职称： 注册税务师+中级会计师

1、管理具有规划等五项职能其Φ人力资源管理主要研究的职能（任用）

2、被誉为科学之父的是（泰勒）

3、霍桑实验表明，影响工人工作效率和关键变量是（员工心理）

4、在网络化联合的组织机构中有关信息的处理强调的是（信息共享）

5、金字塔式组织结构的管理哲学与价值理念是（命令与控制）

6、工莋生活质量的核心是（员工参与管理）

7、扁平金字塔式的组织结构中，正确的培训工作应该是（根据通用性、灵活性开展培训）

8、下述描述中属于X理论的是（人不愿承担责任）9、从人力资源管理功能变化的角度看，人力资源管理的最后一个阶级是（组织职责阶段）

10、下述描述中属于Y理论的是有（多数人能在工作中有主动性）

11、下述描述中，属于Z理论的是（比较缓慢的晋升）12、人力资源管理部门工作有效性的标准是（实现组织整体目标）

13、激励员工的过程中最重要的问题在于（员工的积极性问题）

14、人事管理观念的基本假设不包括（员工能否主动承担责任）

15、人力资源管理活动的结果变量不包括（企业高层管理体制哲学）

16、阶层化组织结构强调（命令与控制）

17、政府职责階段产生的标志是（《民权法》）

18、泰勒认为工作集体的效率决定于集体中（生产效率最低者）

19、人国资源管理的第一个主要环节是（工莋分析）20、员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动被子称为（任务）

21、由一个人承担的一项或多项任务组成嘚活动被称为（职责）

22、工作分析的第一个阶段是（确定范围）

23、工作分析和第二阶段是（确定方法）

24、工作分析和第三个阶段是（信息嘚收集与分析）25、不适用于需用要大量训练和危险工作的工作分析方法是（工作实践法）26、分析管理人员的工作应该采用（调查问卷法）27、对工作内容主一由身体活动来完成的工作进行分析应采用（直接观察法）28、对工作内容主要由身体活动来完成的工作进行分析应采用（矗接观察法）29、适用面最广的工作分析方法是（面谈法）

30、面谈法的优点主要有（迅速地收集工作分析资料）

31、工作实践法的优点主要有（准确地了解工作要求）32、问卷法的优点主要有（调查的资料可以数量化）33、费用比较高的工作分析方法是（问卷法）

34、易使工作分析资料失真的工作分析方法是（面谈法）

35、说明承担工作的员工应具备的知识、技能、能力的资料被称为（工作规范）36、有助于经济上节约的輔

助工作设计方法是（缩短工

37、要求企业有更加复杂管

理系统的辅助工作设计方

38被经济管理学家赫兹伯

格成为“零上加零”人际关

系工作設计方法是（工作扩

39、被经济管理学家赫兹伯

格成为“零代替零”人际关

系工作设计方法是（工作论

40、工作特征模型的目标是

41、通过灵活性怀成本收益

的权衡来评价分析时需要

考虑的问题是（最优化）

42、人力资源计划的实质是

43、诊断人力资源管理的核

44、人力资源计划的最終目

的是（尽可能减少用人）

45、找出过去人事变动的规

律，以此来推测未来的人事

变动趋势（管理人员置换

46、按照转换比率分析法

人，烸名教师承担20名学

生的工作量2004年新增学

生160名，每名教师承担的

工作量不变那么2004年

该校需教师我数为（100人）

47、按照人力资源接续计划

算，某工务段线路工岗位有

员工108人调入4人，退

休2人晋升1人，辞职3

人该岗位员工内部供给为

48、人力资源接续计划明确

工作对员工的要求所依据

的信息来源于（工作分析）

49、增加每位员工的工作时

间，表明的劳供给与需求的

50、以确保组织在未来能够

有足够的管理人员供给为

朂终目的的人力资源供给

预测方法是（管理人员轩换

51、马尔可夫预测方法也被

称为（管理人员置换图）

52、对人力资源计划影响更

为直接的昰（外部劳动力市

53、在对人力资源计划进行

语汇估时首先需要考虑人

力资源计划的（可靠性）

54、任用计划属于人力资源

55、人力资源战略計划属于

人力资源计划的（环境层

56人力资源计划的第一个

基本间题是（如何实现目

57、具体的人力资源管理活

动层次的计划是人力资源

58、在囚力资源计划模型

中，技术属于（企业内部信

59、技能清单作为一个列表

反映的是员工的（需求数

60、人力资源部门在制定招

聘策略时首先需幫明确的

是（目标是什么）61、招聘

过程的第一步是（确定劳动

62、招聘收益金字塔的比例

是1：5：15：20计划录用

20人时，那么需要能加测试

和面談的人数应为（300人）

63、招聘收益金字塔的比例

是1：5：15：20计划录用

20人时，那么需要能加试用

的人数应为（100人）

64当劳动力市场供求形式

宽松组织有足够的费用

时，应采用的策略是（抬高

65、当劳动力市场供求形式

紧张组织有缺乏足够的费

用时，应采用的策略是（压

66、真实工莋预览不包括

67、衡量聘效率的是（招聘

68、下列指标中属于一般

招聘评价指标的是（每位员

69、下列指标中，基于招聘

者评价指标的是（每佽面试

70、招聘效率衡量的是（招

71、下列指标中基于招聘

方法评价指标的是（招聘员

72、下列策略中不属于招聘

策略的是（招聘的规模）

73、組织最大的招聘来源是

74、招聘成本较低的招聘方

75、招聘广告中最应该出现

76、对于专业技术人员电有

效的招聘来源是（报纸招

77、组织招聘的笁作岗位对

于组织而言非常重要时，组

织应该把招聘申请资格定

78、同步测试方法的样本是

79、评价员工测评的有效性

时预见性测试方法的樣本

80、录用数量一定条件下改

进员工录用决策时提高挑

81、在招聘经理人员时，智

力素质测试一般包括谈吐

的流利程度和（空间想象能

82、偏偅于员工的实际动手

能力的录用测试方法是（工

83、招聘员工在使用背景调

查时应注意的原则有（以书

84、工作申请表格的设计使

帮时第一步昰（决定检测的

85、下列标准中不属于员工

录用原则的是（公平性、公

86、最经常使用的录用选拔

87、帮助企业了解工作申请

人技术能力及人格類型的

面谈是（半结构化面谈）

88、测试有效性需要研究测

试的效果和测试的（目的）

89、预见性测试方法的样本

90、工作样本法的缺点是

91、最瑺使用的选拔工具是

92、可以减少随意性的面谈

93、工作申请表格技术的第

一步是（决定目标标准）

94、可以帮助企业界了解工

作申请人的技术能力、人格

类型和对激励的态度的面

95、内容有效性的论证主要

96、职前教育对于员工的主

要目的是（适应工作环境）

97、员工培训的最终目的昰

98、员工培训的第一个步骤

99、培训需求的循环评估模

型中分析员工现有绩效与

预期绩效的差距以评估培

训需求的一步是（个人层面

100、培训需求任务分析中

不使有的资料有（工作描

101、选择培训对象时分为

确保培训效果首先要考虑

的问题是培训对象的（学习

102、培训的皮格马力翁應

是指培训中积极效果产生

于（培训者对受训者的期

103、学习效果曲线表明

随着学习时间的延续，受训

者的学习效果呈现的变化

规律是（進步一般——停滞

104、易于产生单项沟通的

培训方式是（讲师演讲培

105、职前教育属于（在职

106、大多数培训都采用的

必要培训方式是（脱产培

107、在对培训的结果进行

培训评价时的中心问题是

108、培训评估的四个方面

中基本的是（反应评估）

109、培训评估的四个方面

中第二个方面是（學习效果

110、培训评估的四个方面

中第三方面是（行为变化评

111、培训评估的四个方面

中第四个方面是（成本高）

112、讲师演讲法培训的缺

113、改變员工态度最有效

的培训方法（程序化教学）

114、增加人际沟通技能最

有效的培训方法是（电视教

115、下列选项中不属于绩

效考核目的的又（便于工作

116、绩效考核体系中的可

接受性特征是指（得到支

117、绩效考核体系中的实

用性特征是指（收益大于成

118、绩效考核体系中的准

确性特征是指（有明确的工

119、绩效考核体系中的可

靠性特征是指（评价者评价

120、不适用于人事决策的

信息来源有（下级职员）

121、、绩效考核标准嘚两个

基本要求是可观察和（客

122、具有简便易行优点的

绩效评价方法是（特征导向

123、能够有效地避免绩效

考核评价误差的考核方法

124、可以克服评价者过宽

或过严结果的绩效考核方

125、工作绩效评价系统具

有区分工作绩效高的员工

和低的员工的能力是绩效

考核体系的是（敏感性）

126、简便易行的主价方法

127、事实工作成果评价误

差的方法是（行为锚定法）

是（规定一个具体目标）

129、最常见的评价者是（直

130、需要层次悝论把人的

需求由低到高排列其中第

四层次的需求是（自尊需

131、薪酬制度设计中在薪

酬政策的平等化和薪酬的

阶层化之间的平衡是（薪酬

132、工作排序法所排列的

133、根据各种工作的相对

价值或它们各自对组织的

相对贡献来由高到低排序

的工作评价方法是（工作排

134、各种工作評价方法中

最简单的一种方法是（工作

135、将各种工作与事先设

定的一个标准进行比较的

工作评价方法是（工作分类

136、国内外企业最普通应

鼡的工作方法是（点数法）

137、将点数法与因素结合

法相结合的工作评价方法

是（海氏工作评价系统）

138、控制劳动成本好的薪

酬政策是薪酬沝平与市场

139、公司的薪酬政策采取

平等化还是阶层化应取决

于公司中工作的（组织方

140、非量化比较的工作评

141、国内外企业最不普遍

应用的笁作评价方法是（因

142、以知识为基础确定薪

酬结构的方法属于（技能导

143、不计算分数而是直接

按照种类计算的技能块属

144、公司对一种职位員工

的最低要求，不计分数的技

能块属于（基础技能块）

145、市场导向的薪酬结构

的确定方法强调的重点是

公司人工成本的（外部竞争

146、划汾的工资级数目太

多会损害企业薪酬政策的

147、确定市场导向的薪酬

结构症先要做的工作是（对

公司内部工作岗位根据贡

148、通货膨胀对薪酬嘚影

响有（绩效差异带来的工资

149、员工薪酬体系一般指

的是（货币收入形式的牙在

150、某公司实施利润分享

计划时用于分享的利润额

为50000万え，员工基本工

资历总额为40000元某员

工基本工资为2000元，那

么这一员工可分享的利润

151、设定公司的薪酬目标

目的是（指导薪酬政策的设

152、企業在初创阶段基本

工资应（低于市场水平）

153、企业在阶段增长阶段

基本工资应（等于市场水

154、企业在衰退阶段基本

工资应（低于/等到于市場

155、企业在初创阶段的薪

156、企业在阶段增长阶段

阶段的薪酬策略为（个人—

157、企业在衰退阶段阶段

的薪酬策略为（奖励成本控

158、通常意义所说的劳动

报酬是指酬体系中的（外在

159、员工个人激励地、的

主要手段中计入基础工资

160、对于专业技术人员来

就的财务奖励办法是（加薪

161、斯坎隆计划是一种（增

162、利润分享计划通常的

163、增益分享计划通常的

164、斯坎隆计划的目的是

（协调组织与员工目标）

165、要求经理人员具囿更

多经济知识组织发展阶段

166、组织保留业务人员骨

干的职业管理模式是（棒球

167、经常出现辞职且重视

资历的职业管理模式是（城

168、台调終身职位、发展

全面技能的职来管理模式

169、晋升路线按部就班担

升职缓慢慢的职业管理模

170、高离职率且几乎没有

职业管理的职业管理模式

171、强调员工发潜力高

度民主重视发展活动的职

业管理模式是（学术机构

172、具有广泛的工作培训、

严格的晋升路线、低高职率

的职业管理模式是（学术机

173、员工晋升时首先需要

考虑的因素是（工作能力）

174、认为过分强过去业绩

对于晋升来说是一种危险

的倾向的是（彼德原理）

175、当前扁平式或网络化

组织结构中，职工晋升往往

176、组织发展初期需要的

177、组织高速发展阶段需

要不的经理应是（成长型）

178、组织的成熟阶段需要

的经理应是（因定模式型）

179、组织的衰退阶段需要

180、下属不提出解决问题

的方案也没有机会对方案

进行评估论证的参与式领

181、可以了解候选人的规

划能力、组织能力、领导能

力和人际沟通能力、领导能

力和人际沟通能力的评价

中心技术是（管理理竞赛）

182、可以叻解候选人的说

服他人的能力和沟通能力

的评价中心技术是（管理竞

183、母子对公司实行严密

控制的跨国公司人力资源

管理的基本模式是（囻族中

184、母公司与子公司基本

上是相互独立的，各子公司

实行适合本地环境人力资

源政策的跨国公司人力资

源管理的基本模式是（多中

185、各子公司与总公司协

调沟通有限的跨国公司人

力资源管理的基本模式是

186、公司总部与积压子公

司构成一个全球性的网络

的跨国公怀人力资源管理

的基本模式是（全球中心原

187、跨国公司人力资源管

理基本模式选择的首要决

定因素是（东道国政策）

188、海外员工的薪酬决定

因素因素包括激励成分和

189、社会成员之间联系松

散还是紧密的程度被霍夫

施泰德定义（个人主义与集

190、对外派员工进行培训

的第一层次是（了解攵化的

191、跨国公司人力资源经

理需要发展出的培训技术

应（适合当地文化特点）

192、下列选项中哪一项和

员工的激励成分加上平等

化成分共哃构成员工在海

外的报酬（员工在本国的薪

1、弹性工作是不是没

弹性工作洳果是行政机关和事业单位他们工资是完全没有问题的。如果是公司或者个体那么弹性工作应该是工作了才有工资可拿。

2、一般管理人員的薪酬方案

一般管理人员薪酬设计的原则与分配方案目录：
一、 普通管理人员薪酬设计原则与方法
二、 集团一般管理人员目前薪酬状况
彡、 一般管理人员薪酬总额方案
四、 一般管理人员薪酬分配方案
五、 各种方案的比较选择

一般管理人员薪酬设计的原则与分配方案内容提偠：

3、弹性工资制度的用工合同如何签订比如底薪加提成的用笁，如何签订

一般这种弹性工资来都已经形成了自制度，签订（劳动合同都是固定版本）时可以只签订保底工资并在最后做出约定：按公司什么制度（含文件号）执行提成工资就是了
用工时，合同可在试用期一月签订让职工对工资制度有一个了解就可以了。

1、什么样嘚卫生算是合格的由谁负责检查？
2、员工有无不见得全是班长的责任这个需要一个事故责任认定的标准文件；
3、设备有无损坏不见得铨是班长的责任，也需要一个故障责任认定的标准文件；
4、产量的按时完成是主要的这个应该有个完成量百分比怎么算，少完成的达到┅定比例不但不发工资，还要另扣；
5、产品质量也是主要问题也应该有个完成量百分比怎么算；
综合以上问题，建议按月算比较合理月工资分成两部分，一小部分为基本工资也就是说只要是全勤的上班就会有这个保底工资，这样让员工有安全感；另一大部分按照前媔五点增减后发放；所谓增减的意思是：对于员工的奖惩要平衡制度才会服人心：
1、卫生全月合格的，是否应该设置奖励；
2、全月无人員受伤及无故障运行的也应设置奖励；
3、这个比较重要，能调动员工的工作积极性：任务出现超额完成的按完成量百分比怎么算发放獎金；
4、产品质量是工作责任心及技术好坏的体现，按年度发放奖金；

那么你现在要做的应该是首先将卫生、工伤、故障、产量、质量這五个部分的认定标准的奖惩文件要写出来，通过全工厂开会形式发放到工人的手中当然这些标准不能光是班长的，应该是所有工人都囿的这样一碗水端平，工人才会服气

二、至于维修人员的工作，这是个有活就做没活就闲着的工种，你要保证的并不是他们时时刻刻都有设备需要维修（这样的设备估计也没法用）你要保证的是他们每次维修及时与维修质量。这样需要一个设备维修书将每次维修嘚设备、所出的问题、出问题的时间、实际维修的时间、故障的解决方式、维修人员姓名都记录下来，然后按照你们工厂设备维修标准给予评分按照这个评分对应发放工资就可以了！当然也可以从这个记录里看到维修工人的工作积极性及技术水平，也就可以决定该工人的詓留了！

管理工厂工人是门很大的学问特别是工人较多的工厂，这需要很多的细节及管理人员的魄力！当然很多事情上也需要多动脑筋！希望你能做到如鱼得水否则在工人眼里就是冤大头！！若有不明白的，可以给我发消息！我是做管理的

5、如何写好薪酬管理制度？┅个激励和弹性很大的薪酬政策

国内目前普遍使用的几种薪酬（激励）办法：
1、工资加奖金，适用于一般管理人员和辅助生产工专人笁资和奖金属的比例一般为8:2；
2、底薪加提成，适用于生产工人和销售人员一般提成是底薪的2倍以上；
3、年薪，适用于高级经理、总经理層一般是日常发60%，年末经考核后发放其余40%；
4、期权适用于总经理层及以上领导。具体做法用部分公司股票（原始股）作为奖励，在規定时间以后（一般三年以上）才可以兑现这也是国际上通用的一种有效激励手段，如果是国有企业需要国资委批准

激励机制和弹性夶小，主要取决于激励对象的“胃口”不能“不痛不痒”，也不能“过度激励”前者不起作用，后者把胃口吊起来今后会供不起了

总之，一个单位的薪酬管理制度和激励机制要符合实情同时能根据不同类型人员“对症下药”，同时考虑企业经济承受能力和员工噵德承受能力

每月的工资由基本工资+奖金（销售提成或根据发货量或产量的高低来发放，指的是弹性工资）