“半边天”就业仍面临歧视 法律救济机制亟待完善-中新网
“半边天”就业仍面临歧视 法律救济机制亟待完善
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　　北京3月8日电(张尼)今天是“三八”国际妇女节，有关女性就业话题再度引发关注。伴随着社会快速发展，现代女性不得不面临来自职场、家庭的双重压力，而用人单位的性别歧视更为职场女性设置了重重障碍，如何化解这一难题，成为全社会需要思考的问题。
发 武俊杰 摄
　　女子不如男？女性就业遭遇性别歧视
　　3月，又进入了大学毕业生求职旺季。每逢此时，女大学生就业遇歧视的问题也会再度引起关注。尽管不少地区都会针对女大学生举行专场招聘会，但“宁用武大郎不选穆桂英”的现象仍屡见不鲜。
　　在北京某高校就读行政管理专业的李诺近几个月来一直奔走在各大招聘会，岗位竞争之激烈远远出乎她的意料，与此同时，来自用人方的“性别歧视”也让李诺不满。
　　“学我这个专业的女生比较多，原本以为女生做行政更有优势，但是面过几轮试以后却发现用人单位更青睐男生。有几次群面过程中，很明显是女生的表现都优于男生，但是最后被录用的还是男生。”李诺告诉(微信公众号：cns2012)记者，自己和室友已经有过不少次“陪跑”经历，很是无奈。
　　李诺的遭遇并非个案。2015年，中国人民大学国家发展与战略研究院发布研究报告就指出，在使用相同简历情况下，男性大学生接到面试通知的次数比女性高42%，大学生就业过程中的性别歧视现象严重。
　　北京大学教育学院教育经济研究所今年1月发布的《2015年高校毕业生就业状况调查》也对2015年高校毕业生的就业状况进行了统计和分析。结果显示，在毕业生毕业时的“落实率”上，男性高出4.8个百分点。另外，从2015年高校毕业生月起薪来看，男性比女性平均高出553元。
　　针对这一现象，在北京某互联网金融企业从事人力资源工作的赵女士也直言不讳地指出，目前，企业招工的确更倾向于男性，她说，“以行政岗位为例，以往女性从事该工作的居多，但是现在企业更乐于招聘男性，除了考虑到用工成本外，男性的身体状况也优于女性，这是不可否认的差异。”
　　职业发展障碍多 生育问题成“拦路虎”
　　除了求职过程中会遭遇“不公正待遇”，女性在进入职场后同样要面临巨大的生存和竞争压力，而生育问题是她们面临的最大挑战。
　　在北京某教育培训企业工作的徐甜甜接受记者采访时就感慨说，在职场上女性想取得和男性一样的成绩，要付出更多代价。“以我自己的工作为例，平时工作强度大、加班多，作为女性，我首先在体力上就处于劣势。另外，平时还要分散精力料理家务，不过最大的职业发展障碍还是生育问题。”
　　徐甜甜参加工作已有5年时间，2015年她与丈夫结婚，但是至今没有把生育计划排上日程。“虽然父母一直希望我们尽快要孩子，但是因为怕影响工作，所以没有考虑。”
　　徐甜甜说，自己两年前跳槽到现在的单位，因为是私营企业，老板对女性职工的要求相对较严苛，“周围不少同事入职前几年都不敢生孩子，这似乎成了不成文的规定，有些怀孕的员工被调岗或者被‘边缘化’，虽然大家知道这种所谓的‘规定’不合理，但是也不敢有怨言。”
　　“职场女性面临的最大矛盾就是，职业上升时期与女性最佳婚育时期重合度高，人的精力和时间是有限的，两方面重压下很难取得平衡。”在北京某杂志社工作的白领汪宁接受记者采访时也道出了作为职场女性的无奈。
　　与徐甜甜不同，28岁的汪宁虽然未婚未育，不用顾忌来自家庭的压力，但是她同样也有自己的困扰，“‘全面两孩’政策实施后，未婚未育的女性更担心遭遇职场歧视，用人单位会将这样的女性视为‘不稳定因素’，其在职场的竞争力也随之被大大削弱。这样看来，无论是生育还是不生育都会影响职场女性的发展。”
资料图 发 刘文华 摄
　　维护“半边天”职场权利 亟需完善法律救济机制
　　数据显示，2013年，中国女性就业人员占全社会就业人员的比重已经达到45%。但就是在这样一个“妇女能顶半边天”的社会中，性别歧视的问题却常年困扰着职场女性，如何破解这一难题，成为全社会需要思考的问题。
　　中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所所长常凯接受记者采访时表示，女性就业面临的障碍是多种因素交织在一起形成的社会问题，受社会经济发展程度的影响，很多企业在当下的环境里，做到完全没有性别歧视很困难，且“男主外、女主内”的传统思想观念也一直在影响着女性的就业。
　　“但最主要的问题是，我们现有的法律法规对女性劳动者就业权利的保护，尚没有十分严格的规定，法律文本多是原则性的，因此落实情况不佳，一旦女性就业遇到歧视，没有具有较强可操作性的法律法规去依照执行。”
　　常凯强调，目前女性就业维权案例甚少，成功的更少，维权难最主要还是因为法律具体操作性不强，法律救济途径不完善。女性遭到就业歧视怎办么？针对类似问题，应该将具体的法律条款细化，增强可操作性。
　　另外，常凯认为，目前现有政策配套不足。他表示，女性的生理特点决定了其要休产假、哺乳假等，这必然会增加企业用工成本，而如果让企业完全承担也存在困难。“从保护女性就业角度出发，政府应当给予企业一些相应补助，同时在社保、生育保险等领域增加投入，具体细化措施还需要研究。”
　　“此外，工会组织也要发挥作用，维护女性权益，不要只成为‘走过场’的摆设。”常凯说。(应受访者要求，文中部分人物为化名)(完)
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反就业歧视：清除求职路上第一道障碍
彭&&波&&吕凌寒
日08:32&&&来源：
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　　编者按：“努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。”习近平总书记在全国劳动模范代表座谈会上发表的重要讲话，深刻阐述了劳动对于实现中国梦的重要意义。
　　“劳动最光荣！”这句响亮的口号，几十年来始终激发着劳动者的热情。然而在现实生活中，劳动者却往往遭遇各种尴尬：就业歧视、不缴社保、欠薪、“家规”不合法、加班加点……劳动者在用双手创造美好未来的同时，却在忍受种种不公正的对待。
　　从今天起，本报推出“关注体面劳动”系列报道，关注劳动领域的不合理现象，分析背后的深层次原因，寻找让所有劳动者都能够“体面劳动”的良方，敬请关注。
　　2013年全国普通高校毕业生规模达到699万。这一“史上”最大的毕业生群体在通往职场的道路上，除了要面对就业市场上“供大于求”的压力外，形形色色的就业歧视也成了他们实现就业的第一道障碍。
　　求职招聘
　　哪些门槛算违法
　　前不久，人民日报法人微博出了一道填空题，以调查就业歧视的种类：招聘，仅限____。在不到一天时间里，回复达上千条。从网友们提供的答案来看，求职过程中遭遇的门槛可谓五花八门，不仅有性别、身高、学校等方面的要求，甚至连血型、星座也成为求职路上的“拦路虎”。
　　企业设置这些“个性”招聘条件，合法吗？“这肯定违法。”中华女子学院法学院教授刘明辉表示，根据就业促进法的规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，“劳动者就业，不应该受到因民族、种族、性别、宗教信仰、学历、地域、户籍、年龄、外貌等不同而引起的歧视。一切与是否胜任待聘职位无关的招聘条件，都应视为就业歧视。”
　　然而，有时候连求职者也拿不准自己遭遇的到底是不是就业歧视。来自东北一高校的财会专业女生张丽就碰上了这样一件事：用人单位在招聘时声明只招男性，不过却给出了理由：建筑行业条件艰苦、需要经常出差，男性更符合要求。这种情况到底算不算就业歧视，张丽自己也拿不准。
　　“从法律上讲，就业促进法已经明确了不应以性别作为用人标准的原则。”四川大学法学院教授周伟说，在这起个案中，用人单位的做法肯定违法，“因为从社会实际来看，女性出差并没有任何障碍和不便。”
　　刘明辉也表示，企业应当尽量细化招聘条件，但并非让其利用这种机会为就业歧视寻找理由，“除非有法律允许的正当理由，例如工作岗位是扛大包200斤，那规定不招女性也就不算性别歧视。”
　　近年来，随着公众维权意识的高涨，用人单位公开设置歧视性条款的做法已经成为社会舆论抨击的对象。因此，一些用人单位逐渐转向后台操作，在招聘启事中不申明某些歧视性条款，但在实际招聘中则设置种种条件。目前，这种“只做不说”的隐形歧视正成为一种普遍现象。
　　“隐形歧视也是违法行为。”河南省郑州市反歧视公益机构“亿人平”的法务苗杰表示，根据国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》的定义，歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。因此，不管歧视行为是出现在招聘启事上，还是后台操作上，都属违法。
　　面对歧视
　　求职者如何维权
　　面对形形色色的就业歧视，求职者应该如何应对？
　　北京大学学生就业指导服务中心主任陈永利提醒求职者，首先要冷静分析遇到是不是真正的就业歧视，“有些就业条件是岗位本身决定的，一定要注意区分”。
　　“一旦确认遭遇就业歧视，求职者就应当维护自己的合法权益。一味隐忍，只会在客观上纵容就业歧视的实施者。”刘明辉说，劳动者享有平等就业的权利，这是我国法律明确规定的。求职者在遭遇就业歧视时如果不去维权，这些规定将永远停留在纸面上。
　　确认自己遭遇就业歧视的求职者，有哪些可以维权的途径？周伟表示，普通求职者有三种维权途径：其一，向劳动监察大队投诉用人单位的歧视行为；其二，向媒体揭露用人单位的歧视行为，通过舆论的力量呼吁企业承担起应尽的社会责任；其三，直接向法院起诉，请求法院的判决。
　　不过，个人直接起诉用人单位的就业歧视案件，往往存在举证困难等问题，尤其是当用人单位将性别、地域等歧视性要求隐性化，举证的工作常常是个人无法完成的。针对这一问题，刘明辉表示，根据我国劳动争议调解仲裁法的规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。“这一条款规定了用人单位的举证责任。例如录取的标准，就应由用人单位来举证。凡是不能举证证明或缺乏正当理由的，都会被视为歧视行为。”刘明辉说。
　　通过法律手段维权可能会付出很多时间和经济成本，同时也要面对暴露个人隐私、影响今后就业等风险。陈永利建议：“如果求职者是在校生或者毕业生，一定要通过学校或者组织渠道协助维权，这样可以让用人单位更加配合。”此外，在维权的同时，求职者也要着眼长远，一方面争取个人权益，另一方面还要放开视野，积极寻求其他的就业机会。
　　完善立法
　　保障公平就业
　　为了帮助大学毕业生顺利实现就业，今年5月，国务院办公厅印发了《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》，强调要促进就业公平，大力营造公平的就业环境。通知指出，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，不得对求职者设置性别、民族等条件，招聘高校毕业生，不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求。
　　随着政策层面反就业歧视工作的层层推进，如何从法律层面保障公平就业也逐渐成为公众关注的话题。一些专家表示，目前，我国有关反就业歧视立法散见于劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等多部法律中，缺乏系统性，而且规定过于原则，缺乏可操作性。
　　“我国的现行法律至今没有对就业歧视作出明确规定。”刘明辉表示，2011年，最高人民法院对《民事案件案由规定》进行了修改，将“案由”细目扩展为424种，但其中并没有将“就业歧视”作为民事案件的案由。“这给求职者合法维权带来了困难。”针对这一现象，刘明辉建议，尽快出台相关司法解释，明确就业歧视的定义和认定标准，以降低求职者的维权门槛。
　　此外，完善法律体系、规范相应的法律责任，是众多专家学者为反就业歧视开出的“处方”。“针对违规的用人单位，应明确惩罚的标准和力度。”刘明辉表示，今年初实施的《深圳经济特区性别平等促进条例》就规定，对于在招聘、录用人员时设置性别要求的违规单位，最高可处人民币3万元罚款。“相关法律在进行修订时，不妨参考这些地方性法规。”
　　“查处就业歧视案件时，有关部门的分工还不够细致。”周伟表示，在明确司法机关的责任之外，最好能提供多元化的救济途径，并通过行政手段解决歧视案件。今年年初，我国首例性别歧视案成功获赔。这起案件的当事人，就是通过向人社局投诉，并在有关行政部门的配合下，维权成功。这不仅有效缓解了法院的压力，也降低了受害者的维权成本。
　　《 人民日报 》（ 日 18 版）
(责编：程宏毅、常雪梅)
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就业歧视的法律问题研究
卢静 卢裕龙
【学科分类】民法学【关键词】就业歧视
制度完善；【作者简介】卢静，女，江苏省泗阳县人民检察院；卢裕龙，男，江苏精科智能电气集团总法律顾问，高级经济师、知识产权高级工程师。【版权声明】作者授权本网首发，转载请注明“中国法学网首发”【摘要】就业歧视是我国当前一种严重的社会现象，严重侵犯了劳动者包括就业权在内的劳动权利以及其他的相关权利，对社会稳定与和谐构成了严重威胁。首先要明确就业歧视的概念与类型划分，对就业歧视形成一个大体的了解，其次就是从法学的角度，分析现阶段我国的反就业歧视立法问题，归纳其存在的缺陷与不足；最后针对现实存在的问题，从法律制度上进行完善，包括界定就业歧视的内涵、适用范围、法律责任、救济途径设计、举证责任配置等具体内容提出对策建议，以此建立和完善我国反就业歧视的法律保障制度。引 言就业是民生之本、安邦之策。我国历来重视就业问题，因为它和我国的经济发展水平有着密切的联系，同时维系到社会的平稳发展，不仅如此，就业问题更关系到我国众多劳动者的自身利益。随着时代的发展，不难看出下岗失业问题已经非常严重，尤其是近二十年来，对我国社会底层的劳动者而言，失业问题已成为他们最可怕的噩梦，对我国经济体制改革带来了极大地威胁。由于我国劳动力人口数量不断增加，就业压力更是越来越严重。在劳动力基数远远大于劳动岗位数量的社会背景下，想要自主选择就业机会或就业岗位几乎是劳动者们无法做到的事，而且劳动者的自身利益也无法得到保证，导致劳动者无法维护自己的就业权益。虽然国家在最近这几年对就业歧视问题不断地进行重视，采取了很多措施，比如力求改变人们的就业观念，对就业歧视问题不断给予矫正，同时在社会各个方面积极呼吁就业，但是结果并不能让人满意，这可能和我国目前的经济和社会的发展水平有着密切的联系。同时我们可以看到，就业歧视问题是普遍存在的，这就需要我们从根本上去研究问题和解决问题，人们在对就业歧视的理解上本身就是不一致的，而且我国现行的法律制度也并不能做到面面俱到。为此，积极消除就业领域中日益普遍的各种歧视，维护广大劳动者的就业权益，做到平等竞争，公平就业符合历史发展的规律，更是社会稳定发展的必要因素。一、就业歧视概述（一）就业歧视的涵义1.歧视的概念“歧视”一词很容易理解，“不平等的看待”是《中国现代汉语词典》里给这一词语的定义。依字面意思，歧视就是不同的看待、不平等的看待，然而不同的看待或不平等的看待之不同与不平等是一个复杂而带有主观性判断的问题。歧视是一种差别待遇，而优待同样也是一种差别待遇，两者之区分在于待遇的正当性判断。因此，歧视是在目的或手段上缺乏正当性的差别待遇。而从法学的角度，联合国人权事务委员会《关于非歧视的第18号一般性意见》中对歧视的定义是目前各大领域里较为赞同的，里面解释为“任何基于种族、肤色、语言、宗教、政治或其它见解、国籍或社会出身、财产、出生或其它身份的任何区别、排斥、限制或优惠。”[1]这种排斥与限制极大的损害了法律赋予公民在社会生活中最基本的权益，是对人的生存权与基本尊严的冒犯。2.就业歧视的内涵及法律界定不难看出，歧视问题是普遍存在的，它发生在社会的各个角落，各个方面，如劳动、医学、教育、政治等等领域都或多或少的存在歧视问题。而本文所要和大家探讨和交流的主要是在就业方面出现的一些不和谐的歧视现象，也就是就业歧视方面。对于就业歧视，在国际《就业和职业反歧视公约》中将它的意思定义为“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别和排斥”。 [2]特别是就业方面，歧视问题极易出现，包括种族、性别、年龄、国籍、宗教因素等，这些问题就是人们所说的一般歧视理论中所包涵的歧视。但是不仅如此，歧视理论本身就具有一定的复杂性和广泛性，当就业原理和歧视原理交叉后，就业歧视就变得相当复杂，除了刚才所说的一般歧视，也包括因为就业理论而产生的歧视类型，而这种歧视的歧视者一般是用人单位，被歧视者则是劳动者或求职者。综上所述，我们对就业歧视的概念有了一定的认识，对其特点、内涵、严重性等方面也有了更加深入的了解。但是法律是科学的，是严谨的，所以就需要更加细致的、可判定、可操作的标准来对就业歧视问题进行认定。对就业歧视问题如何判定，著名宪法学家张千帆说过：“法律规范或私人雇佣行为可能在三个层面上违反平等原则。”[3]具体分为明显歧视、隐性歧视和事实上的歧视。（二）就业歧视的种类在贫富差距迅速扩大的市场经济改革之下，导致越来越多的人走上不同的发展道路，这使得他们的社会阶级，社会地位出现了非常大的变化，同时从宏观角度看，由于市场经济的自由性、竞争性，也使得经济主体的选择性也有了很大的增加。近年来，社会上的就业压力不断增加，随之而来的就业歧视现象也越来越常见，也更为严重，而且社会上关于就业歧视的事件也越来越极端也更为普遍，就业歧视争议上访更是层出不穷，这就充分表明了我国就业歧视问题的严重性。在对就业歧视问题作出法律规制之前，对于研究就业问题中的歧视现象，必须认识到其可能会产生的后果，全面进行分析了解。目前，我国针对这一现象也进行了调查分析，以下是我国目前就业实践中主要的就业歧视类型：1.性别就业歧视就业歧视中最普遍的一种歧视为性别歧视，集中体现在两性就业、工资、职业安排、劳动保障和发展机会等方面成都不同的差异。如今性别歧视比较严重的有：招聘录用过程中对女大学毕业生的歧视；录用后的职别和职位的性别隔离；解除劳动关系过程中的性别歧视等。男女之不同社会角色使得就业歧视中的性别歧视存在伦理性支撑。“男主外，女主内”、“家庭妇女”等的性别角色定位使得女性在劳动中处于一种辅助性的地位，这种定位与女性生理特点有关，并在社会角色中得到强化。女性因为传统的性别偏见以及怀孕、生育等生殖繁衍因素，而被用人单位拒之门外，既影响了女性自身的健康发展，也加剧了社会矛盾，影响了社会的进步。从这一点来看，破除性别就业歧视不仅需要法律的努力，而且需要社会观念的更新。2.年龄就业歧视年龄歧视即用人单位在进行人员筛选时，以年龄因素为条件，把满足用人单位条件的求职者剔除掉，或者以年龄为由对于不同年龄的职工给予差别待遇。[4]虽然我国法律已经明确劳动者的就业和退休年龄，但是用人单位为了自身发展的需要，考虑到企业活力和创造力等因素，一般在聘用员工的时候以大量而又严格的的年龄条件作为选用员工的基础，令那些有能力从事该职业却因年龄的差距而无法获得自己满意的工作。在具体实践中有关年龄的限制性条件，一方面表现在招聘时要求女性(男性)在25岁以上35岁以下，中年求职者在就业时面临的形式则更为严峻。另一方面，用人单位对高龄的职员在升迁的条件上会加以限制，甚至是强迫达到一定年龄的职员自动离职或退休。3.健康差异就业歧视就业歧视理论一般认为对传染病原携带者的就业歧视属于健康歧视，而关于健康歧视的类型研究还涉及基因歧视等。在我国，健康歧视主要是针对乙肝病毒携带者、艾滋病感染者的歧视，而目前在我国，约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管在医学界已经有相关权威结论表示，乙肝炎病毒并不是极易传播的恶性病毒，也不会造成大范围的蔓延趋势，乙肝病毒携带者仍可与正常人一样工作，但大量用人单位仍然在用人过程中设定明显的硬性规定，排斥乙肝病毒携带者成为单位的职工，使其丧失了本该拥有的就业机会。4.户籍就业歧视随着社会的发展，外来务工人员日益增加，随之而来的地域问题、户籍问题在就业歧视中频繁出现。究其深层次原因，不难发现因为在中国传统文化和社会现实的影响下，地域和户籍是当今社会生活中十分具有标志性的身份特征。而在就业歧视中，集中体现为对外来和农村的务工人员的不平等对待，甚至迫使外来劳动者失去工作机会来提高本地居民的总体就业水平，这也成为了城乡人口流动与城市间人口流动的阻碍因素之一。根据中国政法大学宪政研究所的有关调查研究表明，户籍对于劳动者有着很大的影响，在一些用人单位的招聘条件中，对户口有明确要求的占28.7%，而在其中要求需要有本市户口的更是达到22.3%，正因为如此，使得被调查人中的18.5%曾因户籍不满足招聘条件而与用人单位擦肩而过。5.残疾就业歧视残疾歧视具有一定的特殊性，它并没有一定的明示性，但是在实际操作中，对残疾人的歧视不仅是在就业领域，可以说在社会生活的方方面面，几乎都存在着对残疾人的一种心照不宣的歧视。一般而言,大多残疾人即使身体上有功能残缺，但是经过训练之后也能从事和他身体条件相适应的、不过于复杂的职业,但在现实生活中，哪怕是各方面都足够优秀，工作能力与常人无异的残疾人，也会遭到有形或无形的歧视。在就业上对残疾人进行歧视也就是变相隔断了残疾人通过自己双手创造财富的途径，另一方面加重了社会的负担。6.身材相貌就业歧视在就业实践中还有一个很普遍的现象，那就是劳动者在求职时经常被用人单位挑剔他们的身高、体重、容貌等外在形象。用人单位普遍青睐高个子人群，而认为身材矮小者形象不佳，并非工作能力有什么缺陷，因此身高也成了歧视的对象。身高一般是由遗传而决定的，这是我们改变不了的事实，但这往往对于有才华和能力的求职者带来不利影响。例如，2002年蒋韬因身高歧视对中国人民银行成都分行提起行政诉讼一案，就曾在社会上引起了极大的反响。不少单位对身高的要求无形中为行业招用员工提供了不良的暗示，使许多身材矮小的劳动者无法通过劳动实现自己应有的社会价值。二、我国的就业歧视立法现状及存在的问题(一) 我国就业歧视立法现状1.国际公约目前我国已经加入的国际公约有：《1958年消除就业和职业歧视公约》、《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《就业政策公约》、《就业及职业歧视公约》等。平等就业权是国际劳工公约的核心内容之一,我国批准加入类似的反就业歧视公约反映了我国对劳动者平等就业权的重视,也为我国相关立法领域的空白起到了填补和参考作用。2.宪法有关公民权利的规定在宪法中占据了很大一部分比重，这对其他法律和规范性文件具有重要指导作用。平等理念灌注于我国宪法的思想就屡见不鲜。例如，《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，这条宪法条文向我们明确规定了在我国所有公民的合法权益都是平等的都是受到保护的和反歧视的总体原则。不仅如此，有关平等和反歧视其他方面的规定主要可以概括为以下几个方面：政治权利的平等（第34条）；禁止民族歧视（第4条）；禁止宗教歧视（第36条）；男女权利平等（第48条）。[5]3.基本法律目前已经出台的《劳动法》中，针对劳动者的合法权利进行了规定，对劳动者平等问题进行了说明，规定了自由选择职业平等和就业平等的权利，而且在就业歧视方面，《劳动法》中明确规定了不能因为劳动者的种族、性别、宗教信仰不同等原因而被歧视，而且用人单位应按照“按劳分配”原则和“同工同酬”原则对劳动者的薪酬进行合理的分配。已经颁布的《就业促进法》中规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，而且对于女性、残疾人、农村劳动者以及病毒携带者等特定群体也明确表明了对他们的保护。不仅如此，在《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》这些基本法律中也明确表明了对特定人群权益等就业权利保护。4.其他规范性法律文件反就业歧视不仅要体现在出台的各个基本法律之中，对于反就业歧视的具体方面，国务院方面也对其做出了规制。已经出台了《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护特别规定》、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》（劳动部）、《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》（民政部等）、《公务员录用体检通用标准（试行）》（卫生部和人事部）等行政法规和部门规章。这些都对反就业歧视的具体问题做出了详细的规定。而且各地出台的有关规章都是基于本地区的就业歧视现象所做出的规定，因此更好的处理了本地区与就业有关的歧视问题。(二) 我国就业歧视立法中存在的问题虽然我国目前对于就业歧视已经出台了相关法律，但是对其现状的调查分析，可以发现现有的就业歧视立法多是较为原则性的规定，对就业歧视的概念内涵并未做出准确的界定，相关的配套法律法规也并不完善，以致现实生活中的就业歧视现象越来越严重与普及。具体来说，以下几个方面是问题存在的关键：1.未明确界定“就业歧视”的概念有关就业歧视的概念以及有关就业歧视的认定标准，我国的有关立法中并没有对此做出明确的界定方式。近年来出现的法律法规在具体实践中无法得以应用，又或者劳动者在遇到就业歧视的情况下无法通过法律条文来加以判断，再或者用人单位在列出招聘要求时无法利用法规准确的判断所列条件是否属于就业歧视等行为就是由于实践和理论研究基本从“就业平等权”的延伸理念来判断何为就业歧视这种行为导致的，而这样的结果就是形成了实践中的混乱。2.确立的就业歧视范围过窄，法律适用范围不全面虽然我国已经对就业歧视问题的各个方面出台了相关的法律，但是并没有一个总体的，系统的法律条文来进行约束，这就造成了有关法律的适用范围不够全面，社会中的许多就业歧视现象并没有通过法律得到根本的解决，从而难以进行规制。当下我国立法中仅对性别、种族、宗教信仰、残疾人以及户籍等方面的歧视做了原则性的规定，而在就业实践中迅速发展的身高、年龄以及身材相貌等歧视现象还仍旧处于立法的空白地带。3.缺少关于就业歧视法律责任的规定由于就业歧视问题的普遍存在，所以相关法律针对这种现象做出明确说明，对于各类就业歧视问题，都应当进行禁止，但是只对歧视现象进行了规定，而可能因用人单位方面导致的歧视问题，相关法律却没有规定其违反规定后需要承担的责任。[6]《就业促进法》同样如此，只是对劳动保障部门的一些不作为和职业中介机构在日常的运作中可能出现的有关违法行为作出了说明和规定，但是具体的违法措施并没有进行说明。《劳动法》虽然专门对用人单位的违法行为规定了有关的违法责任，但是从这些规定中，有关就业歧视的法律责任我们并没有发现。4.权利救济途径单一，缺乏司法救济有权利的损害，必然需要有效的救济，这样才能有效的保障相关权利得以实现。《就业促进法》第62条规定：“实施就业歧视，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”尽管法律进行了明确说明，但是将劳动者与政府部门、用人单位进行比较，前者在社会上处于一定的弱势地位，一旦劳动者的就业权遭到各种侵害时，他们甚至都找不到申诉的办法，更不用说靠着专业的司法救济来维护合法权益了。因此，当务之急是为这些劳动者设置专门的反就业歧视机构，有关部门也应提升此机构的法律地位，同时赋予其一定的法律职责，以便于将反就业歧视纳入到司法救济的范围内，进一步完善对劳动者的司法保护。三、我国反就业歧视法律制度的完善（一）我国反就业歧视的实体法完善1.健全法制，制定反就业歧视的专门性法律已经颁布的《就业促进法》对就业歧视方面的一些问题已经进行了规范，但是针对就业歧视的具体问题，相关规定并没有形成一个很好的操作性，而只是提出了原则性问题。从目前来看，我国对就业歧视的相关规定都是以零散的状态分布于宪法、法律法规以及其他规范性文件当中，并没有形成一个良好的体系，即对就业歧视问题能够有一个很好的界定和防范的体系。从目前来看，就业歧视问题的相关具体规定几乎处于法律空白的状态下，实践中的就业歧视现象难免会越来越严重，甚至影响到社会公平。因此，当务之急就是针对就业歧视的具体问题制定专门的法律以达到反就业歧视的目的，这是对保护劳动者权益不足进行补救的前提条件，而且也是实现公民平等权和社会经济自由的重要途径。综合目前的立法中存在的问题，新的反就业歧视的专门性法律中应该从以下几个方面对就业歧视问题加以规范：（1）对就业歧视的含义和内涵有一个全面的了解，这是发现和解决就业歧视的前根本和前提，需要尽可能的揭示就业歧视的本质而非单纯列举，从而对就业歧视的概念做出科学界定。不但要包括就业中的直接歧视，也应包括间接歧视；不仅规定显性的就业歧视，还要防范隐性的就业歧视。立法应当是全面的，所以应该涵盖目前社会中存在的所有和就业歧视有关的问题，对于产生的前因后果，可以进行记录和说明，以此与相关法律条文相结合更直接更有力地表述出来，并且用“等”字作为兜底条款。[7]（2）相关法律要针对就业歧视问题的根本因素来确定其范围并且对就业歧视的人群进行界定，确保法律上要包涵各种就业歧视现象。准确界定就业歧视相关法律的适用范围和适用对象，合理涵盖各类就业歧视现象。目前已经出台的《就业促进法》对就业歧视方面还应该进行调整，凡我国劳动者，包括各个岗位上的劳动工作者在用人单位工作的过程中所出现的所有和就业歧视有关的问题。而且，对于这些问题要具体到各个方面，包括广大劳动者从求职到入职再到工作中的正常休息，并且在福利方面，包括报酬、社会保险和福利等等方面可能出现的歧视问题都应该包括，这样才可以真正的从法律上保护劳动者的就业权益。（3）对用人单位要增强法律意识，对于就业歧视违法的一些行为，用人单位需明确相对应的法律责任。明确处罚的种类以及对受歧视者的具体赔偿标准，其中的责任包括民事和行政两方面。对于民事责任，当劳动者的就业权益收到侵犯时，用人单位应该负赔偿责任，包括停止侵害、赔礼道歉以及给予就业机会丧失的相关补偿等等，行为后果特别严重的，还要承担惩罚性赔偿责任。在行政责任方面，因为其歧视行为破了坏劳动力市场的监管秩序，因此可以给予适当的行政处罚。包括取消其就业歧视政策、罚款、责令改正等等。这对于保护劳动者自身权益有着很大的帮助，同时对于法律裁量尺度，行政执法机关和司法机关也更加公平、公正，更有利于对潜在违法者起到震慑作用。“一个没有具体责任的法律就像封闭的系统一样，这个系统是不能工作的，因为不能形成封闭回路状态，法律没有责任，就等于这个法律是个口号，口号式的法律是没有什么用处的。”[8]通过明确用人单位的违法行为的法律责任，有利于更好的保护劳动者的合法权益，同时对就业歧视的打击也将大大加强。2.消除现有法律中的歧视规定我国关于反就业歧视的法律法规制定较早，发展不够完善。我国在过去相当长的一段时间内制定的一些法律、法规、规章政策中歧视现象普遍存在，致使国家机关反歧视意识较差。例如《广东省流动人员劳动就业管理条例》中对外来就业人员就有明确的规定，需要他们办理就业证和就业登记卡，而这项内容对于本地居民并没有做出要求；另一方面，《上海市单位使用外地劳动力管理规定》要求只有当本地劳动力资源不足的时候才可以使用外地劳动力，构成了明显的地域歧视；《上海市外来人员综合保险暂行办法》中明确指出本地就业者的职工就业保险是优于外地就业者的就业保险的。类似的规章文件中存在的直接歧视性规定还有很多，在这种状况下，就业歧视行为不仅不会被禁止，而且会被加倍保护，从而使就业歧视之症久治不愈。因此，制度性歧视带来的危害远比一般意义上的歧视带来的危害大，解决制度性歧视尤为重要。因此，为了使有关部门出台的有关就业歧视的文件更严谨，更规范，对于地方性法规或规章更要进行严格的监督以对劳动者进行保护，所以我国应当建立相关的审查机关，对法律法规、规章和文件中与就业歧视有关的问题进行监督审查，确保不会出现规定不当的文件。我国在这一方面还是比较进步的，因为在2004年的时候，为了对关于劳动者就业权的规范性进行检查，全国人大法工委就增设了法规备案审查室，但是在法律范围方面，该机构并没有违宪审查权，所以该机构的法律管辖范围就比较不全面，由此我们可以看出，建立健全违宪审查机构，规范违宪审查程序是至关重要的。[9]（二）我国反就业歧视的程序法完善1.明确反就业歧视的救济途径和诉讼机制就业歧视问题不仅会给受害者带来经济上的损失，还囊括雇佣、培训、升职等一系列可能会得到的就业机会的损失。因此，当出现就业歧视的情况，如何保障劳动者得到相应的补偿就成了值得探讨的问题。关于劳动争议的受案范围是局限的，并没有涉及各个方面，目前看来，只包括劳动者与用人单位的书面合同或双方已经建立起了劳动关系，恰恰没有将就业机会争议包括在内。基于这种情况,可以将涉及就业歧视等侵害到劳动者平等就业权利的争议纳入劳动争议受案范围。解决就业歧视问题的根本就在于保障劳动者合法的就业权利，因此，建立健全准劳动争议的处理机制是关键所在，同时要将关于就业机会的争议问题纳入到劳动争议问题的范围之内。[10] 在遭遇到争议焦点较为简单就业歧视的情况时，专门的就业监管机构可以作为解决此类案件的一种方式。除此之外，如需要涉及到具体的救济途径上，选择正规专业的组织或机构来进行法律援助或通过这些部门来申诉或投诉是很有必要的。针对受害人在就业方面受到的歧视，《就业促进法》第62条就对此赋予了他们提起诉讼的权利，因此对于案件情况较为复杂，搜集证据或举证责任较为困难，或者争议双方对就业监管机构做出的裁决不服的情况下，争议双方可以向法院提起诉讼。但是由于该条并未就诉讼的性质、管辖、程序等做出进一步的规定，所以有关法律规制中应当进一步明确此类案件审理和管辖的相关规定，并且加入对于就业歧视行为情节或后果较为严重情形下的救济措施和途径。2.建立相关公益诉讼制度“公益诉讼是指当国家行政机关、企事业单位或有关团体的行为违反了有关法律的规定，侵害了国家利益或者社会利益时，公共利益的代表人依法向法院提起诉讼，要求法院进行审理并做出裁判的诉讼活动。”[11]就业歧视现象在当今的社会中已经非常普遍，同时也是非常恶劣，不仅在特定的劳动人群中会有就业歧视或就业不平等的问题出现，而且针对就业歧视本身而言，它的范围就有着不定性和普遍性，因此在此影响下，社会公共权益也正面临着很大的危害。而公益诉讼制度正是为了公共利益保护的紧迫需要而设立，其最大优点是可以以一种最快捷、最直接、最有效的救济方式对穷人、无文化者、无知者、残疾人等处于不利地位者予以救济。公益诉讼在欧美等国家已经被广泛应用于维护包括消费者、女性、有色人种在内的弱势群体和其他社会共同利益。这样我们可以借鉴欧美等国家的公益诉讼制度，在民事诉讼法和行政诉讼法中建立起民事公益诉讼和行政公益诉讼，规定可以对就业歧视行为中侵害国家利益和社会利益的行为提起诉讼；赋予检察机关、社会组织、公民公益诉讼权。在设立此制度的同时，可以增加对原告胜诉后给予国家一定数额奖励的规定。这样可以更加严厉的打击用人单位的就业歧视行为，在全社会营造公平就业的良好氛围，更加切合实际地保护劳动者的公平就业的权利。3.在就业歧视诉讼中确立举证责任倒置原则对于就业歧视，不管是何种纠纷，总有一方是受害者，是被侵害的，与之相反的则是侵害劳动者的企业或用人单位，而需要处理纠纷的第三方则是处理就业歧视问题的政府相关部门。对于企业来说，劳动者所追求的是像其他劳动者一样，希望成为企业的一份子。从政府机关单位看，劳动者是处于非常不平等的地位上，因为与之相对的是国家权力，所以处于弱势的地位也是必然的。对于举证责任的分配，我国的民事诉讼中主要采用的是“谁主张，谁举证”原则，辅之以部分“举证责任倒置”的特殊规定，而我国现行的相关立法中并未对就业歧视的各个方面做出规定，例如举证责任的分配，相关立法并没有进行规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以依据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”因此，举证责任倒置规则的法律范围就有了延伸的可能，在具体的法律案件中，公平地进行裁决是至关重要的，因此，如果根据一般的规则对当事人进行分配举证责任，这是不公平的，这就要求处理问题的法官要能够做到公平和诚实守信，分配双方举证责任时要合理可行，有必要时，可以对举证责任倒置作出规定。[12]就目前来看，虽然劳动者自身的就业权益时常遭受到侵犯，但是当他们向有关司法机关寻求帮助时，大多数情况下他们无法提供确切的证据来对就业歧视问题加以证明，所以在处理就业歧视问题的过程中，举证责任倒置的原则就显得尤为重要，必须打破传统的原则例如“谁主张，谁举证”，要明确用人单位的举证责任。具体来说，就是当劳动者合法权益受到侵犯时，只需要提供证据来证明自己确实已经受到了歧视，也就是完成举证责任，此时，用人单位必须作出明确并且合理的说明来进行解释，否则必须承担举证不能的后果。如此一来，处于弱势的劳动者的就业权益就将得到合理的保障，同时更表明就业政策正在平等，有效的进行。4.明确反就业歧视的执法主体目前，已经建立的英国平等及人权委员会和美国平等就业机会委员会在国际上已经产生了良好的影响，这些机构针对就业歧视问题保障了相关就业歧视法律在实践中的实施，使相关就业歧视立法不至于流于形式，从实际上保障了劳动者的合法权益，在上述国家的法律实践中发挥了重要的作用。司法救济本身就具有一定的局限性，对于就业歧视它只能在有关现象发生后对其进行救济，并不能很好的做到预防，而对于专门的就业歧视执法机构，就可以起到很好的预防作用。[13]所以，为了更好的执行关于反就业歧视的法律，提高我国的执法强度，设立一个有针对性的专门的处理就业歧视案件的机构是势在必行的，从而独立高效的解决劳动者和用人单位之间的就业歧视纠纷，保证就业歧视的有关立法能够真正实施，而不是只停留在法律条文中，以切实维护劳动者的利益。如前所述，当在我国设立相应机构时，应具体明确其职能。具体来说，主要包括以下方面：一、审查签订劳动合同的双方即劳动者与用人单位之间签订的的劳动合同是否在平等自愿协商的原则上合法订立的，用人单位的资质是否符合相关规定，受理劳动者对于自己在工作过程中受到的就业歧视行为的申诉和对用人单位的投诉，调解劳动者与用人单位因为就业歧视而产生的种种纠纷；二、相关政府及时建立一些法律相关的援助机制，为劳动者提供相关的咨询服务，从而来更有效的帮助劳动者们解决工作中遇到的歧视问题，来为自己维权或诉讼。这是帮助劳动者解决就业歧视的有效补救行动，也可以说是对就业歧视这种现象的出现进行事前预防。三、针对就业市场，建立相关监督机制并逐步完善，做到对用人单位进行监督以及对可能出现的就业歧视问题进行监督，以便及时发现问题起到预防作用。对就业歧视行为严重的用人单位进行督促教育，多次教育仍不悔改的进行处罚；四、以行政指导的方式，定期发布市场信息，以解决就业市场的信息不对称问题。此外，还可以提供多种形式、多种渠道的就业信息，并加大反就业歧视法律的宣传力度，增强群众平等就业的意识理念。[参考文献][1]国际人权法教程项目组，《国际人权法教程》（第1版），北京，中国政法大学出版社，2002 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主办：中国社会科学院法学研究所、国际法研究所
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