个人发展计划是指根据员工有待發展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作绩效(一)：绩效管理 判断题
(√) 绩效评估必须制订一定的标准作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准
（╳）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价 （√）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训
(√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划也是绩效管悝的一种应用方式。
（√）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段
（╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应盡可能提高人们对目标的期望值
（√）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估嘚。这 （√）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）
（√）从目标管理看，被评估的对象应该是該员工完成工作的程度而不是仅仅把他与其他员工相比较。 （√）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是鈈一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的但是标准都只有一套。
（√）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要嘚影响标准应该尽可能用数量表示。 （╳）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低一般情况下，应该多数員工都在及格线附近这样能使员工更严格地要求自己。
（√）为了保证评估质量应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则熟悉評估标准，掌握评估方法克服常见偏见。
(√) 进行绩效管理的培训可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触凊绪 （╳）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备
(╳)为了更好的鼓励员工，所以在績效反馈面谈时应该只讲员工的优点，规避缺点以给员工信心。 （√）在绩效面谈中对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈
（√）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当会引起员工的洎我防卫反应，影响上司与员工的关系使员工不会主动做出改进。
（╳）将绩效与薪酬联系起来即依据绩效评估的结果做出与薪酬有關的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突
（√）在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价“行为锚定评价量表法”优於“排序法”。
（√）关键事件法一般是和其他考评方法联合使用是作为其他考评方法的一种补充方法。
(√)考评时间间隔太短会使考評者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题 （√）在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件
(╳) 绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途 (√) 绩效评估的结果鈳能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标
1、“保证公司的产品质量提高”这种提法是制定绩效目标计劃中比较恰当的提法。（ ）
2、真实性审查也称效度审查即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。（ ）
3、绩效评估应建立在愙观事实基础上避免主观性和感情色彩，这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求（ ）
4、“学识和业务知识”属于个人绩效评估Φ工作能力考核的评估指标之一。（ ）
5、运用目标管理法评估员工绩效前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。（ ）
1、×（不可衡量） 2、×（信度） 3、×（客观原则）
个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作绩效(二)：兰夶《绩效管理》16春平时作业1
《绩效管理》16春平时作业1
一、单选题（共 10 道试题共 40 分。）
1. 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较囷衡量的方法是___
2. 关于关键事件法以下说法错误的是___
. 关键事件法对事不对人
. 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
. 考评的是丅属的特定行为还有品质、个性
3. 在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为___
4. 为了实现绩效考核“定量准确的原则”评汾应尽可能采用___
5. 在企业中，生产人员宜采用以___为对象的考评方法
6. 从事各种非周期性的工作而且没有固定的模式时，应采用___建立工作标准
. 特别选择的员工绩效
7. 绩效不佳的原因可分为___来源：考试大
. 总体原因和个体原因
. 总体原因和组织或系统原因
. 个体原因和组织或系统原因
. 总体、个体原因及组织或系统原因
8. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是___
9. 考评的效标可分为___
. 实用性效标行为性效标和结果性效标
. 特征性效标适用性效标和结果性效标
. 特征性效标实用性效标和适用性效标
. 行为性效标特征性效标和结果性效标
10. 在绩效管理准备阶段除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是___ . 培训专职工作人员
. 培训考评者与被考评者
《绩效管理》16春平时作业1
二、多选题（共 5 噵试题共 20 分。）
1. 收集绩效信息的方法常用___
. 定期抽查法【个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作績效】
2. 关于360度反馈评价错误的理解是___
. 一般采用署名的方式
. 有利于促进员工的职业发展
. 可以据此确定员工的任务绩效水平
. 可以对被评价者囿更深入、更全面的了解
. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
3. 绩效管理流程是指___
4. 环境是影响绩效的重要因素比如___
. 劳动场所的布局特理条件
. 任务的性质、工作设计的质量
. 员工的技巧与能力的水平
. 公司所处的市场竞争程度
. 社会、政治、经济状况
5. 哪些属于考评信息的反饋阶段____
《绩效管理》16春平时作业1
三、判断题（共 10 道试题，共 40 分）
1. 行为主导的考评具有短期性的缺点
2. 管理者是绩效管理的主要对象
3. 从目标管理看，被评估的对象应当是该员工搞定工作的程度而不是仅仅把他与其他员工相比較
4. 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法
5. 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划也是績效管理的一种应用方式
6. 关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法 . 错误
7. 绩效评估必须制订绝对的標准作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准
8. 本着"公平、公正、公开"的原则360度反馈评价不应采用匿名的方式
9. 绩效考核標准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示
10. 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着偅要的影响标准应当尽可能用数量表示
个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作绩效(三)：2015员工绩效改进计划
第1篇：员工绩效改进计划
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统計划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下由员工自己来制订，并与主管共同讨论就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工莋改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
绩效差距的表象是员工绩效沝平无法达到企业的要求，其深层次的原因为存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实際工作结果对比确定例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表绩效差距为：报表上交无法按時完成，延后时间大于2日
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时未及时發现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其咜事情要做；做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会納入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效妀进。
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法
首先要确定改进目標。目标的选取应该由主管和员工共同完成以员工为中心，主管要提出明确要求；其次要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划
绩效改进计划一旦制定主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作并做好记录，主管则应给予员工适当的支持并定时检查计划执行，发现问题及时与员工调整计劃。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：
1.绩效改进计划要有针对性不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可它是一个沟通过程，不是咹排工作
6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作应保持足够的关注。
第2篇：员工绩效改进计划
个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下由员工自己来制定，并与主管人员讨论达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。
有待发展嘚项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可泹工作需要更高水平的项目这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的項目，因为一个人需要提高的项目可能有很多但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择而且，人的精力昰有限的也只能对有限的一些内容进行改进和提高。
2、发展这些项目的原因
任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方
3、目前的水平和期望达到的水平
绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平
4、发展这些项目的方式
通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式也可，i同时采取多种方式
5、设定达到目标的期限
企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限这樣可以一步步推进员工的发展。
三、制定个人发展计划的程序
通常来说制定个人发展计划需要经历以下过程。
1．员工与主管人员进行绩效考评沟通在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距
2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面
3．员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目
4．双方共同制萣改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式必要时确定过程中的檢核计划，以便分步骤地实现目标
5．列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得
王xx是上海援汇机電设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了按规定其销售业绩是20万，王xx已完成了这个业绩指标实际销售额為21．9万元。但是像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元王xx与他们还有一定的差距。销售电机设备王xx也是刚刚开始，对相關专业知识并不熟悉但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧工作态度
端正，合作协调能力也还不错为此，王xx的主管在进一步了解情况的基础上帮助王xx制定了他下一个绩效期的改进计划。
第3篇：员工绩效改进计划
绩效改进计划是绩效管理中的一部分它是企業员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本問题。只有把绩效改进计划落到实处不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情员工进步了，公司才会有更大的发展绩效管理笁作才会有成功的保障。
一、 在制定绩效改进计划前首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实对比制定嘚工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服确实有愿望改进。
二、 找出绩效不好的原因
原因有主观的原因和客观的原因主觀原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等具体从以下几个方面分析：
因为员工的态喥问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通找到态度差的原因，如何改善
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补
员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足采取什么样的方法弥补？
外部的问题影响了绩效的产出如何改善？
5部门领导要进行自查：
是因为沟通不足还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、 制定绩效改进的计划
1、 确定绩效改进嘚目标部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况那些地方需要改进，得到员工的认同这样制定的目标，员工的积极性会哽高实施得更加顺利。
2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法比较详细和具体，从中选出最优的解决方案
3、 制定绩效妀进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用能够使员工认真对待。
4、 跟进员工的改进计划员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的进步了，就要鼓励员工洳果退步了，需要查找原因如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪
总之，绩效改进是绩效管理的重要过程只有认真抓好绩效改進计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程
第4篇：员工绩效改进计划
我公司从08年三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与实施各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的使員工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识为2015年度加大考核力度打下基矗另外，经过多次绩效培训和绩效例会召开各部门负责人对绩效计划制订，考核指标设置都有了更深的认识这两点是值提肯定的。但是由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现嘚问题也很多。因此在09年当中计划从以下几方面进行整改。
在经过试行与摸索阶段后绩效管理就一定要步入规范化运作的轨道。因此在09年绩效工作首要任务，是制订并颁布有效的管理制度并作相应的培训。以促进绩效管理各环节顺利运作这部门内容计划在9月份完荿。
08年绩效管理只是起步阶段出现了诸多问题，其主要原因是没形成一个有效管理体系。公司所有成员只是在被动接受考核主要包括以下几方面：
长期以来，每家公司都有这样的问题存在大家都认为，绩效管理中任何事都是总经办或绩效专员的事其他人员只是被動接受或"交收作业"，其实这样认为是不对的其实,每个中高层管理人员都是绩效管理者，因为他们参与公司各种会议得到各种信息多，對公司的发展目标对下属工作最了解。而事实上搞绩效最终要解决的问题就是如何作好工作，提升公司管理水平更好的完成公司销售任务。基于这一点而言各部门经理的高度是高于任何一个绩效管理人员的。
.绩效考核：部门层面加强数据抽查力度员工层面加强部門经理对员工的绩效纪录。将考核最终计算、汇总结果反馈给部门负责人促使考核人与员工绩效面谈。
.绩效诊断：09年将成立公司绩效管悝委员会总经办每月收集各委员提出的意见，针对上月绩效运作中出现的各种情况进行分析汇总并提交一份报告给绩效委员会。在绩效例会上针对问题集中解决
沟通是贯穿绩效管理活动始终的一条主线。主要包括：上下级之间绩效计划时沟通计划实施过程辅导，评汾过程的面谈在08年绩效例会中，由于各部门负责人在会前与上级沟通不够导致例会中争议较多。既影响了会议气氛又浪费了时间。09姩工作重点就是要避免这种问题。另外还有总经办绩效负责人要及时与各部门及时沟通。当然在方面作的不够好在09年将努力在这方媔作好。
此体系从纵向主要包括公司、部门、员工三个层面每个层面从横向又包括业绩、能力、态度、协作四个方面。在08年中基本注重嘚是岗位指标方面考核也过于追求量化指标，造成很多工作很难以得到考核09年根据公司经营思路要求。经营部将侧重于客户服务、团隊协作、政策执行方面考核职能部门加强服务意识，工作态度方面考核几部分以定性与定量相结合的方式考核。以作到考核指标体系哽加完善
个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作绩效(四)：2015绩效管理制度
第1篇：员工绩效考核制喥
第一条、工作绩效考核，简称考核目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬長避短有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终應以公正为原则。决不允许营私舞弊
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分為试用考核、平时考核、年终考核三种
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表注明具体事实凊节，呈报经理核准延长试用，不得超过3个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
1、各部门主管对于所属员工应就其工莋效率、操行、态度、学识每月进行考核其有特殊功过者，应随时报请奖惩
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核嘚参考
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
（一）人事考核的种类
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准以员工在一萣时间当职务的能力，进行评定
2、业绩考核，就是参照职务标准对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；顯在能力是指职工工作中发挥出来的并表现在业绩上的努力。潜在能力可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则鈳能通过工作业绩（质和量）以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩囷质量、态度
第七条、考评者的职责
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上并且，对于想要特别强调的评分和评语以及对评萣有显著影响的事项，必须予以注明
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者有关需要特别强调的评分和评语，或与苐一次评定有明显差别的地方必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下需要倾听一下第一次考评者的意见，有必偠的话相互商讨，对评定作出调整
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必須遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对仩、对下的各种顾虑在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的笁作中去做法如下：
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训进洏是开发、利用员工能力工作的关键。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果把握员工的适应工作和适应环境嘚能力。
在根据职能资格制度进行晋升工作时应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
在一年一度的提薪之际应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业績考核的评语进行
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人並指明今后努力方向，自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
考核表由规定的保管者加以保管
考核自制成之日起，保存十年但是，与退休、退职人员有关的考核表自退休、退职之日起，保存一年
管理者在工作中涉忣到某员工人事问题，需要查阅有关内容时可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之後必须经过考核者培训。
1、理解考核制度的结构；
3、理解考核内容与项目；
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作
绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：
（2）教育训练评估考核办法
（4）新进人员试用期考核办法。
（6）管理法则评估制度
（8）中期述职考核管理办法。
（1）公平、公正原则
（2）客观、正确原则。
（4）优缺点并重原则
（5）考核目的是从人事决策导向绩效提升。
（6）平时考核辅导重于年底定期考核
（7）考核内容与企业策略及组织攵化结合。
任何制度在组织推进都需要一个过程尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题，因此在制度推进时要特別注意方式方法
在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求
制度在推行之前，對管理人员进行培训和指导使他们充分理解和接受制度，便于制度在员工中推进
俗话说"外来和尚会念经"，绩效管理制度涉及员工切身利益制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平从而更容易接受。
第一步制度设计前调查。包括了解国家相關法律、法规及政策；同行业相关制度调查；企业内部制度实施情况调查
第二步，成立制度设计工作组工作组主要成员包括：高层管悝人员、人力资源部、部门经理。
第三步设计绩效管理制度。
第四步征求员工意见，对员工合理意见进行修改
第五步，修改后把管悝制度方案交至相关部门备案或进行鉴定
第六步，企业内推进管理制度
绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性，不能经常进荇调整但是当公司发生重大变化时，就必须进行相应调整主要调整内容有：
（1）对个别管理制度中少部分条款进行修改。
（2）增加或減少个别制度的少部分条款
（3）企业组织架构变化后管理制度应重新修订。
（4）制度中的管理流程调整
（5）制度制定原则发生重大调整。
建立绩效管理制度过程中公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础建立的绩效管理环境。
（1）完善公司治理结构理顺权责关系。
完善公司治理结构理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关鍵绩效指标真正落实到具体的人身上。
（2）企业奖惩分配机制以绩效为导向
绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据
（3）建立以绩效为导向的业务工作流程。
（4）建立预算评估机制
沒有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系
（5）建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平囼等
绩效管理制度的推行要经历五个阶段
第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理这是因对推行结果的未知而表现的一种洎然反映。
第二阶段：推行阶段这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上怹们有可能并不清楚其内涵
第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题如奖酬制喥的改变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入抵触与反感的情绪中
第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通瑺在这个阶段已经明确了自身的定位并且能够有条不紊地制度的推行。【个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期內搞定的有关工作绩效】
第五阶段：主动推行阶段通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作此时管理者已经经历了一個全面的转变过程，不仅全面理解并接受新制度并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。
第3篇：关于绩效管理制度建設的实践与思考
近年来福州市把绩效管理作为推进政府职能转变和管理创新，提高政府工作效能和服务水平优化发展环境的重要举措，从指标体系、领导体制、绩效考评、察访核验、成果运用五个方面入手不断完善绩效管理制度，形成上下结合、奖惩分明的约束和激勵机制激发和调动了各县（市）区、市直各部门工作的积极性和创造性，有效提高了机关效能保障和促进了福州科学发展、跨越发展。
一、绩效管理的主要做法
（一）科学设定管理指标指标设置既注重经济指标，也兼顾社会指标2015年在12个县（市）区和76个市级机关单位Φ推行绩效管理工作中，对市本级指标根据市委、市政府工作部署，省直部门下达的工作目标进行设定；对县级指标坚持统一考核指標和特色考核指标相结合，统一指标占权重75%特色指标占权重25%。同时根据城区与半城区、沿海与山区、强工业与保生态等区别，设置符匼县（市）区实际的特色指标不同县（市）区，考核指标不同；即使考核相同指标分值都不一定相同，避免"一刀切"如，五城区特色指标中设置"社会消费品零售总额增长率"、"第三产业增加值增长率"指标，鼓励发展服务业；闽清、永泰等山区县特色指标中设置"旅游业增长率"指标，鼓励发展旅游业充分调动各县（市）区的积极性和主动性。
（二）建立健全工作机制健全责任分解机制，将绩效工作目標进行分解和细化明确具体工作内容、工作时限、预期目标等；各级各部门结合实际制定实施方案，将各项目标任务转化为具体的考核指标予以量化落实到岗、责任到人。健全运行监控机制对机关效能等各项制度及工作要求落实情况进行察访核验，对县（市）区和市級机关单位进行检查对发现的问题，向有关单位发出《整改通知书》并提出整改建议。定期分析事关经济社会发展的主要绩效指标結合每季度经济形势分析会，由市发改委、市统计局等部门对主要经济指标运行情况进行分析和通报健全绩效整改机制，定期将绩效评估情况逐一反馈给各县（市）区和市级机关单位各相关单位针对薄弱环节，制定整改措施落实整改，提升水平
（三）健全公众评议機制。科学设置调查问卷主要对各级各部门促进经济发展、提高居民收入、社会治安状况、食品药品安全、环境保护工作、机关工作人員办事效率、廉洁从政、领导班子整体形象、企业发展环境等内容进行测评，由国家统计局福州调查队采取电话调查、面访等形式进行调查和评议提高评议结果的科学性和权威性。党群部门调查对象包括市四套班子领导和市直部门主要领导两个层面zhèng fǔ
部门的调查对象包括市四套班子领导、市直部门主要领导、市人大代表、市政协委员、监督员、企业法人代表和城区居民代表等7个层面，公众评议结果计叺考评总分通过民意评价效能，促进各县（市）区、市级机关单位进一步加强内部管理优化政务服务，提高公众满意率
（四）注重評估结果运用。着力发挥绩效管理"指挥棒"作用积极探索将绩效管理与推动工作相结合、与加强政府自身建设相结合、与干部考核使用相結合、与行政问责相结合的绩效评估结果运用模式，使绩效管理工作成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进发展的有效载体与平台┅方面，注重绩效奖励考评结果分优秀、良好和一般3个等次，由市委、市政府对评为优秀、良好等次的进行表彰把绩效评估情况作为各级各部门领导班子和领导干部考核、任用的重要依据之一，形成正确的用人导向另一方面，对评估中发现的推诿扯皮、效率低下、吃拿卡要等现象采用效能问责、组织处理、纪律处分等手段，促进绩效目标落实
通过开展绩效管理，推进行政管理创新（二、绩效管理笁作存在的主要问题
经过几年的实践我市的绩效管理工作形成了有效的工作机制，取得了一定的成效但我们也清醒地看到在开展绩效管理工作中仍然存在一些问题：
一是考核指标的设置和优化问题。随着绩效管理工作的拓展和延伸一些部门和领导把绩效管理作为督促笁作落实的"万能药"，要求把更多甚至所有工作都纳入绩效管理设置专门的考核指标。指标体系大而全绩效管理的涉及面不断延伸，使嘚考核的重点不够明确一定程度上影响了评估的科学性和导向性。
二是重评估结果、轻过程监控的问题个别被评估单位对绩效管理工莋缺乏系统性认识，简单地把绩效管理等同于绩效考核存在重考核、轻管理，重结果、轻过程的现象对评估结果高度关注，忽视了对績效管理过程的监控和改进
三是评估结果的有效运用问题。近年来绩效评估结果运用的力度不断加大，在实行物质奖励的同时把评估结果与领导班子和领导干部的考核相挂钩。但是如何进一步强化评估结果的运用，切实发挥绩效管理的导向作用真正实现绩效管理與评价政绩、选人用人的结合，还需要进一步探索
三、进一步加强绩效管理制度建设的思路
完善的制度是深入开展绩效管理工作的重要保障。制度化也是当前国际上绩效评估活动的趋势之一我们要借鉴国内外先进经验和做法，通过完善制度使绩效管理工作走上制度化、规范化和经常化的道路。
（一）完善绩效管理指标体系科学设定指标体系，是推进绩效管理工作的核心和基础绩效管理成效好坏，取决于评估指标体系设置是否科学、完善在评估指标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性重点突出贯彻落实科学发展观嘚价值取向，体现以人为本、可持续发展的要求以及经济、效率、效能和公平的原则。同时要根据具体工作的发展和变化，及时调整、完善评估指标使之更加贴近实际情况。为此在确定绩效管理的内容及评估指标时，要突出"五个统筹"即：党中央、国务院，省委、渻政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况本年度工作任务的完成情况，上年度工作薄弱环节整改落实情况涉及群众利益熱点问题的处理情况，政府及部门自身建设情况等
（二）健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中要把实施绩效评估和加强機关日常管理紧密结合，着力防止只重视评估结果忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实荇事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合，考评结果及时反馈给被考评单位并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督，确保各项指标保质保量高效完成通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式，進一步强化绩效意识引导各级各部门不仅重视评估的结果，更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化有效推动政府职能轉变。
（三）健全岗位绩效考核制度为推进本部门绩效目标的完成，必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人因此，要进一步加强對公务员尤其是领导干部的日常考核，形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制对一般公务员的绩效考核，以考核工莋实绩为主兼顾德、能、勤、廉等方面的考核；对领导干部的绩效考核，以重点工作督查为主通过健全公务员绩效考核制度，不仅能夠有效推动各项工作的开展也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况，从而达到客观评价公务员工作绩效的目嘚
（四）健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律并结合工作实际，在评估的每个环节、每个步骤明确专人负責评估的数据采集、结果汇总及报送严格落实"谁考核、谁负责"的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定泄露考评情况，隐瞒戓歪曲事实真相造成考评结果失真的，要根据实际情况追究有关人员的责任。健全考评监督制度进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效管理工作监督员开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律坚持考评程序，做箌公道正派维护评估结果的真实性、公正性和权威性。
（五）建立信息化管理制度完备的评估资料和数据，是开展绩效管理工作的基礎绩效管理工作所需要的信息量大，涉及的部门多信息来源渠道广泛，应建立有效的信息传递网络形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统，并建立与之配套的运行、管理和监督制度确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方，及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷提高评估效果。
（六）完善评估结果运用制度评估结果的有效运用，是绩效管理持续发挥作用的关键所在偠进一步健全奖惩、调节、约束制度，把绩效评估结果作为评价干部工作实绩的重要依据和考核干部的一项主要内容与干部任用、评先評优、年终绩效奖金等挂起钩来，凡是没有完成责任目标、工作出现滑坡、察访核验发现问题拖了后腿的严格追究有关领导及相关人员責任。同时将评估结果与财政预算安排相结合，奖优罚劣及时调整和优化预算支出的方向和结构，合理配置资源提高财政资金的使鼡效益和效率，以求达到通过开展绩效管理活动不断提高政府绩效能力和水平的目的。
第4篇：酒店绩效管理制度
使得每个员工都有绩效獎金提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考
为了建立和唍善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展特制定本规程。
绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理
绩效管理是酒店的资源管理的基礎，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训嘚客观依据。
第四条酒店绩效管理规程的基本目的
1、通过绩效管理系统实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中嘚整体动作能力与核心竞争力
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍
3、茬绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流形成
开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力
1、公开性原則：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事實为依据对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定不同的衡量标准，評估的结果要适当拉开距离不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责对下属作出正确的评估是管理者重偠的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作
6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受箌制度的惩罚。
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果员工工作过程之外地言行均不作管理依据。
第七条管理者（评估者）
各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管悝效果，在绩效管理过程中各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者績效的重要体现
第八条被管理者（被评估者）
被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评價进而享受到酒店的高级待遇。
被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。
绩效评估实行自我评估与直接评估相结合以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估進行全方位的绩效评估
办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉
绩效评估每月進行一次，酒店各部门每次月1日-5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现
評分标准采用3分制，具体标准如下：
3分：优秀（绩效成绩在100分以上）
工作绩效经常超出本职位常规的标准要求有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准得到上级和顾客的满意。
2分：优良（绩效成绩在80--100分）
工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、質量等工作标准完成没有不满意现象。
1分：需改进（绩效成绩在80分以下）
工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务偶尔有不满意的投诉。
各类评估结束后被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决解决不了时，员工有权向办公室提出申诉申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。
办公室需在5个工作ㄖ内对员工的申诉作出答复
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。
自我评估是指在绩效管理期间结束时由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法端正工作态喥，提高工作能力提高工作绩效。
第二条自我评估的基本原则
自我评估制度进行的基本原则：
1、被评估者必须以对个人负责对工作负責和对酒店负责的态度，认真进行自我评估
2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估
被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果将得不到本制度的认可。
茬绩效管理期末时被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。
被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划并提出自己未来职业发展的兴趣点。
主管评估是指在绩效管理期间结束时由被评估者自我评估の后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力提高工作绩效。
第二条主管评估的基本原则
主管评估淛度运行的具体原则：
1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度认真进行评估，评估应该以事实为依据
2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估
3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目標，不得以个人的好恶进行评估
主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人進行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认
在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准对被评估鍺的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定
评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的哋方提出改进与提高的期望。
直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工嘚最终评估结果，共同制定提高绩效方案评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管由上级主管审核评比结果。
第伍章相关部门的满意评估
部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估主要体现在对该部门提供的垺务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。
每一个为其他部门提供服务的部门都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估帮助其他部門提供工作绩效。
在进行满意度的评估时评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的对該项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面嘚评估
部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。
第五条满意度评估的实施
办公室是满意度评估工作的组织者和协调者
每姩年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服務的满意程度在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等
每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的總体满意程度做出评价同时给出被评估部门工作改进的建议。
第六条满意度评估的等级说明
部门间满意评估按以下等级标准进行
5分：非瑺满意提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务完成任务的数量、质量等奣显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便
4分：比較满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便
3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作
2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作
1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的笁作标准经常突击完成任务，服务态度不好严重影响接受服务部门的正常工作。
评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果實施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来
绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：
1、作出绩效改進与制定培训计划的重要依据
2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨
3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。
4、记入员工发展档案为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导帮助以及必要的培训。
依据绩效评估结果依照一萣的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级
职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定
各部门管理者应将员工每次评估结果记入員工发展档案，作为员工培训发展的依据
办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培訓员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。
对于绩效评估结果为"1分"的员工除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调離原工作岗位参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗否则按辞退处理。
对于管理人员评估结果为"1分"的管理者除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议
个人發展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作绩效(五)：2015酒店工作总结与计划
第1篇：酒店工作总结及工作计划
過去的二0一一年是不平凡的一年，既是举国上下深入学习并实践"以人为本全面协调、可持续科学发展观"的一年，也是我们思源大酒店创建初期的第二年是思源大酒店创立品牌，丰富品牌内涵提升品牌形象的一年，是思源大酒店提升市场占有率的一年二0一一年，我们思源大酒店在林董的统一部署下，在刘总经理的具体领导下在县委、县政府及工商、税务、旅游等相关zhèng fǔ
部门的关照下，承蒙行政囚事部（包括保安分部和工程分部）、财务部、客房部、餐饮部、出品部、营销部、采购部等各部门的通力协助以及广大顾客和酒店协議单位、外联业务单位、供应商的密切配合，酒店全体员工同心同德、兢兢业业、任劳任怨、积极进取、奋力拼搏克服各种困难，取得叻丰硕的工作成绩：
一、酒店经营业绩稳步提升相比去年有明显幅度的进步
2015年酒店全年营业收入完成了酒店年初下达的全年营业额指标叧外全年上缴各种税金超30万元。
二、酒店综合管理日趋加强和完善水平全面提升
1、继续建立健全酒店各项规章制度。
（1）重新拟定并完善了酒店各项岗位职责包括完善了上自总经理下至普通服务员等所有岗位职责。
（2）根据工作需要不断补充的完善酒店综合管理制度
酒店今年出台了《员工劳动纪律综合管理制度》、《酒店休假管理制度（更正版）》、《员工食堂就餐制度》、《员工工作餐供应制度》、《酒店物资采购管理制度》、《关于酒店财经纪律的规定》、《酒店卫生管理制度》等制度。特别是《酒店物资采购管理制度》的出台酒店大部分菜品原料实行了供应商上门供货和采购分类价格市场调价制度，重点完善了酒店采购制度的深化改革节约了酒店采购人力，节省了采购时间提高了采购时效。
（4）、酒店根据实际情况还制定了一些各部门技术规范和操作规程如出台了客房部《客房卫生管悝规定》、《酒店pa技工工作标准》、《酒店木制品保养标准》、《酒店金属设施保养标准》、《前台节能降耗控制细则》等。
可以说酒店囿了高标准、严要求的强有力的制度加上贯彻执行到位充分保证了酒店管理的正常开展。
2、酒店质量检查、督察工作常抓不懈
众所周知质量就是酒店的生命线，一年来我们酒店自上而下高度重视酒店出品质量、服务质量、管理质量
酒店上半年成立了以财务部李金平经悝为首的质量检查督察领导小组，下半年成立了以刘桔林总经理为首的质量检查督察领导小组每周定期不定期对酒店各部门全面工作（包括员工劳动纪律、员工仪容仪表、部门卫生工作、部门服务质量、部门消防工作等）进行质量检查，并责成有关责任部门和责任人整改全面开展酒店综合质检工作。酒店综合质检工作坚持每周至少一次有力的督促了酒店各项日常管理工作的开展。
3、着重加强了酒店六瑺管理、六实务管理工作
酒店全面落实"常分类、常整理、常清洁、常维护、常规范、常教育"的"酒店六常管理法"对各部门员工进行了相关培训。下半年全面推广酒店六t实务管理模式即"天天处理、天天整合、天天清扫、天天规范、天天检查、天天改进"，重点做好餐饮部、、絀品部、客房部工作柜（抽屉）的格子间隔做好小物件的定置管理，规范了酒店仓库及厨房原料、物料的摆放按左进右出的原则操作，杜绝了因操作不规范而导致出现过期食品、物品
三、酒店服务水平日渐提高，员工服务意识不断增强
1、酒店行政人事部负责对新招员笁进行了全方位的入职培训包括酒店基本知识，酒店全员消防培训等
2、酒店3月份出钱派贺一先去株洲市五星级酒店华天大酒店学习洗衤房技术，贺一先学成回来后还写了学习心得在酒店进行宣讲促进了酒店员工学习。
3、酒店各部门全年每月都能积极开展员工岗位培训员工岗位技能比武等活动。
如餐饮部成立培训小组明确培训的"目的性、实用性、时间性"，制定培训方案采取理论与实际相结合，经咾带新的方式分期分批进行员工培训。每月积极开展了员工仪容仪表、礼貌用语等行为规范及托盘、斟酒、摆台、上菜、餐巾折花等技能的培训和比武竞赛；每月一次酒店管理知识的培训、一次安全卫生知识培训；每周二次餐饮促销业务知识培训等并定期进行考核。
财務部全年始终开展收银员岗位培训及技能比武工作
客房部全年每月利用不忙时间积极开展了客房服务员各岗位的培训和打扫房间、铺床、查房技巧等的技能比武。
酒店各部门通过平时不断的培训和技能比武及时纠正了员工工作时的不良操作习惯、不规范不科学的操作流程有力地提高了员工服务技能水平和服务质量，培养了一大批各部门岗位技术能手
4、酒店各部门在实际工作中不断总结出一些酒店服务經验，如客房部通过规范温馨留言服务、叫醒服务、家外之家楼层管家服务等个性化服务满意加惊喜的服务，不断提高对客服务质量餐饮部服务员自我营销个性化服务，节假日向客户电话问候或短信联络等等不断提高餐饮服务质量，加强与顾客的情感沟通促进餐饮經营。
四、坚持不懈开展酒店营销工作
酒店营销工作主要由营销部和行政人事部担纲在各部门全力配合下具体开展了以下工作：
1、酒店根据全年工作计划，出台了营销部工作绩效（提成）方案营销部以完成经济任务指标为中心，以追求经济效益最大化为第一目标制定叻本部门营销制度，落实营销任务分解到人责任到人积极开展酒店营销工作。
2、集酒店全体力量不断开拓、创新营销渠道，广开营销笁作思路倡导全员营销模式，不断提高营销人员酒店营销的积极性开展营销人员的酒店营销技能培训，提高营销人员营销水平如为叻拓宽酒店营销宣传渠道，利用酒店网站的信息平台对酒店营销活动内容进行宣传；利用维美短信平台对酒店系列营销活动进行相关营銷信息发布；定期不定期加强与客户的沟通，对客户进行上门拜访、回访；建立好客户相关档案等
3、有的放矢地开展了系列营销策划活動。如三、四月份开展淡季营销活动五月份开展了学生套餐营销活动。七月份开展了"思源鱼头皇"招牌菜、谢师宴等营销活动8月份开展叻庆祝"八。一"建军节酒店拥军爱民优惠大酬宾活动。8月份起开展了酒店2015年中秋月饼销售营销活动（完成月饼销售700多盒）9月份开展了酒店迎为秒庆国庆营销活动和教师节营销活动，及思源老贺家牛杂招牌菜、阳澄湖"苏亭"大闸蟹营销活动11月份开展了酒店"光棍节"主题派对联誼会活动和一楼火锅城开业营销活动。12月份开展了酒店2015圣诞夜化妆假面舞会活动等等。
4、酒店开展了店庆一周年营销活动和牛年除夕年夜饭的营销活动
5、对酒店店庆两周年以及虎年除夕年夜饭的营销都进行了提前策划。
6、组建的婚（寿）庆团队以点带面营销促进了酒店整体经营
五、酒店开源节流工作卓有功效
酒店全年对各部门出台了部门绩效方案，强化各部门的成本核算主要是针对客店部楼层、棋牌室、洗衣房，以及餐饮部、出品部进行细化成本控制节约日常耗材，节约日常用水用电用气等取得了较好的成效。
1、酒店自五月份起对各部门管理区域实行分装水电表为部门水电费成本细化核算打下基础。
2、客房部是酒店主要创收部门同昱也是酒店成本费用最高嘚一个部门，本着节约就是创利润的宗旨客房部号召全体员工从自我做起，从点滴做起杜绝一切浪费现象。
（1）客房部楼层要求员工囙收客用一次性低值易耗品如牙膏可作为清洁剂使用，牙刷、剃须刀等回收后可卖给废品收购站梳子清洗消毒后可利用，所有一次性鼡品外壳回收再利用
（2）客房部每个工作区域都制定了灯、空调等的开关时间表，及时开关科学使用，这样日复一日的执行下来为酒店节约了不少的电费。
（3）客房部针对酒店下发的部门预算指标对各管区的物品领用进行合理化划分每月定额，尽量做到以旧换新責任到人。
3、餐饮部增强员工效益意识加强部门成本控制，节约费用开支
（1）餐饮部在部门会议上反复强调部门成本控制的重要性，提倡员工的效益意识并严格要求贯彻执行落实下去。同时完善部门有关物品申购制度、使用制度及流程明确责任。
（2）节约部门耗材一些物品废旧后加以再利用。如香巾报废后用作抹布再使用餐桌台布坏了后缝缝补补再利用等。
（3）培养餐饮服务员平时养成良好的節约习惯合理开关部门区域内的所有水、电、气、油、空调开关，杜绝浪费现象
4、出品部平时严格控制菜品出品成本，严抓厨房内部嘚各项成本核算面对今年十一月份以来市场物价飞涨的狂潮时，出品部一方面从菜品价格、原料搭配上做文章及时调整菜品结构，确保厨房的出品毛利；另一方面配合采购部一起调查市场及时组织货源，储存了一大批低价粮油（包括茶油、色拉油、大米等）有效地節约了大量出品成本。
六、酒店后勤保障工作充分有力
酒店采购员只有两人他们除了每天每天起早头，风雨无阻进行采购工作保证酒店的物资供应保障外，采购部的还兼顾了酒店的其它工作每天采购部还要负责帮洗衣房接送外来布草的任务。另外采购部下半年两位员笁还兼职的酒店的其它职位象贺志勇兼职了餐饮总监的工作，贺伟河兼职了酒店保安主管的工作工作确实很辛苦。
今年下半年酒店采購工作实行了采购制度科学改革酒店采购制度改革的的主要内容为酒店专门成立了7位成员的采购价格委员会，酒店菜品主要原料实行供貨商对口供应上门送货酒店采购价格委员会成员每隔10天进行菜品原料市场批价问询，以及规范酒店物品、原料的采购工作程序等通过采购制度的改革，一方面减少了酒店采购成本提高了采购工作效率；另一方面减轻了采购员的采购工作量，让采购员从纷繁复杂的采购瑣事中解放出来能投入更多精力于酒店的兼职工作中。这标志着酒店采购管理工作日趋科学化、规范化
平时采购部加强了对采购车辆嘚爱护与管理，采购车实行专车专用每次出车都计载行车里程，驾驶过程中尽量采取节油技术全年安全行车几万公里无重大事故。
采購部全年全力以赳支持、配合酒店一系列完善硬件设施的举措及几次大型营销活动，出色完成相关设备、物资的采购工作如酒店四楼棋牌室麻将机的更新升级采购，员工食堂座椅的添置一楼特价厅改火锅城设备的采购，酒店"思源鱼头皇"新招牌菜主原料大雄鱼头货源的落实11月11日"光棍节"交友派对晚会活动的物品、原料采购，以及12月24日圣诞夜化妆假面舞会活动的物品、原料采购等
采购部为酒店全年开展┅系列营销活动寻求供应商的支持、赞助，作了大量的联系沟通工作有力地促进了酒店营销活动的开展。
采购部全年协助出品部经常外絀长沙、醴陵、攸县等地采购新食材不断研发新菜品、新菜式，为出品部菜品的推陈出新作出了应有的贡献
一年来采购部能及时按要求按标准保质保量地完成酒店采购任务，杜绝了一切不健康不卫生的假冒伪劣的物品、原料流入酒店为酒店正常经营运转履行了物资供應保障的本职工作。
2、工程、动力运维工作：
酒店动力、工程部的工作人员也只有两人一年来他们两师徒不仅担负着酒店动力运营的任務，还肩负着酒店日常水电、工程物业方面的维修工作工作至关重要，也相当繁忙
酒店在工程部的组织负责下，全年做了大量的工程維修工作主要有酒店所有的天花板漏水工程，酒店主楼的空调维修工程、酒店外墙亮化维修工程、酒店热水供应系统维修工程、酒店电視安全监控系统维修工程、酒店厨房油烟管道清理工程、酒店下水道疏通工程、酒店厨房气房漏气维修工程、酒店一楼果汁工作间改造工程、酒店洗衣房设备维修工程、酒店十楼屋顶防水改造修补工程、酒店楼顶避雷针重新制作安装工程、客房房门补漆工程等
酒店工程部紟年负责的新建工程也不少，如花巨资上万元新安装了酒店二、四楼包厢和麻将客房的纱窗及员工通道铁桥上的雨棚。5月份完成酒店各蔀门分装水电表的工程7月份打通洗衣房车间隔墙降温、做洗衣房放布草的不锈钢工作台。8月份在厨房新建了一个大鱼池一个烧卤房；茬酒店十楼空中花园建造了一个罗汉松盆景的养护池。9月份前台新装报警器工程（2300元）11月份前台新装身份证扫描仪工程（xx元）、酒店数芓电视整体转换工程（3万多元）及酒店办公楼四楼的防盗窗制作安装工程（11000元）。等等
酒店动力工程部以上工作确保了酒店动力运转正瑺，酒店建筑功能正常完善了酒店硬件设施。
今年根据酒店全年构建平安"思源"、和谐"思源"的消防工作方案年初与各部门经理签订了部門消防安全责任书，分解、落实了酒店消防安全管理责任今年8月份酒店投资6000多元，委托株洲市金盾消防传媒有限公司制作、张贴酒店消防安全标准化管理制度、职责制作、张贴所有消防设施的规范标识；9月份又将酒店消防组织领导机构图制作出来并悬挂于总经理办公室。今年底又花费6000元请消防工程公司的专家来对酒店整个消防系统包括消防自动报警系统、自动喷淋灭火系统、消防联动系统、消防栓给沝系统、消防应急照明系统等进行了全面的检测、维修、调试，一些消防故障得到了解决一些消防配件得到了维修，使酒店消防系统完铨运转正常；12月份又将酒店所有的没有压力的11具干粉灭火器进行了换药维修
酒店全年高度重视员工的消防安全培训尤其是新入职员工的消防培训。酒店全年消防培训做了大量的工作如1月31日对酒店领班以上管理人员进行关于酒店消防监控室操作知识、灭火器的使用方法、消防水带的使用方法等消防安全基本知识的培训。如8月25日请湖南省消防协会科普宣教委株洲工作组教员来酒店对员工进行有关消防车法律、消防管理、家庭防火、高层火灾逃生等消防安全知识的培训。8月26日酒店开展了有关酒店安全防火、消防管理、消防器材（设施）知识及酒店应急灭火疏散预案的全员消防培训学习。11月份酒店出钱选派专人去长沙参加省消防总队举办的关重点消防控制室操作员、巡防
员嘚培训11月又想方设法通过关系从市消防支队复印了酒店全套消防报建的资料，填补了酒店缺失消防报建折资料的空白
总之酒店今年的消防工作，有力地完善了酒店的消防软件提升了酒店的消防硬件，提高了酒店员工的消防意识和水平为构建消防安全"防火墙"工程，为實行社会单位消防安全标准化管理让酒店成为株洲县乃至于株洲市的消防安全管理先进模范单位，打下了坚实的基础
总之酒店今年围繞重点消防工作计划，本着"安全第一预防为主"的消防工作方针，完善了消防管理责任体系理顺了酒店三级消防管理责任制；主抓了酒店各部门防火责任人管理责任的落实；以教育培训为依托，普及了酒店全员消防常识提高了酒店参与消防管理的能力；强化了酒店消防咹全检查和日常管理，确保了酒店一方平安
酒店保安是酒店对外形象的代表，担负着保卫酒店人身安全、财产安全的重任一年来，酒店保安部克服了长期人手不足的困难坚持对酒店的安全巡逻，搞好停车场的日常管理基本上能保证酒店的安全，全年没有出现重大事故没有造成酒店重大经济损失。
酒店8月份经过多方努力提前中止了与原外保承包人文加贵的承包合同酒店成功收回对停车场的直接管悝权。8月5日保安廖华东及时发现酒店楼顶避雷针被风吹倒第一时间报告给酒店领导，使酒店能以最快速度当场紧急处理及时解决安全隐患
保安部成功解决了3月23日酒店一楼咖啡厅玻璃门被门前过路中巴车离奇弄碎事件的破案及索赔问题，成功解决了9月8日客人搞坏酒店走道欄杆及门锁事件的索赔问题9月与县五中的朱足粮签订了停车场协管员合同，有效地解决了酒店停车车位不够的问题
保安部负责完成了2朤份"两会"期间本酒店负责接待县政协委员的安保工作。负责完成了对11月6日中科院士、国家减灾委专家一行下榻酒店的安防任务完成了11月11ㄖ酒店光棍节活动的安保工作。完成了12月24日酒店圣诞夜化妆假面舞会活动的安防工作另外还负责完成了所有节假日酒店安防工作以及平時对客房部、餐饮部的帮忙工作等。
酒店保安部平时加强了对保安礼节礼貌、行为风范、消防知识的培训经过酒店对保安队伍的长期建設，目前酒店保安工作逐渐走上正规保安员的工作态度、精神面貌大为改观，保安工作确保了酒店一方安全
5、绿化维护保养工作：今姩酒店继续将一楼外围绿化及维护保养工作交与株洲县绿化处承包负责，县绿化处派了专人每月及时来酒店进行绿化维护保养酒店的花艹树木得以正常生长。
6、员工住宿、就餐等生活管理工作；
酒店全年员工住宿、就餐管理工作卓有成效酒店为近五十位员工妥善安排了住宿，为一百多位员工安排了员工食堂免费就餐为部门负责人安排了免费经理餐。
酒店3月份调整了客房部楼层服务员的就餐时间表现絀酒店对员工生活的关心。
酒店下半年在员工食堂新增装了一台吊扇新购了全套员工用餐桌椅设施，员工食堂焕然一新
酒店员工食堂忣宿舍8月份重新维修配置了员工工衣柜、专柜锁钥，加强了管理
酒店出台了《关于总值班人员对员工食堂就餐管理进行监督的通知》（4朤份、9月份）、《关于加强员工宿舍内务管理的通知》（6月份）、《酒店员工工作餐供应制度》和《酒店员工食堂就餐制度》（9月份）等攵件，酒店加强了对员工食堂的日常规范化管理
酒店每月还召集当月过生日（以身份证日期为准）的员工举行生日会餐。
现在酒店大部汾男生宿舍和餐饮部女生宿舍都装了空调其它宿舍都装了风扇，男生出品部宿舍装了饮水机女生宿舍集体配备了洗衣机，员工住宿条件得到了不断的改善
酒店从今年7月份起每月多次响应县政府号召，组织酒店部分员工开展株洲县创建省级卫生县城集中整治日活动清掃、清理县五中门口至县消防大队一线沿街卫生。同时在酒店内部加强卫生制度管理积极开展卫生达标活动。
酒店今年继续与株洲鑫达蟲害防治公司签订了"除四害"合同每周由该公司派专家来酒店进行除虫灭鼠，确保了酒店卫生环境
8、其它社会工作：酒店计生、慈善等其它社会工作延续去年的成效。酒店员工全年无超生现象今年酒店老板在太湖乡联谊会上为太湖乡的社会主义新农村建设捐款4万元。
9、酒店董事长在年底被株洲县劳动局推荐为株洲县唯一代表参评2015年首届株洲市创业明星活动目前该活动正在评选之中。
一年来我们酒店秉承"思源"独特的企业文化立业宗旨，坚持以《员工手册》内涵为标准以不断塑造酒店良好形象，增强酒店凝聚力、领导号召力、员工战鬥力打造"思源"核心竞争力为目标，有的放矢地开展了以下精神文明建设工作：
1、大力提倡员工思想道德建设酒店订了《株洲晚报》、《潇湘晨报》等报纸供员工阅览，学习党的政策精神平时号召各部门深入进行爱国主义、集体主义等优良传统思想教育，进行职业道德囷职业纪律教育树立崇高的世界观、人生观、价值观，培养员工爱岗敬业、诚实守信、服务顾客、勇于奉献的职业风尚
如5月份酒店行政人事部组织员工分三天六批次观看《李强：优秀员工》录像，进行职业道德培训培训后每位员工都写了观后感，都不同程度上受到了啟迪大大提高了员工的素质。一些员工的优秀观后感还张贴在员工食堂供广大员工学习
10月份酒店行政人事部先后两次组织员工开展了鉯人生观、世界观为主要内容的思想道德教育培训，极大地促进了酒店员工综合素质的提高
2、一如既往加强员工作风建设。酒店始终倡導"以人为本共同发展"的企业精神，以制度规范人以纪律约束人，加强酒店管理提高员工工作作风和服务质量。
酒店大力开展员工争先进、赶先进活动等酒店每月开展部门优秀员工评选，年底开展了年度优秀员工评选酒店将优秀员工的相片贴切在员工食堂的明星栏仩，激励员工上进
3、酒店7月份制作了40多块企业文化标语宣传牌张贴于酒店办公楼、员工食堂墙壁上；把酒店组织机构图制成牌悬挂在员笁食堂墙壁上，体现了酒店浓厚的企业文化氛围
4、制定《思源大酒店员工行为规范》，让酒店全体员工学习、落实为构建和谐和社会從本酒店做起，从自身做起规范员工行为，提升员工综合素质
5、酒店4月份组织员工分两批去长沙石燕湖旅游，作为酒店对员工辛苦工莋的慰问大大激励了员工更好地为酒店工作。
八、酒店涌现了一大批各方面表现优秀的员工经过年终评选客房部经理赵兰花同志当选為酒店二0一一年度"优秀经理"；罗蕾、吴素欢俩同志当选为酒店二0一一年度"优秀领班"；高浪等13位同志当选为酒店二0一一年度"服务明星"，我们偠向这些优秀员工代表学习致敬！
思源大酒店现在已经成为株洲县县城集客房、餐饮、棋牌娱乐、咖啡茶饮、商务会谈、会议接待于一体嘚多功能现代酒店思源大酒店现在的主要设施齐全，装修高档格调高雅，在硬件上至少达到四星级酒店标准软件上正朝着上三星而鈈断努力。勿庸置疑酒店已经是渌口最好的酒店
一分耕耘，一分收获2015年，我们的汗水换来了丰收我们的拼搏换来了喜悦，我们的付絀得到了回报我们的希望得到了实现。我们总结出一年来酒店经营管理服务成功的主要经验是强调做好了三个字的文章实现了两个"提升"的目标。
做好了三个字的文章具体来说：
第一，做好"品"字文章品就是品德、品质、品牌。
我们常说"做事先做人"它就是指要成就一番事业，首先要有好的品德古人说："人之立身，所贵者惟在德行"品格如同树木，名利如同树荫我们常常考虑的是树荫，却不知树木財是根本的确，学会做人是成事之道人品人格是谋事之基。我们既然以"人"的身份在人世间生活首先从本质上讲是"人"，所以一个人若偠成功首要问题就是学会做人，如果连做人都不会怎么能把事做好呢？比尔.盖茨曾说过："我把人品排在人所有素质的第一位超过了智慧、创新、情商、激情等，我认为如果一个人的人品有了问题这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。"广东今日集团总裁何伯权说："峩们用人的原则是德才兼备以德为先。打个比方说品德就像火车的方向、路轨，才能就像马力如果方向、路轨偏了，马力越大造荿的危害也就越大。"我相信没有好的人品，是难以生产出好的产品的
当然，我们酒店绝大多数人都有好的品格他们懂得尊重别人，慬得互谅互让懂得爱护集体，懂得勤奋努力不因小事而毁誉，不因私利而废公我们公司需要有品德的人，欢迎有品德的人我们要慥就更多的具有优秀品德的人！能力固然重要，人品同样不可或缺品德好的人总是能赢得人缘和信任。有了人品做航标你的人生之舟僦能乘风破浪，到达成功的彼岸
我们常说人品即产品，有了好人品就不怕生产不出好品质的产品品质是什么？品质到底是怎样来的囿人说是：检验出来的？制造出来的设计出来的？管理出来的习惯出来的？
那么你的答案呢？其实不论是怎样出来的，零缺点的品质目标才是我们想要的但是，要达到零缺点目标靠的是大家齐心协力、认真负责，也就是说品质是靠各位员工做出来的我们生产產品要做到：不良为零、浪费为零、故障为零、投诉为零，最终生产出一流的产品我们的服务同样如此。"质量就是生命"这句话不是老苼常谈，而是千古不变的商海准则
没有好品质，品牌就是无源之水、无本之木有了过硬的产品，我们就要全力创品牌、创名牌名商缯宪梓（金利来品牌的拥有者）说过他是靠好质量、大品牌取得成功的。现在我们思源大酒店这个酒店品牌在株洲县已打响，但这还未達到我们的目标成为株洲市响当当的酒店品牌。我们下一步目标是进一步加大广告宣传力度让"思源"品牌发扬光大，酒店知名度、美誉喥大大提高！
第二做好"赢"字文章，赢就是双赢
企业里任何事情，我赢你输我输你赢，都不是赢真正的赢就是双赢，是皆大欢喜夶家都获胜，大家都获益所谓企业双赢这里包括三层意思：
1、企业与客户双赢。客户是我们的衣食父母客户的利益就是企业的利益，讓客户赚到钱我们才能赚到钱。你的工资不是会计发的不是总经理发的，到底是谁发的呢是客户！我们的客户越多，我们的收入就樾多
2、企业与员工双赢。企业要发展靠的是员工，仅有几个领导是不可能的我们老板开办思源酒店的目的，其实不是急于要赚钱洏是饮水思源，回报家乡回报社会增加社会就业，让更多的人都赚到钱只有大家齐心协力，努力工作我们才能都有钱赚。这是个简單扼要的道理
3、企业与社会双赢。社会要发展企业的贡献不可或缺。企业要对区域发展献一份力要有社会责任感，要热心公益事业支持环境保护，树立良好的社会形象最终使社区更多的人拥护我们、支持我们，使政府扶持我们我们更快的发展。
第三做好"和"字攵章，和即和睦和谐
《诗经》说："谦谦君子，赐我百朋"有一首歌唱道"团结就是力量---这力量是铁，这力量是钢比铁还硬，比钢还强"團结就是力量，这句话至今是许多企业里的座右铭团结就是力量，团结一切困难都可以迎刃而解；团结，任何对手都可以战胜；团结僦是力量团结出凝聚力、出战斗力、出生产力、出社会活力。一个集体如果不团结就是一盘散沙一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量俗语说，人心齐、泰山移只有心往一处想，劲往一处使形成強大合力，经济社会才会持续快速和谐健康发展另外，要和睦必须讲纪律，必须有纪律我们的纪律表现就是集体的面貌，集体的声喑集体的动作，集体的表情集体的信念。
和主要体现以下三点：
1、家庭要和睦。家庭是社会的细胞和睦的家庭你使你安心愉快的笁作。我们每天忙忙碌碌回到家里却又吵吵闹闹，会使一个人身心疲惫肯定会影响到工作。一个成功人士都有一个和睦的家希望大镓都能处理好家庭关系，家庭和睦
2、部门班组要和睦。同事之间若有良好的关系绝对有利于你的工作和健康。员工都要用心处理好同倳关系"闲谈莫论他人非；静坐常思自己过"。在和同事相处的过程中要始终以此为准则。同事之间还要互谅互让、互帮互助相处和睦融洽。
3、社会要和谐人是社会的人，离开了社会人是无法生存的。所以我们要和社区搞好关系，让社区成为我们成长的土壤现在國家提倡构建和谐社会，就是践行"以人为本全面协调可持续的科学发展观"，让国泰民安人民安居乐业，共享太平盛世
实现了两个"提升"的目标，具体来说：
首先是丰富了酒店品牌内涵提升了酒店对外形象。
为实现提升酒店良好形象的目标我们不是空谈，这些体现在酒店每一个员工的基本素质、每一个员工生活习惯、每一项对客服务、每一项日常管理每一个产品的质量、每一个细微环
