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对用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续或违反有关建立职工名册规定的处罚
文章来源：县人社局
发布时间：日
1.《就业服务与就业管理规定》（劳动部令第28号）第三条 县级以上劳动保障行政部门依法开展本行政区域内的就业服务和就业管理工作。第七十五条& 用人单位违反本规定第六十二条规定，未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。2.《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第三十三条规定& 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。&
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在过去的一年里，从对员工试用期权益的关注到对员工自由辞职权的维护；从对奖金应如何发放的关注到对何为&同工同酬&的探讨；从对员工工伤维权的报道到对妇女三期权益的保护；从对单位恶意侵权的监督到对审判程序的解读&&一些媒体始终关注并着力推动着职工劳动权益的发展和保护，尽管力量有限，但从未敢懈怠。在新的一年开启时，回顾过去一年的点点滴滴，我们重温劳动者维权成功的喜悦之际，也想借此激励劳动者维权的勇气，同时更希望广大读者继续关注。
案例1：百安居陷&奖金门&案
&&想扣奖金得有说法
世界500强企业之一英国翠丰集团的百安居，2013年深陷员工&奖金门&。8月22日，百安居的单方面奖金方案出台。按照百安居的《2013年奖金方案》，将提高员工整体福利薪酬待遇，让每一名员工分享公司的业绩增长，增长越多，奖金就越多，而且上不封顶。
此举引起百安居装潢部门员工质疑。有员工称，整体福利薪酬并未像方案所说的有所提高，新的奖金方案实为降薪手段，员工奖金收入将减少超过四成。除了设计师享有原方案中每月奖金的60%以外，所有装潢中心员工每月一发的奖金变为每年发放两次，这两笔奖金的发放和销售同比增长、商店贡献同比增长、商店贡献以及营业费用节约四个指标相关。其中，商店贡献同比增长是奖金发放的&门槛&，如果商店贡献比去年同期下降，则奖金为零，同时，其他三个指标如果出现负数，奖金也将为零。员工猜测公司此举是为了变相裁员。8月底，百安居装潢中心员工在收到工资时发现，7月、8月根据工作量产生的提成已经按照新方案施行，造成奖金骤减。
9月2日，包括深圳、成都、上海、广州等地的百安居门店一夜之间均爆发有组织的大规模停工行动。要求公司7月和8月的奖金按照2012年奖金政策发放，应属员工的奖金要足额发放，同时依法向离职员工支付经济补偿，且不得为难留在公司的员工。
百安居停工风潮
北京市兰台律师事务所赵紫安律师
薪酬是劳动关系中最重要的权利义务内容，一般通过用人单位和劳动者签订劳动合同约定，或者由用人单位规章制度规定。
用人单位制定关系劳动者切身利益的薪酬制度时，制定过程要符合法律的要求，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也即，公司的奖金发放应当更加透明化。
案例2：1号店被诉歧视派遣工
&&同工同酬依然很难
日，来自1号店（上海益实多电子商务有限公司）的配送员徐辉由于劳务派遣、被无故解雇等问题，将1号店告上深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认与1号店的劳动合同关系，返还押金，支付工资、加班费、经济补偿金、社保等合计15万元。这是《劳动合同法》修正案通过后，国内首例劳务派遣无效纠纷，知名电商是否规避法律成为争议焦点。
作为1号店劳务派遣就业歧视案的当事人，徐辉称，自入职以来他一直没有休过年假，国家法定节假日仍被要求加班，但却没有相应的加班费。此外，徐辉称自己的其他合法权利也都被非法的劳务派遣合同严重损害。
徐辉称，日至日期间，他一直在1号店工作。在1号店的要求下，他先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同。但他表示自己从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司，并称当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店的深圳分公司负责。
日，深圳罗湖区劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐辉不服，向罗湖区人民法院提起诉讼。
北京市兰台律师事务所赵紫安律师
劳务派遣是一种特殊的劳动关系，本应是提高人力资源配置效力的手段，而实践中，实质上却成为用工单位减轻人力资源管理责任和节约人力资源成本的手段，且愈演愈烈。在这种情况下，劳务派遣用工实质上形成了两种身份，损害了劳务派遣员工的合法权益。
日，新《劳动合同法》出台，通过法律修订对劳务派遣进行规制。新的劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并要求对劳务派遣员工实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬是对劳务派遣员工的基本保障，但同工同酬与薪酬差异并不冲突，只是用工单位的薪酬体系不能因为劳务派遣这种身份关系而不同，用工单位不能将劳务派遣作为减低人力成本的手段。
案例3：国森公司逾期举证被罚
&&新法对不诚信说不
日，新修正的《民事诉讼法》（以下简称&新民诉法&）实施。日，北京市一中院首次依据新民诉法，对在一起普通劳动争议案件中违背诉讼诚信原则的北京国森科技发展有限责任公司（以下简称国森公司），处5万元罚款，此案为新民诉法实施后北京不诚信单位被罚第一案。
2012年，国森公司员工徐某、艾某某申请劳动仲裁，要求单位支付所拖欠的工资、未签订劳动合同二倍工资差额及经济补偿金。仲裁机关裁决支持徐某、艾某某的请求后，国森公司不服诉至西城法院，请求法院认定其与徐某、艾某某无劳动关系。
庭审中，徐某、艾某某提交了银行卡工资发放对账单等证据，据此法院认定二人与国森公司存在劳动关系，并驳回国森公司诉讼请求。一审法院依据既有证据判决国森公司支付徐某、艾某某工资、未签订劳动合同二倍工资差额等，国森公司不服，上诉至市一中院。
由于国森公司在一审中主张与徐某、艾某某不存在劳动关系，并在未获法院支持的情况下为不支付未签订劳动合同二倍工资差额的目的，突然提交了双方的劳动合同，而这种逾期提交证据的行为没有正当理由，且严重违背了诚实信用原则，妨害了诉讼程序的正常进行。据此市一中院依据新民诉法，对国森公司罚款5万元。
此案二审承办法官朱华
在劳动争议案件中，一些当事人为了达到诉讼目的，故意违背案件事实真相，通过提交虚假证据、故意迟延举证、陈述虚假事实等方式，实施各种虚假应诉行为。
例如，用人单位明明持有与劳动者的劳动合同，但是一审中为了逃避义务，不承认与劳动者之间有劳动关系，当劳动者在通过其他证据证明与用人单位有劳动关系，并且一审判决单位败诉时，他们才在二审中拿出劳动合同文本。这些违背诉讼诚信原则的行为，不仅侵害了对方当事人的合法权益，而且浪费了诉讼资源。
案例4：巨人因性别歧视输官司
&&平等就业权保护破冰
2012年，22岁的曹菊大学刚毕业。当年6月11日，她在求职网站上看到巨人学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但之后没有音讯。日，她登陆网站查看时，发现巨人学校行政助理招聘启事中有&仅限男性&的条件。而且对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。曹菊认为用人单位存在性别歧视，于是向海淀法院递交诉状起诉巨人学校，但一直未被受理。该案也被业内人士称为&中国就业性别歧视第一案&。2013年5月，在经历一番波折后，法院终于对此案进行立案。
日，经法院调解，本案双方当庭和解。在法庭上，曹菊表示巨人学校的行为侵犯了公民平等就业权，让自己失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心，遭此挫折以来一直情绪沮丧。为此她请求学校赔礼道歉，支付精神损害抚慰金5万元。巨人学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经过法院调解，巨人学校承诺支付曹菊3万元&关爱女性平等就业专项资金&，本案以和解告终。据悉，这也是北京市首例就业性别歧视案。
北京市华泰律师事务所律师曾祥成
外貌气质佳、未婚者优先、限男性&&女性权益在就业和工作中受到歧视的现象仍时有发生。
在我国现有的法律法规中，涉及就业公平的有《妇女权益保护法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等。尽管这些法律法规大都规定社会事务中应该男女平等，可由于法律的执行和监督力度不够，加之界定就业歧视缺乏相关标准，法律法规不够完善，实践中，实现妇女平等就业权还存在难度。
为此，在女性遭遇就业歧视时，除了建议自身要勇于用法律捍卫自己的权益和尊严外，也希望相关部门要在立法、执法上打&组合拳&，以有效保障职场女性的平等就业权。
曹菊坚持控告举报超一年，&性别歧视第一案&终获受理
案例5：工伤先行支付首开庭
&&有制度贵在落实
日，王栋梁诉重庆忠县医保局工伤待遇先行支付案在忠县人民法院开庭，这是《社会保险法》实施两年来我国首例工伤先行支付诉讼。王栋梁在工作中受伤失去一只手臂，经工伤认定、劳动仲裁等程序判赔80多万元，申请强制执行时，却发现用人单位财产已转移。王栋梁向忠县医保局申请工伤先行支付，但因单位未参加工伤保险而被拒绝。北京义联劳动法援助与研究中心律师韩世春提供法律援助，对忠县医保局提起了行政诉讼。10月16日，忠县法院判定医保局&未对王栋梁的先行支付申请作出及时答复&的行为违法，驳回王栋梁要求先行支付的诉讼请求。
《社会保险法》第41条规定：&员工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。&据此，法院认为应当对书面回复另行起诉。
针对医保局的答复，韩世春律师再次提起诉讼，11月6日本案开庭，至今法院还未作出判决。本案对重庆未参保工伤员工能否获得工伤待遇具有重要意义。
北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平
现实中，各地工伤员工的单位如果未参加工伤保险，员工申请&先行支付&，得到的结果往往是&无法申请&。上述法律规定之所以一直处在沉睡状态中，原因在于缺乏执行细则、经办追偿难度大。
同时，本案启示我们，应尽快出台工伤保险先行支付实施细则。第一，先行支付需要人社、财政、金融、司法等多部门之间的协调和配合。先行支付资金可由工伤保险储备金支付，并明确在储备金不足的情况下，财政对储备金补充的具体程序，对追偿失败的款项也应有明确的财政和审计处理程序。第二，明确工伤保险经办机构对未参保用人单位的法定代表人和其他负责人享有追缴权。第三，明确进入民事法律程序的未参保工伤员工仍然可以申请先行支付。
案例6：中视蓝海侵害孕妇权
&&&三期&女工仍弱势
2013年7月，张丽歌将中视蓝海文化传媒（北京）有限公司（简称中视蓝海）诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会。张丽歌担任该公司《国医养生堂》节目编导，公司发现她怀孕后，最初是强迫她加班，后来又以怀孕为由，将她待岗并停发薪水。然而，双方合同是2014年3月到期，张丽歌找公司谈判多次，但公司态度坚决。张丽歌申请仲裁，主张确认劳动关系并支付期间工资。此外，由于公司未给张丽歌缴纳社保，导致张丽歌生育期间医药费损失，张丽歌向朝阳区社保部门投诉。
仲裁开庭后，中视蓝海人事总监岳巧云称不知道张丽歌怀孕，后来又称张丽歌自己不来上班。之后，张丽歌自愿接受了7000元的调解方案，她表示是因为生孩子急需用钱才接受了调解。
此后，公司虽然赔了钱，但没道歉，并且给张丽歌发了一张《待岗通知》。劳动监察大队来到公司调查时，公司也不配合。岳巧云还多次威胁并对采访本案的媒体记者实施打击报复。本案经《劳动午报》、《工人日报》、千龙网等几十家媒体报道转载，引发了巨大的社会反响。
2013年12月，张丽歌结束产期，而公司继续拒绝支付产假津贴。此后，资深劳动维权律师王兰胜关注媒体的报道后，同意为张丽歌提供法律支持。近日，张丽歌表示，将再次向朝阳区仲裁委申请仲裁，主张公司补发工资并报销生育费用。
北京凯普律师事务所首席合伙人吴月超
目前，有许多处于孕期的劳动者与公司作出约定：&员工在家休养，公司停发薪水&。但这种约定必须经双方协商一致才有效，公司无权单方作出&停薪&决定。因此，本案中，双方仍要继续履行劳动合同。
另外，本案中，公司没有为劳动者及时缴纳社会保险，导致劳动者医药费损失的情况。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，劳动者可以据此直接提起仲裁，也可以先到劳动监察或社保稽核部门举报、投诉。
案例7：要求履约可多得8万元
&&找对诉求更能维权
本报日以《要求履行合同比直接索赔多得8万元》为题报道了这样一个案例：2013年40岁的张铮，在日与泰科管道有限责任公司签订一份雇佣协议。协议约定其合同期限3年，试用期6个月。同时，约定其担任北京地区区域销售经理，月薪14000元，每年按13个月计发工资。
&任职期间，我表现良好。日，公司突然用电子邮件的形式，以试用期不符合录用条件为由，单方解除我的劳动合同，且拒绝任何解释。&张铮说：&由于公司无故拖欠我日至12月29日的工资，属于违法行为，所以，我申请仲裁裁决支持我6项请求：这些请求包括撤销公司解除劳动关系通知书，继续履行劳动合同，支付被拖欠的工资及经济补偿金等。&
该公司则认为，试用期就是试用，谁不合格就当即走人，没有什么可啰嗦的。然而，在法庭上公司举不出法律认可的证明张铮不符合录用条件的证据，其做法只能被认定为违法解除劳动关系。既然如此，员工不上班是由于公司的原因造成的，在其不上班期间的工资应由公司支付。由此，打多长时间的官司，公司就得给他发多长时间的工资。
最终，本想零成本让张铮走人的公司，还得掉过头来求他同意协商解除劳动关系，并商量着将其应得的近1年的10多万元的工资，加上其他经济补偿21.823万元减为8万元。
北京市岳成律师事务所杨保全律师
从简单意义上讲，签订劳动合同的主体双方是平等的。而事实上，用人单位始终处于强势地位。这种强势不仅表现在它可以随时、随地侵犯员工权益，对于敢跟单位叫板打官司的员工，即使在法律上打不赢官司，也能用拖时间的办法，把这些员工&拖死&，使其自动投降、不再纠缠。
可本案中，张铮在认定单位必输官司的情况下，不要求赔偿而要求继续履行合同，这一招儿要了公司的&命&，让它&拖不起&。事实上，也只有这样，公司才能服&软&。打官司维权的意义和价值，也就在这里。
案例8：最高院审理机长辞职案
&&司法重申辞职权
飞行员赵洪打算从国航辞职，遭到拒绝后他开始了近3年的诉讼维权，目前的生活陷入窘境。在经历劳动仲裁、一审、二审和再审后，案件到达了最高法，此案成为了最高法受理的首起劳动争议案。之后最高法裁定将该案发回重庆高院重审。
42岁的赵洪是一名空军退役飞行员，1994年进入中国国际航空股份有限公司重庆分公司工作，担任飞行员和飞行检查员。赵洪讲，他在国航工作的10多年里，一直守法守约保障飞行安全无事故。公司存在超时加班等情况，但并没有支付法定节假日加班工资、节油奖以及足额社会保险等。
日，赵洪以公证的形式向公司送达了书面解除劳动合同通知书，并要求办理他的劳动人事档案及相关档案的移交手续，但遭到公司的拒绝。此后，他向法院起诉要求解除双方劳动关系，并要求公司支付拖欠的加班工资、奖金及经济补偿金等。
随后，此案经过一审、二审以及再审。国航在诉讼阶段表示，其不存在拖欠或者克扣的情形，已经依法缴纳了社保，而法院的终审判决也认定，赵洪要求解除合同的理由不能成立，不予判决解除双方的劳动合同。
2012年8月，赵洪向最高法递交了申诉申请。2013年1月，最高法开庭审理该案。不久，该案被最高院发回重庆当地法院重审，最终，机长赵洪的辞职权利得以维护。
赵洪的民用航空器驾驶执照
北京市劳动和社会保障法学会常务理事、中国人民大学法学院副教授郑爱青
辞职是自主择业权的一种形式，对此，用人单位不应该设定太多的限制条件，即使有也应控制在合理的范围内。
重庆市检察院认为，劳动关系具有强烈的人身属性，为保障劳动者人身自由，《劳动合同法》在赋予劳动者解除劳动关系权利的同时，又区分不同情形对解除劳动合同设置了不同的前置条件。但就劳动者的辞职权利而言，在法律层面上没有设置限制条件，劳动者解除劳动合同不需要任何理由。
案例9：老师跳槽遭竞业禁止
&&竞业条款别乱用
黎光明2010年7月从华南师范大学获得心理学博士学位，2011年4月成为广州大学教育学院心理学系一名正式教师（职称讲师）。2013年10月，黎光明欲从广州大学调入华南师范大学工作，没想到辞职时，却收到了学校开出的13万元的罚单。其中包括5万元&同行竞业禁止&违约金、3万元&未满5年聘用期&违约金、5万元&科研奖励&违约金。
黎光明本以为按照劳动合同办事，自己只能认赔，可当他弄清&竞业禁止&的真正含义后，感觉学校的做法既不合理，也不合法。
黎光明认为，此前与广州大学签订的劳务合同中，学校在&同行竞业禁止&条款中错误地套用&企业&的条款。&大学教师的工作是创造性的劳动居多，照搬企业的&同业竞争&不恰当。况且，我在广州大学的大多数成果，是在华师心理学团队、心理学实验室支持下完成的，那是否华师也应该向我追讨&竞业禁止&违约金？&黎光明说。
&我在广州大学两年的工资收入总共16.9万元，包括科研奖励金，去除13万元后，两年大学讲师的工作收入仅得3.9万元，月均1625元，差不多只有广州市低保的标准。&目前，黎光明已向劳动部门申请仲裁，欲讨回&竞业禁止&违约金及部分&未满5年聘用期&违约金。
湘永律师事务所廖建勋律师
黎光明的劳动合同中只列明了违反&竞业禁止&的惩罚措施，却没有注明&竞业禁止&的补偿措施，这是明显的不平等合同，依据相关法律法规，该条款应视为无效条款，黎光明可以主张自己的权益。
也有律师认为，虽然《劳动合同法》规定适用&竞业禁止&的人群为&高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员&，但并未排除其他人群不适用，因此只要双方协商达成的条款也是合法的，&这可能不是严格意义上的竞业禁止，而类似于民事合同的约定，作为用人单位聘用稀缺人才时的一种自我维权措施&。
案例10：小额诉讼开审劳动争议
&&保护劳动权就要及时
2013年3月，阿敏通过招聘来到广东省惠州市一家传媒公司工作，并于该月中旬签署了一份试用期的合同，试用期三个月。但到了2013年5月初，公司却与阿敏解除了劳动关系，并拒不支付2000元左右的试用期工资。
为了维护自身的合法权益，阿敏无奈之下只能走法律程序，将公司告上法庭。出乎预料的是，本来已经打算为一两千元的工资折腾上一段时间的她却获知，由于案子涉及金额在惠州城镇就业人员年平均工资的30%以下，她可以走&小额诉讼&程序。
广东省惠州市惠城区人民法院于日公开开庭审理该案，在查明事实真相后，法院根据相关法律，当庭判处用人单位向阿敏支付违反约定试用期的赔偿金1894.25元。与普通民事诉讼案件不同的是，由于采用了&小额诉讼&程序，该案一审即终审，大大缩短了庭审周期，也让阿敏可以第一时间拿回属于她的工资。
据了解，此后，其他省市的法院也都陆续将该制度适用于&金额较小、事实清楚、权利义务关系明确、争议不大&的劳动争议案件，开启了简单劳动争议，适用该制度的司法实践。
广东省惠州市惠城区人民法院法官
2013年初新设立了小额诉讼制度，阿敏的案子是该制度在劳动争议案件上的一种尝试。
相较于普通的民事诉讼，&小额诉讼&一审即终审，一般当天便可结案。而且开庭时间灵活，大大减少了当事人诉讼所需付出的时间和精力成本。
&小额诉讼&程序适用于劳动争议案，主要是因为该类案件一般权利义务关系明确，而且当事人时间精力也有限，对快速结案的需求十分迫切。
（周卫法 赵新政 李一然 闵丹 刘欣欣 屈斌撰稿）
原标题：2013年十大劳动维权案例点评本文仅代表作者个人观点。
来源：劳动午报
责任编辑:陈轩甫
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劳动就业维权:该出手时就出手
2013年第3期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　尽管《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”然而现实中却有不少的用人单位基于种种原因，而对劳动者实行就业歧视。对此许多劳动者往往保持沉默。其实，劳动者有权依法维权：该出手时就出手！ 中国论文网 /3/view-4046217.htm　　侵犯平等就业权，劳动者有权起诉 　　【案例】 日，根据一家公司招聘员工的要求，姚虹过关斩将后以笔试第一名的身份进入了面试。可当面试人员一听说姚虹系回族，便当即拒绝录用，理由是虽然姚虹的其他条件完全符合录用要求，但公司为肉制品企业，经常要涉及猪肉加工，而回族人士不吃猪肉，自然不便聘用。由于经一再力争，公司仍我行我素，姚虹只好向法院提起诉讼，请求责令该公司与其签订劳动合同。法院最终支持了姚虹的请求。 　　【点评】公司的做法是错误的。《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第三条也有同样的内容，其第二十六条甚至进一步指出：“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”公司在姚虹的各项条件均符合录用要求的情况下，仅仅因为姚虹是回族而拒绝录用，不仅属于民族歧视，而且也侵犯了劳动者之间公平就业的权利，显然应以纠正。对此类情形，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”即劳动者面对不平等就业，通过诉讼维权。 　　侵犯职业选择权， 劳动者有权说 “不” 　　【案例】 2011年1月，罗曼与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定罗曼担任公司的普通业务员，离职后三年内，不得到与有公司竞争关系的单位就职或从事与公司同类产品的销售工作。如违约，需一次性支付给公司3万元违约金。日，因罗曼到另一家与公司有竞争关系的单位就职，公司遂以罗曼合同约定为由，要求罗曼支付违约金。而罗曼确实有负于公司，最终只好根据公司的最后通牒，辞去了新职。 　　【点评】其实，罗曼有权说“不”。虽然《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”但该法第二十四条同样指出：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……竞业限制期限，不得超过两年。”而罗曼只是普通员工，并不属于上述主体，且期限超过两年，故公司的竞业限制对罗曼不具有法律约束力。 　　侵犯特殊就业权， 劳动者不必沉默 　　【案例】日，周琳在递交产假条后不到一个小时，不仅没有得到批准的通知，反而被告知公司已决定解除与其的劳动合同。周琳心里明白，公司之所以如此，只不过是因公司的岗位为“一个萝卜一个坑”，周琳请假，公司就必须另外雇人，可要是周琳“占着茅坑不拉屎”，不仅不便雇人，还要多发一份工资。最终，周琳自以为只有选择沉默：自己要生育能怪谁，总不能耽误公司工作，不上班也让公司发工资吧？ 　　【点评】周琳并非只有接受。关于就业，我国对妇女、残疾人、退出现役人员等有着特别规定，即特殊照顾原则。其中对于妇女，《妇女权益保护法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。” 《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”故虽周琳休产假会给公司带来不便，甚至造成额外支出，但公司不但不得解除劳动合同，还必须照发产假期间的工资、福利。周琳也无需因自责而忍气吞声。
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劳动合同的维权要点
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　　虽然现如今大学生就业困难，但是还有有一部分人会面临到就业后的一些问题。对于许多首次就业的毕业生而言，该怎样维护自己的权利。或许还有很多人很迷茫，接下来本文就为您收集了这方面的知识，欢迎浏览。　　毕业生就业维权是现如今很多毕业生所面临的难题，那么，到底要怎样才能实现成功的就业维权呢？或许还有很多人不了解吧，接下来华律网小编就为您收集了毕业生就业维权的相关知识，希望对您有帮助。　　一、毕业生就业维权的现状　　毕业生在求职择业及上岗成为新职业者的过程中，依法享有不容侵犯的就业权益。但是在现实中，毕业生的就业权益经常受到有意或无意的侵犯，既损害了毕业生的利益，挫伤了毕业生服务社会的积极性，也影响了毕业生的职业发展前程。因此，大学生在求职与见习的过程中，应该时刻注意对自身合法权益的维护，以便能够顺利择业，愉悦上岗，并在将来的事业上有所建树。　　毕业生的就业权益保护主要分两个阶段：一个是求职择业过程中(即首次就业)的权益保护，另一个是就业上岗后(即劳动关系)的权益保护。　　不同阶段的权益保护有着不同的侧重内容：前者主要集中在就业协议的签订、试用期的纠纷方面，后者主要集中在劳动合同的履行方面。　　二、首次就业维权建议　　毕业生在首次就业过程中，一定要时刻保持清醒的头脑，了解和掌握就业方面的知识和政策，并严格按照程序办事，使自己的合法权益能得到充分的保障而不致轻易受到侵害。　　（一）端正求职心态　　毕业生求职时，往往会出现焦急、浮躁和盲目的心态，直接影响了他们在维护合法权益方面的态度和表现：或为不惜委曲求全;或不敢再&斤斤计较&;或被花言巧语诱骗而轻信对方。虽然不是&一次就业定终身&，但如果首次就业就令权益和身心都受到伤害，则必然会给自己未来的发展带来不小的负面影响。　　（二）掌握政策，学习法律　　在求职、择业、签约之前，一定要全面了解和掌握毕业生就业政策，做好相关法律法规的知识储备。如此，才能在应聘和签约时保持思路清楚和条理明晰，及早识破不法单位故意设下的陷阱;如此，才能懂得如何通过合法的途径和手段解决就业过程中出现的问题，最大限度地保护自己的正当权益。　　（三）全面了解用人单位　　毕业生享有全面、真实了解用人单位的知情权。签约前，毕业生应该尽量多方面打听、了解用人单位的运作状况、招聘信誉、用人意图、岗位职责以及企业文化等情况。　　如果有可能，最好去实地考察工作环境，尤其是颇为陌生的单位，未雨绸缪地将未来实际就业中权益受侵害的可能性降至最低。　　（四）慎重签订协议　　在与用人单位签约时，落笔要慎重，仔细研究就业协议书及其补充协议中的条款，确认合理合法后再签字;重点注意试用期及违约条款的约定;尽量不要在协议书中留下空白条款;对用人单位的口头承诺要尽可能在补充协议中予以书面注明，并明确将来签订劳动合同时对此予以确认。　　（五）敢于据&法&力争　　如果在求职应聘和签订协议的过程中发现有权益受侵害的不公平现象，不要害怕失去就业机会而忍气吞声，要学会积极运用法律的武器，力争自己的合法权益。缺乏诚信、用心不轨的用人单位不去也罢，否则将来吃亏的还是毕业生自己。加强自身的维权意识，是阻止侵犯毕业生就业权益的现象泛滥的根本途径。　　（六）借鉴专家意见　　如果在首次就业的过程中遇到疑惑和困难，要及时咨询有关专家、老师和家长。毕竟大学生在社会阅历方面还是一片空白，而法律专家的专业视角、学校老师的指导经验，对于毕业生来说不啻为莫大的帮助。此外，往届校友在就业中的经验和教训，也是可供应届毕业生就业维权参考的一笔宝贵财富。　　导语：毕业生取得毕业资格、到用人单位报到并走上就业岗位，便意味着毕业生完成了由&校园人&到&职业人&的角色转变，这时毕业生成为了真正意义上的劳动者。　　毕业生取得毕业资格、到用人单位报到并走上就业岗位，便意味着毕业生完成了由&校园人&到&职业人&的角色转变，这时毕业生成为了真正意义上的劳动者，与用人单位形成了实质性的劳动关系。在劳动过程中，毕业生作为劳动者，其权益保护的核心则是劳动合同的合法订立。　　有一些用人单位往往会利用大学生涉世未深、求职心切、法律观念不强的弱点，在劳动合同中布置&陷阱&，玩弄文字游戏，实行强权主义，通过损害毕业生的合法权益来达到各自的目的。在签订劳动合同时，毕业生要对此保持高度的警惕并注意以下的内容：　　（一）&陷阱&合同　　规范的劳动合同是保护劳动者合法权益的有力武器，但不规范甚至是用人单位故意设置&陷阱&的合同，则会成为侵犯劳动者权益的致命毒药。对毕业生来说，常见的&陷阱&合同主要有五种：　　1.口头合同。劳动合同应该以书面形式订立，但有些单位经常与求职者就责、权、利达成口头约定，并无书面文本。求职心切的毕业生很容易轻信用人单位的种种许诺，而实际就业后会发现，这些&空头支票&往往难以兑现，权益受损时也常因不易取证而无法得到法律的有效保护。　　2.格式合同。格式合同表现在劳动合同上，就是用人单位为了重复使用、并未与对方协商而预先拟定内容并付印的聘用合同。格式合同在某些具体条款上可能会故意含糊其词，甚至可以有多种解释。一旦发生纠纷，毕业生很容易在这些&模糊条款&上遭受权益损失。如果毕业生对其中条款有异议，一定要达成一致后再签字，尤其是某些量化条款应予以明确，避免出现&一定期限内&、&一定数额&之类的存在纠纷隐患的词句。即使是格式合同，也是可以更改的。　　3.生死合同。这种劳动合同多见于一些危险行业。用人单位常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的&生死协议&，如&若发生外，劳动者后果自负&、&工伤概不负责&等条款，用以逃避单位本来应该承担的责任。　　4.&一边倒&合同。有的用人单位在劳动合同中，只规定了应聘方的义务以及应聘方的违约责任，而关于应聘方的权利却只字不提。如果本单位违约，则以合同中未规定相关条款为借口来逃避责任。这种显失公平的合同条款在法律上是可以变更和撤销的，但是必须在合同签署后一年之内申请仲裁或诉讼要求变更和撤销。　　5.&两张皮&合同。有些用人单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。后者是不能暴露在阳光之下的，多数也是只有利于用人单位而不利于应聘者。遇到这种情况，毕业生一定要认真对比两份合同的异同，以免自己的合法权益受到侵犯。　　（二）抵押金　　很多毕业生会遇到这种情况：在与单位准备签订正式劳动合同时，被告知需缴纳一笔不菲的抵押金，否则不予接纳。一些用人单位在收取抵押金或身份证之后，会肆意侵犯毕业生的权益，如延长劳动时间、增加劳动强度等。而当毕业生辞职或被解雇时，又以种种借口不予退还，以此要挟、敲诈毕业生。　　劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确指出：&用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，&&由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。&如果毕业生已缴纳了此笔费用的，有权要求用人单位予以返还。也可以通过申请劳动争议仲裁，或向劳动监察部门投诉、举报。　　（三）劳动报酬　　劳动报酬是劳动合同中的一项重要内容，它是劳动者维持生活的基本来源和持续劳动的原始动力，也可以说是劳动者短期内最实惠的物质利益。　　关于劳动合同中劳动报酬的条款，毕业生除了要明确劳动报酬的种类（包括基本工资、津贴、交通费用、住房补贴等等）、劳动报酬的计算方式和发放时间、加班工资的计算方式等内容以外，还要掌握一个大的原则，即劳动报酬金额不得低于法律规定的最低工资标准。无论劳动合同中有无约定以及劳动者有无完成定额或承包任务，用人单位都必须向劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。　　毕业生在签订劳动合同时，要警惕用人单位用&责任底薪&等模糊概念来克扣甚至拒发劳动者报酬。曾经有位求职者应聘某网络公司，合同注明工资是责任底薪800元加业务提成。一个月后，该求职者因为经验等原因未签到任何订单，但把所联系的客户资料都交给了公司。在其领取工资的时候，却被公司告知&责任底薪&不是&保底底薪&，未能与客户单位签定业务合同的没有任何报酬。这种做法明显违反了国家的有关规定，求职者完全可以通过向劳动监察部门举报来维护自己的合法权益。　　（四）工作内容　　工作内容是指用人单位安排劳动者从事何种工作，包括工作的岗位、性质、范围以及完成工作所要达到的效果、质量指标等，也是劳动合同中的一项重要内容。对毕业生来说，要尤其明确就业岗位的具体约定，尽量避免在合同中有用人单位可以根据需要随时变更岗位的条款，同时要提防用人单位利用对岗位的粉饰包装来诱骗求职者。　　北京某工科大学的一个毕业生生求职时，合同上写明岗位是&物流管理&，但实际做的却是仓库保管的工作，虽然也属物流管理范畴，但无疑是浪费了人才；湖北的一位女高材生，高薪应聘某公司的&网络营销&职位，到了公司才知道原来是从事非法传销，此&网络&非彼&网络&，空有聪明才智无法发挥不说，还掉入魔窟难以逃脱。　　还有很多毕业生就业后，发现与用人单位原来约定的工作岗位有很大出入，偏离了自己的预定目标，积极性也受到严重挫伤。因此，建议毕业生在签订就业协议书的时候，将与用人单位约定的就业具体岗位清楚、准确地写入补充协议中，并注明将来在劳动合同中予以确认，以免误了自己的前程。　　（五）社会保险　　劳动者拥有享受社会保险和福利的权利。《劳动法》规定，&用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费&，&劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付&。用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位和劳动者所参加的社会保险一般包括养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。　　有的用人单位在与毕业生签订劳动合同时，注明&除月工资外，不再提供其他福利待遇&等条款。这种行为违反了有关法律、法规的强制性规定，即使是与毕业生私下达成了一致意见（通常这种情况下，劳动者的现金工资会比原基础略高），也是不合法的。　　（六）劳动合同的解除　　劳动合同解除的情形有以下三种：　　1.双方协商解除。我国《劳动法》第二十四条规定：&经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。&如果双方当事人经协商后均同意自愿解除劳动合同，则任何一方都不必为劳动合同的解除而承担任何违约责任。　　2.劳动者单方解除。《劳动法》第三十二条规定：&有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。&在这些情形下，劳动者可以随时解除合同且不负任何违约责任。　　除此之外，劳动者单方解除劳动合同，&应当提前三十日以书面形式通知用人单位&，无需征得用人单位的同意。但如果由此而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律法规的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。　　3.用人单位单方解除。《劳动法》第二十五条规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；（四）被依法追究刑事责任的。&在这些情形下，用人单位可以随时解除劳动合同而不承担违约责任，也不用支付经济赔偿金。其中的第一种情形在毕业生身上发生最多，用人单位常常以不符合录用条件为由在试用期间将毕业生辞退，这时毕业生应当要求对方拿出可以&证明&自己不符合录用条件的依据，甚至可以申请仲裁和诉讼来判定自己是否确实不符合单位的录用条件。　　还有一些情形下，用人单位可以解除劳动合同，但&应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人&，并&应当按照国家有关规定给予经济补偿&。例如，&劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作&等，这些在《劳动法》第二十六、二十七条中都有详尽规定。此外，毕业生还应该了解在哪些情形下，用人单位不得与劳动者解除劳动合同，例如&患病或者负伤，在规定的医疗期内&、&女职工在孕期、产期、哺乳期内&等，这些在《劳动法》第二十九条中也有明确的规定。　　（七）违约责任与违约金　　毕业生和用人单位都有严格履行合同条款的义务，如果其中一方由于自己的过错而导致劳动合同的不履行或不适当履行，要根据其情节、后果及责任大小，依法承担相应的经济、行政或刑事责任。　　违反劳动合同所应承担的经济责任，主要是通过支付赔偿金和违约金的形式来完成的。违约金与赔偿金是两个不同的概念。劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：&劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定的办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。&前三条属于赔偿金范畴，与实际损失相一致；而违金应该属于&劳动合同约定的其他赔偿费用&。　　我国《劳动法》中没有有关违约金的条款，也没有禁止设定违约金。因此，绝大多数的地方性劳动合同管理法规都允许在劳动合同中设定违约金作为承担违约责任的其中一种形式。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。　　（八）试用期　　试用期并非劳动合同的必备条款，毕业生和用人单位双方之间可以约定，也可以不约定。如果约定试用期，试用期最长不得超过六个月
7月毕业季也是离校季，不少毕业生走出校门的第一件事就是找个落脚处。买房难，租房也难。尤其是北京，房租年年看涨，如何才能租到称心又省钱的房子？又怎样才能避免走入黑房屋中介的陷阱呢？
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