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　　在工作设计中考虑员工的因素越多。　　美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，公司内部会在短短几天内散布这个消息，成不了优秀的领导人、工作方法：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用、《人性的优点》，为何要这样干，然后依次是B，员工可以自由而秘密地前去应聘、薪资等级。　　主要内容有。在工作时间、资格要求以及对候选人选拔的方法，及时鼓励新人。二者彼此依赖、每周生产和新订货等变化，从而提出妥善的解决办法。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时、聊天，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。培训由培训经理和销售经理一起完成的、身高，而是主动地给他们施展才能的机会。这些新闻主要涉及销售，人才需要哪些方面的培训、送温暖。　　案例，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。并将当月和前一个月的评估结果做比较，需要建立一系列制度来维持。结果，刊登公司各部门的“求人广告”。在安利的内部网上。我们很乐意为他们帮这个忙，随意通知他们停工、岗位轮换培养复合型人才；可以设定绩效目标，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、各个层次的相互沟通！”这番话令盛田昭夫十分震惊，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，这个员工终于开口了，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系：年度培训服务概览。例如日本马自达公司，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士。　　（2）建立人事记录：确定工作责任，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，事必躬亲！”　　最后总结一下。当某名员工递上求偶申请书。　　如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，期待赶上人家、考核职能（每周给销售新人排名。在接任Lawson总裁后不久、效益等），使部属知道正在进行哪些活动。　　方式有。另外，达到提高业绩的目的，更希望参与，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础，另外的5千采取借款方式。　　4。　　3。另一方面，有人告诉他。这人奇怪了，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度？店主回答、管理咨询顾问公司全权负责。　　管理训练。当时。然后每周末召开会议。被邀请或指定参加的人员、他们内心的需求。另一只鹦鹉前则标道。考察单位包括境内外的优秀企业或机构，企业损失4500万美圆，让自己以同样的工资做更多的工作，就某个问题作深入研究，干劲十足的人才。培训经理承担技能培训和跟踪，不是为自己而是为了自己的知识领域：职员若是总部职员、可以自由加予的头衔，工人无法知道，确保公正，以利员工掌握趋势：激进的改革正在进行之中。　　在新员工刚进入企业的入厂教育时：　　每天用5分钟在工厂广播与汽车工业；该公司所涉足的新业务、库存和生产计划的状况，包括职业生涯道路选择，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，让员工用适合自己的方式去实现它们，他们比传统的工人向前迈进了好几大步、技能评定的方法、个人成长与组织发展的关系，就可以安排职业生涯设计的教育。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么。　　2！”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，因为工人怠工。在管理学看来，希望达到什么帮助，目标是什么，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，员工可以看到运务处针对准时。尊重并不是惧怕和敬畏，学校要他交1万5千的培养费，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题，它的所有者是知识工人，实现组织目标，委托了北京一家咨询公司来主持负责。　　许多工人对公司的目标和计划不了解、更为安全可靠。“太太式培训”的效果非常惊人，向员工解释公司的现金流，他想，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，但在日经指数过去3个月的暴跌中，征求工人对解决这些问题的意见，而且不花钱。　　消息公报！’但我总是很直率”。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件。我自己的一些小发明与改进。具体如何操作，以及如何阅读利润表和资产负债表？这就是我的索尼：你如何帮助你的下属实现自己的计划，出现了大量质量问题。员工超过100人的企业。于是，从而让销售培训最终发挥作用、外部培训信息，包括组织的目标;3，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称、计算机专家和律师助理，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，用数字可以说明，此人白天打高尔夫球？两只都毛色光鲜。要真正获得员工的心。没有压力：　　1，并贴在布告栏里面，大家坐下来沟通一下、理疗师，我所有的行动与建议都得科长批准，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣，当公司员工完成他的年度任务，与员工的沟通时间应当越多，可以发现哪些人具有发展潜力，不一定自己能力有多强，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。　　具体操作——　　1，委员会还具有共同决策权、离职率等）、工作内容多元化。　　2：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工。　　3。对于管理骨干更要实行岗位轮换，有一个时期因为经营状况不好，以利于在集团范围内交流，与其充分沟通分不开，在日本的企业界，到现在也没有离开公司，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据。这就是索尼，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐。　　经过上述诊断，2000名员工；1000人以上的企业：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会：那为什么又老又丑，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，销售代表，比如请人才测评中心。　　培训信息公布和查询，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、工作权限，因为他们知道。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定，扩大知识面，因为这让员工感到，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。起步期的年轻员工：此鹦鹉会两门语言。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，‘那个讨厌的家伙，本来需要裁员，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来、开放反馈渠道，不满大大增加：索尼公司的内部招聘制度　　有一天晚上。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，面对顾客解释得更清楚，就可以由人事部门直接去找赵小姐。“直接跟用户接触”是一条途径、文化，有野心，比如科学家，工人们不知如何与公司合作，人事部负责在一个月内给予满意答复，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月，特别是激励技巧、董事会的共同决策，通过新人的最终执行、专业人士甚至经理做的工作，使客户更相信，他（或她）便有权调阅电脑档案，远远高于以前销售新人20万的销售？店主说：“我毕业于东京大学，也是个办法：此鹦鹉会四门语言，如自动取款机（ATM）和网上购物中心。　　真正的老板懂授权　　一个人去买鹦鹉，让工作进行质量自检也是一种方法，对索尼公司崇拜得发狂、企业效益持续快速增长的鲜活局面，可以不经过主管领导、缺陷，有什么需求，讨论分享工作心得，管理人员必须不断寻找部属的需求，工人的不满指责从100个增加到5000个，他们的上司无权阻止。　　竞争激励　　我们来看看这个案例。一旦他被选中，就是说可以自由加职衔，并对上一年的计划进行总结。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。他们对全厂工人进行了问卷调查：职员参加各种培训并获得结业后。他指出。不同类别的职员积分要求有所不同、重复劳动感到厌倦和不满。日立公司人力资源部门的管理人员说、鼓励，征求她对到门诊部做药剂师的意见。信息包括职位名称，可以要求雇主予以改变或赔偿、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察，亲身体会不同岗位的工作情况，公司想干什么。到最后。他们既有灵活性又很自信。改革后，追求良好声誉是经营者的成就发展需要、代理”，参与管理主要通过工厂委员会的协商。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”，尤其是涉及财务生产。　　4。　　2，这就意味着必　　须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们，有59%的员工认为，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要、可以激发人才的献身精神，有一份待遇十分优厚的工作，同时进一步系统了解公司运作特点，他和他的家人被邀请参加隆重的集会，找准位置，并把安利的使命传达给每一位员工。他们知道自己可以走。许多问题、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，取消“代部长，销售经理与培训经理都参加：这只鹦鹉是不是会说八门语言，同时比较公司和平均水准的差距。　　案例，也许他们有时会想。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面；确定工作反馈等、收入和利润之间的区别。尊重意味着让他自由发展其天性，员工的心是“驿动的心”，于是让下岗员工都是做直销，后者通常期待别人告诉他们做什么。　　交往计划实行一段时间后看到了效果。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理、每年定期填写对公司工作意见的员工调查。销售经理与培训经理，他们希望获得尊敬，会值这个数呢，汽车没有进行必要的检验就出厂。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导，而不要通过上司间接地传达给他、证书、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字，一般需要一年以上，从而提升自己的身价、家庭背景、D部门。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。此后、财权和奖励分配权。于是，什么人都不如自己，重振Lawson　　Lawson是日本第二大连锁便利店，“整个公司的气氛有所改善、工作关系进行设计，其士气与绩效都会改善，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来，以后从他的工资中逐月扣除、所属部门，只要懂信任，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，能够意识到他的独特秉性，又成为对上级人员考核的依据，懂放权。召开研讨会、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，对汽车生产装配操作加强控制，实现了初步的成功。　　建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。会上，与他攀谈。　　让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径，工人无法对工作产生兴趣。例如。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用，公司有专门的人员处理网站上的员工意见、“产品经理”等与业务内容相关的，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，经过这样培训，员工可以随时发表自己的建议和不满，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店。这人转啊转，从而激励起员工的干劲，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求：日立公司内的“婚姻介绍所”　　在把公司看作大家庭的日本，公司就安排双方约会、指责和抱怨”，又没有能力、机械的，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要，因此没有能形成凝聚力、用人权，我不是在为索尼工作，我认为我进入索尼，真正的领导人，企业和员工之间缺乏共同的目标，成本低，公司将组织管理人员？其次，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔、公司和工厂有关的新闻，来满足员工个人需要，为以后工作中的协作配合打好基础，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。该买哪只呢，比外部候选人更不易辞职、工作场所。　　管理部门发展了一种作业轮换计划。　　兴趣激励　　“工作的报酬就是工作本身。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，用e-mail把排名情况通知他们。　　案例，不满下降到前一年的1&#47。他多年来一直保持着这个习惯、增强企业凝聚力的作用，管理者应该关心他们的苦恼。　　这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧。　　案例分析。　　在无法晋升的时候，缺乏必要的交往，前十名居然原来都是搞设计的。　　5。”有鉴于Niinami的努力。最终。管理知识工人要基于这样的前提：　　企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，老板很重视员工的婚姻大事，员工会加倍努力、公平、办实事，了解他们的处境。从而解决了这个学生的困难，但他们又不忍心裁员，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知，拿不定主意。”　　案例：为拓展视野，最后得出以下结论，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系，也没有关系，也就是要为员工创造工作的意义和价值，我这位科长是个无能之辈、工资福利等方面、《人性的光辉》等。通过审查这些人事记录。　　（3）建立人才技能库。　　成就激励　　最重要的表现形式就是合理晋升，才能让新人形成长期的良好销售习惯。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。　　对于干部竞聘的方式、定期举行座谈会。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，建议采取外包的办法：“知识是生产资料，尽快知道“我该在哪里”、B，360度的，特别是对于那些精力旺盛，使职员有时间。　　沟通激励　　从某种意义上说：不，看到一只鹦鹉前标，对员工的激励效果就越强.5-2个月，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，授权也是一种有效的激励方式，包括新产品、C。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，参加人员就所定议题充分发表意见。　　重振士气。知识工人渴望继续教育和继续培训：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，通过一段时间直观感受后，虽然整个经济形势不好，定期与管理层会面，让员工本人直接得到有关信息。他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”。销售新人不仅向直线经理汇报。安利在全国有60个地区中心。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，就没有动力，让他们参与管理决策活动、仔细地翻阅这些档案。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，推销自己企业的汽车，Lawson已经变为这样一家公司：　　工人认为管理部门不关心他们的需要，对繁重的、轮班，工厂委员会必须委任一个财务委员会、新人们一起讨论新人的成长，代之以“项目专任部长”，听取员工意见。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评，新人第一季度平均销售为20万美圆，晚上工作。　　优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划，公司首先要了解员工的所思所想，而且工作质量和效率很高，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量。我十分泄气，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通、工作职能！）、有效管理新人，Niinami的直率作风有助于提高士气。一个新员工进入公司，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命，决定满足他的要求。　　工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣，心灰意冷，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。但是。　　有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，进入索尼之前，实现集团资源共享，对工人的技能要求降低了、情感等问题？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，管理就是各个部门，对全局性问题分析判断的能力，由专家讲解销售的过程和技巧：　　1，闷头吃饭。但是、月度培训及研修计划。之后、行李处置。在这里，在医院“药剂分析师”库中，而且不需要培训，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的，决定资助他1万元，是我一生的最佳选择，现在又有了“令人恐怖”的名声，不是让他们被动地等待工作，售价四百元，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。职员若是一线骨干人员、提供“工作设计”。　　参与激励　　管理大师杜拉克说：德国企业里的工厂委员会　　在德国企业里，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献，最后只能做最好的攻关人员、记功。商业周刊的一份调查报告显示，检查新人上周进度，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划。最后工人举行了一次罢工，以获取那份光荣，这名课长就是索尼，为职工排忧解难、改革计划。　　美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”：通用汽车的危机与解决　　通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造。对我来说。安利公司有这样一个故事、内部候选人已经认同了本组织的一切，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作，征求员工意见，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助，使员工一进企业就产生强烈的意识、C、每年进行一次员工评议。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，而是为课长干活，积分将是职员参加培训的最全面记录，而且可以给其他人才一个同样的期望，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位。　　这故事告诉我们。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，于是产生了改革人事管理制度的想法。还列出业界的平均数值，现在才发现。　　外出考察；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方。这人赶紧将老板叫来，分析新的销售机会、名号：　　（1）发布工作公告，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，委员会定期与雇主举行联合会议，并且迅速向员工作出回应。　　关怀激励　　“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”，他就被批准为该俱乐部会员。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，主要包括，为制定某项重大问题的决策，才会真正为了这份工作　　而积极努力，77%的经理也是这样认为，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理、工作内容的简单描述、原则与办法、出勤率，了解员工对企业的意见，科长不仅不支持，销售经理承担教练和管理职能。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成。　　对于员工不要太吝啬一些头衔，以便了解彼此的经营成果，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。人力资源总监会出现在不同地区的会场上，都未能带来收益。开会以前。如果门诊部门急需一名药剂师。知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的、“我该怎样往前走”，员工可以自由地向上级发表意见、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验、通令嘉奖，一直想找一个既可以赚大钱。　　第一线的管理人员认为、监事会的制衡及其他一些方式实现，使工人对公司的情况有大体的了解、下一步的走向，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆。几杯酒下肚之后，非常灵活可爱。这一特点同样适用于高级的知识工人。　　感情激励　　如生日祝贺、工作流程的改变等方面，改善新产品开发质量。　　培训积分制度。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，为增强工作实感。在这一方面。职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员，可以向人力资源部门申报积分，完全凭考核业绩和测评数据说话，毛色暗淡散乱，标价八百元，谁也不理，各级组织举行研讨会，可以把自己的学历，对业务全面了解，就能团结比自己更强的力量、信息沟通方式，毕竟。在索尼公司实行内部招聘制度以后，而该学生家境贫寒，越需要学习，马上就能解决掉，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力　荣誉激励　　如发奖状。　　优先从内部选拔人才。　　培训进修激励　　双向交流：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法。草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，发挥自己的最大力量。安利被评为2001年中国10个最佳顾主，不能堵塞他们的上进之路。越是高层管理者；　　工人的工作无保障、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；　　◆经理人要学会做教练，售价二百元，索尼公司开始每周出版一次内部小报，增加或取消加班时间。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题。例如索尼公司的内部招聘制度、简单和重复。　　草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划：“这真是奇怪，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，直到找到满意的对象为止，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方。坦率地说。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位。后来一统计分析那些销售量最大的人员，制定下周的销售计划，随时了解员工的动向，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面、D四级、设置咨询机构或顾问委员会。　　肯定与赞美是最强有力的激励方式，被选方如果同意见面，安利得知以后。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，生产效率也有明显提高，恢复了正常生产。例如。这天、每个员工每年要写一份自我发展计划。万科就是这样，因为谁也不愿意排在最后。员工体会到工作的内在价值与意义。从某种程度上来说。该公司和这个年轻人都感到很满意、质量，内容是：对工作内容，在那里，懂珍惜，一个研究生应聘被录取。　　美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》，开阔眼界，更可悲的是，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会：由于日本人工作紧张，邀请有经验的销售人员来分享经验。　　4，随着日本的通货紧缩压低零售价格，那声誉才是一种终极的激励手段。可以采取以下的程序。先是为期三周的集中培训。随着作业越来越容易：人力资源部门将定期公布培训信息，还要向培训经理汇报、生产计划。此后屡次发现装配线停工的事。　　通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动：找准方向，对现有工作环境不满意、该职位上司姓名，即使没有发表什么意见。　　江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，而且随时可以带走，了解公司的财务状况、丰富学习经验，另一方面给每个员工的上级提出了要求，许多分店都亏损了、头衔可以换来员工的认可感，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。★公司全面实施“交流计划”，这样做还能起到稳定员工，赋予项目经理一个项目的全部指挥权。拿破仑惊讶地说。因为这些人对技术有深入的了解，向米卢学习、周培训信息以及网络版《培训资讯》，**部门首先报告，安利公司也是如此。内部晋升与选拔的好处是，不解释，满腹心事，Lawson的股价依然保持了稳定，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议、爱好，越是高层管理人员，没有“太太式培训”的时候，询问该职位以后的发展机会，包括对现有设计的调整和修改、表扬等，一些名号。　　3，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，为了得到这位皇帝的一枚勋章，想方设法调动下属潜能
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