上下班都打卡了，可是显示全天旷工怎么回事啊_富士康吧_百度贴吧
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为兴趣而生，贴吧更懂你。或徐实：创新型企业为什么不能学富士康？
生物制药专家，投资顾问
关键字:&泰罗制创新型企业管理制度美国现代管理经验中国优秀管理传统
日，国务院常务会议审议通过了“十三五”国家科技创新专项规划，从六方面对科技创新进行了重点部署，以深入实施创新驱动发展战略、支撑供给侧结构性改革。通过鼓励创新推动产业升级，已经上升为国家战略。
因为生产力决定生产关系，所以企业管理的演进基本与工业化进程同步。他山之石，可以攻玉。美国是科技水平最高的工业国，也是创新型企业最集中的国家。美国创新型企业的管理制度，对成长中的中国创新型企业有很好的借鉴意义。
因为欧美国家是先发工业国，所以近现代企业管理起源于欧美。19世纪后期泰罗（Frederick W.Taylor）创立的计件工资制，可算是近现代管理学的开端。泰罗制主要包括三个部分：
1.通过工时研究确定工资标准
2.实行差别化的计件工资制，体现劳动的强度和难度
3.根据劳动结果而不是岗位计酬
在传统制造业时代，特别是劳动力密集型生产占据优势的时代，泰罗制确实起到过重要作用。泰罗制虽然源于美国，其影响却波及几乎所有工业国。不仅日本、韩国等后发工业国纷纷效法，甚至苏联也一度推广过泰罗制。泰罗制在中国的大发展是20世纪80年代以后的事情，从早期的乡镇企业到后来的外资劳动力密集型企业，大都采取泰罗制的管理。不过，这些泰罗制企业的剥削可是够严重的：在20世纪90年代末，大连开发区的韩资鞋厂的平均月薪才400多元，单位工时和计件的工资被压得很低。而且工厂管理对工人人身自由的限制极为严苛：上下班都要打卡，上厕所要打报告、还有时间限制，请假几天就会饭碗不保，工厂巴不得工人平时就长在生产流水线上。
美国本是泰罗制的发源地，可是如今美国的创新型企业里却看不到泰罗制的痕迹。旧金山湾区是美国创新型企业最密集的地区，著名的硅谷就位于湾区西南部。湾区孕育了大量优秀的IT、生物制药、医疗器械、新能源等领域的创新型企业，比较知名的有苹果、谷歌、Twitter、基因泰克、迈创、特斯拉等等。这些创新型企业的工作节奏非常有趣：
o压根没有打卡上下班这回事。只要能让同事找得到、能把活干完就行。
o工作时间弹性大。经常有员工因为家庭原因，很早就来上班，然后下午回家带娃。
o按照有些企业的规定，上班时间出去理发、补牙、购物都不扣工资，还可以带宠物。
o有些企业设有健身房，员工随时可以去放松一下。
o（在家）远程办公相当普遍。
上述管理制度足以让很多人大吃一惊：这样也能运营得下去？然而从实际情况来看，貌似“懒散无度”的管理并未影响这些创新型企业跻身世界一流的行列。为什么这些企业普遍采取高度人性化的管理制度，而压根不考虑泰罗制呢？
企业管理制度涉及利益分配，而决定利益分配的是管理制度背后的价值观。泰罗制背后的价值观可以总结为2条基本假设：
o一切努力都可以很容易地量化
o调动员工积极性的因素是物质刺激
创新型企业之所以不采用泰罗制，正是因为这2条基本假设在科技创新领域都不成立。
劳动力密集型企业的劳动基本属于重复性劳动，比如缝衣服、焊零件、装手机等等，这自然容易量化。然而，创造性的劳动并非重复性劳动，因此难以用工时或计件加以量化。比方说，对于软件分析师、制药科学家来说，他们的劳动价值体现在能否提出技术问题的解决方案，而和他们每天写多少行源代码、养多少盘细胞毫无关系。泰罗制的工时计算和计件工资，根本无法用于衡量创造性劳动的价值。
虽然丰厚的薪酬仍会有一定吸引力，但是单纯的物质刺激并不足以激励创新型企业的员工。为什么这么说呢？我们不妨温习一下美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论：人的需求分为多个层次，从低到高依次为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。一般来说，人首先需要满足低层次的需求；在低层次需求得到满足的前提下，还会产生高层次的需求。
劳动力密集型企业和创新型企业的员工有很大不同。劳动力密集型企业的多数岗位只需要不超过高中程度的文化，甚至初中以下程度的文化也能胜任。比方说，20多年前，在沿海地区服装厂里生产成衣的工人很多是来自农村的女孩子。对于成长环境中物质匮乏的员工而言，衣食温饱是首先要满足的需求。1991年的电视剧《外来妹》，以现实主义的手法描绘了这一时期的打工生活，造成了较大社会影响。需求层次较低的员工为了多挣些工资，可以暂时容忍一些不那么人性化的管理制度。但暂时容忍不代表逆来顺受，劳动力密集型企业因为抗议工作环境和工资待遇的群体性事件，近年来一直呈上升趋势。。
创新型企业需要的是专业素养极高的员工，接受高等教育几乎是“标准配置”。以美国著名生物制药企业基因泰克为例，有资格带5、6个人团队的资深科学家，很多人都有在斯坦福、伯克利、哈佛等顶尖高校或研究所做博士后的经历；哪怕是在团队里做具体工作的实验员，70%以上都有生物方向的博士学位。这样的员工阵容实在是太华丽了。像谷歌、脸书这些著名IT企业，雇佣的基本是美国名校毕业的计算机和电子工程专业的硕士、博士。对于这些高水平的员工而言，低层次的需求已经不是个事儿了，他们更感兴趣的是社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。泰罗制衍生出来的劳动力密集型企业管理制度当然不可能适应他们。
富士康掌门人郭台铭
如果按照富士康的管理思路办企业，应该是怎样一番景象？上下班打卡、计算工时自不待言，办公空间应该装满监控摄像头，此外还得监控员工计算机所有的网络访问，这样才能防止员工“偷懒”。实际情况是，无论你给多高的工资，硅谷的工程师都不会去这种监狱般的企业工作。无所不在的监视和控制，恰恰意味着企业没有给予员工应有的尊重和信任。对于高层次人才来说，如果一家企业不能充分满足他们社交、尊重和自我实现等高层次需求，那就绝无可能留住他们。人家图的不光是挣钱，开心也很重要。如果工作环境让人感到压抑，企业文化里缺乏人情味，高层次人才肯定选择用脚投票。设计得比较低端的绩效管理，其实是泰罗制的延续。创新型企业的绩效管理，宜粗不宜细，指标太细反而会束缚高层次人才的手脚。在产业升级的过程中，管理制度和企业文化同样需要升级。如果坚持使用运营劳动力密集型企业的旧思维来运营创新型企业，那非死不可。
有人不免要问：如果没有很多限制性的管理手段，员工会不会无法无天？从美国创新型企业的发展来看，基本不存在这个问题：高层次人才整体上很知趣，他们都很清楚一点——但凡不合理的事物，都不可能长久。一方面，企业的确给予了他们很多自由空间；但是另一方面，企业不可能长期养着一个白吃白喝不做事的人，因为那不合理。员工能够享受优渥待遇和便利条件的前提，正是为企业做出应有的贡献。虽然这种贡献并不像计件工资那样容易量化，但是长期共事的上司和同事们心里都会有数。一旦面临工作调整，这些人心的分量就显得至关重要。所以，高层次人才并不会滥用企业给予他们的宽松环境。
传统大企业的科层制，同样不适合创新型企业的管理。科层制的特点是等级森严，上面说话，下面做事。美国制药行业呈现这样一种有趣的规律：采取科层制的传统大药厂普遍走下坡路，内部研发管线萎靡不振，默沙东、辉瑞便是这种状况；而蒸蒸日上的生物制药企业，在管理上都有所创新、打破了传统的科层制，比较典型的例子是基因泰克和吉利徳。
科层制为什么会阻碍企业创新？看看辉瑞和默沙东就知道了：企业内部权力高度集中，各部门清晰划界，形成决议需要层层审批。过多的企业章程和行政环节催生了一大批政客型的中高层领导，他们将大量精力用于搞政治手腕和讨上级欢心，还少不了部门之间的扯皮，真正用来做实事的时间反而少了。在严密的科层制下，从事一线研发的科学家没什么话语权，而政客型领导并不经常阅读科学文献，对一线工作一知半解。久而久之，企业内部实际上形成了“外行领导内行”的格局——政客型领导不善实务，却掌握大量实际权力，可以随意决定研发项目和研发人员的命运。从事一线研发的科学家即使认真做事，也不过是为他人作嫁衣裳，而且很有可能落个卸磨杀驴的下场。让人寒心的企业文化，岂能留住顶尖人才？
政客型领导醉心权术，常为一己私利而倾轧他人。在近10年的光景里，默沙东内部剧烈的权力斗争就没断过，称之为“十年浩劫”亦不为过。这场浩劫什么时候能停止都很难说，但代价是极为惨痛的——2009年默沙东通过收购先灵葆雅，获得了当时世界一流的免疫学研究团队，上下有好几百人。结果不到4年的光景，这批顶尖人才基本上走光了，而默沙东的研发管线萎靡不振，眼下只好依靠四处收购项目来维持局面。如果一个创新型企业的内部，开始批量出现只做人不做事的政客型领导，衰败便指日可待。
2009年默沙东收购先灵葆雅
在辉瑞和默沙东走下坡路之际，基因泰克却依然是美国最受瞩目的生物制药企业，这很大程度上得益于高效的管理模式。在采取科层制的传统大企业中，形成了一个决议有时竟需要十几位领导签字同意。各方扯皮司空见惯，议而不决乃是常态，沟通成本让人难以承受。为了打破低效的科层制，基因泰克在管理制度上进行了非常有价值的创新：
o成立许多项目团队，分头开发不同的候选药物。
o每个项目团队一般不超过50人，这个规模可以保证团队中的成员彼此熟悉、便于沟通。
o对项目团队进行充分授权，项目团队坐在一起开个碰头会，就可以很方便地形成决议、付诸行动。
正是因为基因泰克看到了一些小企业高效率决策的优势，所以故意把上万人规模的大企业做“小”，使得许多项目团队能够像小企业一样灵活行事。而且，设立多个项目团队还有另外的好处：
o防止能人相互倾轧。把能人放在不同的项目团队挑大梁，你当你的头，我当我的头，不大容易产生矛盾。企业里政治斗争少了，做实事的时间和人手就多了。
o团队编制灵活，可大可小。根据项目的具体需求，人员可以随时调进调出。与科层制相比，人员和资源的利用率都要高太多。
o资深科学家以上的研发人员，在项目团队中相对拥有较多话语权。也正因为如此，基因泰克的研发团队是有名的士气高昂，与辉瑞研发团队的沉闷气氛形成鲜明的对比。
说到这里，我们又要回到马斯洛的需求层次理论。推行人性化管理也好，打破科层制也好，终极目的都是更好地满足高层次人才的高层次需求。必须给予员工充足的尊重、信任，为他们提供必要的上升空间和话语权，才能真正激发出他们的聪明才智，打造生机勃勃的创新型企业。这种理念浓缩成一句话就是“以人为本”。
琢磨他山之石没错，自家的宝贝也不能丢了。其实，“以人为本”也是中国企业管理的优良传统，它形成于新中国前30年的社会主义建设时期，现在仍然在一些国有企业中得到延续。“以人为本”意味着对员工的真正尊重，将员工作为有血有肉有感情的人来真诚对待。员工对企业有了归属感，才会尽心竭力为企业做贡献、发扬主人翁精神。当年“铁人”王进喜的钻井队遭遇井喷，在此危急关头，他和一票工人用身体搅拌水泥浆，奋战几个小时才压住了井喷。要知道，他们一旦失败，连性命都保不住。你用多少钱才能雇佣到这些不顾个人安危抢险的英雄？假如经济学假设中的“经济人”碰上这种险情，他们能跑多远就跑多远。蕴藏着巨大力量的主人翁精神，绝不是单纯的物质刺激能够取代的。
近年来，许多企业将“人事部”改为“人力资源部”，无非是觉得这名字比较“洋气”。其实，“人力资源”的理念不仅谈不上进步，甚至可以说是一种倒退。如果单纯将人当做资源，等于将人“物化”为一种物件，而物件总会有用坏的时候。所谓“人力资源”的理念，说穿了不过是对劳动者创造的剩余价值感兴趣，而忽略了劳动者作为人的高级需求。以利相交，利尽则散。那些抱怨员工忠诚度低、跳槽频繁的中国私企，真的应该从自身管理上好好找主观原因。而“人事”的深度和广度远远超过“人力资源”——生老病死，皆为人事。员工在生活上遇到了困难，是不是应该适当过问一下？人的精力都是有限的，如果员工的生活都成问题，又怎么能全身心的投入工作呢？作为央企的华润集团有个很好的传统：如果员工生病住院，直接领导照例要去医院问候；如果病得比较重，几位领导甚至要轮班陪护，直到员工家属赶来接手。大概正是因为华润还有这种对员工起码的尊重，每当华润出手收购私企的时候，被收购企业的员工大都欢天喜地，还有专门给华润总部发贺电的。由此可见，“人事”不可荒废，“以人为本”方能凝聚人心。
百川东流，终归于海。美国现代管理经验和中国优秀管理传统，在“以人为本”的理念上交汇在了一起。为了顺利实现产业升级，中国创新型企业的管理者应当博采众长、因地制宜，在通过“以人为本”激励员工的方向上不断前进。能够提高劳动者积极性、推动生产力发展的管理制度，才是好的管理制度。
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来源：观察者网
责任编辑:李东尧
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o&最热新闻&o
o&最热评论&o富士康兼职厂妹揭秘完整卖淫性交易流程
深圳富士康厂妹调查引关注。这些大工厂内的兼职女孩，有一套完整的卖春流程。她们先通过QQ群、陌陌、微信摇一摇招揽顾客，然后去工厂外每晚价格30元至80元的小旅馆完成交易。如果不幸中招，工厂门外的医院可以做无痛人流，特价568元&&
在一个汇聚了几十万年轻人的大工厂，性成为一个敏感又禁忌的话题。
9月底，有媒体报道在深圳富士康工厂内存在兼职&厂妹&，这些年轻的女孩贩卖青春，换取并不算高的报酬。消息一出，富士康厂方立即公告驳斥。然而搜狐网调查发现，厂妹虽然只是个别现象，但确实存在。媒体的曝光或许让厂妹更为隐蔽，却未从根源上斩断这些桃色交易，也无助于释放那些被压抑的荷尔蒙。
对于那些远离家乡、收入低廉的女孩，大都市的诱惑无处不在；而对于那些日复一日守在生产线的男孩，性苦闷则如影随形。这已不单单是一家大工厂的麻烦，这些个案是90后打工者给相关部门和社会学家出的一道新命题。
富士康兼职厂妹
大工厂里的兼职妹
昏暗的灯光下，《最炫民族风》的音乐声震耳欲聋。
这是深圳富士康观澜厂区南门口地下一层的&夜鹰&迪吧，邻近国庆节的一个夜晚。
晚10点左右，一个女孩换下轮滑鞋，来到内场。她在手机短信指引下，走到一个灯光昏暗的角落，见面时她脸上犹带着警惕的表情： &是你？我就是小雪。&
这是一个21岁的四川女孩。她穿着牛仔短裤、帆布鞋，消瘦的脸上画着淡妆，带着一丝稚嫩的风尘气。她不漂亮，但胜在年轻。
她坐在记者身边，自顾自地开了一瓶啤酒，主动攀谈起来：&你看起来像文化人啊？不在富士康吧？&
小雪最初现身是在中。在当地，厂妹用QQ招揽生意已经是公开的秘密。在记者加入的&观澜富士康厂妹&、&深圳龙华富士康激情&、&观澜狼友群&等十几个QQ群中，厂妹的身影不时出现。
白天，这些QQ群经常会陷入死寂。入夜之后，群内便热闹起来。只要在群里发个&求厂妹&的消息，便会有形形色色的异性头像在电脑右下端闪动。
小雪的身影就夹杂其中。她发来了几张不露脸的暴露照片，展示其年轻的身体，&我叫小雪，富士康兼职厂妹。时间：每天7点下班后。地址：观澜富士康南门XXXX附近酒店开房都可以。200一次，400两次，包夜600到800。电话：XXXXXXXXXXX。&
她特意强调她不专业，&找专业的请绕路&。此外，她还在QQ空间里注明：&晚上7点后打电话给我，白天一律不接单&。
发这条消息时，QQ空间显示她所在地址为&深圳市富士康科技集团研发中心&。
白天，她的生活似乎固定为几个点，QQ空间里显示的地址总是&深圳市富士康集团XX科技园&、&深圳市富士康科技集团西二门&等寥寥几处。
然而入夜，她便出没于工厂附近的各个迪厅，等待向未曾谋面的人出售身体。
坐到记者身边时，她再次强调：&我是兼职，不专业噢。要找专业的，找别人撒。&
一男工在她的QQ空间留言说：&长得不咋滴呀，档次不行！&小雪针锋相对地回复：&玩不起就别装！&男工不服气：&哥，不是玩不起，而是怕你玩不过我！&小雪不屑地反驳：&姐玩过的男人，比你吃的饭还多。&
10月1日，她发了一条QQ说说：&国庆节和姐妹们外出旅游，6号以后开始接单。&
几天后，小雪QQ空间显示的地址变成了&香港&。
比起小雪和她的姐妹，康静更加&不专业&，她连拉客专用的QQ号和广告词都没有。想做兼职的时候，就随便找个QQ群喊。她的QQ签名写着：23岁以上勿扰。
从文静的穿着上，看不出康静在做地下皮肉生意。她身上惟一艳丽的地方是指甲。在给搜狐记者展示工牌的同时，她不忘秀一下指甲。长长的指甲上，涂着几种明暗各异的颜色：&好看吗？这是我自己做的。&
对于皮肉生意，她从无道德上的负担，&我自己也有需要，还有钱拿，这买卖咋了？交个男朋友，本姑娘说不定还要倒贴&。
卧底QQ群期间，最意外的一个受访对象是婷婷，她的网名是&爱你一万年&。
&多少钱？&国庆节那天，她从QQ上发过来三个字。
&你问我？你平时怎么收费？&
&我不知道&&我不漂亮，我也没做过。我就是好奇，做这个是不是很赚钱。一个月能赚多少钱？&
&为什么好奇这个？&面对这个问题，她沉默了。
几十分钟后，她的头像再次弹出，信息框里只有四个字：&我想赚钱。&
下水的理由
灯光变幻，小雪的脸阴晴不定，带着这个年纪女孩特有的叛逆与迷茫。她的老家在四川农村，家里很穷，她来富士康已快两年，工作内容主要是组装苹果手机，每月的工资收入2000多元。
她的话题总离不开钱。她说，她喜欢看芒果台的电视剧，喜欢的理由是之前买不起电脑，只能挤在拥挤的宿舍内看电视。看来看去，也就喜欢上了。
在节假日，她喜欢跟姐妹们一起去唱歌、喝酒。尽管富士康附近的KTV、酒吧的收费都算便宜，但每月2000多元的工资仍让她捉襟见肘。
看着姐妹们让人羡慕的穿戴，小雪决定&下水&。她说，在工作之外，她每周只出来做两到三天兼职，每个月能赚到近万元的收入，过年回家时，还能带给父母一笔钱。
她的生活就此改变。而今，她随身带着两部手机。一部是用了多年的Nokia手机，用来联系&业务&，另一台是iPhone4S&&这是&下水&后，她送给自己的第一份礼物。
这可能是小雪最熟悉也最陌生的电子产品，她每天的工作就是不停地组装一台台苹果手机。然而，&如果不干这个，我可能永远买不起&。
遥远的梦想与无处释放的荷尔蒙，让这些远离家乡的工厂女孩，渐渐迷失。
康静自称其下水是为了梦想：她想开一家美甲店。几个月前，她报了一个业余美甲学习班。
为了练习，她每隔几天便给自己的指甲涂上漂亮的外装，然后用锉把颜色磨掉。几次下来，指甲磨得生疼。
学习班收费不菲，每月收费4000元，这相当于康静一个半月的收入。于是，她开始在QQ上招揽生意，挣美甲班的学费。
她希望有一天能摆脱这样的生活，&难不成我还干一辈子女工？&。只是那个梦想还很远，眼前美甲班又要收学费了，4000元，相当于至少陪10个客人。
大都市的诱惑与沉重的家庭负担往往是她们&走失&的共同原因。那个网名&爱你一万年&的女孩叫婷婷。她说，她想国庆回家见父母，但没赚到钱不好意思回家，&我只做这一次&。
她在老家有男友，每晚用微信聊得火热，她一直纠结于是否&下水&。
这个矛盾看起来很荒唐，想见男友、想让父母开心，就得出卖自己。
见记者，是她原本计划中的第一单生意。见面时，她羞涩不堪，脸涨得通红。
在劝说下，她最终放弃了下水的想法。第二天，她在QQ上留言：&我回家了。谢谢你。&
流程化交易
小雪并不知道身边的姐妹是否也有人当&厂妹&，她只知道在工厂内，厂妹已不算新鲜话题，时常有女工聊起她某个朋友手头突然阔绰，&她下水了&。
这些大工厂内的兼职女孩，有一套完整的卖春流程。她们先通过QQ群、陌陌、微信摇一摇招揽顾客，然后去工厂外每晚价格30元至80元的小旅馆完成交易。如果不幸中招，工厂门外的医院可以做无痛人流，特价568元&&
随之而来的还有诸多的麻烦。小雪说，她每次出来交易时，总要叫一个女孩朋友压阵，&假如碰到性变态，怎么办？碰到不愿意带套的，怎么办？碰到不付钱的，怎么办？&
在上门服务前，她们会要求顾客用酒店座机和手机号打两次电话过来。前者是怕跑空，后者是为了安全。上门后，在服务之前，她会要求客人先交钱，以防赖账，&我们又不是外面的小姐，小姐有人罩着，我们没有背景&。
男工刘强曾当过好几个厂妹的&背景&，因为人脉广，他一度想离开工厂，到社会上&拉皮条&，但最终没敢。毕竟他只有20岁。
一起喝酒时，他向搜狐记者展示他的工牌，工牌上的照片是个青涩的男孩。然而现实中的他，留着一头古怪的发型，头发染着几种颜色，在网络流行语里，这个造型叫&非主流&或&杀马特&。
刘强说，他在富士康厂内有几个不固定的女友，偶尔也需要找&厂妹&。在他们几个男工间，有一个私密的&兼职厂妹通讯录&。男工们会私下交流、点评厂妹的相貌和服务。有些漂亮的兼职厂妹，同多名男工发生过性交易。
不过，刘强拒绝提供这个通讯录。&除了工厂里的朋友，我不敢告诉别人。万一你是记者，怎么办？&
这种忧虑来自今年9月，《财经天下》周刊一篇名为《富士康的夜生活》的报道。其中提到了富士康兼职厂妹的现象。
文章引发富士康工会的抗议。工会声明中称其为不实报道，并指出：&此举不仅是对40万富士康女工人格尊严的恶意侮辱，同时也涉及到对中国所有女性产业工人的误解与歧视，并严重抹黑着中国制造的形象。&
然而，搜狐网调查发现，《富士康的夜生活》报道后，文中提到的几个富士康狼友QQ群解散，但厂妹并未就此销声匿迹。兼职厂妹虽然不是工厂内普遍现象，但作为个案的确存在。
在刘强看来，媒体的曝光没大用处，厂子这么大，年轻人这么多，厂妹是禁不掉的。
躁动的背影
刘强说，在他们厂里，男女比例在4：1到5：1之间，很多男工在厂里找不到女友。另一方面，身边有些女工觉得，富士康的男工素质太低，一般都不招人喜欢。
&没有钱，没有文化，还爱讲粗口。&他自嘲说：&如果有的挑，厂妹们一般会选择外面的人交男友，做兼职的也是，外面的顾客优先。&
被流水线纵横分割的工厂世界内，压抑的荷尔蒙缺少释放的出口。
小雪告诉搜狐记者，工厂里的管理非常严格：上班必须打卡，忘记带工卡需回宿舍取。上厕所的次数和时间都有严格限制。如果自己多次提出上厕所或者上厕所时间超过10分钟，线长会大声喝斥。
小雪说，在厂里，25岁的女工已算是大龄青年，她没什么真正的好朋友。下班后，她仅有的娱乐就是1.5元一小时的网吧和工厂南门外的步行街。正是在那条步行街上，她结交了几个店里卖货的姐妹，第一次听说了&下水&这个词。和上一代打工父辈们不同，这些90后的女孩并不羞于谈性，也没有很强的道德负罪感。
婷婷说，在工厂内，她最大的感觉就是枯燥，无休止的枯燥。在婷婷和她的同事看来，富士康只是人生旅程中必经的一站，但永远不是终点站。
今年年初，她从富士康辞职，但找工作一直碰壁。几个月后，她回到富士康，重新走上流水线。工作久了，便觉得无聊且麻木，&每天机械一样，一遍遍重复相同的动作&。
除了枯燥，低廉的收入也成为厂妹下水的潜因。2013年《富士康工会调研报告》显示，48.1%的受访者底薪为1800元甚至更低，仅有略过三成的受访者底薪在2200元以上。加上加班费及其他补贴，受访者在2013年1月的实际收入平均为2421元。
报告中称，在2010年&连环跳&事件频发期后，富士康减少了工人的加班。这造成了工人收入的下降，导致了基层工人生活的艰难。在基本工资仍然严重偏低的情况下，工人仍然面临着&大量加班解决生存&和&减少加班追求生活&的两难选择。
在刘强眼中，兼职厂妹其实是个弱势群体。&厂妹最容易受害，她们没有人保护。&刘强说，许多厂妹只是迫于现实，多赚一点钱。
种种因素之下，厂妹在关注之外的角落野蛮生长。有学者分析称，正是城市和乡村之间在经济和性方面的失衡，造就了这个群体。
夜幕下，迪吧成为荷尔蒙汇聚之地。10元的入门票价和10元一瓶的啤酒，成为最好的释放方式。当然有很多人不买啤酒，只为看一眼舞场内摇动的腰肢。
音乐到了高潮处，有些男孩会脱掉上衣，随着节奏扭动身躯，一边打口哨，一边做出高难度的舞蹈动作，身边的女孩配合地发出一声声尖叫。舞场的铁丝网外站满了年轻男女，他们透过铁丝网看着场内，身体随之摇摆。
其实，无论网内网外，都是在网中。
音乐声中，小雪说，你这样花钱只聊天不上床的客人真好，然后喝干了啤酒，摇晃起身，返回舞池之内。
她的背影窈窕青春，很快便混入那些躁动摇摆的背影中，消失不见。
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