本薪资都不一样。而且企业和企业之间的规模和利润不同。你能抱怨你的老板不给你钱，为什么不抱怨下自己为什么不去北上广深闯一闯，为什么不去应聘大企业职位?而且你因为几百上千块钱的薪资差距，就这么愤愤不平。从心理上已经犯了职场大忌讳。更不用说给你老板解决问题，帮助企业发展了。企业老板无论给你发多少工资，都是你们提前的合约谈判的结果。不是一厢情愿的事情。后面不给你涨工资，也是你的沟通艺术不到位。企业招聘人是来解决问题的，并非是来制造问题的。如果感觉薪资不合适，其实在试用期内及早的跟人家企业拜拜。不要耽误企业的发展。其实说的话有点严重了。但是有一些职场人，如果不能从这篇开水文里跳出，就真的会在温水里身亡了。那么说到这里，其实很多朋友也已经明白了，如何将自己的薪资翻几倍的途径了。那就是：逐名。说到名和利，很多人会嗤之以鼻。但是大家又都想名利双收。在此就不多讨论这个概念了。所谓的名，在古代会说是状元。在现代很多人会认为是官场。其实名这个词语真不是什么坏事。你需要在一个行业内建立你的知名度，在一个专业领域建立你的权威，在一个公司内部建立你的地位，在你的朋友圈建立你的影响力等等。你如果是在企业内部，基层一个小职员的知名度，怎么也没办法和你的经理总监的知名度相比。因为他社会和企业地位在那里摆着的。拥有了话语权你就拥有了名和利。有些朋友会说了，我没那个能力啊，做什么管理，做什么领导，天生没这个资质。那你去研究技术层面。做个专业领域的技术型人才。很多稍具规模的企业都已经开始注重设置职业管理通道和职业技术通道的内部晋升规划。我们如果在自己没这方面能力的时候，你需要把注意力放在提升自己能力上面，而不是去抱怨薪资和老板好坏上面。比如去培训，自学，找领导或同事请教等等途径。如果管理和专业通道你都无法达到。那就安稳踏实的拿你那份应有的薪水。因为有的朋友真的是无欲无求的想安定的找份工作，其实他们在自己的岗位上踏实努力，最终还有可能收获比追逐名利的人更好的结果。最后再次强调：你的职位，你的社会地位，你的企业地位，你的行业地位，你的专业能力决定了你的薪水高低。而这些都是你自己努力的结果。老板是发工资的，而不是决定你工资高低的人。想拿低工资就在基层一直做着!别整天抱怨，这样不但影响你自己的心态，还害了你的朋友圈。本文由职业导师：烽子老师 授权智通人才网小妖刊发。转载请保留原作者和智通人才网网址!智通人才网职业规划师：小妖 找工作就上智通人才网!
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导读：应届生平均月薪2443元！！！这真是最近最能让一大波应届生崩溃的新闻。之前还股票/基金&
发现公司给的工资太低怎么办？
　　日，用友优普多组织企业互联网应用平台U9 V3.0正式发版上市。U9 V3.0在继承过去U9强大功能的基础上，全面融入企业互联网应用，全新打造了商业分析、移动应用、企业空间、电商集成等九大特性。作为用友优普USMac企业互联网应用的核心之一，U9 V3.0将为广大多组织企业提供互联网应用平台。　　用友优普总裁向奇汉在U9 V3.0上市仪式上表示，经过六年的锤炼，U9已经在管理软件市场上成为了真正有竞争力的世界级产品，U9 V3.0全面融合企业互联网应用，是U9产品发展历程的一个里程碑。用友优普总裁向奇汉在U9V3.0上市仪式上讲话　　U9 V3.0打造9大新特性优化16大应用　　汇聚近800家多组织企业的行业经验，U9一直为多组织企业提供最佳行业实践。进入企业互联网时代，U9仍然是多组织企业的最佳选择。秉承互联网基因，作为全球第一款基于SOA云架构的世界级多组织企业互联网应用平台，U9V3.0融合了企业迫切需要的大数据分析、移动应用、社交应用、电子商务等企业互联网应用技术，为多组织企业向企业互联网转型提供支撑。　　全新的U9 V3.0在商业分析、移动应用、企业空间、电商集成、责任考核、条码管理、设备管理、对账工具、项目预算九大特性上实现了创新：　　商业分析　　U9 V3.0提供一个与U9ERP无缝集成的商业智能分析平台，同时支持异构系统的接入，该平台内置了丰富的业务分析模型、图形控件和灵活的开发建模工具，并且可以同步部署到移动端。　　移动应用　　U9 V3.0推出移动工作台，支持移动审批部署到移动工作台上，并新推出薪资查询、移动考勤、任务看板、移动下单、消息通知的移动应用，从技术架构上实现全系统的移动应用接入。移动应用工作台集中管理U9移动应用，并支持自开移动应用的集成。标准产品提供多个移动应用。　　企业空间　　利用单点登录，实现了企业内部的U9管理系统和社交化平台的跨网分享。一次导入，便捷同步，快速实现企业空间的创建和用户数据的同步。企业空间是纯互联网应用的中大型社交化平台，通过企业空间集成，为企业未来向移动互联网的转型提供了无限可能。　　电商集成　　U9ERP通过与E店宝的集成，实现全网电商及自建网络商城的接入，同时通过标准化的集成接口，实现U9ERP与电商平台之间物流、资金流和商流的同步，全面打通了前端电商和后端系统。　　责任考核　　在二级核算的基础上，扩展到面向部门、工作中心、跨组织的产品线等多个维度进行责任数据的获取。可满足不同的考核目的，按组织、部门、工作中心、产品线自由构建考核体系，一套运营数据即可提供满足不同考核目的的报表。　　条码管理　　通过统一设计的条码平台，由用户自定义条码规则和条码解析机制，在此基础上搭建条码应用架构，支持WinCE平台的无线条码应用，并提供了仓储条码和固定资产条码的标准解决方案。　　设备管理　　针对工厂应用的特点，实现设备台帐及备品备件管理、设备维护维修、设备点巡检等功能。设备管理模块支持设备全生命周期管理，提供了设备台账、日常运行、保养维修、检测等完整应用，并支持与实体设备集成，实时管理设备状态　　对账工具　　为降低业务系统与总账科目间数据核对的难度，提供一个可由用户自定义对账规则的工具，可以按定义的规则出具对账结果报告，并记录对账过程信息，提高账目核对效率。实现了业务数据和财务数据之间的对账，指出业务和财务数据之间的差异。　　项目预算　　在U9项目管理和项目成本的基础上补充了项目预算体系，可以定义项目概算、基准预算、执行预算等多套预算数据，并支持按预算做支出管控和考核分析。实现了项目级的概算，为用户在项目上的招投标提供了有力的帮助。　　除创新以上九大新特性之外，U9 V3.0还在应用平台、深度应用、供应链、财务会计、行业特性等方面进行了十六项应用优化。承载着创新与优化的U9 V3.0将更符合多组织企业在互联网时代的应用需求。　　助多组织企业互联网化应用落地　　自2008年问世以来，经过六年的发展，U9已经成为多组织企业首选应用平台，赢得了众多企业的信赖。　　天津赛象是集科研、开发、生产、贸易于一体的高新技术企业，研发和制造高等级光机电一体化的各种工程、载重、乘用、航空等系列子线轮胎生产设备。2003年从携手U8开始，天津赛象迈上信息化发展之路。十一年间，随着天津赛象企业规模的不断壮大，业务的全面发展，天津赛象将ERP系统从U8升级到U9，用友优普聚焦专业力量与赛象共同实现了信息化的深度应用，帮助赛象实现了多系统全面集成应用。信息化为天津赛象带来了管理费用下降，收入和利润双增长。　　重卡行业的后起之秀大运汽车以U9系统为核心，通过ERP、PDM、MES、DMS多系统全面集成，实现了销售生产一体化、设计制造一体化、计划作业一体化、计划供应一体化、财务业务一体化五个企业信息化一体化深度应用，在多组织复杂制造企业深度信息化应用方面走在了前列。　　著名电动车品牌新日已经借助用友优普U9实现了产销一体化、业务财务一体化，实现了标准化的管理和运作。从2011年上线到目前为止， U9系统帮助新日提升了多项业务管理，通过U9系统，新日实现了准确的计划，缩短了生产提前期，迅速响应客户需求，按时交货，直接提升了产品品质和销量。　　通过与客户共同创新，相伴成长，U9已经积累了如天津赛象、大运汽车、新日电动车等一大批忠实用户。如新日电动车总裁赵学忠先生所说，基于企业互联网，U9将为新日未来发展带来巨大价值，即通过连接员工、连接客户、连接供应商、连接经销商、实现内外部互联互通，通过连接社会资源，利用大数据分析客户需要什么样的产品，实现大规模产品定制。最终，将帮助新日实现100亿产值目标。U9 V3.0的问世，将继续帮助这些客户以及更多的多组织企业由信息化向互联网化迈进。　　U9 V3.0在为企业提供企业互联网应用平台的同时，也为企业带来了应用落地方法―U9多组织企业互联网应用123。通过企业互联网应用123，以精细化管理、产业链协同、社会化商业的发展路径，帮助多组织企业确保企业互联网应用价值实现，在互联网时代实现商业模式创新、组织变革与管理升级。
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低工资高要求，招不到人怎么办？
我也要提问
　　2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。 　　现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&&&&又一可怜的小伙伴呀！作为从事相同工作的我深表同情，用市场价2/3的工资可以招到合适的人才，我只能说这位HR朋友真是用心良苦呀。好不容易找到一位持上岗证的叉车工，结果用人部门主管不满意，还得按照重新原来的薪水重新再招聘一枚，真是难为你了。如果只是低个1/5还有机会招聘滴。&&&&&&案例中没有写得详细，对于该岗位的薪酬比同地区低了1/3，而且领导还要坚持以原来的薪水去招聘。这里有几个问题我不明白：第一，不知道这位领导是否清楚外面市场上同类岗位的工资水平与本公司的工资水平差距之大？第二，HR招聘专员在实施招聘过程中，是否定期与定期进行薪酬调查；若有调查，为何领导还要坚持不合理的要求？第三，如果HR招聘专员不能及时补充回岗位人员...
&&&&&& 又一可怜的小伙伴呀！作为从事相同工作的我深表同情，用市场价2/3的工资可以招到合适的人才，我只能说这位HR朋友真是用心良苦呀。好不容易找到一位持上岗证的叉车工，结果用人部门主管不满意，还得按照重新原来的薪水重新再招聘一枚，真是难为你了。如果只是低个1/5还有机会招聘滴。
&&&&& 案例中没有写得详细，对于该岗位的薪酬比同地区低了1/3，而且领导还要坚持以原来的薪水去招聘。这里有几个问题我不明白：第一，不知道这位领导是否清楚外面市场上同类岗位的工资水平与本公司的工资水平差距之大？第二，HR招聘专员在实施招聘过程中，是否定期与定期进行薪酬调查；若有调查，为何领导还要坚持不合理的要求？第三，如果HR招聘专员不能及时补充回岗位人员，领导是否需要帮助下属解决难题？作为HR工作者，不光是要报告问题，还要解释问题才是重点。
&&&&&& 其实在很多企业都会出现工资过低人员流失，而新招聘回来的人员比离职的老员工工资还要高的现象，对于老员工离职后，在招聘新人时用原来的工资根本招不到人，即便是在招聘中碰比较合适的人才，最终都是不会来上班的，即使来了也不稳定，他们只是临时找个落脚点，等有好的机会就马上走人，最后还是得重新招过，所以企业也只能接受现实。还有一种机会可以找到人员，那就是招进企业后培养，但是对于叉车工是需要持有上岗证的特殊岗位，就等于是基层技术岗位，说到培养，还得要送出去经过专业的培训，经过考核发证后才能上岗。
&&&&& 案例中说到领导要求招聘专员用原来的工资2000元/月去招回一个叉车工兼仓管员的岗位，我个人认为，目前的工资内行情，不管该企业在那个城市，这个薪酬都有点低。而且楼主都说的当地叉车工的薪资水平在3000元/月，而且是低1/3的数额，难度好大哦。但我不清楚这位领导这样的要求是出自于省人工成本还是想体现HR招聘专员的招聘实力。楼主不防可以考虑从以下两方面进行：
&&&&& 1） &对同地区同类岗位进行薪酬调查，用数据说服领导公司岗位薪酬要合理，并且薪酬的设计原则对外要有竞争力，对内要有鼓励性。薪酬是留人的直接因素，过低的工资水平，企业又谈何留住人员？所以适时调节企业内部的薪酬水平是有必要的，一般正常情况下，很多企业都是固定每年调薪一次或是两次，除非是那些连续亏损的企业或是面临危机的企业才不会给员工调薪鼓励，但经营者们都会向员工说明理由，希望员工共同渡过难关。虽然有很多人都会说员工的流失率不一定是工资的问题，还有一系列的原因，但我要说在中小型企业的员工流失大部分还是因为工资的原因而离职，这是我几年的经验总结。
&&&&& 公司的工资在当地没有一个合理的水平，那该公司在当地就是免费的培训机构，帮竞争对手培训人才，这是很现实的问题。而且岗位员工的工资低了，员在工作的时候也没有动力，随便混混加班费都比企业给员工加的工资多，表面上是省了人工成本，但实际上耗人工成本更高。所以HR应用自己的专业与现实中的实际情况去说服领导。
&&&&&& 2） &对岗位重新评价，适当合并岗位，提高员工工资。如果领导是因为岗位工作量不饱和的原因而用相对低的工资招聘人，其实HR应与用人部门主管沟通，重新对岗位进行评价，岗位的评价是需要不定期或是定期进行，岗位的设计得随着企业的战略而变化，而不是一陈不变的。当某一岗位人员自然离职后，将该岗位的工作分配给其他岗位人员，将其他岗位人员的工资在原来的基础上上调三五百元。这这里注意的是给其他员工加工资的数据，不能比较原岗位人员工资的金额大，否则领导是不会同意的。一般情况下，我们的操作是将流失岗位人员工资的60%拿出来加给其他人员，这样一来员工工资增加了，也愿意增加工作量。对企业来说，还是省了40%直接人工成本，领导也乐意。
&&&&&& 3） &说服用人部门主管，招聘综合素质较好的人员进行培养。把用人部门的主管直接带到现场招聘会实地招聘，去几次之后他就知道招聘的困难，就会把要求放得低点，待入职后再培养使用。当然如果能沟通的主管人员，也就没有必要去招聘会现场了，让他们在公司内部员工层自己挑选自己认为合适的或者是到外面的叉车培训机构去招聘新手。相对而言他们的能接受工资较低的工作，主要是他们想学经验，一旦工作半年左右公司不给他们的工资作相应的调整，他们就会及时更换工作，所以企业就成为免费的“培训基地”。
&&&&& 4） &在招聘难的情况下，很难完成这样不太合理的工作任务，在领导没有换掉你之前赶紧把领导给换了。以上几个方法相对而方都是比较好的解决方法，如果领导与用人部门实在难搞定的，那就搞定自己得了。当然方法是永远都比问题我的，这只是都搞不定的情况下的最好方法，也是最简单的方法。如果要让自己变得更强，建议就在这位的环境呆着，几年之后你就是强人
谢谢分享！
HR真是一个用心良苦的职位啊.
谢谢分享。
学习了，谢谢分享
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&&&引子：从前有个老头,养了一群猴。老头每天给每只猴固定分七个桃儿当食物,上午三颗下午四颗.久而久之猴子们嫌食物少,闹脾气了。老头儿眼珠一转:嘿嘿,那以后就上午四颗下午三颗吧。猴儿们又开心得上窜下跳了。&&&&我是不是可以这样认为：叉车使用的频率并不高，但缺不了；库管的工作有一定的专业要求，但也可以允许一定时间的脱岗。如果整个假设成立，才能确保两个岗位兼职的可行性。&&既然招个专业的叉车司机这么难，待遇又这么低，为什么还要一直招？好不容易招到了，人家不但不领情，还嫌弃没有做仓管的天分，最后竟然被强行辞退了。可见，从需求来看，仓管大于叉车司机。&&不得不说这个人资真是执着，既然你辞退了，那我就接着招，虽然...
&&&引子：从前有个老头,养了一群猴。老头每天给每只猴固定分七个桃儿当食物,上午三颗下午四颗.久而久之猴子们嫌食物少,闹脾气了。老头儿眼珠一转:嘿嘿,那以后就上午四颗下午三颗吧。猴儿们又开心得上窜下跳了。
&&& 我是不是可以这样认为：叉车使用的频率并不高，但缺不了；库管的工作有一定的专业要求，但也可以允许一定时间的脱岗。如果整个假设成立，才能确保两个岗位兼职的可行性。
& & 既然招个专业的叉车司机这么难，待遇又这么低，为什么还要一直招？好不容易招到了，人家不但不领情，还嫌弃没有做仓管的天分，最后竟然被强行辞退了。可见，从需求来看，仓管大于叉车司机。
& & 不得不说这个人资真是执着，既然你辞退了，那我就接着招，虽然工资低，又不受重视。这个敬业精神值得称赞。但效果大家都看到了。实在是门可罗雀，惨不忍睹。干活，可以愚公移山，但也必须在方向正确的基础上。
& & 既然招不到叉车工，那就换一个思路吧：招仓管兼职叉车司机。
& & 仓管给2000还是有人去的，并且肯定不会少。在这基础上，你把开叉车作为一个福利搭配出去，肯定能招到合适的人。
&&& 很多事情，你按照惯性思维说，大家认为是吃亏；如果你换一个说法，大家就认为占了便宜。就像早上给猴子四个桃子，下午五个；改成早上五个，下午四个，猴子就乐不可支。其实这样的事情有很多，如法定节假日、我们经常提到的薪酬结构、年终奖等。&
& & 作为文化人，大家对仓管应该有所了解吧，这里就不提了，如果有兴趣，可以讨论。因为以前接触叉车这类岗位较多，我就简单说几句关于叉车的吧。
& & 叉车的门槛很低，学叉车不需要汽车驾照。学好了叉车直接到相关部门去考试就行。这可以作为仓管的一个发展方向，毕竟叉车的工资还是要高于仓管的。
& & 叉车也没那么规范，有的地方只要你会开会叉货物就行，驾照有没有无所谓，对叉车的技术要求不是很高，这是由货物决定的。有的地方对叉车技术的要求就很高，因为叉的货物比较难叉。
& & 因此，考虑到工作需要，你最好招一个对开车有兴趣或悟性的，当然有一定经验更好。如果没有也不必担心，只要给锻炼的机会，肯琢磨，技术也不会差的！
& &很多时候，人资能给出的招聘待遇的确很有限，没有多少竞争力。不要说这样的环境还不走人之类的话。估计能走早走了。
& &其实，周围的好单位就这几个，大家都清楚，求职也是一个竞争很激烈的事。去这些待遇低的单位也是没办法的事，虽然大家都不想承认是不得已而为之。事实是，你为什么会来？你走了，难道就一定能找到更合适的？所以还是踏实的解决问题吧。
& &招聘很多时候还是从需求分析，去想对策，最终解决问题。而不是被一些假象干扰了判断。让一件简单的事变得复杂很简单，但要把复杂问题简单化，却对我们提出了很高的要求。
& &无论什么时候，领导要的都是结果，你抱怨也好，你消沉也好，他只会问你人什么时候到岗。因此，多换几种思路，或许招聘还是一件简单好玩的事。
& & 因时间原因，我一般尽量选不低于十名卡友进行互动交流。
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&&&办法总比困难多。领导既然坚持原待遇招聘叉车和仓管，鉴于案件情况，建议如下思路应对，供借鉴：&&叉车工学仓管、仓管员学叉车&&原来的叉车工兼仓管，待遇才2000元就可以搞定。但其离职后，一直未招到身兼二职的人选，而且领导不愿意加薪，办法没有了吗：&&完全可以动员公司内部的叉车工兼着学习仓管或者仓管员送外学习叉车驾驭，只需适当提高其待遇（比如500、800元等）即可，比领导预想的更节约人力。这关键是如何动员、发现和鼓励内部人员去学习。&&当然，如果HR能够搞定这件事，一方面证明HR还是有能力、能够解决一些困难和问题的；另一方面也许会给自己挖一个坑，也就是下次遇到类似问题老板还会让你来解决，届时还有信心吗...
&&& 办法总比困难多。领导既然坚持原待遇招聘叉车和仓管，鉴于案件情况，建议如下思路应对，供借鉴：
& & 叉车工学仓管、仓管员学叉车
& & 原来的叉车工兼仓管，待遇才2000元就可以搞定。但其离职后，一直未招到身兼二职的人选，而且领导不愿意加薪，办法没有了吗：
& & 完全可以动员公司内部的叉车工兼着学习仓管或者仓管员送外学习叉车驾驭，只需适当提高其待遇（比如500、800元等）即可，比领导预想的更节约人力。这关键是如何动员、发现和鼓励内部人员去学习。
& & 当然，如果HR能够搞定这件事，一方面证明HR还是有能力、能够解决一些困难和问题的；另一方面也许会给自己挖一个坑，也就是下次遇到类似问题老板还会让你来解决，届时还有信心吗？所以，下面的方法也可以看看了。
& & 两岗两人
& & 叉车工和仓管员，本来是两个岗位，需要的技能可以说相去甚远，只是由于二个岗位属于上下工序，于是不少单位让一人兼职而节省人力罢了。但长期如此，而且一直比市场提供的待遇低的话，这样的复合型人才必然流失，如果HR通过其他方法来一味满足领导的“最低人工成本思路”的话，最终也会让HR自己明白今后的路越走越难，所以：
& & 这两个岗位应当分别招聘二人，即使有这样复合型人才，HR也不要轻易招聘进公司来，这样的低薪都愿意接受的人，要么能力有限（只是拿到了证）、要么交流有问题、要么不容易管理、要么被其他单位开除过等情况，以免招聘进来给用人单位和HR部门带来难以预料的情况发生。经过近相当一段时间的招聘后，HR部门将招聘过程完全可以给用人部门和公司领导讲解清楚：待遇确实达不到、复合型人才没有、周边单位待遇如何等，逼其对工资待遇上有所松动，而且只能一岗一人。
& & 用人思路
& & 公司领导、仓库主管已然形成的用人思路（兼职、省成本），HR没必要跟风和奉承，相反，应当提出自己的专业建议：在公司创业或工作任务不多时，兼职是正常的，也忙得过来，而且不会影响工作进度，但许多工作只能是讲求基本完成，不能追究精、细、专；但随着公司发展、规模增大、工作细化，一人身兼数职的情况就不太合适，人的精力是有限，不可能对多个专业都做到精通，至少是比一人一专来讲要差一些，所以，还是需要定期疏理定岗、定员这项基本工作。
& & 定岗定员不能闭门造车，还需要借鉴周边企业、同行单位的通常做法，要遵照员工工作实际，不能想当然的“鞭打快牛”，而且工资福利、绩效考核等要跟上步伐，否则，内部公司性、员工积极性如何体现。
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&&看完本案例，实在为楼主所在公司的混乱局面担忧啊，一个仓库主管就能强行辞退员工，完了还逼HR部门要人。实在无法理解，HR部门连人事调配权都抓不住，无法想象其他工作又是如何开展的呢？回到本案，笔者认为解决本案的同时，最重要的还是规范公司人力资源管理制度，优化管理流程，否则解决了眼前的问题，还会有无数个类似本案的问题出现，HR部门永远沦为给别人“背黑锅”的部门。一、本案中HR部门存在的问题1、岗位设置存在问题。&&叉车工兼仓管，笔者认为这个岗位设置首先就存在问题，仓库管理员的主要职责就是把关物料或产品按正常流程及规定出入库，保证账物相符；而叉车工的职责就是传递物料或产品到达指定地点。如果这两个岗位合并就存在“既当运动员，又当裁判员”的风险，容易滋生侵吞公司财产的风险。所以，HR部门在设置岗位时应避免“既当作业者，又...
& &看完本案例，实在为楼主所在公司的混乱局面担忧啊，一个仓库主管就能强行辞退员工，完了还逼HR部门要人。实在无法理解，HR部门连人事调配权都抓不住，无法想象其他工作又是如何开展的呢？回到本案，笔者认为解决本案的同时，最重要的还是规范公司人力资源管理制度，优化管理流程，否则解决了眼前的问题，还会有无数个类似本案的问题出现，HR部门永远沦为给别人“背黑锅”的部门。
一、本案中HR部门存在的问题
1、岗位设置存在问题。
& & 叉车工兼仓管，笔者认为这个岗位设置首先就存在问题，仓库管理员的主要职责就是把关物料或产品按正常流程及规定出入库，保证账物相符；而叉车工的职责就是传递物料或产品到达指定地点。如果这两个岗位合并就存在“既当运动员，又当裁判员”的风险，容易滋生侵吞公司财产的风险。所以，HR部门在设置岗位时应避免“既当作业者，又当监督者”的现象。
2、人员招聘入职把关的问题。
& & 如果不考虑岗位设置问题，既然该岗位定义为叉车工兼仓管，那么招聘条件就必须按叉车工兼仓管的岗位要求去招聘，为什么找一个不懂仓库管理的人来承担该岗位了？而且是仓库主管勉强答应，HR部门难道就不需要对人员进行评估么？不适合该岗位引进进来，唯一的结果就是流失，流失了还得继续招聘，只能增加企业招聘、培训成本。
3、企业员工培训存在的问题。
& &&仓库管理员岗位职责可以说不是特别复杂，只要会操作计算机，原则性强，稍加培训应该是完全可以胜任岗位的，为什么楼主作为HR却认为该员工没有做仓管的“天份”呢？可能存在的解释就是要么该员工文化水平不高，完全不适合仓管岗位，那么为什么要招进来了？仅仅为了完成招聘任务？另外一个可能的原因就是新员工到仓管岗位没有安排岗位技能的培训，对于这种没有岗位经验的新员工，岗位技能培训尤为重要，HR部门是否实施了培训，跟踪监督了么？
4、人员离退审批权限及流程问题。
& & 根据案例描述，该员工是由仓库主管强行辞退，肯定是没有任何手续的，楼主应该为那名叉车工没有申请仲裁感到庆幸了。一个仓库主管居然能不通过HR部门直接辞退员工，可见公司人力资源管理毫无流程及制度。随着劳动者法律意识提升，员工离退环节是最容易引起劳资纠纷的，企业必须建立合法合理的员工离退流程，依法按章处理，否则会给企业带来法律风险，到时候责任还是在HR部门。
5、员工薪酬激励问题。
& & “既想马儿好，又想马儿不吃草”，这在想法在现实社会是不可能的。员工到企业上班是为了赚钱养家，如果薪酬不能保证员工生存需求，想招到人估计也是天方夜谭。企业管理者不应单纯的将支付员工薪酬作为企业运营成本，而应将其作为激励员工，开发员工潜能的工具，这样才能实现企业发展与保留员工的双赢局面。而HR的职责就是充当好企业老板薪酬支出与员工薪酬需求平衡的润滑剂，虽然很难，但HR必须做出努力。
二、本案具体如何解决?
1、重新对岗位进行设计，明确招聘需求。
& & 如上文所述，如果叉车工与仓库管理员在工作职责是存在“作业者与监督者”重合的话，需对岗位进行拆分。如果设置两个岗位工作量达不到满负荷，则可以考虑与其他岗位进行合并，增加合并后岗位的补贴，相信肯定是有人愿意干的。这样一来不仅可以节省公司人员编制，减少用人成本，同时对工资相对较低的岗位也是一种激励。如果评估后仍需招聘叉车工或者仓库管理员其中的岗位，也需要对招聘条件进行明确，确保招聘的人员符合岗位要求。
2、与老板进行沟通，适当提高招聘待遇。
& & 在明确了岗位及招聘需求后，及时将人员招聘到位就是关键了。相信2000元每月的薪资现在即使在中西部小县城都很难招到合适的人了，所以，要想保证招聘到合适的人员，HR只有与老板沟通，提高招聘待遇了。当然，沟通技巧很重要，总不能直接跟老板说待遇太低，招不到人，这样只能挨骂。楼主可以收集公司同类岗位工资水平、本地区相同行业同类岗位工资水平，离职率及离职原因相关资料，向老板说明公司招聘该岗位不利条件，希望在能平衡新老员工待遇的前提下适当提高招聘待遇，以便尽快招聘到位，满足企业用人需求。
3、规范管理，完善人力资源管理流程。
& & 这一点尤为重要，也是一项紧急及长期的工作。上文已经分析了公司在人力资源管理工作中存在的众多问题，楼主要想改变HR部门“消防员”的角色，就必须重新对公司人力资源管理流程进行梳理，逐步建立合法合理的管理流程与制度，逐步提高公司管理水平。
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&&答：看看，这题有多荒唐！呵呵，当然不是说三茅，是现象太荒唐了。&&先来做一道数学题：原叉车工，兼职仓管，工资=“原待遇”2000元每月，另市场行情仅开叉车待遇需要3000元每月，那么楼主凭甚为过人的智慧招来一位“持有叉车证，有4年的驾龄”但智商可能过于偏低的叉车工，这新的叉车工居然也乐意以2000元每月的待遇谋得这一“至高境界”的岗位，并且还要兼职做从未从事过的“仓管”工作，但尽管如此，这新叉车工还不符合公司意，被仓管主管以“十分不满”为由给强行开除了！想来想去，我都觉得这个新的叉车工脑子是不是被驴踢了？难道在此之前，（他4年的叉车驾龄）曾受到过更为人匪夷所思的凄惨待遇？&&我看啊，驴子不仅踢到了那个新叉车工，踢的更狠的是公司领导。“公司领导又坚持一分钱工资都不肯加”，你看把咱们HR给逼的多狠！***|...
& &答：看看，这题有多荒唐！呵呵，当然不是说三茅，是现象太荒唐了。
& &先来做一道数学题：原叉车工，兼职仓管，工资=“原待遇”2000元每月，另市场行情仅开叉车待遇需要3000元每月，那么楼主凭甚为过人的智慧招来一位“持有叉车证，有4年的驾龄”但智商可能过于偏低的叉车工，这新的叉车工居然也乐意以2000元每月的待遇谋得这一“至高境界”的岗位，并且还要兼职做从未从事过的“仓管”工作，但尽管如此，这新叉车工还不符合公司意，被仓管主管以“十分不满”为由给强行开除了！想来想去，我都觉得这个新的叉车工脑子是不是被驴踢了？难道在此之前，（他4年的叉车驾龄）曾受到过更为人匪夷所思的凄惨待遇？
& &我看啊，驴子不仅踢到了那个新叉车工，踢的更狠的是公司领导。“公司领导又坚持一分钱工资都不肯加”，你看把咱们HR给逼的多狠！
& &基于本案例的情况，我有以下几点猜测，不谈精准，但也贴切：
& &1、工资那么低，还要兼职，又是叉车又是仓库的，不是搬货就是搬原材料。。。企业是一家比较着重在人工成本上下功夫的小型生产制造业企业；
& &2、来一次让滚就滚的辞退，那么任性的仓库主管不是老板家的舅妈就是姑妈，或者是七大姑八大姨；
& &3、叉车及仓管岗“冲”HR要人，感觉这冲字；还有公司领导那么固执，不加一分钱！诸多细节就能说明HR在企业是没啥地位的。。。别跟我说你过的很开心，很舒适。
& &以上几段，纯属吐槽，未必准确。接下来咱再仔细捋一捋，新叉车工在那么低的工资待遇下，也愿意应聘该岗位，说明基于这个岗位，这家企业的工作量与工作要求较其他企业的明显偏低。所以我给该公司的HR一个建议，一手抓招聘，一手抓职位分析。
& &众所周知，职位分析对于薪酬设计与薪酬管理那可是基础工作，无非是想回答这样的两个问题：一是该职位需要做什么工作？怎么做？何时做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？看看我单位的情形：
& &1、我们没有专门的叉车工，是仓管兼职的；
& &2、这个兼职的仓管为什么乐于开叉车呢，因为仓管工资低想涨工资（工作强度小，风险低，可替代性强。。。），想涨工资有办法，那就是考虑兼职，我们不仅有兼职开叉车的，还有兼职开行车的，那些东西操作又不难，通过技能培训，再取证上岗。基于仓管来说，多了一门技能，工作量又不大，工资又能多拿，何乐而不为？我就根本不需要去人才市场上打一个“招叉车工”的广告。
& &3、关于薪酬。现如今，企业经营成本居高不下，但物价水平却一直在上涨，老百姓要过好日子，只能期盼收入增加，咱们都是穷打工的，只能指望那点工资，根据课题表述“原来公司的那个叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低”，说明工资已经低到让人产生了“世界那么大，我想去看看”的念头。HR不妨把当前市场上关于仓管、叉车工的薪酬水平与公司领导做个汇报，当然了，不一定非要加到市场上“光叉车工就要3000的”档次。
& &在这样一个“一人当做两人用，拿半个人工资”的用工环境中，要么忍着多玩手段，要么咱们来一场说走就走的旅行吧，记得带钱哦。。。
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&&&&看完主题描述，第一感觉这又是一个可怜的、听话的老黄牛型HR，任劳任怨，领导让干啥就干啥，但我想他也一定很难得到领导的认可，达不到领导满意，晋升很难！这不是我们要的HR！&&&一、离职面谈&&&叉车工为什么走？原因很直接，工资太低！既然这么明显的问题，领导知道吗？你是怎么和领导说的？我想，你的汇报顶多就是通知性的告诉领导，这是我们每个人都经常犯的错误。&&&老叉车工的离职，我们应该进行离职面谈，了解离职原因。面谈不能是形式，决不能应付了事。只有用心的与员工交流，才能有效的沟通，才能知道员工离职的真正原因。这个原因、离职的理由，我们不能直接汇报给领导，要有我们的分析、判断。这个理由的真实性的多高？同样理由离职的员工有多少？...
&&& 看完主题描述，第一感觉这又是一个可怜的、听话的老黄牛型HR，任劳任怨，领导让干啥就干啥，但我想他也一定很难得到领导的认可，达不到领导满意，晋升很难！这不是我们要的HR！
&&& 一、离职面谈
&&& 叉车工为什么走？原因很直接，工资太低！既然这么明显的问题，领导知道吗？你是怎么和领导说的？我想，你的汇报顶多就是通知性的告诉领导，这是我们每个人都经常犯的错误。
&&& 老叉车工的离职，我们应该进行离职面谈，了解离职原因。面谈不能是形式，决不能应付了事。只有用心的与员工交流，才能有效的沟通，才能知道员工离职的真正原因。这个原因、离职的理由，我们不能直接汇报给领导，要有我们的分析、判断。这个理由的真实性的多高？同样理由离职的员工有多少？占比是多少？涉及到哪些数据？ 现在员工的离职，大多数都与管理有关，而工资往往只是个“晃子”。所以一定要深挖原因，这样才能当好领导的好帮手。
&&& 二、薪酬调查
&&& 薪酬调查是HR的一项基本工作，领导不要求，不看，我们每年也至少要做一次。我们自己要清楚，公司的薪酬是行业内、地区内的情况。
&&& 当公司有招聘需求时，薪酬调查的数据可以做为定薪的参考。如果领导采用公司原标准，那你要能说出原标准能招到什么样素质的人，这样素质的人附不附合公司的要求。如果领导坚持，那也要按领导的意见去执行，也不要有太多的负担。
&&& 如果有员工说工资低，那到底低多少？市场上是什么价位？这也要靠我们的薪酬调查数据来说话。不能员工说低我们就和领导反应，也不能全压下来，不敢汇报。我们要能拿出对比分析，公司是什么情况，市场上、同行业是什么情况，我们可以采取哪些办法，这个办法至少要分出上策、中策、下策，供领导选择，最后说出我们的建议。
&&&& 三、岗位测评
&&& 叉车工与仓库管理员是两个不同的岗位，没有什么相关性，但也没什么矛盾性。中小企业很难做到专岗专职，身兼数职是常有的事，所以也不要把这个一岗多职的岗位想的有多难，换个思路，对岗位进行一个分析，哪个职务的技术含量高一些，便以哪个职务为主进行招聘，技多不压身，招上来以后，可以再培养另一项技能技术含量低点的技能，这样上手会更快些。个人认为，仓库管理员需要细心、责任心强、要有一定的文化基础，应以招仓库管理员为主，叉车工的技能相对来说更好学些。
&&& 四、滥用职权
&&& 仓库主管有什么权力开除员工呢？不管你能不能招到人，我认为这个事情是最严重的！！仓库主管在滥用职权啊！！说白了，没把你HR放在眼里啊！！！那么公司的规章制度你怎么去执行？怎么监督检查？发现问题还有人听你的吗？他可以提要求，想要什么样的人，不附合你的要求，你可以不用，但用了，就要按我的规矩来。这个事情不解决，其它的事情你还是先放放吧！！
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招聘难做，想要低工资高要求的完成招聘任务尤其难做啊，但是作为HR，又不能因此而放弃工作，只能坚信：只有想不到，没有做不到，一切皆有可能；不断的给自己这样的积极暗示，办法总会有的，只是有时候可能会曲线救国最终达到要求；一、案例解读1、招聘需求：叉车工兼仓管1名，原岗位人员已离职，岗位人员急需，未明确需叉车证或其他什么必须资格证书2、招聘现状：工资待遇2000元每月，低于当地叉车工市场价3000元，但当地仓管市场价未知；3、岗位现状：在此之前HR曾招到一名叉车司机，有叉车证，但无仓库管理能力，被仓库主管强行开除了；仓库及叉车岗再找HR要人，且公司领导拒绝给该岗位加工资（是否可提供其他福利未知）；二、操作建议1、进行岗位价值分析：对于目前用人部门提出的岗位需求及岗位定位，HR经历了一番磨难、处处碰壁之后，需调整思路，对该岗位进行专业...
招聘难做，想要低工资高要求的完成招聘任务尤其难做啊，但是作为HR，又不能因此而放弃工作，只能坚信：只有想不到，没有做不到，一切皆有可能；不断的给自己这样的积极暗示，办法总会有的，只是有时候可能会曲线救国最终达到要求；
一、案例解读
1、招聘需求：叉车工兼仓管1名，原岗位人员已离职，岗位人员急需，未明确需叉车证或其他什么必须资格证书
2、招聘现状：工资待遇2000元每月，低于当地叉车工市场价3000元，但当地仓管市场价未知；
3、岗位现状：在此之前HR曾招到一名叉车司机，有叉车证，但无仓库管理能力，被仓库主管强行开除了；仓库及叉车岗再找HR要人，且公司领导拒绝给该岗位加工资（是否可提供其他福利未知）；
二、操作建议
1、进行岗位价值分析：对于目前用人部门提出的岗位需求及岗位定位，HR经历了一番磨难、处处碰壁之后，需调整思路，对该岗位进行专业的价值分析，分析该岗位名称的合理性、岗位职责的侧重点、岗位需求的资质要求以及该岗位所能创造的价值、不可或缺性等，综合分析之后重新对该岗位进行定位，报上级领导知悉；
2、寻求企业隐性薪酬优势：对于该岗位来说，显性薪酬--工资是不能轻易改变的，那么作为HR就不能在一棵树上吊死，可以梳理出企业的隐性薪酬闪光点，比如休息时间、免费午餐、业余活动、人性化工作氛围、良好的晋升平台、免费的培训机会、公费培训机会等，折算为现金在招聘时予以说明，提高招聘筹码；
3、明确岗位具体职责：首先在招聘实施前，要向用人部门了解该岗位的主要工作职责、资质要求、工作量、必要任职资格等，以便有针对性的推荐应聘人员；比如是否必须要有叉车证、是否只需要能开叉车无需叉车证和叉车从业经验等；明确该岗位要求的侧重点是仓库管理还是叉车司机；如必须要持叉车证上岗，那么是否可以由公司予以报销叉车证申领费用等；
4、调整心态，树立自信：做招聘，无论要求多么苛刻，条件多么艰苦，一定要保持良好心态，树立自信，坚信自己的公司是最好的，坚信一定能招到合适的人，本着不要最好只要合适的原则，不断给自己积极的心理暗示，相信结果会出乎意料的好；如果作为招聘人员，对自己公司的薪酬及发展都不看好的话，一定会把这种消极情绪带给应聘人员，严重影响招聘效果也是自然而然的了；
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