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事业单位长期临时工请病假两个月工资怎么发
事业单位长期临时工请病假两个月工资怎么发放
云南 临沧 临翔区发表时间： 15:03
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你好，病假期间不低于原工资的80%。
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临时工月工资
其它回答共 1 条
可以按照最低工资标准发放。
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临时工:事业单位
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你好我是劳务派遣员工前期因病休假一个多月治疗好后回公司上班用工单位要求劳务公司开具病休证明，证明已开具也有医院开的假条但是用工单位负责领导不给签字还说休假超过一个月是要被辞退回原劳务公司。请问用工单位这样做合理吗？
公司规定每个月病假不能超过3天，每季度不能超过5天，如有违反可无条件辞退，请问此规定有没有违反劳动法？
近2个月，没有签订劳动合同，差9天满2个月就口头通知辞退员工，没有任何理由。第二天要我去公司谈：老板一再要求我继续在公司。并说签不签劳动合同2个月内他说了算，给多少钱工资也是他说了算，谁也管不了。我当时录音了的。我该怎样要求赔偿？
我在天津，合同未到期，公司辞退我，理由是我身体状况不好，因为在这之前我休一个月病假，公司之前没发给我工资，现在说给我补 ，但是说我如果选择仲裁，他们就质疑假条的真实性，要我再去检查！请问有这种道理吗？
上班途中摔伤手臂骨折病假三月，单位规定年超过63天作辞退处理，怎么办？ 因单位是非正规就业企业，不受劳动法保护的，怎么办？
当时到那里工作是朋友介绍的，就没和他谈工资的事，直接上班了，可是工作了一个月他把我辞退了，请问我可以要这一个月的工资吗？？ 我该怎么维护我的权益呢
因老婆受伤，请假一个月未批，被公司以矿工辞退，本来合同是2400一月，我上班2个多月，4月14上班，6月24老婆受伤，4月份工资已发，5,6月份没法，合同上有未满3个月按38元/天计，公司也因此给我算余下的51天按38/天计，请问合法不？ 期间每月只有2天休，休息第3天扣3天工资，每天工作最少8个半小时
我工作了一年半，老板提前一天辞退员工，是不是应该补偿
我妈今年57岁，在用工单位上班5年，上个月被用工方无故辞退，刚进去工作时签了一份用工方自拟的合同，在这种情况下遭到辞退是否有补偿
怀孕保胎请假已经超过3个月医疗期，不能再请病假？公司说不能算病假。
9号刚坐满一个月，被公司辞退，但工资和押金要15号才发，这样算违法吗账号(邮箱/学号/手机号)
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员工请病假去新公司就职，现公司该如何维权？
我也要提问
　　我们公司是做软件开发的，很多员工都是程序猿，最近测试部有一个攻城狮要离职，并且已经向公司提出了书面离职申请。由于这个攻城狮是先找到工作才向公司提出离职的，所以比较着急去新公司入职，但我们公司这样的技术岗位要招到新人后才能放他走，至少要1个月。为了能够快点走，他谎称身体不舒服，向公司请了1个月的病假，就为了1个月后可以回公司直接办理离职手续。 　　最近公司有人发现他已经到新公司上班了，领导要求人力资源部马上处理这个事情，进行维权，但我没有处理过类似问题，不知道该怎么办。 　　请教大家，员工请病假去新公司就职，现公司该如何维权？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
&&看到“程序猿、攻城狮”，忍不住要说一个小笑话：入职培训时，有员工将未请假或请假未获批而不来上班写成“矿工”；原来公司设计室有一名姓旷的工程师，每次见面只能称呼为“旷工”；大学时有一名男老师姓母，见面只能叫母（MU）老师，因为这个字没有其他别的读音。先娱乐一下。&&言归正传，员工谎请假、到另处上班的行为实在可恨，若真为公司维权，必须要有充足的证据，也不是那么容易的，建议以协商解决为佳。&&维权具备的条件&&&领导要求维权，无可厚非，但楼主应当要清楚到底要“维护公司哪些权利”，初步来看：可以追究该攻城狮违反保密和竞业禁止协议的责任；另追究他和那家新公司，明知未解除劳动关系而重新建立劳动关系的责任；该员工谎假到新公司上班，追究其给公司带来经济、工...
& & 看到“程序猿、攻城狮”，忍不住要说一个小笑话：入职培训时，有员工将未请假或请假未获批而不来上班写成“矿工”；原来公司设计室有一名姓旷的工程师，每次见面只能称呼为“旷工”；大学时有一名男老师姓母，见面只能叫母（MU）老师，因为这个字没有其他别的读音。先娱乐一下。
& & 言归正传，员工谎请假、到另处上班的行为实在可恨，若真为公司维权，必须要有充足的证据，也不是那么容易的，建议以协商解决为佳。
& & 维权具备的条件
& &&领导要求维权，无可厚非，但楼主应当要清楚到底要“维护公司哪些权利”，初步来看：可以追究该攻城狮违反保密和竞业禁止协议的责任；另追究他和那家新公司，明知未解除劳动关系而重新建立劳动关系的责任；该员工谎假到新公司上班，追究其给公司带来经济、工作进度迟缓等方面的损失。那么，要追究以上几项责任，以下条件应当要具备：
& & 保密和竞业禁止方面。公司是做软件开发的，该员工系程序猿，应当签了保密协议和竞业禁止协议，所以：一看该协议签了没有，二看索赔金额，三看公司支付相应的保密费和竞业限制费没有（可以在劳动合同中约定），四看员工上新公司上班的证据充分吗（其工作牌、所填入职表、所签劳动合同、新公司人资人员的录音、其上下班录相等）。缺一不可，形成前后因果链，否则，难以追究其这方面的责任。
& & 建立新劳动关系责任。根据劳动合同法39条规定，员工同时建立两个劳动关系，若影响到正常工作并经用人单位提出后仍不改正的，可以解除劳动合同，当然是无任何补赔偿的。这同样需要找到确凿的到新公司上班的证据。
& & 导致各种损失的责任。谎假：需要收集请假期间未去医院而是去新上班的事实和证据，当然就只能按规定（如：旷工处理）；工作损失：谎假带来某项目进展慢，导致产品或服务延缓，让财务部和市场部计算其经济损失；泄密：收集往来邮件、到新公司上班的职位或带去的信息和资料，包括替新公司做的软件、工作方案等，哪些是抄袭本公司既有成果，这就需要具有一定专业水平的人，才有较好的办法收集到，一般的人资者难以完成。
& &&当然，以上思路或想法，楼主可以理清后，再咨询法律顾问或其他专业律师，以佐证自己的判断，特别是常年在当地工作的律师，公司存在多大的胜算，可能有哪些不太好处理的地方，这样更能丰富或修正自己的想法。
& & 权衡后汇报领导
& & 经过以上准备工作后，就可以向领导汇报下自己的想法，包括法律规定、掌握的事实和证据、还需要哪些协助、有多大胜算、对公司的正反面影响是什么等，可以是口头的，也可以是书面的，最好说出自己的建议，比如：在保密、竞业禁止协议没签或没支付相应费用，或掌握到新单位上班的事实不充分的情况下，最好协议解决，劝其离职；在这些方面都有充分的证据，提出赔偿要求，否则诉讼，严肃维护公司权益。
& & 当然，最终的决策由领导来定，说不定，他还会考虑几天再定，总之，紧跟此事进度，与领导多交流，按照领导的最终意见严格执行就好。
& & 要完善相关协议
& & 作为软件开发企业的程序猿，公司一定要签订完备的保密和竞业禁止协议，支付相应的保密费甚至一次性提前支付竞业限制费，都是划得来的，同时，在劳动合同中约定，违反协议则赔偿相应期限的劳动工资甚至另加一定处罚性的金额，双方签字认可，只要不虚高太多，法律都是不反对的。相反，如果这些规定不完善，出现问题了再来想办法，可能会来不及，也师出无名，在仲裁或诉讼中难有胜算。
& & 当然，加强对员工平时的人性化管理，适当改善薪酬福利待遇和工作条件，多倾听员工的心声，而不是“只要结果不管过程”的管理，那么，员工一般也不会骑驴找马或者招呼都不打一声就做出这样的事来，如果公司和上级领导对他有恩或平时处理都非常好，如哥们姐们一般，做出这样的事来，今后将如何有脸面对，至少在人性化管理的条件下，能这样出格的员工很少。
& & 退一步海阔天空
& & 即使有充足的证据，若将该员工逼到死胡同、无路可走，或将新公司的责任追究到底，不给他们丝毫退步，收集证据打官司，劳心劳力，不一定讨好，法院也会从中协调，让几方“各走一步了事”，如果寸步不让，法院也会不高兴的。
& & 所以，协商处理此事为上策，即使通过法律手段，追究了该员工的经济赔偿责任，让新公司吃不了兜着走，公司赢得了官司和一定的经济收入，但“不大度、太计较”甚至公司内部的一些见不得人的做法可能也会在行业内传扬，并且树立起同行内新的对手和敌人，对自己今后的发展有什么好。
& &&总之，和谐、宽容、共赢，不只是人与人之间的处事哲学，也是企业的立世之本。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
很好的办法，看来是实际问题处理过。
学习了，谢谢分享
后面还有92条评论，
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思路：此剧情由离职管理，引发离职维权，由离职维权溯源离职分险的预防和岗位留人的思考。一、离职方式的选择：剧中离职提前一个月提成是合法的，但在离职理由的选择上，不拖，公司应该有制度对病假的管理制度，例如：正规医院的病情休息证明，所以在这个环节，公司可以主张自己的权利。二、未办完离职的入职管理：劳动合同法中有明文规定，上家公司可以对下家公司录用未离职的员工的责任追溯。这点，在离职员工的去向动态把控上，可以提出责任诉求。三、关键人员的离职管理：程序猿、攻城狮......对关键技术员工，掌握公司的商业机密，所以，对这类人员，是否签订了竞业协议和保密条款，在申请离职时，对他们出具告知书，晓之以法理。四、离职交接：人员离职，公司安排人员交接，但离职人员必须作工作交接，可以在交接安排上，分时段...
思路：此剧情由离职管理，引发离职维权，由离职维权溯源离职分险的预防和岗位留人的思考。
一、离职方式的选择：
剧中离职提前一个月提成是合法的，但在离职理由的选择上，不拖，公司应该有制度对病假的管理制度，例如：正规医院的病情休息证明，所以在这个环节，公司可以主张自己的权利。
二、未办完离职的入职管理：
劳动合同法中有明文规定，上家公司可以对下家公司录用未离职的员工的责任追溯。这点，在离职员工的去向动态把控上，可以提出责任诉求。
三、关键人员的离职管理：程序猿、攻城狮......
对关键技术员工，掌握公司的商业机密，所以，对这类人员，是否签订了竞业协议和保密条款，在申请离职时，对他们出具告知书，晓之以法理。
四、离职交接：
人员离职，公司安排人员交接，但离职人员必须作工作交接，可以在交接安排上，分时段进行。
五、维权，商业组织的自我保护：
任何组织，都需要为自身的利益考虑，所以利益最大化和风险最小化是必须考虑的事情，如果有法务部或律师，那让他们行动起来。现实中也确实存在人走，公司商业机密泄漏等事情。
六、离职分险的提前预防：
交接、请假、离职管理、竞业、保密等约束条款的完备是必须得，不然会出现被动情况，最大的问题就是异常离职的管控。任何异常的离职，都可以成为一个本公司的标本案例。
七、离职约谈：
做好离职约谈，详细了解动态，不过很多情况下，他们会撒谎，离职面谈，让他们签字确认，任何承诺的原始材料都是法院的证据。
八、赶尽杀绝VS山不转水转：
离职，其实是利益的博弈，合作的中断，如何将被动转成主动，这很重要，从各方面做好准备，以备不时之需，做最坏打算。但，离职也是新的合作的开始，如何转换和培育，公司应该有长远的目光和宽广的胸径，例如离职欢送会，名誉员工等等，山不转水转，哪天又会是合作关系。
既然抓不住，何不送一程！
送一步，海阔天空；留一步，和谐万分。
企业除了威逼利诱，还的情感留人，
路漫漫，一路多珍重——。
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&&&记得曾经在一个电视节目中听到人说，撒谎已经成为现代人的一种社交礼仪。乍一听很荒谬，细想想在我们身边每天都在发生这样的事。当你不愿意继续接听一个人的电话，你会撒谎说：“对不起，我这边有点急事，下次联系。”上学时为了在寝室睡个回笼觉，和老师撒谎说：“老师，今天我有点小感冒，不舒服。”每个撒谎的人都知道做人诚信的必要，但小而不言，不构成违法乱纪的事，很多人会愿意撒谎来避免解释的麻烦。而捅破这些谎言，也只会令双方尴尬，基本没有什么好处。&&&&让我们回到今天的案例。员工已经提出书面离职申请，因不能立即离职而撒谎请病假，去新单位上班，被原单位发现。就案例而言，我们谈谈以下问题：&&&***-**...
& &&记得曾经在一个电视节目中听到人说，撒谎已经成为现代人的一种社交礼仪。乍一听很荒谬，细想想在我们身边每天都在发生这样的事。当你不愿意继续接听一个人的电话，你会撒谎说：“对不起，我这边有点急事，下次联系。”上学时为了在寝室睡个回笼觉，和老师撒谎说：“老师，今天我有点小感冒，不舒服。”每个撒谎的人都知道做人诚信的必要，但小而不言，不构成违法乱纪的事，很多人会愿意撒谎来避免解释的麻烦。而捅破这些谎言，也只会令双方尴尬，基本没有什么好处。
&&&&让我们回到今天的案例。员工已经提出书面离职申请，因不能立即离职而撒谎请病假，去新单位上班，被原单位发现。就案例而言，我们谈谈以下问题：
&&&&1、怎样依法维权？依据相关法律，用人单位在员工病假期间是应该依法缴纳社保和发放病假工资的，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。一般用人单位在批准员工病假的时候，都会需要员工提供医院诊断证明及相关病历票据等，没有证明的也就批不了病假。现在已经发现员工在请病假这件事情上造假，那么可以依法要求员工返回单位复工，并拒绝支付病假期间工资待遇，已经支付的可要求退回。如果员工拒绝复工，或者实际旷工（假病假视为无效请假）多日严重违反公司规章制度的，用人单位可依法解除劳动合同，没有经济补偿。如果该员工在新单位上班的行为给原单位造成损失的，员工本人及新单位都有赔偿责任，利用此点也可以对新单位的HR警告，要求对方停止违法用工行为。
法律依据如下：
1992年《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》
第四条&伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
&&&&2、怎样调查取证？在世风日下的今天，伪造病假单是越来越容易了。但我们还是应从审查病假单真实性角度出发，揭露其病假真实性，从而证明此员工不需要休假的事实。一般正规医院开病假单有一套规范的流程：门诊病假由医师开具后需到门诊办公室进行盖章登记备案，随后方可发放给病人。根据病情的不同，对医师开病假的天数上限有一定限制，这些措施都一定程度上防止了医师随意开病假单的现象。特别是请长假的行为，用人单位HR理应主动核实。如要求请假者提供复查病历、挂号单、住院证明、医药收据等。或者直接去医院或员工家里慰问，真的假不了，假的也真不了。相对来说，证明员工在其它公司上班的取证要难一些，但我们只要证明对方的病假是假的，就可以要求对方回原单位上班，问题不攻自破。
&&&&3、员工为什么说谎？没病说有病，这本身就是一种病态。这个问题完全可以转化为另一个常见问题，员工写了辞职申请后马上就要走，怎么办？如果单位存在着没给员工及时足额上社保（这个很常见，比如说社保基数报低线的），或者拖欠工资，未履行劳动合同承诺等行为的，员工不仅可以马上离职，还可以向用人单位要求经济补偿和赔偿金。即使你用人单位很干净，没有被员工抓住把柄，员工过了试用期，没提前三十天申请离职就自动离职，可以说违法，但违法成本很低。因为《劳动合同法》中仅规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。也就是说，如果你证明不了员工立即离职给你带来多少损失，你不能从员工那要到任何赔偿。劳动法和劳动仲裁一般是偏向劳动者的，这是一个常识。与其硬拦着离职员工呆一个月，逼着对方撒谎逃离你的“魔爪”，不如好好调查对方离职的原因，想办法挽回，至少做到“亡羊补牢”。
&&&&这个攻城狮的心已经不在你这了，不如放手，送他离开。摸清楚员工离职的真实原因，把控好“选育培留”的最后一环，打造更适合牛人安心发展的平台和生态环境，才是一名优秀的HR该做的。员工的谎言，揭穿了又能给公司带来多大好处？点醒管理者发现自己公司哪里生了病，及时治好，才是坏事变好事！
& & 作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名“鸭梨教主”（微信公众号可搜到），爱折腾的HR。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾经历过机械制造、快消品、商超、商业地产、物业管理等多个行业。现在是77大白兔One Day Class成员，三茅HR3000字小组成员，百度知道人力资源管理领域行家，葫芦岛职业规划交流群创始人。
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良禽择枝而栖&&&现实中很多人都是骑驴找马，这山看着那山高，一有合适的机会就会选择跳槽，奔着高薪高职去了，毕竟这个世界太现实，谈忠诚度已经有些可笑了。高薪高职自己就能享受优越的高品质生活，也能给家人提供更多的物资保障，过着安稳的生活，这不正是我们的追求么？我们工作的目的是什么？不就是为了更好的生活吗？生活好了，家人安定了，没了后顾之忧的我们才能更好的投入工作，不是么？记得有人说过：会生活的人才会工作。一个整日为生计发愁，不修边幅的人，很难想像在工作上会有多少建树，又能给企业带来多少创新。&&&有人说：跳槽穷三月。这话听来也并非没有道理，离职了就面临着失业，能不能立马找到新的单位就职，谁都不能保证。就算是立马找到了，还有1-3个月的试用期，在此期间，生活势必会受到一些影响，房贷、车贷什么的，压力...
良禽择枝而栖
& & &现实中很多人都是骑驴找马，这山看着那山高，一有合适的机会就会选择跳槽，奔着高薪高职去了，毕竟这个世界太现实，谈忠诚度已经有些可笑了。高薪高职自己就能享受优越的高品质生活，也能给家人提供更多的物资保障，过着安稳的生活，这不正是我们的追求么？我们工作的目的是什么？不就是为了更好的生活吗？生活好了，家人安定了，没了后顾之忧的我们才能更好的投入工作，不是么？记得有人说过：会生活的人才会工作。一个整日为生计发愁，不修边幅的人，很难想像在工作上会有多少建树，又能给企业带来多少创新。
& & &有人说：跳槽穷三月。这话听来也并非没有道理，离职了就面临着失业，能不能立马找到新的单位就职，谁都不能保证。就算是立马找到了，还有1-3个月的试用期，在此期间，生活势必会受到一些影响，房贷、车贷什么的，压力不小。所以很多人对跳槽都会谨慎一些，计划周详了才会作出选择。因此，找好下家才跳槽的，大有人在，也就不足为奇了。为家族、为生活如此运作，也无可厚非。
留人留不住心
& & &&已经先找好了下家才来提出离职，可见心已经不再公司了，强留有何意义？这边等着立马交接，那边新单位等着立即到岗，这人还有心思好好工作么？时间拖得越长，越让人心焦，工作上也就越容易犯错，心不在焉、推诿、马虎了事、敷衍塞责，这样的工作状态造成失误不说，对其他员工也是一种影响。想要离职而不得行，情绪也会相当坏，不时抱怨、发牢骚，这些负能量也会传染给身边的同事，进而带动整个部门。所以，对于这样的员工，尽快让其离职方是上策。
& & &说到维权，我觉得是下策。不到万不得已，尽量不要与员工打官司。打官司也是有成本的。投入人员、精力、财力，调查、找资料、取证、仲裁，这些程序走一遍下来，真是劳命伤财，费时费力还没好处。就算是员工回来了，他能好好上班吗？
建议：1、协商一致解除劳动合同。
& & &&员工已经铁了心要走，强留也不住，不如大家心平气和的坐下来协商。要求该员工马上回公司办理交接手续，移清手上的工作和物品，双方解除劳动合同，下减各项社会保险，交档。好聚好散，欢迎常回来看看。公司如此待员工，也能赢得员工的爱戴。日后公司如果是遇到什么技术上的难题，邀请他来帮个忙，相信他也是非常愿意的。多一个敌人，不如多一个朋友。
2、加强公司的管理。
& & & 员工既然能谎称生病请一个月的病假，说明公司的管理制度存在漏洞。亡羊补牢，为时不晚。加强请病假的管理，要求请病假的员工，必须提供医院的病假证明、病历本、药费清单等单据。必要时可到员工就医的医院进行核查，一旦发现有不实的情况，作为重大违纪处理，解除双方的劳动合同，给公司造成损失的，公司有权进行追偿。
3、储备人才数据库
& & & 广积粮高筑墙。对于公司所需要的相关技术类人才建立数据库，随时更新，以备不时之需。一旦有技术人员离职立马可找到接替的人手，不至于给公司的生产造成影响。
4、好马配好鞍
& & &&千里马就得给千里马的料， 要是只喂养一般的普通草料，千里马也会变成普通的马。提供充足的平台，良好的待遇，让千里马发挥千里马的最大优势。
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找着招，杀对人，稳住阵最近因为财政部部长楼继伟的发言，整个社会再度就《劳动合同法》展开了激烈的争论，反对者言之对中国经济的负面影响，支持者借维护弱者说事，我想《劳动合同法》最大的恶是打造了一大群没有职业道德的劳动者。上着上着班，人突然不来了；当用人单位HR找着员工电话打过去，不接，遇上好不容易接电话的，对方说我病假，不能来上班，这个时候用人单位该如何处置呢？劳动争议是什么，好听点是争议，其实就是打架，打架还不简单吗？七七老师说：亲，我有降龙十八掌，对不起，不能用；小文子老师说：亲，我有滚地十八招，对不起&也不能用。为什么呢？这种打架必须是刀对刀，剑对剑，我们还真不能像金三胖一样，遇到这样的窝心人一个炮决把人给处理了。不能打又不能骂，那又怎么样呢？所以当我们想怎么做时，先把我们可以用的武器全部搬出来晒一下，看看都有哪些可用的招？第一招：**...
找着招，杀对人，稳住阵
最近因为财政部部长楼继伟的发言，整个社会再度就《劳动合同法》展开了激烈的争论，反对者言之对中国经济的负面影响，支持者借维护弱者说事，我想《劳动合同法》最大的恶是打造了一大群没有职业道德的劳动者。上着上着班，人突然不来了；当用人单位HR找着员工电话打过去，不接，遇上好不容易接电话的，对方说我病假，不能来上班，这个时候用人单位该如何处置呢？
劳动争议是什么，好听点是争议，其实就是打架，打架还不简单吗？七七老师说：亲，我有降龙十八掌，对不起，不能用；小文子老师说：亲，我有滚地十八招，对不起&也不能用。为什么呢？这种打架必须是刀对刀，剑对剑，我们还真不能像金三胖一样，遇到这样的窝心人一个炮决把人给处理了。不能打又不能骂，那又怎么样呢？所以当我们想怎么做时，先把我们可以用的武器全部搬出来晒一下，看看都有哪些可用的招？
《劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
这是用人单位最喜欢单方解除合同的做法，便员工不正是盼着这一点，不管用
第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
还没有解除劳动合同，是否有保密义务及竞业限制，没有的话，徒奈何？
第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
看一下适用本条的要点有哪些？
该项法律责任的构成要件，包括以下三点：
第一点：用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，即用人单位招用劳动者时，该劳动者与其他用人单位仍存在劳动关系——攻城狮还没有办好离职手续，与原单位仍存在劳动关系
第二点：用人单位招用劳动者对其他用人单位造成损失——因为员工的离职对原单位造成损失
第三点：用人单位招用劳动者的行为与其他用人单位的损失之间存在因果关系——有因果关系。
我们是HR，所以我们要动脑筋，什么意思，当我们做一件事的时候，就想知道后果会是什么？单位能否承受？有没有积极意义，那种损人又损已的事还是少做。这种事出了一个就会有第二个，如果把第91条搬出来，并不是真的想让员工回来，事情到这一步，估计员工早就是身在曹营心在汉了，就算强拉着回来，已经没有多大的意义，单位这样做的目的何在？当然是杀一儆百，让这个员工长点记性，也让其他的员工记住，对于不遵守规矩的员工，其实企业还是有办法的，不管什么时候，企业的资源永远会多于员工。
至于通过诉讼能有什么的结果，这是另外的事，问题的核心在于用人单位要举证损失并得到支持，就算不支持，也没有关系啊，起码已经把员工和对方单位扯了进去，起码让他们难受，不舒服，如果那个攻城狮不是很关键的人物，估计那个单位把员工叫过来。质问员工你原来的单位手续还没办法就过来，这不是坑我们吗？如果再扯上损失，估计那个企业的ＨＲ连死的心都有了。一生气说不定把他给回了，
适用《劳动合同法》第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。至于采用那一步，那得看企业达到什么样的目标？
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一、问题1、软件开发公司，员工以程序猿居多。2、测试部一攻城狮离职，急着去新公司入职。3、公司要求一个月以后才能让其走，员工请病假，发现其到新公司上班，领导要求处理该事件进行维权。二、分析建议1、员工的做法到底对不对？（1）互联网行业节奏快，时间不等人相信在互联网企业待过的人，或者说自己是程序猿出身的人都知道，当今互联网可以说是瞬息万变，技术和知识更新非常快，人员的流动也是。那时候我跟几位HR同仁在讨论竞业限制和脱密期，开玩笑地说，如果一名IT人员，竞业限制别说两年了，只需在家待半年，就废了。所以说，对于互联网行业、对于程序猿来说，时间还真的很“值钱”。而且，现在互联网行业大热，一个好的工作岗位，稍作犹豫就没了，因为找工作的攻城狮也很多。所以，有时候为了得到这份机会，肯定会尽可能承诺快点到岗...
1、软件开发公司，员工以程序猿居多。
2、测试部一攻城狮离职，急着去新公司入职。
3、公司要求一个月以后才能让其走，员工请病假，发现其到新公司上班，领导要求处理该事件进行维权。
二、分析&建议
1、员工的做法到底对不对？
（1）互联网行业节奏快，时间不等人
相信在互联网企业待过的人，或者说自己是程序猿出身的人都知道，当今互联网可以说是瞬息万变，技术和知识更新非常快，人员的流动也是。那时候我跟几位HR同仁在讨论竞业限制和脱密期，开玩笑地说，如果一名IT人员，竞业限制别说两年了，只需在家待半年，就废了。所以说，对于互联网行业、对于程序猿来说，时间还真的很“值钱”。而且，现在互联网行业大热，一个好的工作岗位，稍作犹豫就没了，因为找工作的攻城狮也很多。所以，有时候为了得到这份机会，肯定会尽可能承诺快点到岗。各位做HR的，别说你没催过候选人，己所不欲勿施于人。
（2）“骑驴找马”也是形势所迫
说到骑驴找马，我分享一下我的一次离职经历：
当初我从第一家公司离职的时候，我的确是做到了先提辞职、后去找工作。原因很简单，当时这个岗位很重要，我一个人的工作量也顶人家两个，一旦找好工作递交辞呈，顶多留我1个月便走。但是，迫于岗位的重要性，一时半会要找到继任人还真不容易（我做HR我自然清楚公司里哪些人啥水平，国企又不可能直接从外部招聘一名HR），到时候估计人找到了，我也没充足的时间交接了（我的活又多又杂）。
出于这个原因考虑，我在有跳槽的打算前，先找领导做了思想汇报，并且表达了这几个意思：第一，之前说过的问题一直没有解决，我也看不到一时半会有解决的希望，心灰意冷之下才考虑离职；第二，先汇报后准备，至少可以给公司足够的时间物色继任人；第三，早点告知，至少一些重要的项目不要给我了，免得到时候重要项目做到一半还得换人；第四，公司若考虑到将要走的人很多事情不适合继续做，那么也可以逐步剥离给别的同事，我也不介意你们弱化我。
然而，我的这片好心却没有人领情，当时领导问我，你有没有找好下家？我说没有，但会尽快。领导像看怪人一样看我，眼里充满了不可思议。到最后，甚至还委婉地给我下了驱逐令：老总知道了我这事，觉得我没有忠诚度，而且希望我不要拖太久（驱逐令），免得上头面子挂不住。哎……我是那种容易反悔的人吗？“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”，一声叹息……
对于换工作来说，我一直坚持正确的姿势应当是先辞职后找工作，一方面降低即将离职期间的效率折损，另一方面更是一种职业操守，更新简历找工作也需要一些时间，两头兼顾反而容易造成两头做不好。然而，这个社会对于那些“有情怀”的人未必那么友善。很多HR同行一起讨论的时候，也有不少人会认为“裸辞”是一种冲动的表现（我知道很多人说具体事情会具体分析，但是在当你候选简历多得需要筛选时，同等情况下肯定会有侧重的，有些“裸辞”的朋友搞不好就是连面试的机会都没有了）。迫于大环境如此，很多人也是没办法，不得不“骑驴找马”。
之所以花笔墨说了上面这么多，无非也就是想说明一下，大家都是员工，员工也有无奈的地方，只要不是做得很过分，那么至少我是一直坚持“得饶人处且饶人”的态度。
而且，员工称病，至少也算是一个面子上过得去的说法，没有闹僵的意思。大家都明白，那何必非得捅破这层纸呢？这层纸不捅破，在有些问题上指不定还有寰转余地。
2、解决问题胜过维权
其实问题的焦点很简单，员工怕等待致使失去了机会，公司怕没有做好交接造成损失。《劳动合同法》上“提前一个月通知”这一要求的本意也是为了降低公司交接不善造成的损失，大家不要理解错了！有很多HR做事过于死板，紧紧抓着一个月的“芝麻”，却丢了工作交接这个“西瓜”。如果能通过一些办法解决这个矛盾，那么何乐而不为呢？怄气解决不了问题，只会扩大矛盾。
那么，这个问题上我们应该怎么做呢？
（1）找员工点明交接问题，协商解决方案
首先，作为HR，可以先打电话给员工。既然是病假，那么“关心”一下身体状况也是正常的。而且，员工既然撒了谎，我相信大多是心虚的，你越对他好，他越不安。
同时，你可以将公司最近几天的情况告诉他，说HR部门正在努力开展招聘，有些交接上的事情，到时候也希望他能在身体状况好一些的时候，尽量考虑到公司的难处，做好交接，这样HR也好为其在时间上争取早点办理离职。
总之，多谈难处、多谈理解，激发员工的感恩心态（“感恩”不要挂嘴上，否则容易弄巧成拙）。
（2）加强招聘力度，甚至可以问问员工有无推荐人选
早点招聘到继任人，早点完成交接，那么问题就不再是问题了。所以，HR部门不管以前工作节奏如何，至少这段时间一定要表现出积极拼搏的一面，加班加点筛选简历，最大负荷安排面试，务求快速落实到岗。
另外，在与那位想要离职的攻城狮沟通过程中，问问对方有无推荐人选。其实IT行业中，有很多同学朋友之间相互交流的情况很普遍，如果能有一个好的内荐，未尝也不是一件好事。
有了继任人，那么交接的事情才好推进。
（3）跟踪落实好后续交接事宜
在确保人员到位后，那么就可以找原攻城狮落实交接事宜。双方互相配合，把交接进度加快。时间实在不够的，可以留个活口，未必非得死卡一个月，从长计议。
这种时候考验的是HR和继任人的情商，大家留好通讯方式，好聚好散的前提下，我相信即便是员工离职过了一段时间，碰到与他任职期间相关的问题了还是可以想办法找他，我认为员工未必会一点情面都不讲。
这种时候，如果员工表现出为难，那么倒是可以适当点破之前的病假问题，表示之前公司理解他，也是为了希望他这时候能够为公司考虑，新单位那边适时地请几天假，甚至如果实在要赶工程，我们可以协调在休息日安排交接（继任人那边也做好思想工作），相信对方也不希望原单位找上新单位反映员工的“不诚信”问题吧？
（4）抓住证据，迫不得已须维权
在上述动作推进期间，公司也不得不留有后手。所谓的后手，就是要抓住对方的一些证据，届时在迫不得已的时候通过一些明面儿上的手段，争取维权，也是给老板一个交代。
至于这个证据，其实坦白讲不好把握。但是，案例中我很奇怪“有人发现员工病假到新公司上班”，这里的“有人”是怎么发现的。这个“有人”既然能发现这个事实，那么相信也可以通过他多掌握到一些线索，HR请与这名“有人”多搞好关系吧……
维权的手段么，别指望法律能帮你出多大的气，如果员工真的非暴力不合作，那么我觉得能找上新单位，给他留上“不光彩”的一笔，我估计也已经够他喝一壶的了。更多的，因为案例中信息有限，我暂时还找不到更多的招数。而且，这是最后迫不得已的情况，我相信如果HR前面几步处理好了，到不了这一步。
3、老板那边怎么交代？
其实，事情闹到这个地步，我的判断，HR的死板操作多少有些责任。但既然闹到老板那里，那么老板那边不交代也不是个事儿。
（1）与时间赛跑
HR部门在接获指令后，可以适当的用一下“拖”字诀，既然要维权，就得收集证据，还要寻找维权渠道。近期除非有重大事件，否则尽量绕开老板，实在老板来问了，就把进度一笔带过，适当争取一些时间。
争取时间的目的是，快点招聘继任人，有了继任人，我们找攻城狮沟通交接事宜就有了筹码。
（2）解决了交接的问题，到老板那里求情
如果一切顺利，招聘到了继任人，离职的攻城狮也回来解决了工作交接的问题，那么我相信老板也不会太计较此事。比起打打闹闹来说，找到一个更好的攻城狮，让公司业务更好，这才是让人更为高兴的事情。
当然，汇报的时机自己考虑好，找个老板心情好的时间或者说夹在一件好事情一起汇报，往往事半功倍。
（3）实在不顺利，那么以公司利益和面子为重
实在上面的办法推行得不顺利，而老板又气不过的，那么我们也只好“硬来”了。坚持一个原则：一切以公司利益和老板面子为重。
1、员工的做法虽然看似不够“职业”，但也是迫于一些外部压力。虽然有点不舒服，但至少员工还是给公司留了点情面，那层纸不要轻易捅破，事情可能还有寰转余地。
2、比起维权，我觉得解决问题更重要，而招聘继任人则是解决这个问题的关键，这种时候HR多发扬一点刻苦精神吧。
3、离职攻城狮在新单位也应当是有工作压力的，交接工作尽量协调好时间，坚持效率第一的原则。
4、老板那边得表现出没有不维权，但也得适当给自己争取点时间。这场仗能不能打得漂亮，时间的把控非常重要。
5、总体来说，我觉得大家互相理解吧。很多地方员工离职了，最终闹得跟仇人似的，这不是个好现象。员工都是人，在职的都看着呐，公司这么折腾要离职的人，想想自己将来也会这样，不心寒才怪。有时候吧，这个世界是很小的，不是么？
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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一看这题目，不用说，攻城狮肯定是虚假病假了。虚假病假就这么混过去了，病假审核不规范啊大人。正确的病假审核姿势应该是酱紫的：1、……2、……3、……不明觉厉，这智商，这逻辑，也是没谁了。然并卵，人都已经去新单位上班了，哔哔病假流程做甚呢？偶像冼说过，重要的事情说三遍。重新审题！重新审题！重新审题！问题：员工请病假去新单位就职，现单位该如何维权？维权的前提是对方存在过错，还给你造成了损害。你要对方承担损害赔偿，就要先找出对方的过错来。这就跟捉奸见双，捉贼见赃一个道理。一、找员工过错&***-**...
一看这题目，不用说，攻城狮肯定是虚假病假了。虚假病假就这么混过去了，病假审核不规范啊大人。
正确的病假审核姿势应该是酱紫的：
不明觉厉，这智商，这逻辑，也是没谁了。
然并卵，人都已经去新单位上班了，哔哔病假流程做甚呢？
偶像冼说过，重要的事情说三遍。
重新审题！
重新审题！
重新审题！
问题：员工请病假去新单位就职，现单位该如何维权？
维权的前提是对方存在过错，还给你造成了损害。你要对方承担损害赔偿，就要先找出对方的过错来。这就跟捉奸见双，捉贼见赃一个道理。
一、找员工过错
& & &●《劳动合同法》第三十九条：&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
我去，这什么破玩意儿，我问你怎么维权，你告诉我可以解除合同，你特么是攻城狮派来逗我的吗？
●《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第九十条：&劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第37条教导我们，正确的辞职姿应该是提前30日以书面形式通知单位，否则构成违法解除。
劳动者违法解除，给单位造成损失，应承担赔偿？
什么鬼？题目君是请病假，不是自离，没有单方解除劳动合同，哪里构成违法解除了？没构成违法解除，后面就算写赔偿一个亿又关我啥事啊。
●《劳动合同法》第二十三条：用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。即约定劳动者（包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）在职期间和离开用人单位后一定时期内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。如若违反，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四-)》第十条：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
对，攻城狮去的新单位和我们有竞争关系，他违反了，要他支付违约金。
支付了违约金还要他继续履行竞业限制，不能去新单位任职，我看他还怎么作。
然而这还是没什么卵用，虚假病假轻松混过的公司，多半也没有竞业限制协议。
天了噜，分析了半天，合着这小妖是收不了了？
二、找新单位过错
●《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
证明损失是个技术活，一个字，难，两个字，难啊。技术的事情，交给偶像冼就好了，我不打，打的累。
我们HR呢，有时候，有些问题，不能直接去套法条，要换个角度来思考。
为什么要维权？
1、领导怒了，丫的，欺骗我感情，说什么病了，说什么加班，都是去找新欢的借口。
应对：折磨攻城狮的新欢，蹂躏他，把他列为共同被告，要他承担损失，一来二去，让他烦不胜烦，让他吃不到鱼反惹一身腥，弃车保帅，甩了攻城狮。
2、我就一个条件，你回来交接，交接完你爱去哪去哪。
应对：收集攻城狮着新单位工作服进出；新单位参保凭证；新单位上班视频、语音等证据，pia在攻城狮面前。你看我们这么多年感情，你做的这些事我就不公开了，你回来交接吧，我既往不咎，交接完我还可以给你美化背调，助你登上人生巅峰。
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&&&读完了案例，突然觉得有些哭笑不得。&&&首先，不管员工做了什么选择，我想先吐槽一下贵公司的一些做法：&&&1.病假是想请就能请？一般说来，任何一家公司都会对请假制度有所规定，最基本的请病假因为涉及到带一定比例的工资，所以病假一般会要求出具一定的手续，比如医院的病例原件、门诊的处方签或是主治医生开具的病假条。贵单位竟然可以接受一个月的病假还没有这类的手续？也许真的是财大气粗了。&&&2.员工离职，提出了书面申请。要知道一般离职手续里提出的离职报告，作为用人单位是没有审批权的。因为原本就是在平等自愿的基础上订立劳动合同，离职报告类似于通知而不是祈求单位放手。所以公司没有权利要求员工必须等到找到替补的员工再离...
& & & 读完了案例，突然觉得有些哭笑不得。
& & & 首先，不管员工做了什么选择，我想先吐槽一下贵公司的一些做法：
& & & 1.病假是想请就能请？一般说来，任何一家公司都会对请假制度有所规定，最基本的请病假因为涉及到带一定比例的工资，所以病假一般会要求出具一定的手续，比如医院的病例原件、门诊的处方签或是主治医生开具的病假条。贵单位竟然可以接受一个月的病假还没有这类的手续？也许真的是财大气粗了。
& & & 2.员工离职，提出了书面申请。要知道一般离职手续里提出的离职报告，作为用人单位是没有审批权的。因为原本就是在平等自愿的基础上订立劳动合同，离职报告类似于通知而不是祈求单位放手。所以公司没有权利要求员工必须等到找到替补的员工再离职。倘若该工程师是在试用期内的员工，提前三天同志用人单位即可离职（当然前提是没有任何纠纷的情况下）。
& & & 3.人力资源部不作为。这个槽点真是满满。有人看到该工程师去新公司上班了。那么，贵公司是否对该情况进行核实了呢？领导知道了，说要维权，那领导不知道的时候，您是否看到了这种潜在的双重用工的危害呢？要维权，那您是否有明确的手续和思路呢？
& & & &吐槽完了公司，原本打算吐槽一下这个员工有多不地道，可忽然发现现在这种不靠谱的员工到处都是，我还是算了吧。站在公司的角度上，我想从以下几个方面来说一下怎么做：
& & & &1.查漏补缺，检查关键文件是否签署。这里所说的文件是指的《保密协议》、《竞业限制协议》、《知识产权保护协议》一类的文件。信息社会，信息安全格外重要，特别是对于软件开发、互联网行业，信息安全更是重中之重，因此关键协议的签署尤为重要。
& & & &2.核实员工去向，启动离职面谈。道听途说的员工去新公司上班是不具有客观性的，作为前爱人的老东家，至少应该亲自去了解一下真实情况再下决断。倘若真的是已经去新东家那里报到了，那么，有有必要了解是否签订了正式的劳动合同，然后启动离职面谈。离职面谈的内容还是着重讲不要伤害彼此双方的利益（当然着重还是公司的利益，但是要注意员工的情绪），情况恶意的情况下，有必要对新东家进行告知，毕竟其中牵扯的种种关系，大家都不想对薄公堂。
& & & &3.明确工作及资产交接，保证无遗憾。离职面谈做好了，资产交接自然就简单多了。既然决定好聚好散，就一次性把问题全部解决清楚。
& & & &4.办理离职手续，好聚好散。
& & & &其实工作就像恋人，难免会出现这种，你说的分手我不接受这类的状况。其实大家原本就相爱过，着实不必撕破脸，老死不相往来。愿我们的每一个员工都能辞得其所，无畏前行；愿我们每一个离职的公司都能长足进步，生意兴隆。
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&&职员要离开了，而且还是一名攻城狮，该公司领导不反省自己，还要求人力资源部马上进行维权，在这样的公司做人力资源，迟早都会象攻城狮一样会离开。&&网上不是有这样的流传吗？“员工离职的原因只有两点最真实：一是钱没给到位，二是心委屈了。”&&我们大家都知道在IT行业，程序猿和攻城狮是最苦逼的，既然该攻城狮已经提前向公司提出了书面离职申请，并已事先找好了工作，那肯定是在人家那里能有更好的待遇和做得更开心，请病假不是理由，只是因为一天都不想在这里呆了，但得给公司留点面子，那公司何不借梯下台，一月后办理离职手续，做得不开心，至少离开没烦恼。&&&人力资源有一个原则：“人事相宜、人岗匹配”，坚持“让合适的人做合适的事，让优秀的人有更大的舞台”。本案例中的攻...
& &职员要离开了，而且还是一名攻城狮，该公司领导不反省自己，还要求人力资源部马上进行维权，在这样的公司做人力资源，迟早都会象攻城狮一样会离开。
& & 网上不是有这样的流传吗？“员工离职的原因只有两点最真实：一是钱没给到位，二是心委屈了。”
& & 我们大家都知道在IT行业，程序猿和攻城狮是最苦逼的，既然该攻城狮已经提前向公司提出了书面离职申请，并已事先找好了工作，那肯定是在人家那里能有更好的待遇和做得更开心，请病假不是理由，只是因为一天都不想在这里呆了，但得给公司留点面子，那公司何不借梯下台，一月后办理离职手续，做得不开心，至少离开没烦恼。
& &&人力资源有一个原则：“人事相宜、人岗匹配”，坚持“让合适的人做合适的事，让优秀的人有更大的舞台”。本案例中的攻城狮已经不适合在本公司工作，挽留也没用。如果让人家愉快的离开，说不定以后还会有合作的机会。
& & 我建议就本案例，人力资源部不要去维什么权。该攻城狮提出了离职申请又请了病假，不管是假病还是真上班，至少获得了批准人家才离开。
& & 《劳动合同法》的第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
& & 《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
& &&《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
& & 对照以上条款，我个人认为该攻城狮并没违反，就算有人发现他在新公司已上班，有点不合情理，但他是请了一个月病假，没有给公司造成实际损失。我觉得公司不宜把此事问题扩大化。
& & 在工作或生活中，有很多“合法不合理，合情不合法”的现象，作为人力资源工作者，我们只有想办法去协调，尽可能圆满解决。
& &&企业管理中，人力资源有时很难做人的，如果把“情理法”用在企业中来比喻，“情”代表老板、代表领导，“理”代表人力资源，“法”代表员工。老板和领导要讲“情”做好人，不能做坏人，才能留得住员工；员工要守“法”，听话、照做就行了；领导做好人容易，员工守法也容易，“理”就难做了，“公说公有理，婆说婆有理”，你怎么去定？所以说，人力资源要平衡这三种关系，是不能硬搬冷冰冰的法律条款的。
& & 回到本案例，如果领导做好人，那就不存在什么“维权”了。中国人最讲面子，你给足他面子，什么都好说，攻城狮要离开公司，反正总是走的，干嘛要找理由呢，直接跟领导沟通，你现在已经在人家那里上班了，还找个病假的借口，领导不太没面子了，所以，就给了人力资源一个难题：你给我马上处理这件事。
& & 其实，有很多事情本来很简单，但因为面子的事，他就会和你翻脸，用什么依法办理搞得你不舒服。中国是一个讲情的社会，这是几千年的传统，你不可能改变的。
& & 和大家分享一个故事：也是一名苦逼的攻城狮，老板批了他十天假，然后他就带着一家人去了梦想的地方旅游，而公司临时接到一笔紧急订单，但这个项目其中一个关键的程序只有这名攻城狮才能搞定，其他人就提议老板给他打电话让他急赶回来，老板大手一挥：“罢了，跟客户沟通一下，退掉这笔订单吧。”其他人不理解：“老板，这可是三十万元啊？”老板说：“钱是王八蛋，没了再可赚，我可是批了人家十天假，现正高高兴兴尽享天伦之乐，我就为了这点小利去打扰人家，我可做不出来。”
& &&等那位攻城狮旅行归来一上班，同事们就讲了他走后的经过，把个攻城狮感动的不得了，这样的老板拼命也值啊，好好努力，还怕赚不回这三十万，而快乐却是无法用钱来衡量的。
& & 建议本案例的HR,让老板大度一点，“强扭的瓜不甜”，不仅只说的是婚姻，对员工也是一样的，真诚的祝福那位离职的攻城狮：“在外面好好干，如果不顺心了，随时欢迎回来。”如果有可能，再搞一个欢送晚宴，同事之间小聚一下，可能比“维权”会更好！
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