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中小型公司离职管理制度 终稿
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你可能喜欢两个80后接盘上市公司华声股份：董事长总经理闪电辞职 连“壳费”都不在乎_投中集团-爱微帮
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导语　　上市公司华声股份创始人董事长接连辞职，去年净利润增幅仅3%，换主能否扭转业绩下滑颓势。投中集团微信ID：China-Venture　　　　对于近期的华声股份而言，更名换姓似乎来得有些频繁。　　6月27日，华声股份公告表示，收到董事长、总经理谢基柱的辞职报告，称“鉴于公司控股股东变更，为满足新情况下公司治理需要，谢基柱申请辞去所担任的董事长、总经理职务。谢基柱辞职后仍担任公司董事、子公司广东华声电缆有限公司董事”。　　值得关注的是，谢基柱的任命是在今年5月4日召开的董事会上刚刚审议通过，这也意味着，从上任到离职，谢基柱在董事长的位子上只坐了一个多月的时间。　　新上任的董事长则是于5月10日成为华声股份实控人的凤凰财智杜力。　　7月3日，华声股份证券部一位方姓工作人员向长江商报记者表示，“昨天，新领导才参加了股东大会，有80后的冲劲，也很和善。”他进而向记者强调，目前，谢基柱仍是公司的副总经理，公司业务一切正常。　　这已是华声股份近来的第二次人事调整，4月29日，包括创始人罗桥胜在内的三位高管提出辞职。　　高管层再洗牌　　6月27日，华声股份迎来第二波人事变动。上任仅一个多月的谢基柱辞职。　　7月2日，董事会选举了凤凰财智实控人杜力为公司董事长，并担任法定代表人，同时选举张巍为公司副董事长。　　资料显示，谢基柱曾任南平电缆厂技术工程师、福州新通福有限公司副总经理、周氏电业有限公司技术部经理，2005年加入华声股份，历任总经理助理、生产副总经理、子公司扬州华声电子实业有限公司总经理等职。　　而新上任的两位高管，均为凤凰财智的高管，如此一来，凤凰财智正式完成股权到人事的控制。　　查看杜力、张巍二人简历不难发现，二人均为“80后”，杜力曾任中能基业投资有限公司董事长，而张巍曾担任通达动力副总经理、董事会秘书。　　资料显示，杜力、张巍主要从事股权投资及相关管理，目前其所投资的企业主要为极贝网络科技、华建耐尔特、新概念电气、赤子城网络等涉及手游、环保、智能开发等领域的公司，但其在标的公司中的持股比例并不高。　　4月29日，华声股份的创始人罗桥胜宣布辞任华声股份总经理、董事、董事长及董事会专门委员会相应职务，不再担任公司任何职务。资料显示，1962年10月出生的罗桥胜，现任广东经济学会非公有制经济专业委员会副会长、顺德区容桂商会理事。　　当时的独立董事报告称，罗桥胜是因个人筹划转让其间接持有公司股权的原因，而提出辞职申请，其个人也已经向董事会提出建议董事长、总经理人选，并要求董事会尽快召开会议选举产生董事长、总经理，以确保平稳交接。　　罗桥胜只是高管变动的开始。随即，卢锡球申请辞去公司董事、副董事长及董事会专门委员会相应职务，辞职后不再担任公司任何职务;冯倩红申请辞去所担任的公司副总经理、董事及董事会专门委员会相应职务，辞职后仍担任公司全资子公司扬州华声电子实业有限公司董事长职务。　　6月9日，华声股份再度发布公告称，收到董事黄喜强、吴东昕、刘世明、韩振平、孙颖楷及监事陈春霖的辞职报告。　　记者粗略统计，目前华声股份共有十位高管及董事离职。“目前公司的经营还未受到影响，一切等新领导层的安排。”上述证券部工作人员表示， 罗桥胜虽然离职，但仍是公司第二大股东。　　“80后”PE入主　　高管层的洗牌，还要从凤凰财智的股权交易说起。　　5月13日，华声股份公告称，公司股东香港华声、远茂化工于5月11日与凤凰财智签署股份转让协议，二者分别将所持的公司3765.87万股和2200万股转让给凤凰财智，交易价格均为20.08元/股，略高于公司停牌前的最新收盘价18.7元。　　交易完成后，香港华声将不再持有华声股份股权，远茂化工的持股比例则从20.41%降至9.41%。而凤凰财智将持有公司5965.87万股股份，占总股本的29.83%，成为公司的控股股东。　　华声股份于日上市，香港华声等3名主要股东持有的1.17亿股限售股在今年4月16日刚刚解禁。　　而就在此前的4月13日，华声股份宣布拟披露重大事项申请停牌。4月30日，公司明确，实际控制人正在筹划转让股东股权事宜。同日，公司还披露了董事长罗桥胜、副董事长卢锡球及董事冯倩红申请辞职的公告。　　长江证券一位分析人士表示，上市刚满3年，华声股份的实际控制人就急忙套现离场，将公司控股权甩卖给由两名“80后”掌舵的PE，显然是对公司发展前景并不看好。　　根据公司财务报告显示，2014年，华声股份营业收入14.97亿元，同比增长约0.69%;净利润9336万元，同比增长约3%。而华声在2013年的净利润增幅约达38%。　　今年一季度，华声股份的净利润仅0.13亿 同比下降43.67%，营业收入为2.63亿，同比下降了24.47%。　　在业内看来，华声股份的实际控制人或许是考虑到行业的下滑，套现才会慌不择路，在提示解禁时间之后，便立即停牌筹划转让股权事项，其后相关高管更是集体辞职，为后续减持铺路。　　“从转让价格和接盘方选择上也能看出端倪，略高于市价的交易价格说明实际控制人并不太在意‘壳费’，而找一家几乎无实体业务的PE接盘，也说明其并未考虑上市公司后续发展。”上述分析人士表示。　　反观接盘方凤凰财智，公开资料显示其为一家有限合伙企业，成立于日，成立至今除此次交易外未开展其他业务。其拥有普通合伙人一名，为凤凰资产管理，出资额为1万元;杜力、虞锋、吴红心、唐越和吴世春均为其有限合伙人，出资额分别为3亿元、3亿元、2亿元、2亿元和2亿元。　　凤凰资产管理为凤凰产业投资的全资子公司，自然人杜力、张巍分别持有凤凰产业投资80%、20%的股权，二人已经签署一致行动协议，同为凤凰财智的实际控制人，也借此成为华声股份的实际控制人。　　凤凰财智接手后表示，将利用上市公司平台对优质资产进行有效整合。　　“当企业的股东以股权投资入主时，其难对面临困境的企业提供实质性帮助。”中投顾问金融行业研究员边晓瑜表示，华声股份的众多PE没有业务关联使得股东很难插手企业内部事务，仅能在资金方面给予企业些许“慰藉”。　　显然，遭遇过管理层洗牌之后，华声股份不仅仅需要资金上的帮助，更需要业务上的调整。　　能否缓解业绩下滑?　　回顾华声股份上市之后，其业绩就频频亮红灯。　　公开资料显示，华声股份于日上市，当时的发行价格为7.30元/股，首日开盘价9.55元/股，当年8月28日，公司股价收于6.97元/股，复权后的公司股价相比首日开盘价，跌幅达25%。随后，华声股份半年报显示，1月—6月份公司实现营业总收入6.73亿元，而2011年同期为8.14亿元。营业总收入较上市之前减少了1.40亿元，同比下降17.22%;与此同时，公司实现净利润3772.67万元，同比下降8.75%。　　华声股份上市之后提交的第一份答卷，业绩不升反降。公司的股价也应声下跌，上市仅仅4个月已经下跌三成，跌破发行价。　　主营业务集中、主要客户集中、原材料价格波动，三重风险集于一身，华声股份的业绩不可避免地下滑，同时在下游行业的低迷倒逼下可持续盈利亦将堪忧。　　事实上，华声股份自设立以来，一直致力于家用电器配线组件的研发、生产和销售，其中2009年至2011年度空调连接组件销售收入占主营业务收入的比重分别为77.43%、74.47%、71.73%。　　据华声股份透露，未来其还将主营业务定位为家用电器配线组件的生产和销售，其中空调连接组件仍将占据较高比重，因此存在主营业务集中的风险。　　此外，其2012年中报还披露，华声股份令其子公司扬州华声作为担保方为其担保，担保金额共计3.5亿元。两笔担保期限分别为日至日和日至日，均发生于华声股份上市之前，其时资金压力可见一斑。　　值得注意的是，今年一季报中，应收账款达4.23亿，比去年同期增长16.5%，而上市当年的三季报，公司应收账款就相较于2011年底的约1.96亿元，增加了约2亿元，增长率达102%。　　“如果下游家电客户经营发生重大不利变化或减少订单，可能对公司的生产销售带来不利影响，”华声股份在公告中解释称，此外大家电尤其是空调行业的未来走势也缺乏高成长性，华声股份由此而付出的未来成本将愈加高昂。　　“还是与今年的整体经济环境相关，我们公司应收账款的客户在目前结算期内都很优质，我们的坏账并不高。”华声股份董秘黄喜强曾解释称。　　从转让价格和接盘方选择上也能看出端倪，略高于市价的交易价格说明实际控制人并不太在意“壳费”，而找一家几乎无实体业务的PE接盘，也说明其并未考虑上市公司后续发展。　　——一位分析人士表示　　华声股份人事变动　　4月29日　　华声股份的创始人罗桥胜宣布辞任华声股份总经理、董事、董事长及董事会专门委员会相应职务，不再担任公司任何职务。　　同日，卢锡球申请辞去公司董事、副董事长及董事会专门委员会相应职务，辞职后不再担任公司任何职务;冯倩红申请辞去所担任的公司副总经理、董事及董事会专门委员会相应职务，辞职后仍担任公司全资子公司扬州华声电子实业有限公司董事长职务。　　华声股份再度发布公告称，收到董事黄喜强、吴东昕、刘世明、韩振平、孙颖楷及监事陈春霖的辞职报告。　　6月9日　　6月27日　　华声股份公告表示，收到董事长、总经理谢基柱的辞职报告，称“鉴于公司控股股东变更，为满足新情况下公司治理需要，谢基柱申请辞去所担任的董事长、总经理职务。谢基柱辞职后仍担任公司董事、子公司广东华声电缆有限公司董事”。　　7月2日　　董事会选举了凤凰财智实控人杜力为公司董事长，并担任法定代表人，同时选举张巍为公司副董事长。　　来源：长江商报 [作者：郑玮]
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3秒自动关闭窗口企业如何规避用工风险――HR经理必读
企业发放offer需谨慎 用人单位常见的招聘入职流程是：刊登招聘广告、进行笔试、面试、安排体检、发放录取通知书（Offer）、员工报到、双方签订劳动合同。 发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式，很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。这种理解是错误的。按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文书，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。录取通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录取通知书做出承诺的情形下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。 有的公司随便给录用的员工发封信，通知他们来上班，有的仅仅只是简单打个电话过去就算了事了。对这些公司来说，发Offer这个环节他们想要的仅仅是通知员工来上班而已。 员工试用通知书 *******： 感谢您来（以下简称公司）应聘！经公司领导及公司有关部门认真考虑和慎重研究，公司决定：同意录用您来我公司工作。 一、工作内容与用工形式说明 1工作范围与标准：客户服务。 2用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用个月；试用期满，经考核合格者公司即予以正式聘任。 3薪资福利：公司实行基本工资加绩效奖金形式。具体待遇、福利问题，请与公司人力资源部联系。 二、报到材料 1公司《员工试用通知书》 2最高学历、资格证书及身份证原件 3劳动手册、退工单、社保转移单 4四张一寸免冠彩色照片 5区级以上医院体检合格证明 6离职证明（离职调查函） 7其他 请您携带上述公司要求提供齐全的证照、材料，前来与公司订立劳动合同。 三、工作保留 我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。 如有其他问题，请于 月 日前告知本公司，逾期未作回复，我们将视为您自动放弃此份工作。 四、联系方式 公司地址： 邮编： 联系电话： 联系人: ×××公司人力资源部
年 月 日 按《劳动合同法》的规定，针对日以后的工作年限，劳动合同到期，公司不与员工续签的，公司须赔偿员工经济补偿金。如果员工自行辞职则没有经济补偿金，而且要提前30天通知公司。
只要在试用期就可以随便辞退员工？ 试用期 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。 试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。――《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年） 在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。但是，《劳动法》和《劳动合同法》对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同。 用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”及该“录用条件”是否对员工公示过，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，就会被维权意识强的员工告上仲裁法庭。 要辞退试用期不符合录用条件的员工，公司必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。碰到试用期到期的员工，一般有几种处理方式：第一种，针对表现合格的员工，发转正通知，办理转正手续；第二种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，员工自己觉得理亏，自己提出离职；第三种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，但员工不愿意自己提出离职，于是公司单方发出解除劳动合同的通知。 根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。 用人单位以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工时，需要注意如下问题：①试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；②用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件（录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率和提高劳动争议胜诉率的关键）；③用人单位曾向该员工公示过该录用条件（注意保留公示的相关证据）；④用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；⑤该员工的考核结果不符合用人单位的录用条件；⑥在试用期内做出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工；⑦辞退该员工时，不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。
试用期的期限可以随意约定吗？按《劳动合同法》的规定，试用期的期限与劳动合同的期限是一一对应的。劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 违法约定并履行试用期需承担双倍工资的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。这个是《劳动合同法》的新规定，企业须格外注意。（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动者可能跟同一个用人单位签订多次的劳动合同，可能每次的劳动合同约定的工作岗位都不一样，但是，只能约定一次试用期。
试用期企业可以不交社保吗？
公司一方面是要节约成本，因为试用期员工的流失率比较高。一方面也是图方便，万一员工试用期就走了，这没几个月社保账户开了又停，操作上麻烦。用人单位单方和员工协商决定，试用期内不交社保，试用期后如果转正再行补交。其实，这是误解劳动和社会保障法律法规造成的结果。
社会保险是否缴纳、如何缴纳都不是用人单位与员工之间可以相互商量的事宜，用人单位应该按照法律法规的规定执行。即使双方有书面约定，只要与法律法规强制性规定相违背，约定也是违法的。用人单位要彻底抛弃试用期不签订劳动合同的错误想法。根据《劳动法》第21条和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，试用期应当是在劳动合同中约定的，无劳动合同即无所谓试用期。若是单位与员工仅仅签订了试用期合同，那么试用期合同将会被认定为劳动合同，试用期将会被认定为劳动合同期限。可见，上述不签合同或者是签试用期合同都是违法的，对单位都是不利的。对此，新出台的《劳动合同法》惩罚力度更大。 试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下。（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿。（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。 新员工试用期内请长病假，怎么办？ 试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。所以很多公司为了规避风险，要求员工提供入职体检合格证明，以此规避试用期长病假风险。 有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。 午餐时间也算工作时间？ 午餐休息时间是否算作工作时间，这在法律上确实没有明确的规定，主要看公司规章制度的规定。 一般情况下，公司明确规定的午餐休息时间是不计算进工作时间的。但是，司法实践中对工作时间的认定，一般是按照员工是否因为公司的原因而无法自由支配自己的时间而认定的。 有部分企业，因为有食堂，或者集体叫外卖，所以在制度中规定员工午餐休息时间不得外出，擅自外出者，按照擅自离岗处理。如果有这样的规定，那么这个午餐休息时间就不能剔除在工作时间之外，因为此时员工的时间因为公司的规定不能自由支配。一般在这种情况下，午餐休息时间会被认定为工作时间。 所以，要想避免午餐休息时间被认定为工作时间，就不能对员工在午餐休息时间的活动场所进行限制，同时要在劳动合同、集体合同或者规章制度中明确，午餐休息时间不计入工作时间。这样，就可以避免法律风险了。 实践中，还有些企业规定有班前会、早操，等等，但这些班前会、早操又都安排在上班前，同时又规定班前会、早操不得迟到，否则按规定处理。其实，这种操作也是有问题的，最终班前会、早操所占用的时间全部要被认定为工作时间的。 一些特殊的时间段（如午餐休息时间、下班后的洗浴时间等）要想不被认定为工作时间，就不能在该时间段限制员工的自由支配权。 企业可以对员工进行经济惩罚吗？ 根据《企业职工奖惩条例》的规定，企业可以对违纪的员工进行经济处罚，因此，对迟到员工进行经济处罚是可行的。但是，处罚的数额不得超过该员工当月工资的20%，且从工资中扣除以后，员工所得工资不得低于最低工资标准。 2008年初，《企业职工奖惩条例》已经被废止，根据我国《行政处罚法》的规定，对公民进行经济处罚的只能是有法律、法规规定作为依据的情况下由行政部门作出。企业不是行政部门，企业规章制度不是法律，所以企业不能对员工进行罚款等经济处罚。作为替代方案之一，建议企业可以把员工遵守劳动纪律方面的情况作为绩效考核指标之一，从绩效奖金的调整方面实现对表现不佳员工的经济处罚。 员工的加班都可以调休吗？
《劳动法》规定，只有休息日加班可以调休，其他时间段的加班都是不能调休的，其他时段的加班只能支付加班工资，否则极有可能被认定为变相实行综合计算工时制，风险比较大。综合计算工时制和不定时工时制都是需要经过劳动行政部门审批的，公司不能擅自实施。 依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。 标准工时制 标准工时制是指员工每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息1日的工时制度。 特殊工时制 对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制的特殊工时制。 企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制，主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。 问：日《国务院关于职工工作时间的规定》（以下简称《规定》）发布后，企业职工每周工作时间不超过40小时，是否一定要每周休息两天？ 答：有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。 问：哪些企业职工可实行不定时工作制？ 答：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。 问：哪些企业职工可实行综合计算工时工作制？ 答：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。 对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻《规定》中的实际问题。 问：在特殊条件下从事劳动和有特殊情况的，是否可以进一步缩短工作时间？ 答：在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，由企业根据实际情况决定。 问：中外合营企业中外籍人员，应如何执行《规定》？ 答：根据《中华人民共和国涉外经济合同法》第四十条规定：“在中华人民共和国境内履行、经国家批准成立的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同，在法律有新的规定时，可以仍然按照合同的规定执行。”因此，在《规定》发布前，凡以合同形式聘用的外籍员工，其工作时间仍可按原合同执行。 问：企业因生产经营需要延长工作时间是在每周40小时、还是在每周44小时基础上计算？ 答：日以前，以企业所执行的工时制度为基础。即实行每周40小时工时制度的企业，以每周40小时为基础计算加班加点时间。实行每周44小时工时制度的企业，以每周44小时为基础计算加班加点时间。上述加班加点，仍然按《劳动法》的有关规定执行。日以后，一律应以每周40小时为基础计算。
公司领导不同意，员工可以自行离职吗？ 按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。 对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后，再出具解除或终止劳动合同通知书，然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为一天不出具退工单，其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了公司的利益。在规范用工，工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。 试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。 针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。――《中华人民共和国失业保险条例》（1999年） 员工什么情况下可以向企业索要经济补偿金？ 经济补偿金经济补偿金是指用人单位按照法律规定在劳动合同解除或者终止的特定条件下向劳动者支付的一种补偿。经济补偿金是劳动法领域特有的概念，其补偿的情形、补偿的具体标准都是法律明确规定的，同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定过员工向用人单位支付的经济补偿金。失业救济金失业救济金是当用人单位于员工解除或者终止劳动合同时，除了员工自己提出的情况之外，员工可以从失业保险基金领取的救济金。 一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。加班工资少发了也属于拖欠或克扣工资的行为，按照法律规定，除了可以得到拖欠、克扣的工资以及25%的赔偿金外，还可以以此为由辞职并要求单位赔偿每工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；⑦法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。 用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 员工到底违纪了没有，需要有明确的证据来证明。很多用人单位辞退严重违纪的员工，最后跟员工打官司败诉了，就输在证据不足上。用人单位说员工有严重违纪行为，但在劳动争议仲裁委员会开庭时往往拿不出有效的、充分的证据。法官裁判案件，有一个基本的审判原则，即以事实为根据，以法律为准绳。很多用人单位把这里的“事实”理解为客观事实，实际上这里所说的“事实”不是客观事实，而是法律事实。所谓法律事实，是指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。对兼职的员工在法定情形下可以辞退，这是《劳动合同法》的新规定。作为劳动者而言，从事兼职工作，在时间、精力上必然会影响到本职工作。作为用人单位，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。因此，辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；第二，员工兼职的行为，经用人单位提出，拒不改正的。 员工被国家有关机关处罚，用人单位必须搞清楚到底是否属于刑事责任的范围，只有属于被追究刑事责任的范围的，才能直接解除其劳动合同。 对于不属于刑事责任范围的其他违法行为，建议写进用人单位的奖惩制度，视行为的具体情况，直接规定为一般违纪或严重违纪行为。 试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。有过错的员工有过错的员工是指有违反用人单位规章制度、未尽到工作职责、营私舞弊、欺诈以及违法等情形的员工。辞退有过错的员工辞退有过错的员工，即指用人单位根据《劳动合同法》第三十九条的规定单方解除与员工的劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1994年）29劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。30劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。31劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除该劳动者的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》（2008年）第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
●用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。●终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：①注意终止合同的法定条件何时出现；②须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；③合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；④违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。 ●劳动合同到期，双方约定服务期的，劳动合同期限应当顺延至服务期结束，双方另有约定的除外。所以用人单位在约定服务期的时候，应当约定清楚，什么时候公司可以放弃服务期，否则约束了员工也约束了自己。 公司的一女员工，劳动合同都已经终止了，双方也已经办好了交接手续。结果一个月后，女员工说发现自己一个月前怀孕了，公司违法，要求恢复劳动关系。公司当然不肯，都已经终止了才发现的怀孕当然不能算。结果那员工把公司给仲裁了，公司居然败诉。仲裁员认为女员工怀孕的时间是劳动合同到期之前，所以劳动合同到期时，她已经处于“三期”了，因而劳动合同应当续延，而不能终止。“不是我们违法终止，我们的操作都是合法的，因为员工没有提交怀孕证明，所以我们按照正常情况终止劳动合同。即使之后员工真的怀孕，我们也可以主张因员工不提供相关证明，没有尽到通知义务，而不是我们不守法。因为在我们办理终止劳动合同时，她没有提交任何可以证明其怀孕的证据。将来如果相关证据能证明终止劳动合同关系的时候她已经怀孕了的话，到时候我们再恢复劳动关系也可以。”“同时，对于结婚与否倒是没关系。不管合法生育还是非法生育，法律还是保护‘三期’内员工的劳动合同的。未婚先孕，只是导致她不能享受生育保险相关待遇而已，产假还是有的。如果处于‘三期’，劳动合同还是不能终止的。”“我们要发个通知让她提供证据，来表明我们已经通知过了吗？”“可以。我们发个通知，告诉她劳动合同到期终止，如果她处于特殊情况的，像医疗期、‘三期’什么的，让她拿出证据来，否则就自然终止。”●《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。●由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。” ●公司主体消失或劳动者主体消失，劳动合同也可以终止，如公司决定提前解散的，公司被依法宣告破产的，公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，劳动者死亡或者达到法定退休年龄的，等等。 劳动合同终止劳动合同终止是指《劳动合同法》第四十四条规定的情形发生时，劳动关系归于结束的一种现象。这些情形除了我们常见的劳动合同到期终止，还包括劳动者开始依法享受养老保险、达到法定退休年龄、死亡或被人民法院宣告死亡或者失踪、用人单位被吊销营业执照、责令关闭或决定提前解散，等等。公司解散根据《公司法》的规定，公司因下列原因解散：（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；（二）股东会或者股东大会决议解散；（三）因公司合并或者分立需要解散；（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；（五）人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。所以《劳动合同法》上“用人单位决定解散”一般指的就是上述（二）、（三）的情形。《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（2001年）最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。《中华人民共和国公司法》（2006年）第一百八十一条公司因下列原因解散：（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；（二）股东会或者股东大会决议解散；（三）因公司合并或者分立需要解散；（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；（五）人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。 第一百八十四条公司因本法第一百八十一条第（一）项、第（二）项、第（四）项、第（五）项规定而解散的，应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算。有限责任公司的清算组由股东组成，股份有限公司的清算组由董事或者股东大会确定的人员组成。逾期不成立清算组进行清算的，债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。人民法院应当受理该申请，并及时组织清算组进行清算。第一百八十九条公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。《中华人民共和国企业破产法》（2007年）第一百一十三条破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。《中华人民共和国劳动合同法》（2008年）第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 如何规避非全日制用工风险 虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同，业务外包是一种能够较好避免劳动关系管理风险的用工模式，但是也要注意细节上的操作，特别是对合作方用工权及经营范围的审核、外包协议的签订以及外包人员进入公司时的人员信息通知。否则，一旦操作不当，很容易发生事实劳动关系的法律风险。
《中华人民共和国劳动法》（1994年） 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。 第三十九条企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。 《国务院关于职工工作时间的规定》（1995年） 第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。 第四条在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。 第五条因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。 第七条国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。 企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。 《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》（1995年） 《国务院关于废止部分行政法规的决定》（2008年） 为了避免员工滥用请假权，公司可以按照请假天数设定请假审批权，天数越多，批准假期的管理者层级越高，从而间接实现控制事假的目的。另外，也可以考虑直接规定限制员工请事假的最高时间和次数。 员工符合公司请假手续的病假申请，公司应当批准，否则，公司的行为就违反了规章制度的规定。公司制定的规章制度对公司也是有约束力的。 为了预防员工滥请病假，可以规定严格的病假申请条件，提高病假的审批权限，同时可以规定，达到一定天数的病假，公司可以安排员工到指定医院复检，公司根据复检结果决定对员工病假的处理。处理方式也应当在规章制度中明确。 离职员工还能休年休假吗？ 年休假管理制度中要明确，职工累计工作年限由员工自己提供材料证明，企业无须过问，根据职工提交的证据，决定给予多少天带薪年休假。 年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的，不适用三倍工资赔偿的规定。 特别提醒：劳动部日颁布并执行的《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此，针对离职员工，其享受的年休假须“打折”。
再婚、复婚可以休婚假吗？ 1、只要是依法结婚的员工，都可以按照公司假期制度规定的手续申请婚假，不管此员工是初婚、再婚，还是复婚。 2、晚婚假只对初婚员工适用。 3、婚假与休息日、法定节假日发生重合后的处理问题，国家没有统一规定，不同地区有不同规定。如，上海规定，婚假含休息日与法定节假日，晚婚假含休息日，但遇法定节假日需顺延。 婚假 职工本人结婚，可给予三天婚假。职工结婚时双方不在同一地工作的，可根据路程远近给予路程假。在批准的婚假和路程假期间，工资照发，途中的车船费自理。对符合晚婚条件的初婚职工，可增加一定天数的婚假。增加的晚婚假期间，工资、奖金照发。 医疗期 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期间。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期的长短主要依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定给予三个月到二十四个月的医疗期。 带薪年休假 带薪年休假，是指劳动者连续工作满一定时间以后，可以享受一定天数的假期，在该假期内工资正常发放。根据我国相关法律规定，职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 探亲假 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》的相关规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲待遇假。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天，在这四年中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。另外根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。 职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如塌方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发放工资。职工探亲往返路费包括车船费、市内交通费、住宿费。其中往返车船费，乘火车的，一律报硬席座位费，但年满五十周岁以上并连续乘火车四十八小时以上的，可报硬席卧铺费。 事假 员工在工作时间因急需办理私人事务，并经公司批准的假期。根据《工资支付暂行规定》的相关规定，事假期间不计发工资。 《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》（1980年） 一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。 二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。 《中华人民共和国劳动法》（1994年） 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律、法规规定的其他休假节日。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《工资支付暂行规定》（1994年） 第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年） 第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十九条规定，制定本规定。 第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。 第九条本规定自日起施行。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年） 第五十九条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 第七十六条依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［号）劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发［1995］23号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受三至四个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（2000年） 根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。 《中华人民共和国人口与计划生育法》（2001年） 第二十五条公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。 国务院《职工带薪年休假条例》（2007年） 第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计二十天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满一年不满十年的职工，请病假累计两个月以上的； （四）累计工作满十年不满二十年的职工，请病假累计三个月以上的； （五）累计工作满二十年以上的职工，请病假累计四个月以上的。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。 第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。 工会组织依法维护职工的年休假权利。 第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。 第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。 第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。 第十条本条例自日起施行。 人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》（2008年） 第一条为了实施《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。 第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。 第三条职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。 第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（2175天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。 第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。 第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。 用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。 第十六条职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。 第十七条除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。 第十八条本办法中的“年度”是指公历年度。