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四川着力推进国企三项制度改革
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资产还是这些资产，客户还是这些客户，市场还是这样的市场，但2014年四川省物流股份有限公司的营业收入、利润总额、净资产收益率却分别同比增长了38.67%、33.62%、31.63%。这是金融投资报记者采访该公司后获得的最新 ...
四川着力推进国企三项制度改革
资产还是这些资产，客户还是这些客户，市场还是这样的市场，但2014年四川省物流股份有限公司的营业收入、利润总额、净资产收益率却分别同比增长了38.67%、33.62%、31.63%。这是金融投资报记者采访该公司后获得的最新数据。在上述数据背后则是该公司内部劳动、用工和收入分配等三项制度改革的结果。由于有了这样的榜样，更坚定了四川国有企业在2015年继续推进三项制度改革的信心和决心。
　　竞聘上岗“硬逗硬”
　　提起日在圣瑞大酒店举行的四川省物流股份有限公司成立以来的第一次中层管理岗位内部公开竞聘会，公司总经理、副董事长周健至今记忆犹新，“在竞聘会上，竞聘者逐一进行演讲，他们准备充分，思维清晰，充满激情，充分展现了各自的综合能力和职业操守。”
　　为实现“身份管理”向“岗位管理”转变，按照“全体起立，择优坐下”的原则，该公司采用内部公开竞聘和市场化选聘两种方式，对公司本部及子公司所有中层管理人员实施公开竞聘上岗，覆盖率达100%。目前，企业内部公开竞聘已完成，18人竞聘成功，3人岗位调整，1人落聘 ...全文地址：
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三项制度改革聚焦
编者按　在全国邮政人事工作会议闭幕之际，我们摘发大会上六省市
“三项制度”改革的交流材料，以期对全系统的人事制度改革有所启迪。“三项制度”改革，是在建立一种更适应生产力发展的生产关系。而在生产关系诸多要素中，人――是居第一位的。当今的国企改革实际上已经进入了一个“以人为本”的阶段，邮政也不例外。制度建设，包括三支队伍建设说到底还是解决人的问题，企业改革的关键也是解决人的问题。因此，说承担着挑选、安置人员职能的人事部门的工作关系到改革的成败也不为过。面对着深化企业改革，建立现代企业制度的挑战，人事部门任重道远。
吸纳人才看广东
　　一年多来，广东突出“以人为本，以质取胜”的思想，逐步打破传统体制下的选人用人制度，大力挖掘和引进人才，不断调整员工队伍结构，初步建立起符合当前邮政企业实际需要的选人机制。
　　多方位吸纳高层人才。广东局采取招聘高校毕业生与在其他行业挖掘人才相结合的办法，广开渠道吸纳高层人才。为使全国各地的高校毕业生认识邮政，去年该局制作了招聘人才的宣传广告，邮寄到全国各地高校，并有针对性地组织人员去一些高校开展宣传，还利用183网站向各高校提供企业人才需求信息，向他们展示邮政企业的美好发展远景。由于准备工作充分，在年初省局组织的应届毕业生招聘会上，第一天就来了1000多人，为该局选拔优秀人才提供了较大的余地。为寻求合适的技术开发、营销和管理人才，去年，省信息技术局、省储汇局、广告商函局、公众服务处等单位对部分关键岗位，通过明察暗访，内外推荐和公开招聘相结合的“求才”方式，“求到”或“挖到”了一批网络通信、金融和市场营销人才，对一些技术密集型的部门，如规划设计研究院、信息技术局等单位，打破进人数额和职位的限制。这些人才现在都已经成为该省开发电子商务、发展现代化邮政的骨干力量。
　　推行人事代理制。从去年开始，该局借助市场机制，尝试了以人事代理的形式来接收邮电院校中专毕业生和非邮电院校大专毕业生。所谓人事代理制，就是企业只管用人，其人事档案挂靠在当地的人才交流中心，不进企业。这种做法，使企业掌握了用人的主动权，人员能进易出，对不适合企业使用的人员可随时辞退。该局实行了人事代理制后，收到了预期效果，今后该局将进一步放宽人事代理的范围。
　　逐步推行竞争上岗制度。为使优秀人才脱颖而出，去年该局通过试行“赛马”式的选才方式，逐渐在全省范围内推行新的用人机制。年初，广东局即制定了《邮政企业职工竞争上岗实施办法》，部分有条件的单位拿出了一些空缺岗位或需新增加的管理岗位实行竞争上岗，个别单位实行了全面竞争上岗。省储汇局率先对中层领导实施竞争上岗，应聘人员不受级别限制，共有33人竞逐21个中层位置。随即，省邮政培训中心、佛山市邮政局等十几个单位的中层也先后实行了竞争上岗。通过竞争上岗，一些优秀人才脱颖而出，一些不适应者离开了中层领导岗位，没有了相应的级别待遇，从根本上打破了干部能上不能下的格局，为在全省范围内全面实现竞争上岗进行了有益的尝试。此外，该局还进一步淡化工人和干部的界限，主要设管理岗和生产岗两大类，通过竞争上岗，使一部分生产人员和管理人员轮换了工作岗位。
　　创造适合人才成长的企业环境。人才进入企业后，能不能留得住，能不能让他们为企业作贡献，还要看企业是否为他们创造了良好的环境。在此方面广东注意做到以下三点：
　　一是事业留人。在工作中，该局注意给各类人才提课题、下任务、压担子，在实践中锻炼、提高他们的能力。比如对信息技术和网络人才提出建设邮政电子商务的课题，对规划研究人员提出邮运网路的优化课题，对营销人员提出“为市场造业务、为业务找市场”的研究课题，对政策研究人员提出企业发展趋势预测的课题等。通过一年来的锤炼，目前广东省邮政各类人才都较快地成长起来，形成了多个专业研究课题组，能够在相关领域独当一面，为邮政企业进行产业升级和技术进步提供了有力支撑。
　　二是让人才参与企业的各项决策。尊重知识、尊重人才的一个重要做法就是让各方面的人才议政参政。在讨论2000年总的工作思想和总的计划时，该局就邀请各专业的人员参加，提了很多课题，鼓励他们发表意见，使他们感觉到自己是企业的主人，感觉到了知识的作用和价值，在实现企业目标的过程中实现了自身的奋斗目标。
　　三是待遇留人。广东局对年轻的知识分子、技术人才，不论资排辈，信任他们、不拘一格地使用他们，对那些有才华、有贡献的同志，该提拔的提拔，该升级的升级，在住房、待遇等方面向他们倾斜，使一大批富有事业心、创造力和管理能力的中青年人才走上了合适岗位，直接促进了企业的各项工作。
机构重组看上海
　　减冗层，加强专业管理和营销力量。上海市邮政局借机构重组之机，大胆进行内部机构改革，减少管理层次，将原来的四级管理改为三级管理，实行专业公司和地域区县局的二级管理。局机关处室由原来的28个精简到13个，机关富余人员实行分流。经全局上下配合，通力合作，圆满地完成了机关人员分流任务。分流人员基本发挥了自己的特长，做到人尽其才，才尽其用。对区县局一级管理人员，通过行政指令，坚决压缩40％，充实一线生产经营部门，有步骤地实现主业人员向副业分流，管理人员向生产一线的分流。在人员分流的基础上，组建速递、邮政储蓄、广告商函、集邮、邮购和发投等六大专业分公司，组成6艘“登陆快艇”抢滩市场，在经营体制和人员配置上强化了专业管理和营销力量，使分流的管理人员和专业技术干部在市场中找到了新的定位。
　　减冗岗，加强岗位管理和效能。随着上海邮政新的机制、体制、运作方式的推进，原来设置的一些岗位，制订的岗位规范和工作标准已难以适应企业改革发展的需要。该局结合企业内部生产组织、技术业务水平、市场竞争态势和人员结构等实际情况，遵循“精简、高效、科学”和因事设岗的原则，对部分管理岗位、专业技术岗位和生产岗位进行了调整，大力推进岗位合同制及邮政末梢服务的委代办，避免了重复和无效劳动，减轻了岗位管理的难度，加大了岗位管理的力度。该局下属邮件封发二局是函件分拣封发单位，针对近几年函件总量有所减少，节假日礼仪函件数量增多，处理时间特别集中的情况，转变了过去储备一部分劳动力应对旺季生产高峰的陈旧观念，将多余的劳动力调整到其他更需要的岗位，旺季生产时则采用短期劳务工的形式解决劳动力的暂时缺口，在减员28人的情况下，顺利完成了旺季生产任务，达到减员增效的良好效果。浦东新区邮政局在浦东开发开放和服务网点范围不断增加的情况下，通过内部挖潜，1999年末用工人数却减少了23人。
　　减冗员，加强人才调控和流动。上海局积极建立和推行企业内部竞争上岗机制，在干部人事、劳动用工上引入竞争机制，“能者上，庸者下”，实现人才的优良配置和合理流动。去年以来，该局腾出一些现职领导岗位和空缺管理岗位，本着“公平、平等、竞争、择优”的原则，努力打破年龄、资历、学历、干部、工人界限，公布招聘岗位的任职条件、工作目标和招聘程序，平等竞争，把优秀的人才选拔到管理岗位上来。他们先后对所属国际邮购有限公司正副总经理、金山区局局长、6个现业局的保卫干部岗位和捷时达邮政专递公司的管理岗位进行了公开招聘，共有150余名应聘者参加“角逐”，17名应聘者通过竞聘从现有岗位上走上应聘岗位，其中10名应聘者从生产岗位走上了管理岗位。同时，该局在机制创新的基础上，以点带面，在捷时达公司全面推进了以岗位管理为中心的“三项制度”改革。在实行竞聘上岗、择优聘用的基础上，还与管理人员签订《岗位聘约》，聘岗不聘干。该公司通过对一般员工考核期内产量、质量、服务、安全、出勤、遵章守纪和劳动技能等各方面情况进行综合考核评估，经考评合格的方能上岗，对考评不合格的按照公司员工奖励办法和公司劳动用工管理办法的有关规定处理。经过探索，捷时达邮政专递公司的用工机制改革已初见成效，在企业内部逐步建立起一个企业和职工双向选择，职工竞争上岗、优胜劣汰，人员能上能下、合理流动的机制。基本实现了“什么能力的人员上什么岗位”，“在什么岗位的人员享受什么待遇”。
　　通过精干管理机构，简化领导格局，压缩企业冗员，全局从业人员减少10。2％，在岗职工减少1％，人均劳动生产率达到13万元，比开局初增长26％。
业绩考核看河南
　　河南省邮政局建立激励机制，加大对领导班子和领导干部业绩考核力度，取得成效。
　　强化领导干部业绩考核，促进重点业务发展。该局主要考核年收入计划，重点业务(根据每年邮政业务发展情况确定)和综合管理(主要包括收支差额、重大经济案件、职工责任死亡事故)三项指标。年终以人事教育处为主，会同计划财务处、公众服务处、监察室等相关部门进行全面考核。该局规定每项指标对应1个“黄牌”，当年考核若出现其中1～2项未完成目标任务的给予“黄牌”警示，限期达标，并对该领导班子实行考察，考察期限为1年。由人事教育处对被考察的领导班子成员一一建卡登记，跟踪考察，考察期满，依据考察结果，由人事教育处向省局党组提出使用意见。如果当年考核连续出现3个“黄牌”，该领导班子成员就地免职。领导干部工作岗位变动后，其工资待遇将重新确定并按新分配的工作岗位办理易岗易薪手续。
　　对完成工作目标，实绩突出的领导班子和领导干部，坚持精神鼓励与物质鼓励相结合，依据政绩大小，给予嘉奖、记功，按照局长奖励基金暂行办法给予重奖，拉开收入分配档次，符合提拔条件的，根据工作及领导班子建设的需要，予以提拔重用。
　　建立有效的考核办法，不断完善考核措施。为了使考核工作取得成效，实事求是地评价每一个干部，该局制订了《河南省邮政系统领导干部考核表》用定量和定性相结合的方法，从十个方面对领导干部进行了考核，即：政治素质、组织领导能力、决策水平；管理水平、业务能力；事业心、责任心；班子情况；思想作风；勤政廉政；统计；其他因素等。这十个部分的每个部分设有考核内容，考核方法，初评结果及最终评语，其中有一部分不合格者视为不胜任现职的领导干部，坚决予以调整，以确保干部能上能下制度的执行。
　　在考核形式上，该局采取了以人事教育部门为主，有关职能部门和业务部门共同参与的联合考核方式。这样做，有利于协调，有分工，有合作，发现问题“集体会诊”。
　　在考核内容上，该局对不胜任现职领导干部的10条标准，能量化的进一步细化，已定性的尽量做到规定具体，便于操作。
　　在考核方法上，该局采取了围绕“一个重点”；实行“两个结合”；突出“三个坚持”；抓好“四项建设”的方法。“一个重点”，就是坚持主要看业绩的制度，以业绩的大小作为干部是上是下的主要依据。因为业绩是一个干部其内在德才素质的具体的综合表现，依据业绩来评价干部的德才，决定干部的升、留、降、免；“两个结合”，就是量化指标与民主评议相结合，横向比较与纵向比较相结合；“三个坚持”，就是坚持日常考核，坚持年度考核，坚持任期目标考核；“四项建设”就是通过考核，真正抓好干部队伍的思想、组织、作风和业务建设。
竞争上岗看陕西
　　陕西局在全省范围内本着公开、公平的原则，按照综合管理、经营创收、生产服务的不同岗位，逐步实行竞争择优上岗。
　　综合管理岗位竞争上岗。陕西省邮政局通过自荐、推荐、公开演讲、答辩和民主评议等步骤聘任上岗，对新竞争上岗的人员进行试岗。试岗期间，各项待遇仍按原岗位执行，试岗期满后，进行个人述职和民主评议，考核合格者方可正式聘任。一年多来，全省共有近100人通过竞争走向了科级领导岗位，50余人由原科级岗位变为一般管理岗位。省邮政储汇局率先在全省实行公开招聘、竞争上岗。对全局六部一室，10个中层领导岗位和59个一般管理岗位全部实行竞争上岗。此项改革得到了广大职工的拥护和支持，职工参与面达100％。竞争中有5人从普通管理岗位走上了中层管理岗位，有2名科级干部落选，有2名普通管理人员因没有竞争到合适岗位而待岗。汉中市邮政局实行竞争上岗的做法是，一抓定编定岗，二抓积极分流。变大管理小经营为小管理大经营，在机关干部中，有6名普通管理人员通过竞争，充实到科级领导岗位，15名原机关管理人员分流到多经部门。
　　经营创收岗位招标上岗。该局在进行充分市场调查研究的基础上，制定出各经营创收岗位的年业务收入和收支差额标底面向全局公开招标。应标者必须在确保完成这项标底和确保服务质量的前提下，经过公开述职、民主测评和组织考察后被确定为上岗人选。上岗人与企业签订完成指标考核合同，届时企业根据其完成情况确定是否续聘。渭南市邮政局实行全局所有经营创收岗位的招标上岗制度后，在全省起到了示范带头作用。周至局对全局所有经营创收岗位、支局所和班组负责人一律实行招标上岗，共有5名一线生产人员和3名临时工走上管理岗位，有4名原基层管理人员竞争落选。原汉中市邮政局工会副主席任晓红走上代办保险业务部主任岗位后，刻苦钻研新的经营业务知识，带领职工积极闯市场，不到两个月就为企业收取保险金11.2万元，实现业务收入2万元，并成功地与太平洋等4家保险公司签订了代理协议，与8个大用户建立了长期合作关系。
　　生产和服务岗位持证上岗。陕西局逐步建立起学历、文凭与职业资格证书并重的岗位考核和管理模式。一年来，先后在全省范围内，对邮政营业、分拣、储蓄、投递、报刊发行5个工种2389人进行了技能鉴定，对合格者颁发证书，持证上岗，对不合格者进行清退或待岗培训。
分配改革看四川
　　四川省邮政局按“块”建立工资结构，把工资收入分为三个部分，即基础工资、业绩工资、奖励工资。基础工资属于固定部分，业绩工资和奖励工资属于可变部分。该局加大工资可变部分的考核力度，实行企业领导者分配制度改革。
　　加大业绩工资的考核奖惩力度。首先，该局考虑到企业之间的差异，为了保护经营管理者的积极性，把业绩工资的基数定为本企业年平均工资，并将正副职的内部分配比例定为1：0.8，以体现岗位差别。
　　第二，确定考核指标。根据企业当前乃至今后几年减员增效、扭亏为盈这个主要任务的重要性，该局把考核的指标定为业务收入、劳动生产率、收支差额三项。其中，收支差额是最关键的指标，把它作为一票否决的考核指标。
　　第三，确定按月考核、按年清算的原则，激励经营管理者抓发展、抓效益。考虑到三项指标的量化、难易程度和可操作性，该局将业务收入、劳动生产率两项指标按月考核，收支差额指标按年考核。具体操作是：省局计财处和人事教育处订出各局每月计划进度，业务收入和劳动生产率两项指标进度的算术平均值为业绩工资的实发参照标准，每月由市、地、州局人事教育部门按省局通知发放。达到计划进度的发给基数的100％，低于95％(不含95％)的不发，95％～99.9％的按相应比例发给；当月超计划1％～5％的，按基数的2～2.5倍发给；超计划5％～10％的，按基数的2.5～3倍发给；超计划10％～15％的，按基数的3～3.5倍发给；超计划15％～20％的，按基数的4～4.5倍发给；超计划20％以上的，按基数的5倍发给。
　　业绩工资按月发放后，年底要进行清算。收支差额为一票否决因素，如未完成的，要扣回所有已发的业绩工资。业务收入、劳动生产率未达到年计划95％的，全额扣回所发的业绩工资；完成95％～99.9％的，以基数为准多退少补；完成计划100％及以上的，分档次核算业绩工资。
　　设置奖励工资，激励企业创先进。奖励工资以本企业平均工资为基数。正副职的内部分配比例仍然为1：0.8。奖励工资由省局拨付。
　　奖励工资按照经营承包责任考核。凡是经考核得分在100分及以上的，奖励该企业经营管理者本企业年平均工资基数的2.0。其中，名列全省前五名的，第一名再奖励该企业经营管理者本企业年平均工资基数的2.0；第二名再奖励1.8；第三名再奖励1.5；第四名再奖励1.2；第五名再奖励1.0。
　　考虑到企业工作的实际情况，为了保护经营管理者的积极性，还规定：凡得分在100分及以上，但按经营承包责任考核，有一票否决因素的，可以只享受本企业平均工资基数2.0的奖励，不参加名次排列前五名的奖励。
　　按“块”设置了基础工资、业绩工资、奖励工资后，经测算，名列全省第一名的局，其经营管理者正职的年工资收入一般在10万元左右，副职一般在9万元左右；任务完成差的局，或收支差额未完成，或业务收入、劳动生产率未达到95％，其经营管理者只能拿到2万元左右的基础工资，最低的不到2万元；而多数能够完成任务的局，经营管理者一般都能拿到3～5万元。
用工改革看大连
　　用工制度改革是劳动制度改革的重点和难点。一年来，围绕着用工制度改革，大连市邮政局从转变职工观念入手，教育职工要树立三个观念。
　　树立上岗靠竞争的观念。分营以后，该局开始建立全局职工竞争上岗的机制。采取的方法是，由基层单位领导根据上年度各项指标的实际完成情况为基数，测算出本年度局所、班组的计划标底，然后在职工大会上公开招聘局所长、班组长。谁的指数高谁中标，谁就当选局所长。然后在定编内再由局所长招聘职工，凡落聘的人员将个人劳动关系转入局培训中心进行半年时间培训，工资只发60％。年底可参加翌年的第二轮招聘。如果再次落聘，本人将转入企业内部下岗，下岗期间只发生活费260元。今年1～2月，主业人员已有15人待岗培训。企业内部竞争上岗机制的建立，在职工中产生强烈的反响，形成了爱岗敬业的良好风气。
　　树立待遇凭贡献的观念。多年来的高工资、高福利使部分职工忧患意识淡薄，危机感不足。他们从这敏感部位着手，敢于消除福利分配平均化的弊端，本着不让老实人吃亏，要让为企业贡献大的人得到实惠的原则，在企业中建立企业内部待遇凭贡献的新机制。明确了职工全年不能完成营销任务将不享受职工集体福利的规定，并经职代会一致通过。去年全局有近80名干部职工因没有完成任务而被取消福利待遇，个人损失少则千元，多则近4000元。对任务完成好的职工，组织外出健康疗养。没有得到福利的职工，都纷纷表示今年一定要完成任务。临时工投递员孟令华，因工作表现突出，被局推荐为市劳动模范。这些有效的激励机制，大大地调动了职工的积极性。
　　树立不爱岗就下岗的观念。针对个别职工不能珍惜来之不易的工作岗位，服务态度冷漠，为蝇头小利而损伤企业利益的情况，他们在职工中反复进行不爱岗就是不敬业、不爱岗同样应当下岗的教育，增强了干部职工的工作责任心和忠于企业的信念。针对服务上存在的问题，制定了对外服务工作六条禁令，作出凡违反禁令者就下岗的规定，六条禁令作为企业不可触摸的“高压线”融入到企业从严治局的规章制度中去。今年，一名干部工作时间经常脱岗受到下岗处理；有一名职工因服务不好也受到下岗处理。去年以来该局先后有8名正式职工被解除劳动合同或受到行政处分。今年该局对24名长期不上班在家从事第二职业、长期不上班照拿工资和奖金的职工进行了坚决清理；对因私出国人员在企业挂名的，解除劳动合同；对确因身体有病长期不能上班的人员，企业内部退养。王东明：坚持市场化导向推进国资国企改革
日13:24&&&
[摘 要] 从目前看，许多国有企业没有完全成为真正意义上的市场主体。深化改革，就是要大力完善公司法人治理结构，建立健全产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，加快推进国有企业去行政化、去垄断化、去社会化步伐。国有企业要成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体。
国有经济是国民经济的重要支柱，国有企业改革始终是我国经济体制改革的中心环节。习近平总书记强调，国企体制机制还有很多需要完善的地方，必须加快推进改革，坚定不移把国有企业做强做优做大。四川认真贯彻中央精神，紧紧围绕发挥市场配置资源的决定性作用和更好发挥政府作用，加快破除阻碍国有企业发展的体制机制障碍，努力走出符合四川实际的国资国企改革发展之路。
一、把握正确方向，推动国资国企改革迈向深入
改革开放30多年来，从承包制到利改税，从厂长负责制到建立公司法人治理结构，国有企业改革实践探索逐步深化，我们党对社会主义市场经济内涵、公有制经济发展的认识在不断完善。党的十八届三中全会提出，“必须毫不动摇巩固和发展公有制经济，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。全会还对完善产权保护制度、积极发展混合所有制经济、推动国有企业完善现代企业制度等作出全面部署，拉开了新一轮国有企业改革大幕。
四川是国有企业改革的先行者之一。1978年10月，6户地方国营工业企业率先进行了“扩大企业自主权”试点。经过几十年改革发展，四川国有企业日益发展壮大，呈现出新的局面。截至2014年底，四川地方国有企业资产总额达到3.2万亿元，实现年营业收入5806亿元，包括在川央企在内的国有企业职工人数达到150余万人，全省纳税前10强企业中有8户是国有企业，国有企业为推动四川经济社会发展作出了重要贡献。同时，四川国有企业总体发展水平还不高，一些企业现代企业制度不健全，国有资本布局结构不尽合理，产业层次、产品层次不高，市场竞争力不强，国资监管体制尚不完善，历史遗留问题还比较多，国资国企改革发展任务仍然艰巨繁重。特别是当前经济下行压力加大，市场需求增长乏力，产能过剩矛盾突出，宏观环境日趋复杂严峻，迫切需要通过改革激发企业活力、释放发展潜力。深化国资国企改革，既是服务当前稳增长调结构大局、适应经济发展新常态的现实需要，也是增强四川产业竞争力、推进“两个跨越”的必然选择。
习近平总书记指出，推进国企改革要奔着问题去，坚持以解放和发展社会生产力为标准，坚持政企分开、政资分开，以增强企业活力、提高效率为中心，提高国企核心竞争力。总结过去国有企业改革经验，最根本的一点就是要按照市场规律办事，解决好企业经营机制的问题。从目前看，许多国有企业没有完全成为真正意义上的市场主体。深化改革，就是要大力完善公司法人治理结构，建立健全产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，加快推进国有企业去行政化、去垄断化、去社会化步伐。归根结底，国有企业要成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体。
四川进一步深化国资国企改革，将认真贯彻落实中央部署，围绕增强国有经济活力、控制力、影响力的核心目标，加快国有经济布局结构战略性调整，建立健全现代企业制度，完善公司法人治理结构，积极发展混合所有制经济，着力完善国有资产管理体制，更好发挥企业党组织的作用，推动实现国有资产保值增值和国有企业做大做强。考虑到这轮国有企业改革的复杂性，在推进过程中需要注重把握以下原则。一是把准方向，坚持和完善基本经济制度，坚持改革的问题导向、发展导向和市场化导向，推动国有企业管理体制、经营机制与市场经济更深地融合。二是分类实施，针对不同类型企业的性质和功能定位，因企施策、分类改革、分层推进，提高改革的科学性、针对性、有效性。三是依法依规，始终在法治轨道上推进改革，严格按照法律程序规范、公开、透明操作，维护职工合法权益，防止国有资产流失。四是积极稳妥，只要符合改革方向，就坚定不移地往前推，同时处理好改革、发展和稳定的关系，分类别多渠道解决好历史遗留问题，做到蹄疾步稳。
二、以完善公司法人治理结构为核心，建立健全现代企业制度
在现代企业制度中，公司法人治理结构处于核心位置，尤其董事会扮演着关键角色，是公司战略决策的“大脑”，是解决国有企业所有者缺位问题的关键途径，也是将出资人利益和经营管理层紧密联系起来的重要纽带。董事会运转得好不好，直接影响着公司的经营业绩和长远发展。现在一些国有企业仅仅是搭起了公司法人治理结构形式上的框架，“形似而神不似”，行政化色彩浓厚，外部董事选聘也不严谨，协调运转、有效制衡并未实现。真正建立现代企业制度，必须健全公司法人治理结构，让董事会充分发挥作用，并承担相应的责任。
2014年，四川研究制定了《推进落实董事会选人用人职权专项改革方案（试行）》，重点是把董事会由虚做实，规范董事会的制度建设和运行机制，按照公司法和企业章程的规定落实董事会在重大决策、薪酬考核、选人用人等方面的职权。属于董事会的法定权力，归还给董事会；对于既可以由董事会履行又可以由出资人履行的权利，予以明确并尽可能授予董事会。加大市场化选聘力度，推行董事会自主选聘经理层，采取公开招聘、竞争上岗等方式，建立公正透明、能上能下的职业经理人制度，特别是竞争性国有企业对新选任企业经理层人员原则上都实行市场化选聘。同时，进一步完善董事会的规模和结构，逐步提高外部董事比例，提升董事素质。
监事会也是公司法人治理结构和现代企业制度的重要组成部分。在赋予董事会实权的同时，依法加强监督，不断完善监事会内设外派运行机制，优化监事会人员构成，由履行出资人职责的管理机构委派或推荐监事会主席和专职监事，与股东监事和职工监事共同组成企业监事会。明确赋予监事会各种必要职权，时刻盯紧企业问题和风险，做实做深全过程监督，增强监督的及时性和有效性。董事会与监事会不能“坐在一条板凳上”，必须各司其职、发挥作用，合理界定党委、董事会、监事会和经理层的责权利边界，理顺相互关系，制定议事规则，实现高效运转、有效制衡。
三、以深化企业三项制度改革为重点，激发国有企业内在活力
劳动、人事、分配三项制度改革从上一轮改革开始就一直在推进。但时至今日，不少国有企业还没有改到位，仍然存在能进不能出、能上不能下、能高不能低的问题。进一步深化三项制度改革，实质上是更彻底、更深入、更坚决地进行企业内部机制再造。
优秀的企业家和职业经理人，是企业发展壮大不可缺少的重要要素，关键是要推动形成有利于人才成长集聚的土壤。一是推行契约化管理，建立以聘任制、任期制和经营目标责任制为主要内容的管理制度，完善考核评价体系，建立竞争择优、责任到人、充满活力的选人用人机制。二是依法规范劳动关系，建立市场化用工制度，健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的职工管理机制。三是充分调动企业经营管理者积极性，贯彻中央《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》精神，结合实际制定省属国有企业负责人薪酬制度改革办法，科学合理确定薪酬结构和水平，严格规范管理和监督，建立与企业选人用人方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬制度。在市场化选聘的企业经理人这个层面，坚持按照效益决定、回报合理、能降能升的原则，严格依据企业效益和个人绩效兑现奖惩。
在深化改革的过程中，不能把国有企业固有的优势改掉。要继续发挥企业工会、共青团等群团组织在开展劳动竞赛、职工培训、困难职工帮扶、职工权益维护等方面的作用，重视调动和保护职工积极性，把企业改革发展与职工利益更加紧密地结合起来，让职工参与改革、参与经营、参与监督，真正享有主人翁的地位。
四、以有序推进混合所有制改革为突破，提高国有资本利用效率
发展混合所有制经济，是现代市场经济重要的产权组织形式，是本轮国有企业改革的重要方向。改革的出发点，不仅仅是吸收民营资本，更重要的是要推动多个利益主体形成利益共同体，优势互补、形成合力，让企业决策更科学，活力和效益更好。
推进国有企业混合所有制改革，核心是产权多元化。从四川实际出发，着力探索三条路子。一是整合重组，通过推行股份制改造，鼓励企业法人和各类投资者按照市场规则，依法公开、公平、公正地参与国有企业改制重组，加大整合重组力度。二是借力提升，通过引入具有资本、技术、人才等优势的战略投资者，优化国有企业股权结构，完善治理机制，推动国有企业做大做强。三是上市融资，积极推动国有企业直接上市融资，支持已有上市公司通过注入集团资产整体上市，实现国有资本充分流动和保值增值。同时，积极探索混合所有制企业员工持股的具体形式和实现办法，特别是允许转制科研院所、高新技术企业经营管理层、核心骨干和技术人员持股，形成利益连接的共同体。
习近平总书记强调，发展混合所有制经济，基本政策已明确，关键是细则，成败也在细则。推进混合所有制经济改革，不能跟风、搞简单化，也不能为混合而混合、搞强行推动，更不能打着改革的旗号暗箱操作、搞利益输送，损害职工合法权益，而是要真正着眼于搞活企业运营机制、拓宽企业发展路子去推进改革。在实施过程中，四川拿出一批条件成熟的国企积极稳妥开展试点，依照相关法律规定，制定具体规则和程序，严格规范操作，积累经验、逐步推开。
五、以优化国有资本布局为抓手，推动国有企业转型升级
在经济发展新常态下，增长转向中高速，产业迈向中高端是经济结构重构的必然趋势。四川国有企业主要分布在建筑施工、化工、煤炭、白酒等行业，自主创新能力不强、重复投资严重、市场竞争激烈、产能过剩加剧，规模、成本、市场等传统优势在削弱。这要求国有企业主动适应新常态，对接“中国制造2025”战略和“互联网+”等产业发展趋势，摆脱单纯规模扩张和低端同质化竞争，依靠技术创新、产品创新、管理创新，走高端差异化的转型发展之路。
加快国有经济布局结构战略性调整。引导国有资本向公共服务、战略性新兴产业、现代服务业、生态环境等重要行业和关键领域集中，鼓励国有企业在发展页岩气、节能环保装备、新能源汽车等五大高端成长型产业和现代金融、现代物流、电子商务等五大新兴先导型服务业上发挥积极作用。坚持做强做优主业，努力占领产业制高点，向价值链、产业链高端发展。同时，要有进有退，在不具备竞争优势、产能过剩的行业和领域，国有资本该退出的，要有序退出。
加大创新力度和技改投入。激活省内科技资源优势，鼓励国有企业与科研院所、高等学校开展柔性合作，加强重点实验室、工程技术研究中心、博士后科研工作站等科研平台建设，形成一批具有自主知识产权的核心技术和知名品牌。充分利用高新技术和先进适用技术改造提升煤炭、化工、白酒等传统产业，适应市场对高品质、差异化的产品需求，积极调整产业产品结构，提高市场竞争能力。
抓住机遇积极培育大企业大集团。鼓励有条件的国有企业积极参与“一带一路”建设，加快“走出去”步伐，在有效防范风险的前提下，到省外境外承揽项目、开办企业、占领市场，拓展发展空间。充分发挥市场配置资源的决定性作用，促进资源向重点领域、优势产业、优势企业聚集。重点是加快推进一批企业重组整合，推动五粮液、长虹、华西集团向“千亿”企业迈进，发展一批 “五百亿”企业。
现在不少国有企业承担的社会负担还很沉重，需要分类别多渠道解决。针对企业改革成本性支出和历史遗留问题，建立政府与企业的合理分担机制，积极帮助企业转制脱困。在主要依靠企业、依靠市场化办法解决问题的同时，政府给予必要的支持。
六、以国有资产保值增值为目标，转变监管方式提升监管水平
党的十八届三中全会强调，要完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管。从“管资产”到“管资本”为主，体现的是国资监管内容、对象、行为方式等的重大变化，突出了出资人代表的重要性，突出了国有资本运作的重要性，突出了从出资人角度加强监管的重要性。这对国资监管工作提出了新的更高要求，就是要有所为有所不为，该放的要放，该管的管好，做到不缺位、不错位、不越位。
积极转变国资监管方式，按照法律赋予的职能和管资本的规律，正确履行出资人职责，在管资产、管人与管事上实现转变。管资产要从“管具体资产”向“管运营资本”转变，主要通过加强战略规划、结构调整、授权经营，管好国有资本的投向、布局和流动。管人要从“管帽子管人头”向“管出资人代表”转变，主要是依据公司章程通过股东代表行使表决权，委派董事、监事、财务总监等履行出资人职责，从根本上解决国有企业“三会”不分、领导人员考核任命官员化、内部人控制等问题。管事要从“管企业的事”向“管资本保值增值的事”转变，主要是尊重企业市场主体地位，不干预企业具体经营活动，充分激发企业活力和竞争力，实现国有资产保值增值，提高国有资本运营效益。
改革国有资本授权经营体制，组建国有资本运营和投资公司，是转变国资监管方式的有效载体，也是一项探索性很强的工作。关键是要积极稳妥推进改组进程，落实和用好资产收益权、财产监督权和资产处置权这“三权”，把下属的各个国有企业管好。同时，完善国资监管机构和职能，以产权关系为纽带，立足股东权利、责任和义务，实施出资人事项清单制度，不断提高国资监管水平。大力推进企业分类监管，针对不同国有企业类型和功能定位，分别从领导人员配置、薪酬管理、业绩考核、目标责任、监管重点等多方面设置不同的标准、方法和要求。
七、加强和改进国有企业党的建设，更好发挥党组织政治核心作用
新形势下推进国资国企改革，对利益关系的触及会越来越深，改革的复杂性、纵深性、紧迫性更加凸显，必须让党组织在国企改革发展中更好发挥政治核心作用，始终保持国有企业沿着正确的方向前进。一是把加强领导班子思想政治建设作为重要政治任务来抓，强化干部理论武装，着力解决好“总开关”问题。二是持续深化作风建设，认真贯彻中央和省委部署，合理确定并严格规范企业负责人履职待遇、业务支出，巩固党的群众路线教育实践活动成果，坚决防止“四风”反弹，做到勤俭节约办企业。三是选优配强领导班子，在坚持市场化选人用人的同时，加强党对国有企业领导班子尤其是一把手的管理，真正把政治过硬、业务能力强，有干事创业精神、有强烈责任心的干部选出来、用起来，努力培养一支真正懂市场、懂经营、懂战略、懂管理，对新知识、新产业、新业态、新商业模式有敏锐性的企业家队伍。四是进一步加强国有企业党组织建设，大力在中高级管理层、骨干技术和业务人员、青年员工中发展党员，努力把党组织的政治优势、组织优势和群众工作优势转化为企业的竞争优势、创新优势和发展优势，为国有企业改革发展提供坚强的政治和组织保证。&
[作者简介] 王东明，中共四川省委书记。
来源：《行政管理改革》
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(责编：实习生、朱书缘)
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